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隨著金融全球化發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，人民銀行作為我國(guó)的中央銀行，在制定執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)等方面面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。銀監(jiān)分設(shè)后，為適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)，履行新職能，人民銀行開(kāi)始大力推進(jìn)人事制度改革，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，建立健全約束激勵(lì)機(jī)制，使傳統(tǒng)的人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變。目前，一些地區(qū)的基層央行開(kāi)始在本單位內(nèi)部試行行員績(jī)效管理，開(kāi)展行員績(jī)效考評(píng)，建立業(yè)績(jī)工資制度，探索人力資源管理的新方法。但是在行員績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中，部分基層央行并沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)——“績(jī)效溝通”給予充分的重視，使行員績(jī)效管理的效果受到不同程度的影響。加強(qiáng)和改善績(jī)效溝通，已經(jīng)成為推動(dòng)基層央行績(jī)效考評(píng)工作的重要途徑。

一、基層央行開(kāi)展績(jī)效溝通的現(xiàn)實(shí)意義

溝通是協(xié)調(diào)的前提，協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果?？?jī)效溝通是指企事業(yè)單位在績(jī)效管理過(guò)程中與職工進(jìn)行的各種交流和溝通，是績(jī)效管理體系的重要組成部分，也是促成績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。[1]開(kāi)展績(jī)效溝通對(duì)基層央行有著重要的現(xiàn)實(shí)意義：

1．有利于績(jī)效考評(píng)工作順利開(kāi)展?；鶎友胄性谕菩锌?jī)效考評(píng)過(guò)程中經(jīng)常遭到各種抵制：有的行員認(rèn)為人民銀行分支機(jī)構(gòu)管理仍然是參照公務(wù)員有關(guān)管理辦法執(zhí)行，沒(méi)有必要實(shí)行績(jī)效考評(píng)；有的行員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是走走過(guò)場(chǎng)，最終會(huì)流于形式；有的部門(mén)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)部門(mén)特點(diǎn)，有失公平等。解決這些問(wèn)題需要人事部門(mén)進(jìn)行績(jī)效溝通。通過(guò)召開(kāi)行員座談會(huì)、部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)會(huì)等形式，開(kāi)展廣泛深入的事前溝通，可以使行員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)有利于單位整體工作效率的提高和行員個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不應(yīng)成為無(wú)原則的走過(guò)場(chǎng)、走形式。通過(guò)溝通，可以糾正行員對(duì)績(jī)效考評(píng)的錯(cuò)誤看法，消除行員的偏見(jiàn)和消極態(tài)度。通過(guò)溝通，還可以充分征求各部門(mén)意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的各種問(wèn)題，不斷完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)機(jī)制，確?？荚u(píng)工作順利開(kāi)展。

2．有利于提高工作水平、改進(jìn)工作效率。對(duì)基層央行部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效溝通有助于了解工作進(jìn)展情況，了解行員工作所遇到的障礙，能夠有針對(duì)性地提供相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，同時(shí)可以盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，在情況惡化之前加以解決。對(duì)行員來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效溝通可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，得到部門(mén)負(fù)責(zé)人的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，并在下一階段的工作中加以改進(jìn)。工作過(guò)程中不間斷的雙向溝通使部門(mén)負(fù)責(zé)人和行員之間形成良好的“互助”機(jī)制，部門(mén)工作水平得以提高，工作效率不斷改進(jìn)。

3．有利于增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果認(rèn)可度?？荚u(píng)結(jié)果的反饋必須依賴(lài)于溝通來(lái)進(jìn)行。通過(guò)溝通，向行員反饋工作情況和考評(píng)結(jié)果，可以使行員明白上個(gè)階段自己干了什么、干得如何、考評(píng)結(jié)果怎樣、為什么會(huì)得出這樣的考評(píng)結(jié)果，使行員熟悉績(jī)效考評(píng)操作流程，把握各項(xiàng)工作每個(gè)細(xì)節(jié)上的評(píng)分結(jié)果，進(jìn)而消除行員對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不信任感，提高考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度。

4．有利于促進(jìn)科學(xué)化和人性化管理。績(jī)效溝通若能順利實(shí)施，基層央行領(lǐng)導(dǎo)層與干部職工之間就能逐漸形成良好的溝通氛圍。這不僅有利于干部職工反映存在問(wèn)題，還有利于“以人為本”理念的深化，使領(lǐng)導(dǎo)干部能在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)決策，促進(jìn)基層央行內(nèi)部管理的科學(xué)化和人性化。

二、基層央行開(kāi)展績(jī)效溝通存在的誤區(qū)

績(jī)效溝通在績(jī)效管理中發(fā)揮著非常重要的作用，然而，在基層央行推行績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在對(duì)待績(jī)效溝通這一重要績(jī)效管理工具時(shí)，部分基層央行還存在著不少的問(wèn)題和誤區(qū)。

