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[摘要]國企改革的提出已有一段時間了,特別是我國加入WTO,對國有企業(yè)的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。本文旨在從我國當(dāng)前國有企業(yè)中人力資源管理的一些問題加以說明并分析對策,并從四個方面加以分析。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價；人才管理

21世紀(jì)初,人類社會繼工業(yè)文明之后,進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展,信息技術(shù)廣泛應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及,全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時代的到來,人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用,人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本,成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富,成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。

入世后的中國國有企業(yè),為了激活企業(yè)人力資源,規(guī)范企業(yè)管理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,開發(fā)員工潛能,提升企業(yè)核心競爭能力,構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系,是當(dāng)務(wù)之急。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來看,目前我認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

1.大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機(jī)制不健全,繼任計劃不完整等問題;公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對人力資源重要性認(rèn)識不夠。

5.國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。

6.員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。在現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬是一種激勵人力資源的手段。另外,開發(fā)、培訓(xùn)人力資源,提升人才的知識、能力、技能等,拓展發(fā)展空間,實(shí)際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學(xué)的績效考核是激勵人力資源的依據(jù)。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。

對此,本人提一些拙見:對人力資源認(rèn)識要有觀念性的轉(zhuǎn)變,人力資源的激勵方式要科學(xué)務(wù)實(shí),健全員工績效的評價,實(shí)施人性化管理國有企業(yè)的人才。

三、人力資源認(rèn)識觀念性的轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實(shí)現(xiàn)一切預(yù)期目標(biāo)的前提和經(jīng)濟(jì)社會生活的中心。

“知識資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認(rèn)識非常重要。

“以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運(yùn)行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機(jī)會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

四、科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵方式

1.激勵應(yīng)以員工需要為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。

作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實(shí)行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。報酬有內(nèi)在的報酬和外在的報酬。內(nèi)在的報酬包括參與決策、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長的機(jī)會、活動的多樣化等,員工在社會需要、尊重需要等層次得到滿足才可得到激勵;外部的報酬有直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。直接報酬包括基本工資和薪水、加班費(fèi)、假期津貼、績效獎金、利潤分紅、股票購買權(quán)和分配等;間接報酬包括保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等。非金錢性報酬包括滿意的午餐時間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等。

就報酬方面實(shí)行薪酬制度,也可以實(shí)行靈活方式。例如,編制內(nèi)和編制外就業(yè),因?yàn)槿瞬帕鲃拥恼呦拗菩允沟镁幹苾?nèi)就業(yè)實(shí)現(xiàn)較難,而且個人對人力報酬各有偏好。自由編制就業(yè)可實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員互利合作。

員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致,這就需要通過激勵來使二者協(xié)調(diào)起來,首先要增加個人實(shí)現(xiàn)工作績效的可能性,采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制,比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動個人付出更多努力。個人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時,還要考慮個人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后,組織對個人需要的滿足。管理者在獎酬員工時既要以員工績效的大小為標(biāo)準(zhǔn),又要考慮員工想要的是什么報酬,考慮員工需要的差異性,盡可能地做到員工獎酬的個性化與靈活性,但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.從目標(biāo)、強(qiáng)制、競爭和合作四個方面實(shí)施激勵目標(biāo)管理是在實(shí)踐中直接倡導(dǎo)具體的目標(biāo)和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當(dāng)作一種管理科學(xué)。

目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織中群體、個人的具體目標(biāo)。所有的目標(biāo)構(gòu)成一個互相聯(lián)系的整體,當(dāng)個人目標(biāo)、群體目標(biāo)都實(shí)現(xiàn)時,組織目標(biāo)就會實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理過程中,要注意目標(biāo)要具體,盡可能量化,而且在目標(biāo)的制訂過程中強(qiáng)調(diào)參與性,即不是由上級制定好目標(biāo)后分派給下級,而是下級也參與制定目標(biāo),上下級共同制定目標(biāo),達(dá)成一致意見。在目標(biāo)管理中,對每一個目標(biāo)都規(guī)定具體的時間階段,目標(biāo)必須要在這個時間階段內(nèi)完成,并在整個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中都伴隨著信息的反饋,使員工了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況,以便讓員工控制和修正自己的行為。

強(qiáng)制會給員工以巨大的推動力,不論員工喜歡與否,迫于這種強(qiáng)有力的推動,員工會發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。在組織中,強(qiáng)有力的控制應(yīng)該是激勵的一個重要方面,從個體角度來說,自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的人,成就需要為優(yōu)勢需要的人和自控能力非常強(qiáng)的人畢竟是少數(shù),從群體、組織角度來說,僅僅是出于對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈渴望而充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的人也是少數(shù),努力地提高水平在很大程度上是因?yàn)閺?qiáng)制的推動作用?？刂瓢▊€體、群體、組織三個層次的控制,它們可以來源于環(huán)境和競爭的壓力,也可以來源于組織、群體、個體的自我要求。

