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摘要：本文以某省A國(guó)企為視角，梳理企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)方法，分析其在薪酬激勵(lì)方面存在的不足之處，從而提出有效的薪酬激勵(lì)方法，逐步增強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的運(yùn)作能效。提出的薪酬激勵(lì)方案有：公開(kāi)薪酬內(nèi)容、設(shè)計(jì)多級(jí)薪酬體系、創(chuàng)建“福利套餐”等，通過(guò)融合公正、合理的薪酬設(shè)計(jì)思想，逐步完善薪酬激勵(lì)方案，并結(jié)合員工的需求引入彈性激勵(lì)策略，從而發(fā)揮薪資的激勵(lì)功能，挖掘出員工的潛能。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬福利；激勵(lì)方案

一、引言

國(guó)有單位的人力資源管理部門(mén)積極開(kāi)展薪酬激勵(lì)工作，能夠有效激發(fā)工作人員的崗位潛能，使其發(fā)揮出自身的價(jià)值。然而，在實(shí)踐過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)在固有制度、體系建設(shè)沖突的作用下尚未完善薪酬激勵(lì)工作機(jī)制，無(wú)法有效激發(fā)各崗位人員的創(chuàng)造能力，降低了整體工作的能效，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬福利激勵(lì)效果欠佳的問(wèn)題給予高度重視。

二、A國(guó)企薪酬福利的激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）企業(yè)概況

A國(guó)企是某省屬軍工企業(yè)的分屬公司，主要生產(chǎn)民爆炸藥原材料硝酸銨。在A國(guó)企創(chuàng)建初期，各崗位員工積極應(yīng)對(duì)設(shè)施簡(jiǎn)陋、食宿條件較差等問(wèn)題，傳承軍工思想，開(kāi)始創(chuàng)業(yè)之路，其年產(chǎn)硝酸銨5000T。經(jīng)過(guò)50多年的生產(chǎn)和發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)有原料分廠、合成氨分廠、硝酸銨分廠、鍋爐動(dòng)力分廠和多個(gè)后勤部室。在新時(shí)期，A國(guó)企完善了相應(yīng)的業(yè)務(wù)體系，從初期的“粗放生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變成“節(jié)能創(chuàng)效”，并引進(jìn)了新型生產(chǎn)工藝，改進(jìn)產(chǎn)能分配，增加產(chǎn)品類(lèi)型，以提升產(chǎn)品的附加值。在技改過(guò)程中，A國(guó)企不斷增加新工藝、新設(shè)備，為保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，不斷加強(qiáng)各部門(mén)人員職能分配以及人員管理，通過(guò)充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用挖掘出國(guó)企的內(nèi)在創(chuàng)造能力，確保了人力資源的管理質(zhì)量。

（二）人員結(jié)構(gòu)

在A國(guó)企現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)中，公司領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的1.4%，中層干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)的8%，工段、班組長(zhǎng)等基層管理人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%。員工的年齡結(jié)構(gòu)存在老齡化問(wèn)題，40至50歲的職工占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的50%，50歲以上的職工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的人數(shù)占60%，擁有初級(jí)以上崗位職稱(chēng)的人員占總?cè)藬?shù)的30%。A國(guó)企針對(duì)用工結(jié)構(gòu)的老齡化問(wèn)題引進(jìn)年輕人才，有序開(kāi)展員工的技能建設(shè)，有效促進(jìn)了人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化[1]。A國(guó)企現(xiàn)有崗位包括勞動(dòng)輔助崗、一線生產(chǎn)操作崗、專(zhuān)業(yè)技能崗位、后勤管理崗位。其中，勞動(dòng)輔助崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%、一線生產(chǎn)操作崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的50%、專(zhuān)業(yè)技能崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的25%、后勤管理崗位占企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%。