1．誤區(qū)之一：“績(jī)效溝通可有可無(wú)”。部分基層央行對(duì)績(jī)效溝通的重要性認(rèn)識(shí)不足。他們把所有的精力都放在了績(jī)效考評(píng)的有關(guān)操作上，對(duì)績(jī)效溝通抱著可有可無(wú)的態(tài)度。有的單位僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，同行員進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通；有的單位只是在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，以宣布考核結(jié)果的方式同行員進(jìn)行溝通；有的單位甚至在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中連基本的溝通都沒(méi)有。這些單位沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要組成部分，是與績(jī)效考評(píng)同等重要的工作，結(jié)果由于缺乏與行員個(gè)人的持續(xù)溝通，難以做到對(duì)行員進(jìn)行全面、客觀的考評(píng)，造成了績(jī)效考評(píng)工作難以深入推進(jìn)的局面。[2]

2．誤區(qū)之二：“績(jī)效溝通會(huì)制造矛盾”。有的單位認(rèn)為如果進(jìn)行績(jī)效溝通，會(huì)在行員和考評(píng)者之間制造矛盾，使整個(gè)單位氣氛緊張，影響干部隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。特別是基層央行的績(jī)效考評(píng)工作還處于探索階段，在考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)機(jī)制等方面還存在著種種不足，并不能完全保證考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。在這種情況下，有的考評(píng)者本身就對(duì)績(jī)效考評(píng)信心不足，對(duì)考評(píng)結(jié)果的說(shuō)服力持懷疑態(tài)度，為避免與行員面對(duì)面的尷尬和極有可能發(fā)生的爭(zhēng)吵，以“績(jī)效溝通會(huì)制造矛盾”為由避開(kāi)了績(jī)效溝通。實(shí)際上并非如此，如果不進(jìn)行溝通，行員的考評(píng)情況得不到有效反饋，行員對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種疑問(wèn)無(wú)法得到有效的解釋?zhuān)艜?huì)真正的產(chǎn)生矛盾，影響績(jī)效考評(píng)工作的順利開(kāi)展。

3．誤區(qū)之三：“績(jī)效溝通是為了監(jiān)督行員工作”。有的考評(píng)者認(rèn)為績(jī)效溝通的目的是對(duì)行員工作情況進(jìn)行反饋和監(jiān)督，在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)僅僅把行員當(dāng)作被考評(píng)的對(duì)象看待，在溝通時(shí)特意宣布績(jī)效考評(píng)結(jié)果，把溝通的重點(diǎn)放在告知行員的工作失誤上，有的考評(píng)者甚至在績(jī)效溝通時(shí)對(duì)行員進(jìn)行批評(píng)。這很容易使行員認(rèn)為績(jī)效溝通只是單位為了監(jiān)督管理他們而采取的措施，于是產(chǎn)生了嚴(yán)重的對(duì)立情緒，結(jié)果績(jī)效溝通沒(méi)有起到對(duì)行員應(yīng)有的激勵(lì)作用，對(duì)工作的促進(jìn)作用也無(wú)影無(wú)蹤。

4．誤區(qū)之四：“績(jī)效溝通僅是人事部門(mén)的工作”。一些職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效溝通于己無(wú)關(guān)，人事部門(mén)是績(jī)效考評(píng)的主要部門(mén)，應(yīng)當(dāng)全面負(fù)責(zé)績(jī)效溝通的組織實(shí)施。這種將部門(mén)負(fù)責(zé)人隔離于績(jī)效管理體系之外的認(rèn)識(shí)顯然是錯(cuò)誤的。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人都是本部門(mén)人力資源管理的負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)本部門(mén)人才的挖掘和使用。所以部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)有進(jìn)行績(jī)效溝通的責(zé)任，何況部門(mén)負(fù)責(zé)人比人事部門(mén)更加接近行員，也更了解行員的工作情況，對(duì)行員進(jìn)行績(jī)效溝通，有時(shí)比人事部門(mén)更加有效。

5．誤區(qū)之五：“績(jī)效溝通只談工作”。行員的工作情況是績(jī)效溝通內(nèi)容中最重要的部分，而其他情況如行員思想狀態(tài)、學(xué)習(xí)狀況、生活狀況、工作前景等都是不可或缺的。有些考評(píng)者把績(jī)效溝通的內(nèi)容狹隘地限定在了工作層面上，與行員的談話都是就工作論工作。這不僅沒(méi)有給予行員足夠的關(guān)心，還降低了行員對(duì)工作集體的認(rèn)同感。同時(shí)由于缺乏對(duì)行員學(xué)習(xí)和生活狀況等方面的了解，考評(píng)者始終無(wú)法準(zhǔn)確把握行員的思想狀態(tài)，難以做到真誠(chéng)的交流，溝通的效果因此打了折扣。

6．誤區(qū)之六：“績(jī)效溝通就是組織談話”?？?jī)效溝通是一個(gè)平等的雙向交流過(guò)程。然而，部分基層央行沒(méi)有掌握正確的績(jī)效溝通形式，如有的考評(píng)者把績(jī)效溝通當(dāng)成了組織談話，在與行員進(jìn)行溝通時(shí)，采用的完全是通知、命令的形式，使行員反饋情況變得困難，影響了績(jī)效溝通的效果。實(shí)際上，組織談話是一種上級(jí)代表單位管理層對(duì)下級(jí)進(jìn)行的溝通，溝通雙方并不處在平等的地位。而績(jī)效溝通與組織談話不同，雙方能夠自由地交流工作的完成情況、工作中存在的問(wèn)題和做好下階段工作的方法，是一種雙方地位完全平等的交流。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)基層央行績(jī)效溝通的對(duì)策

