摘要：薪酬的多少是員工最關(guān)心的問題，薪酬能夠激勵員工，也能影響員工的工作積極性，因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵的作用，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬保密;薪酬制度;企業(yè)文化

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會非常關(guān)注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現(xiàn)生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度，這個話題已經(jīng)爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業(yè)界尚未有一個明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩(wěn)定性，也有企業(yè)認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開;也有為了防止員工感到薪酬不公，產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)很難能夠衡量員工個人的工作業(yè)績，擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少，也不準打聽別人薪酬數(shù)目的多少，但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少，結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了，大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導(dǎo)致員工過高估計別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產(chǎn)生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果，只看到結(jié)果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結(jié)果這個葉障住了目，心中很難產(chǎn)生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個數(shù)字是不會使人產(chǎn)生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現(xiàn)的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u估和體現(xiàn)，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價值取向

摘要：當(dāng)前,我國不合理的導(dǎo)游薪酬制度，影響了導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量，挫傷了導(dǎo)游人員的積極性,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。分析了當(dāng)今導(dǎo)游薪酬制度形成的原因，提出了相應(yīng)的對策和措施以促進我國旅游業(yè)健康、和諧、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游;薪酬制度;改革

1當(dāng)前我國導(dǎo)游薪酬制度構(gòu)成及其演變過程

我國旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一的過程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)使命的國家工作人員，政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構(gòu)成表現(xiàn)為工資+帶團津貼+獎金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國家對旅游業(yè)管理體制的轉(zhuǎn)變，旅行社由政府附屬部門轉(zhuǎn)變成自負盈虧企業(yè)，導(dǎo)游成為自由職業(yè)。近年來旅游企業(yè)隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競爭加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導(dǎo)游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，導(dǎo)游通過不正當(dāng)?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體系。

2現(xiàn)行不合理的導(dǎo)游薪酬結(jié)構(gòu)形成的原因

(1)旅行社之間競爭不合理。為適應(yīng)我國旅游業(yè)的快速發(fā)展，國家降低了旅行社市場準入的門檻，從上世紀80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴張，旅行社大多沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營普遍存在，加上旅游市場運行和監(jiān)管機制不健全等多種原因致使旅行社競爭加劇，利潤下降。旅行社在經(jīng)營的旅游產(chǎn)品競爭力削弱、組團成本加大、利潤下滑的情況下，為爭奪有限的客源展開了以降價為主要手段的惡性競爭，變“顧客導(dǎo)向”為“市場導(dǎo)向”。導(dǎo)游本應(yīng)作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，靠出色完成帶團任務(wù)而獲得豐厚的報酬，然而在旅行社的經(jīng)營實踐中旅行社為保證企業(yè)利潤，取消了導(dǎo)游的基本工資甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導(dǎo)游增加游客購物次數(shù)或金額作為獲取利潤的渠道之一。導(dǎo)游艱辛的勞動不但沒有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準則，頂著遭顧客投訴的壓力，費盡心機增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。

【摘要】文章試圖通過分析傳統(tǒng)薪酬與戰(zhàn)略薪酬特點和類型，說明薪酬制度設(shè)計時應(yīng)注意考慮薪酬的戰(zhàn)略化特性。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬;戰(zhàn)略薪酬;戰(zhàn)略發(fā)展

傳統(tǒng)薪酬是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬制度。它具有以下特點：

1.傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向。在傳統(tǒng)薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數(shù)量等級，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務(wù)晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質(zhì)量密切相關(guān)的雇員能力特征并不構(gòu)成企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。這樣的薪酬制度鼓勵雇員對工作負責(zé)，而不是對變化的組織環(huán)境負責(zé)。

2.傳統(tǒng)薪酬以實現(xiàn)組織的短期利益目標為主。薪酬是激勵雇員實現(xiàn)組織利益目標的工具。傳統(tǒng)薪酬重視對雇員生產(chǎn)率的激勵，以促進組織效率目標的實現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強，決定組織競爭力的關(guān)鍵因素由組織的內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向其外部適應(yīng)性，傳統(tǒng)薪酬制度缺乏對組織學(xué)習(xí)與雇員適應(yīng)性等長遠競爭因素的激勵。

3.傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬制度的確定主要以組織內(nèi)部的職權(quán)體系、工作的性質(zhì)、組織的資源、成本目標等組織內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬也考慮基于人工費用的成本競爭力，但較少考慮基于戰(zhàn)略優(yōu)勢的組織核心競爭力。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

目前，民營企業(yè)日漸成為國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中占據(jù)重要地位的市場主體，民營經(jīng)濟的快速、和諧、協(xié)調(diào)法發(fā)展對于國民經(jīng)濟全局發(fā)展具有直接影響。二是有利于科學(xué)發(fā)展觀的落實。民營企業(yè)改革和建設(shè)薪酬制度有利于企業(yè)員工經(jīng)濟利益的維護，在使員工收入水平提高，生活狀況改善的同時，有利于對科學(xué)發(fā)展觀的全面貫徹和切實落實。

遵循原則。

一是保障性。一方面民營企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性，作為一項內(nèi)部規(guī)則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除；另一方面薪酬制度應(yīng)該涵蓋對員工的社會保障。

二是透明性。民營企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業(yè)員工得以對其公正性進行監(jiān)督。具體包括以下幾種：引導(dǎo)員工參與制定薪酬制度；采用較簡單的植物評價方法，從而便于員工理解；將關(guān)于工資制定過程的詳細文件說明向員工。

三是激勵性。在對薪酬制度進行設(shè)計時，要盡量將員工薪酬與其貢獻結(jié)合起來，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進行體現(xiàn)；另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報酬進行體現(xiàn)。要適當(dāng)拉大員工報酬差距，在堅持有升有降的基礎(chǔ)上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕；要善于提升員工報酬，從而使其明確自身價值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國家發(fā)展經(jīng)濟的速度相適應(yīng)，要同國家對小康社會的全面建設(shè)、對人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng)，更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟效益相適應(yīng)。五是公平性。企業(yè)在對薪酬制度進行制定時，要允許工會組織參與，也可以對社會上的中介公司或咨詢結(jié)構(gòu)進行邀請，在使薪酬制度公平性得以提高的同時，也使勞資雙方得以實現(xiàn)“雙贏”。

結(jié)構(gòu)設(shè)計。