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薪酬管理制度論文范文第1篇

在中國現(xiàn)階段各大企業(yè)構(gòu)建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設(shè)計過程中，缺乏制度性與系統(tǒng)性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調(diào)分散導(dǎo)向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設(shè)總額作用無法充分的發(fā)揮出來。在對薪酬管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行設(shè)計時，缺乏一定合理性，通常體現(xiàn)在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設(shè)計的過程當中，更多關(guān)注的是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理構(gòu)建對策

1．完善薪酬結(jié)構(gòu)管理。

要想有效的完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，必須合理的調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當中浮動與固定的薪酬要素構(gòu)成比例，從員工與行業(yè)所從事工作內(nèi)容差異與職務(wù)差異來調(diào)整在薪酬結(jié)構(gòu)當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設(shè)定高競爭力與高公平性兼?zhèn)涞墓芾斫Y(jié)構(gòu)。對于不同崗位中的難易程度與復(fù)雜程度，立足于員工承擔(dān)工作責(zé)任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業(yè)外部著手，對同一行業(yè)與同一區(qū)域薪酬整體實際情況科學(xué)考核，制定出與符合企業(yè)自身發(fā)展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業(yè)需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企業(yè)薪酬激勵制度。

要想保證企業(yè)預(yù)期價值持續(xù)增長，必須在企業(yè)管理者、工作人員與企業(yè)受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展，促進企業(yè)價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業(yè)經(jīng)營管理者通過自身的股東身份來參與到企業(yè)的各個發(fā)展決策當中，并主動的承擔(dān)企業(yè)發(fā)展過程中存在的風(fēng)險，分享企業(yè)經(jīng)營利潤，讓經(jīng)營管理者更加有動力去為企業(yè)今后的發(fā)展而奮斗。股權(quán)激勵同樣可以在工作人員身上實現(xiàn)，通過這個制度讓企業(yè)的工作人員將自身利益與企業(yè)利益有效的聯(lián)系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業(yè)高速發(fā)展。

3.完善企業(yè)對員工援助機制。

企業(yè)除對員工采取物質(zhì)激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權(quán)于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學(xué)習(xí)與發(fā)展機會，根據(jù)員工的不同特征為其規(guī)劃合理的職業(yè)道路，充分調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性。除此之外，還要關(guān)注員工的崗位調(diào)動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現(xiàn)工作怠倦，對企業(yè)發(fā)展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設(shè)施保護員工的隱私系統(tǒng)與保持長期免費的福利支持等保障員工的權(quán)益，并安排專業(yè)的工作人員提供一些診斷評估與專業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)機會，免費接受員工的咨詢，包括引導(dǎo)壓力、規(guī)劃職業(yè)、理財管理、心理健康及法律法規(guī)等問題，從而全方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當中，提高員工的業(yè)績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而全面提高企業(yè)的管理與促進和諧發(fā)展。

4.完善企業(yè)的獎勵制度。

在設(shè)置薪酬的結(jié)構(gòu)時可以添加一些團隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產(chǎn)生不平衡的心理。團隊合作獎勵能夠培養(yǎng)企業(yè)員工的團隊精神，有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)要明確各團隊的職責(zé)，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團隊溝通。在發(fā)薪酬時，不同團隊采用不同獎勵手段。當然，企業(yè)不僅要結(jié)合運用薪酬的現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。

三、結(jié)語

薪酬管理制度論文范文第2篇

論文摘要:薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。一個企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工雷求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建企業(yè)與個人生命共同體的有效工具。在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的激勵機制。

一、實施薪酬管理的意義

薪酬管理，對于大多數(shù)企業(yè)來說，都是企業(yè)總成本的重要組成部分，薪酬是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投人，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。

1.薪酬是員工生活的基本保障。對于員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，能極大地影響員工行為和工作績效。

2.薪酬是增加企業(yè)競爭力的重要因素。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。

3.薪酬能增強員工對企業(yè)的信心。合理的工資制度和工資水平，可以使雇員有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感;反之，不合理的工資制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響雇員積極性的發(fā)揮。

4.薪酬是企業(yè)分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能夠使內(nèi)部分配有章可循，克服薪酬管理中的隨意性和不確定性，保證薪酬管理的公平性和計劃性。

5薪酬對于企業(yè)成本控制的重要性。通過加強薪酬管理制度的建設(shè)，企業(yè)可以對全年的薪酬成本進行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，克服人力資源成本管理中的浪費和不經(jīng)濟行為，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

二、薪酬管理的內(nèi)容、構(gòu)成與功能

薪酬管理制度包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類計劃?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。分類計劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。詳見表1。

薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收人，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求;間接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需要。其構(gòu)成如圖1所示。

從圖1不難看出，薪酬管理不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。

1保障功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值生產(chǎn)。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。

2.激勵功能。薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件.而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，薪酬制度是否合理完善，是否公平有效，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度.有助于調(diào)動員工的積極性;反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能; 3.調(diào)節(jié)功能。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動;另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。