1．提高對(duì)績(jī)效溝通的認(rèn)識(shí)。首先，基層央行人事部門(mén)要主動(dòng)更新人力資源管理理念，提高對(duì)績(jī)效溝通重要性的認(rèn)識(shí)，改變只重視考評(píng)操作和刻意回避績(jī)效溝通的做法，把績(jī)效溝通作為改進(jìn)績(jī)效考評(píng)、加強(qiáng)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)來(lái)抓，通過(guò)規(guī)定與行員的定期溝通，逐步建立績(jī)效溝通制度，推動(dòng)績(jī)效溝通正?；徒?jīng)?；Ｆ浯?，考評(píng)人要改變“績(jī)效溝通會(huì)制造矛盾”的錯(cuò)誤看法，竭力營(yíng)造平等良好的溝通氛圍，減少與行員的沖突，增強(qiáng)行員的信任感；最后，普通行員也要轉(zhuǎn)變觀念，把績(jī)效溝通作為了解自身工作情況和領(lǐng)導(dǎo)滿意度的重要方式，主動(dòng)加強(qiáng)與人事部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的交流，不斷改正自身缺點(diǎn)，提高工作水平和工作效率。

2．明確績(jī)效溝通的目的。要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，本著對(duì)行員利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的態(tài)度進(jìn)行績(jī)效溝通。要明確績(jī)效溝通的目的不是對(duì)行員工作情況進(jìn)行監(jiān)督管理，也不是進(jìn)行核查、質(zhì)詢(xún)和評(píng)價(jià)，而是對(duì)行員工作情況進(jìn)行反饋、激勵(lì)和輔導(dǎo)。

3．堅(jiān)持績(jī)效溝通的原則?？?jī)效溝通應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：一是真誠(chéng)，只有真誠(chéng)的溝通才能建立起考評(píng)者與行員之間交流的橋梁，才能獲得足夠的信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提高溝通效率；二是及時(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，必須及時(shí)進(jìn)行溝通；三是針對(duì)性，根據(jù)不同行員的不同情況采取相應(yīng)的溝通方式；四是具體，要具體事情具體對(duì)待，不能泛泛空談；五是定期，績(jī)效溝通應(yīng)根據(jù)考評(píng)周期按時(shí)開(kāi)展，以保持溝通的連續(xù)性。

4．協(xié)調(diào)人力資源管理機(jī)制。把部門(mén)負(fù)責(zé)人納入本單位的人力資源管理體系，規(guī)定每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人都是績(jī)效溝通的主體，使人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人形成管理合力，提高績(jī)效溝通的廣度和深度，真正形成齊抓共管的新局面。

5．把握績(jī)效溝通的內(nèi)容。溝通的內(nèi)容要全面，有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：一是工作的目標(biāo)和任務(wù)；二是工作完成情況、績(jī)效情況，即行員的德、能、勤、績(jī)；三是行員的職業(yè)生涯和潛力發(fā)揮；四是行員個(gè)人生活情況、學(xué)習(xí)目標(biāo)、感情因素等?？傊?，績(jī)效溝通不僅要了解行員個(gè)人的工作和績(jī)效，還要了解行員的生活、學(xué)習(xí)和思想動(dòng)態(tài)等內(nèi)容。

6．注意績(jī)效溝通的方式?？?jī)效溝通可以采用正式的溝通方法：一是定期的書(shū)面報(bào)告，行員通過(guò)文字形式向部門(mén)負(fù)責(zé)人報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題；二是定期的會(huì)議溝通，與共同負(fù)責(zé)某塊工作的一些行員進(jìn)行集體溝通；三是一對(duì)一正式會(huì)談，與行員約定時(shí)間進(jìn)行封閉式的單獨(dú)會(huì)談。除此以外，還可以采用靈活的非正式溝通方法，如在非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)進(jìn)行交談等。[3]通過(guò)正式溝通與非正式溝通相結(jié)合，促進(jìn)績(jī)效溝通方法多樣化，不斷加強(qiáng)績(jī)效溝通的效果。

7．掌握績(jī)效溝通的技巧。為達(dá)到溝通的目的，應(yīng)當(dāng)注意掌握傾聽(tīng)技巧和反饋技巧等溝通技術(shù)。在傾聽(tīng)行員發(fā)言時(shí)，應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情和自然開(kāi)放的姿態(tài)，避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作，不隨意打斷下屬的發(fā)言。[4]在向行員進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)做到：多問(wèn)少講，多提好問(wèn)題，引導(dǎo)行員自己思考和解決問(wèn)題；反饋的情況要具體，不能模棱兩可；對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)；應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

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