（三）A國(guó)企初期使用的薪酬激勵(lì)方案

A國(guó)企初期采取的薪酬激勵(lì)方法具有傳統(tǒng)性，其方案主要包括以下幾個(gè)方面：一是基礎(chǔ)工資，主要包括勞動(dòng)績(jī)效、補(bǔ)貼等，A國(guó)企結(jié)合各部門(mén)崗位工作的任務(wù)量設(shè)定薪資等級(jí)；二是工齡補(bǔ)助，工齡每增加一年，次年每月工資增加10元“工資補(bǔ)助”；三是獎(jiǎng)金，月度獎(jiǎng)金依據(jù)員工當(dāng)月工作的完成量、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等因素設(shè)定獎(jiǎng)金數(shù)額，年度獎(jiǎng)金根據(jù)國(guó)企工資總額計(jì)劃，參照國(guó)企當(dāng)年整體的運(yùn)行狀況、員工考評(píng)結(jié)果等因素制定發(fā)放方案；四是福利和保險(xiǎn)，福利以保險(xiǎn)、車(chē)補(bǔ)、工作餐為主要類(lèi)型，保險(xiǎn)是根據(jù)企業(yè)員工工資額度，按照一定比例為員工繳納，并且全員享有車(chē)補(bǔ)、工作餐的福利待遇。

三、A國(guó)企薪酬激勵(lì)工作存在的問(wèn)題

（一）工資總額不足，工資漲幅較小

A國(guó)企因地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，職工的整體工資偏低，在技術(shù)改革作用下企業(yè)雖然創(chuàng)造了一定效益，但尚未優(yōu)化員工的薪酬體系。目前，與同行業(yè)相比，A國(guó)企工作人員的薪資配置不高。產(chǎn)生薪酬較低問(wèn)題的根源是：近年來(lái)，行業(yè)發(fā)展周期較短，產(chǎn)能增速較高，產(chǎn)品供需失衡，致使銷(xiāo)售價(jià)格持續(xù)走低，創(chuàng)效能力減退，無(wú)法對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整，使員工出現(xiàn)生產(chǎn)熱情不高的問(wèn)題，在一定程度地削弱了薪酬的激勵(lì)效果。

（二）工資的公平性不足

A國(guó)企單位內(nèi)部存在薪酬公示工作不到位的情況，主要表現(xiàn)在：未公示各崗位的薪資調(diào)整方法，包括員工薪資升檔、職稱(chēng)級(jí)別升檔兩種調(diào)整，在員工達(dá)到升檔級(jí)別時(shí)并未進(jìn)行升檔處理。在未公開(kāi)薪資調(diào)整的情況下，工資核算人員依據(jù)原有的工資表進(jìn)行計(jì)算，出現(xiàn)了薪資計(jì)算失誤的問(wèn)題，一定程度上引起了員工的不滿。A國(guó)企在薪酬公示方面表現(xiàn)出的信息公示問(wèn)題會(huì)直接損害到員工的權(quán)益，削弱員工在崗工作的主動(dòng)性，還會(huì)降低薪酬激勵(lì)的公平性。

（三）工資設(shè)置機(jī)制不夠靈活，且缺乏科學(xué)性

A國(guó)企在設(shè)定薪酬激勵(lì)方案時(shí)的參照條件有：在崗工作年限、崗位級(jí)別、技術(shù)職稱(chēng)等。在進(jìn)行激勵(lì)配置時(shí)，尚未參考員工單月內(nèi)的工作量、工作完成質(zhì)量等情況，因此無(wú)法得出公平性的薪酬分配結(jié)果，降低了薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。比如，新入職的員工承擔(dān)較多重要工作，但到手薪資較少，間接地打擊了新職工的工作主動(dòng)性。

四、A國(guó)企薪酬激勵(lì)工作的整改措施

（一）增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，提高工資總體水平

A國(guó)企要積極引進(jìn)先進(jìn)的科技來(lái)提升管理能效，不斷增強(qiáng)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、創(chuàng)效能力，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益，從而為薪酬激勵(lì)創(chuàng)設(shè)有利條件。同時(shí)A國(guó)企應(yīng)實(shí)行工資總額總包發(fā)放方式，在企業(yè)生產(chǎn)效益增長(zhǎng)時(shí)依據(jù)效益的增長(zhǎng)情況，按比例設(shè)計(jì)員工的獎(jiǎng)金，以此提高員工工資的總體水平。

（二）公開(kāi)薪酬，確保激勵(lì)公平

A國(guó)企在開(kāi)展薪酬激勵(lì)工作時(shí)，應(yīng)在基層各部門(mén)要道位置、組織管網(wǎng)設(shè)計(jì)信息公示專(zhuān)區(qū)，周期性地公開(kāi)員工晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等薪酬激勵(lì)信息[2]。借助線上平臺(tái)包括公司OA系統(tǒng)、公司公眾號(hào)等平臺(tái)的公示欄、線上程序來(lái)公示薪酬資料，通過(guò)這樣的方式維護(hù)各崗位工作人員的薪酬知情權(quán)利，保證員工的薪酬權(quán)益，并以公開(kāi)薪資的形式展現(xiàn)各崗位的工作價(jià)值，在提升員工對(duì)國(guó)企人力資源管理的信任度的同時(shí)充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)功能。