競爭是激勵的重要方面。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工可能發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性,但是當(dāng)存在競爭時其積極性、主動性、創(chuàng)造性會發(fā)揮得更充分。

合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運(yùn)用不同員工的技能、經(jīng)驗(yàn),使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進(jìn)行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護(hù)和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強(qiáng)的判斷力等。

五、健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

首先,績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M(jìn)行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

其次,考評為組織的各類人員提供了一個機(jī)會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。

考評是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進(jìn)行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

六、實(shí)施人性化管理

1.通過多樣化的措施培養(yǎng)人才,留住核心員工

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā)動腦筋,在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感,試想這樣的狀態(tài)能做好工作嗎。

另外,員工了解到企業(yè)運(yùn)作的各方面,使他更了解這個企業(yè),有潛力的員工甚至還會提出一些意見建議。這樣對其以后職業(yè)生涯的發(fā)展也比較有利。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任。通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機(jī)會,從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時,管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。

這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。如果員工不通過實(shí)踐鍛煉,那他永遠(yuǎn)也不能挑起重?fù)?dān),公司永遠(yuǎn)只能靠原有的幾個“能人”,對于企業(yè)來說不可能在那么長的一段時間內(nèi)維持一種經(jīng)營方式,這樣不管對企業(yè)還是對社會都不會進(jìn)步。

③關(guān)心員工,感情留人。相對于民營企業(yè)而言,國有企業(yè)的員工與老板接觸的機(jī)會較少,老板對員工也不怎么熟悉。然而在對員工進(jìn)行激勵時,老板要盡可能多地和員工進(jìn)行交流,尤其在目前國有企業(yè)有困難,物質(zhì)獎勵不太多的情況下,老板對員工的關(guān)心往往是激勵員工工作的一個有效措施。比如在工作繁忙時,老板時不時的鼓勵;在員工生病時,老板的慰問。這些都是與員工建立私人感情的有效途徑。

④營造和諧的同事關(guān)系。單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強(qiáng)員工之間的互動,使員工產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感;另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

⑤保持管理制度的靈活性。相對于民營企業(yè),國有企業(yè)的管理制度沒有那么靈活,但也應(yīng)該提高靈活性,以體現(xiàn)對員工的尊重。如根據(jù)員工的要求,實(shí)行一定程度的彈性工作制。一些員工由于家庭方面的原因比較看重休假時間的長短,他們可以選擇把加班的時間累計起來,以后需要時集中放假。在員工完成自身工作的前提下,對員工的請假采取比較寬容的態(tài)度,這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對每個員工的重視,容易讓員工產(chǎn)生好感。

2.人力資源管理工作要注意的問題

①注意與員工建立共同的價值觀。員工是否愿意與企業(yè)一起成長,克服可能遇到的困難,關(guān)鍵在于員工是否與企業(yè)有共同的價值觀。這方面也要求老板必須轉(zhuǎn)變觀念,重要的是如何同員工一道將“蛋糕”做大,實(shí)現(xiàn)“雙贏”,而不是如何“分蛋糕”。老板與員工的理想關(guān)系應(yīng)該是一種共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系,而不僅僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系。

②注意公平感的問題。公平理論顯示,員工不僅會把自己的所得與自己的付出相比較,還會經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較,這就啟發(fā)我們,任何管理措施都必須注意公平的問題,尤其是涉及到員工的獎勵問題。公平的獎勵才能樹立榜樣,引導(dǎo)員工奮發(fā)向上,否則,不僅起不到激勵的作用,還將影響員工工作的積極性。在大企業(yè)里,主要是部門里的員工比較較為頻繁,如果員工覺得不公平,肯定會大大影響其工作情緒,工作成效肯定不會好。超級秘書網(wǎng)

③加強(qiáng)與員工的溝通。有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進(jìn)行激勵。

④對表現(xiàn)好的員工及時獎勵,社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為那些被強(qiáng)化或被獎勵的行為容易再次發(fā)生,人們會不斷向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學(xué)習(xí)。所以根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,我們要必須及時的對表現(xiàn)好的員工給予獎勵,以對其他員工起到導(dǎo)向的作用,使他們能對被獎勵的人學(xué)習(xí)。但在獎勵時要注意到客觀公正這個問題。

⑤處理好員工離職的問題。由于人的需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會因?yàn)槠髽I(yè)的“有情有義”而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

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