4.凝聚力功能。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感聯(lián)系，自覺的與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。

三、離新技術(shù)企業(yè)實施薪側(cè)管理的選擇

傳統(tǒng)的薪酬策略有三種:跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型。企業(yè)選擇哪種策略主要受本地區(qū)其他企業(yè)或行業(yè)的薪酬水平的影響，公司本身的財政狀況和利潤水平對薪酬策略的影響較小。跟隨型策略是競爭者最通常的方式。企業(yè)選擇“跟隨型”的策略主要基于以下考慮:①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿;②薪酬水平低會限制組織的招聘能力;③支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任。跟隨型的薪酬力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本;同時，使企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略會使企業(yè)在產(chǎn)品的定價或保留高素質(zhì)員工隊伍方面處于劣勢，但它并不會使企業(yè)在勞動力市場上處于劣勢。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補工作中令人感到乏味的因素。領(lǐng)先型策略也有消極影響。如果企業(yè)不調(diào)整現(xiàn)有員工的工資，就會導(dǎo)致工作經(jīng)驗豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易，但卻掩蓋了工作的其他方面，例如高跳槽率。滯后型的策略也許會影響企業(yè)吸納潛在員工的能力，但是采用此種策略的企業(yè)卻能夠保證員工將來可以得到更高的收人，員工的責(zé)任感就會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。

實際上，許多企業(yè)不止采用一種薪酬策略。它們根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略，也就是說采用的是混合型薪酬策略，重要的技術(shù)人員的薪酬水平高于市場平均水平，而一般人員等于或低于市場平均水平。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過獎金或其他激勵工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率;其次，一般員工的基本工資低于市場平均工資率，也會降低勞動成本。

在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本所占份額較大，所以高新技術(shù)企業(yè)的管理者必須重視對員工的激勵，高科技企業(yè)在現(xiàn)代信息社會中正在發(fā)揮著越來越重要的作用，而薪酬管理制度作為一種重要的激勵手段對于高科技企業(yè)興衰成敗也正在發(fā)揮著越來越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到企業(yè)的重視。新興的薪酬計量方式層出不窮，但無論何種計量方式都是人力資源價值的不同體現(xiàn)，都對人力資源自我發(fā)展完善起到了有效的激勵作用。

在高科技企業(yè)中，只有通過有效的激勵才能發(fā)揮出人力資本應(yīng)有的作用。這種報酬和激勵的必要性，不僅來自于人力資本價值補償?shù)男枰?，更來自人力資本消耗的差異。通過薪酬制度構(gòu)建企業(yè)價值和人力資本價值的利益共同體，其準則是人力資本與企業(yè)價值應(yīng)同時升值。表面上看是對人力資本的報酬與激勵方式，而實質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。知識、技能在高科技企業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)成為創(chuàng)造價值的重要因素獷因此，擁有這種知識和技能的人力資本理所應(yīng)當參與企業(yè)價值的分配，也應(yīng)當成為企業(yè)的所有者，并且應(yīng)該按照貢獻的大小決定所占的股權(quán)份額。

在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的激勵機制，而優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以使員工的精神需求得到滿足，它還是孕育有效利益激勵制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質(zhì)需求得到滿足，它又是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，二者不可偏廢。只有相互作用，在市場和企業(yè)實踐的檢驗下不斷創(chuàng)新和發(fā)展，才能不斷設(shè)計出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度，才能由此激發(fā)出人力資本的創(chuàng)造性和巨大價值，最終使高科技企業(yè)走向成功。

基于此，筆者對高新技術(shù)企業(yè)實施薪酬管理提出如下建議:

1.健全評價標準。如何衡量技術(shù)型人力資本，毫無疑問，是一件很主觀的事?，F(xiàn)有一些技術(shù)公司專門制作了人力資源的評價軟件。這樣的軟件能使企業(yè)的管理者對某一項指定的工作定一個評判的標準，然后據(jù)此對員工進行評估。接著用圖表對這些被評估的人進行比較。盡管這種方法的工作量太大，但是它所展現(xiàn)的成效卻異常顯著。

2.拉大報酬差距。企業(yè)必須面對的是，固定的薪酬體制已經(jīng)過時了。當個人難以影響自己的產(chǎn)出時，做相同工作的人理應(yīng)得到相同的報酬。在知識經(jīng)濟時代，個人的績效相差很大，所以相差很大的報酬才是合理的。

薪酬管理制度論文范文第3篇

【關(guān)鍵詞】供給側(cè)改革；薪酬管理問題；對策；國有企業(yè)

1引言

企業(yè)內(nèi)工作的員工通過為企業(yè)作出的貢獻可以獲得相應(yīng)的薪酬，但需要結(jié)合員工的績效業(yè)績來確定獲取的相應(yīng)回報和答謝。企業(yè)擁有合理的薪酬管理制度，可以更好地進行人才管理工作，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的薪酬是企業(yè)員工通過花費自身的精力、時間等所進行的一種等價交換。企業(yè)通過制定完善的薪酬管理制度，以此來激發(fā)員工的工作熱情，使其積極地投入在工作當中，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦[1]。