（三）設(shè)計(jì)多級(jí)薪酬，提升激勵(lì)方案的科學(xué)性

一是設(shè)立崗位工資。崗位工資是以崗位重要性、職工崗位勝任能力為主要因素設(shè)計(jì)的薪酬，主要取決于崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容，是收入中的基礎(chǔ)組成部分，在員工滿勤時(shí)按月全額發(fā)放。A國(guó)企崗位工資采取多級(jí)設(shè)計(jì)，以此形成員工的晉升途徑，在推動(dòng)員工進(jìn)步的同時(shí)，發(fā)揮薪資設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用。二是設(shè)立技能工資。技能工資包括學(xué)歷工資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，技能工資是學(xué)歷工資加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，學(xué)歷工資是依據(jù)職工所獲得的個(gè)人最高學(xué)歷發(fā)放，發(fā)放時(shí)間自A國(guó)企批準(zhǔn)確認(rèn)的下個(gè)月開(kāi)始，A國(guó)企應(yīng)鼓勵(lì)職工提升與自身主業(yè)以及職工崗位業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)歷，鼓勵(lì)系數(shù)為1.2；專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資根據(jù)個(gè)人獲得的最高職稱(chēng)、技能等證書(shū)發(fā)放，發(fā)放時(shí)間自A國(guó)企批準(zhǔn)確認(rèn)的下個(gè)月開(kāi)始，A國(guó)企應(yīng)鼓勵(lì)職工提升與公司主業(yè)以及職工崗位業(yè)務(wù)相關(guān)的職業(yè)能力的[3]。三是設(shè)置月績(jī)效獎(jiǎng)金和年績(jī)效獎(jiǎng)金。月績(jī)效工資是依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和職工通過(guò)努力而取得的工作績(jī)效來(lái)確定的單元工資，即按照每月當(dāng)班效益及公司生產(chǎn)銷(xiāo)售情況，并結(jié)合職工當(dāng)月各類(lèi)考核情況確定按月發(fā)放的金額，是收入中相對(duì)變動(dòng)的一部分。年度獎(jiǎng)金是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況與職工的業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度表現(xiàn)確定的單元工資，是收入中相對(duì)變動(dòng)的一部分，年績(jī)效考核結(jié)果合格者，按崗位工資基數(shù)折算年度獎(jiǎng)金，績(jī)效考核結(jié)果不合格者不享受年度獎(jiǎng)金。四是設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金。A國(guó)企應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異、有特別貢獻(xiàn)的部室和個(gè)人進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)的個(gè)人和團(tuán)組給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并按照個(gè)人榮獲省級(jí)榮譽(yù)、地市級(jí)、縣市級(jí)、公司級(jí)，以及獲得團(tuán)組榮譽(yù)給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)當(dāng)年度在職滿3年的新招大學(xué)生按照學(xué)歷的不同給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于為公司帶來(lái)巨大創(chuàng)利、避免巨大損失、表現(xiàn)特別突出等情況的相關(guān)人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金的設(shè)立在一定程度上解決了山區(qū)新員工引進(jìn)難的問(wèn)題。多級(jí)薪酬方案的設(shè)計(jì)成功構(gòu)建出A國(guó)企職工的新型晉升途徑（見(jiàn)表1）。初級(jí)工資=底薪+500元，助級(jí)工資=底薪+700元，中級(jí)工資=底薪+1100元，高級(jí)工資=底薪+1500元，以此給予員工更多的晉升機(jī)會(huì)，使企業(yè)的薪酬組成更傾向于績(jī)效、工作貢獻(xiàn)等因素。多級(jí)薪酬方案的使用方法以員工在崗的創(chuàng)造能力為績(jī)效考核點(diǎn)，以員工在崗貢獻(xiàn)成績(jī)作為能力判斷依據(jù)[4]。這種薪酬激勵(lì)方法，有助于員工在自身工作中投入更多精力，積極展現(xiàn)自身的崗位作用，促使員工不斷提高自身的技術(shù)水平，以此增加企業(yè)產(chǎn)能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。多級(jí)薪資管理體系包括員工晉升評(píng)價(jià)、月度工作考評(píng)各環(huán)節(jié)。這類(lèi)崗位評(píng)價(jià)與考核工作能夠激發(fā)出員工的在崗創(chuàng)造能力，使員工以較高的崗位積極性高效完成崗位工作，從而發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大價(jià)值。A國(guó)企借助此種多級(jí)、多檔的薪資管理方法對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，促使各個(gè)崗位人員積極創(chuàng)造自身價(jià)值，高效地完成各項(xiàng)任務(wù)，推動(dòng)國(guó)企的健康發(fā)展。

