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一、人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵與內(nèi)容

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測(cè)，通過進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理活動(dòng)的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測(cè)企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對(duì)企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并在基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務(wù)流程的要求，對(duì)需要的各種類型的人力資源設(shè)定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視

很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究

理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不深

很多建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃沒有具體的認(rèn)識(shí)，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會(huì)到這個(gè)工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)

這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測(cè)?？膳c人力資源招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測(cè)的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測(cè)過程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對(duì)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，并與需求預(yù)測(cè)相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測(cè)，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析

應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

(一)樹立正確的人力資源觀

樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場(chǎng)競(jìng)爭的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時(shí)，世界已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)繼勞動(dòng)力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競(jìng)爭的決定性因素。而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

(三)建立健全人才培養(yǎng)模式

要善于引進(jìn)、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔(dān)子，讓其積極投入生產(chǎn)實(shí)踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強(qiáng)實(shí)地考察；破除論資排輩的用人機(jī)制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競(jìng)爭機(jī)制，同時(shí)充分發(fā)揮實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對(duì)年輕的科技人員加以職業(yè)引導(dǎo)。要善于從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強(qiáng)繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、崗位技能培訓(xùn)教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合在一起。

(四)建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變。特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才。僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價(jià)值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

(五)營造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化能提升調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)新和創(chuàng)造性，通過在全體員工中倡導(dǎo)群體的價(jià)值觀和行為規(guī)范而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。建筑企業(yè)要高度重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，加強(qiáng)對(duì)員工的思工作，使之在精神上、心理上屬于企業(yè)，為企業(yè)的興盛而努力工作，為謀求建筑企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而奉獻(xiàn)，形成人與企業(yè)之間的認(rèn)同感，從心理上與企業(yè)融為一體。加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃是提高建筑企業(yè)核心競(jìng)爭力的重要舉措，因此應(yīng)該根據(jù)建筑企業(yè)的現(xiàn)狀，切實(shí)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃體系的制定，完善建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，才能提高建筑企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時(shí)俱進(jìn)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。