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【摘要】在人類社會(huì)踏入新世紀(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來(lái)，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識(shí)和專業(yè)技能的知識(shí)員工作為企業(yè)最重要的資源被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。本文研究了我國(guó)企業(yè)在知識(shí)員工管理問(wèn)題上存在的問(wèn)題和不足，分析了知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

引言

當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展必須基于知識(shí)、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。知識(shí)員工（或稱為知識(shí)工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，發(fā)展知識(shí)員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的[1]。我國(guó)加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)資訊科技綜合體知識(shí)員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理[2]。正是因?yàn)橹R(shí)員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，所以探索企業(yè)如何加強(qiáng)知識(shí)員工管理問(wèn)題對(duì)是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

一、我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問(wèn)題

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)加入WTO后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問(wèn)題[3]。

1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門(mén)往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開(kāi)發(fā)，同時(shí)沒(méi)有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐[4]。

2.沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性

由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開(kāi)放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒(méi)有得到體現(xiàn)。

3.缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析[5]。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒(méi)有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

4．人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存

雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢(qián)多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒(méi)有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上[6]。

二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)

我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足，本論文由整理提供歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。彼得?德魯克說(shuō)：“知識(shí)員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)[7]。

1.知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識(shí)員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開(kāi)闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō)：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！盵8]在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。

2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開(kāi)特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開(kāi)拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離職畢竟是人才流失施著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)員工。對(duì)于知識(shí)員工而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”事的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。

一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。諸如通過(guò)具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工，而不是“管理”他們[13]。

引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識(shí)員工創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境。

因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開(kāi)支。

同樣，允許知識(shí)員工“試錯(cuò)”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國(guó)企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時(shí)間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進(jìn)午餐，這樣使員工能夠安心工作。實(shí)踐證明，注重對(duì)員工的感情投入，是企業(yè)留住知識(shí)員工的關(guān)鍵。

5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理

雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。

同時(shí)，知識(shí)員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

（1）要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。傳統(tǒng)意義上的考核在實(shí)施過(guò)程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實(shí)踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來(lái)自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)（或直接管理者）的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門(mén)的平行部門(mén)的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)。

（2）考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測(cè)定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項(xiàng)目及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

（3）逐步從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理，把握好知識(shí)員工管理的新趨勢(shì)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)，規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)員工

對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢(qián)以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司的股票、股票獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員資格、公司配車等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵(lì)因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人民望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識(shí)員工的全面需求，真正留住人才。

7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系

今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過(guò)技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無(wú)論是解決眼前面臨的問(wèn)題，還是規(guī)劃自己的未來(lái)的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬，他們作財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)員工覺(jué)得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。

8.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)

只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度的人才，才能為企業(yè)所用，沒(méi)有忠誠(chéng)度人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)，又要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。管理大師彼得?德魯克說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉[14]。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識(shí)員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。

高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用的同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng)，并能在未來(lái)的發(fā)展中承擔(dān)重任。

9.創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力

良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰?！敦?cái)富》評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識(shí)員工提供“軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽(tīng)員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議[15]?？傊?，知識(shí)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識(shí)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。

10.全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理，保證他們的身心健康

“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉，無(wú)壓力則無(wú)動(dòng)力，但是壓力過(guò)大也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績(jī)效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，壓力過(guò)大或過(guò)小時(shí)都不利于組織績(jī)效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個(gè)最佳點(diǎn)[16]。知識(shí)員工的壓力管理也遵循這一原則。

要對(duì)知識(shí)員工形成適度壓力，第一可以賦予知識(shí)員工挑戰(zhàn)性的工作，相對(duì)于普通員工，知識(shí)員工更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識(shí)員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無(wú)形中形成一種壓力；第三可以對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行積極地引導(dǎo)，廣泛開(kāi)展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過(guò)橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。

但是也要積極緩解知識(shí)員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，同時(shí)他們之間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，工作有很大的壓力。壓力過(guò)大會(huì)產(chǎn)生很負(fù)面的后果，在美國(guó)，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人”，在日本，估計(jì)每年因工作壓力過(guò)大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名[17]。因此，知識(shí)員工的壓力過(guò)大問(wèn)題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注。

所以，為了緩解與釋放知識(shí)員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通，上下級(jí)之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化和氛圍，在相互協(xié)作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識(shí)員工就會(huì)覺(jué)得孤獨(dú)并且獨(dú)自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業(yè)文化，組建技能互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和相互協(xié)作意識(shí)。企業(yè)也可以建立壓力咨詢機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

四、結(jié)束語(yǔ)

本文分析了我國(guó)知識(shí)員工管理存在的問(wèn)題和不足，對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了思考和探討，提出了如何管理知識(shí)員工的措施和方法，重點(diǎn)研究了如何將人性化管理和科學(xué)化的控制相結(jié)合的問(wèn)題。但是，這個(gè)課題還需要更進(jìn)一步的深入，比如在管理知識(shí)員工的方法上，的措施以及運(yùn)用數(shù)學(xué)方法更進(jìn)一步量化知識(shí)員工的激勵(lì)方法是今后加強(qiáng)的方向。

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