（四）創(chuàng)建“員工激勵(lì)套餐”

1.個(gè)性選擇“福利套餐”A國(guó)企原有的福利激勵(lì)措施比較單一，僅有“五險(xiǎn)”，其激勵(lì)作用較差。因此，A國(guó)企采取多部門(mén)聯(lián)合方式，依據(jù)員工的崗位需求制定出“福利激勵(lì)”方案，形成多部門(mén)激勵(lì)的聯(lián)合體系，以便讓員工從多項(xiàng)福利中自行選擇，組合成個(gè)性化的福利套餐，領(lǐng)取具有專(zhuān)屬性的福利清單。其中多項(xiàng)福利包括保險(xiǎn)、公積金、房補(bǔ)等多項(xiàng)福利，員工可自行選擇其中幾項(xiàng)，以順應(yīng)員工對(duì)薪資福利的個(gè)性化需求。比如，員工住房無(wú)貸款，公積金福利無(wú)法提取與使用，就可選擇一定期限的企業(yè)無(wú)息借款，緩解住房經(jīng)濟(jì)壓力。2.彈性福利套餐A國(guó)企在個(gè)性化薪資福利的基礎(chǔ)上為員工設(shè)計(jì)了多項(xiàng)彈性福利便于員工選擇[5]。一是提供健康體檢，一般為一年一次，除與崗位相關(guān)的必檢項(xiàng)目外，提供自選項(xiàng)目，在個(gè)人體檢金額限制內(nèi)，員工可根據(jù)自身情況選擇體檢項(xiàng)目，超出部分自行負(fù)擔(dān)。二是提供職工工作餐，為員工提供多種餐食選擇，在職工值班或加班時(shí)提供免費(fèi)用餐，從而提升職工的幸福感。三是提供免費(fèi)停車(chē)服務(wù)，給予員工停車(chē)福利。A國(guó)企在員工的薪資福利中增加停車(chē)福利項(xiàng)目，由企業(yè)劃定停車(chē)區(qū)域，為職工提供免費(fèi)停車(chē)服務(wù)。四是開(kāi)展工會(huì)活動(dòng)，A國(guó)企每年應(yīng)按工會(huì)的有關(guān)規(guī)定舉辦多種工會(huì)活動(dòng)，以當(dāng)?shù)氐奈幕?、紅色博物館為主要選擇來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的文化力量，以此在薪資福利中融合文化激勵(lì)要素，提升員工對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)可度，還可以借此學(xué)習(xí)地區(qū)的優(yōu)秀文化，豐富國(guó)企的文化內(nèi)涵[6]。此外，A國(guó)企應(yīng)在活動(dòng)中開(kāi)展多項(xiàng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，提升各部門(mén)人員的協(xié)作能力，以此建立彼此之間的情誼，發(fā)揮出活動(dòng)的激勵(lì)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

本文結(jié)合A國(guó)企原有的薪酬管理制度梳理激勵(lì)效果欠佳問(wèn)題，并提出相對(duì)應(yīng)的整改方法，以最大化地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的功能。A國(guó)企應(yīng)利用行業(yè)上行周期進(jìn)行薪酬激勵(lì)改革，采取薪酬公開(kāi)、薪酬多級(jí)設(shè)計(jì)、福利套餐等方法，提升薪酬激勵(lì)的效果，通過(guò)薪酬整改運(yùn)用好薪酬激勵(lì)機(jī)制的杠桿，引導(dǎo)員工提升自身的綜合能力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，從而提升國(guó)企人力資源管理的合理性和有序性，不斷推進(jìn)A國(guó)企的健康發(fā)展。

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作者:徐長(zhǎng)新 單位:福建智和置業(yè)有限公司