2供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理工作中存在的主要問題

在供給側(cè)改革實施后，我國國有企業(yè)在制定薪酬政策和提高薪酬水平方面已經(jīng)獲得了較大的進步。但在具體的實施過程中，由于受到了傳統(tǒng)管理理念的影響，在國有企業(yè)的薪酬管理工作當中依舊存在著一些問題，影響著國有企業(yè)的發(fā)展，使其在激烈的競爭當中存在著一定的弱勢。

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視薪酬的激勵作用

目前國有企業(yè)雖然具有一定的自主分配權(quán)，但在傳統(tǒng)薪酬觀念的影響下，其人力資本投資保障體系始終無法完善。而一些國有企業(yè)的負責(zé)人則認為薪酬只是在企業(yè)經(jīng)營過程中的一種成本要素，卻并沒有認識到其對于企業(yè)員工的激勵作用。因此，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善或虧損的情況時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負責(zé)人主要采取的措施為裁減員工或是降薪。而這將會給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的影響，首先減少員工的工資會降低員工的積極性，使企業(yè)缺乏凝聚力，進而流失大量的人才，使企業(yè)失去了人才的儲備力量。而裁員將會使企業(yè)的員工出現(xiàn)恐慌情緒，感覺企業(yè)朝不保夕，可能會出現(xiàn)跳槽或注意力轉(zhuǎn)移等情況。這將會給企業(yè)的聲譽造成一定的影響，而且也會對企業(yè)的人力資源管理工作造成一定的阻礙，并對國有企業(yè)的發(fā)展造成十分嚴重的影響。

2.2薪酬制度的制定缺乏科學(xué)理性的戰(zhàn)略

國有企業(yè)在制定薪酬制度的過程中缺乏公平性和合理性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的部分員工在薪酬工資方面存在著較大的差距。企業(yè)在制定薪酬時，重點考慮員工的學(xué)歷、年限等因素，并沒有考慮到員工對企業(yè)的貢獻、員工的責(zé)任心、態(tài)度等隱性因素。這些在員工的工資中都沒有體現(xiàn)，因此，不能夠正確地評價員工為企業(yè)所做出的貢獻以及在工作時的投入狀態(tài)。一些國有企業(yè)更是在制定薪酬制度時，沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展目標。如某企業(yè)在未來的發(fā)展目標是希望成為我國的一流企業(yè)，但在制定薪酬標準時，卻將其定為中低檔水平，所以使人才大量流失。而企業(yè)需要建立起合理有效的薪酬管理制度，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，增強企業(yè)團隊的凝聚力，推動企業(yè)的發(fā)展。依據(jù)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，其所制定的薪酬制度也應(yīng)有所差別，但我國國有企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，在制定薪酬制度時，往往會直接借鑒成功企業(yè)的薪酬制度，從而使得其與自身的經(jīng)營發(fā)展不相符。

2.3企業(yè)薪酬的內(nèi)部存在不均衡現(xiàn)象

在供給側(cè)改革背景下，我國國有企業(yè)在薪酬分配上和以往有了巨大的改變，但在具體的實施過程中依舊存在著一定的不足。如在薪酬分配過程中，員工之間的薪酬差距，所表現(xiàn)出的不合理現(xiàn)象。而經(jīng)營者之間的收入差距并不大，這是因為在我國國有企業(yè)的薪酬管理制度當中，普遍認為，作為企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該獲取較高的收入，因為其所創(chuàng)造的社會價值較大。但在此過程中，也存在著一些經(jīng)營狀態(tài)較差的企業(yè)，其經(jīng)營者依舊獲得了不菲的收入。在這樣的背景下，企業(yè)經(jīng)營者不采取任何的獎勵措施，而未對企業(yè)經(jīng)營不當?shù)墓芾碚哌M行懲罰，無論企業(yè)經(jīng)營的好壞，都是采取同樣的薪酬制度，那么一定會產(chǎn)生過度消費，而且也會嚴重地打擊經(jīng)營者自身的工作積極性，使其對企業(yè)的經(jīng)營活動缺乏熱情，阻礙到了企業(yè)未來的發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)的高技術(shù)人才和普通員工也沒有較大差距的工資水平，通常來說，相關(guān)的技術(shù)人員其工資應(yīng)該在普通員工的兩倍左右。在制定薪酬管理制度時，重點關(guān)注工齡和資歷卻和學(xué)歷并沒有太大的關(guān)系，對企業(yè)的貢獻就更是沒有直接的聯(lián)系。所以部分員工雖然缺乏資歷，而且學(xué)歷較低，但由于自身的努力，以及刻骨鉆研的精神，所以成為企業(yè)的重要骨干力量，但是其所得到的報酬卻相對較少。而企業(yè)中的一些員工由于資歷較深，所以喜歡排資論輩，產(chǎn)生了混年頭、混資歷的現(xiàn)象。這使得企業(yè)真正的高素質(zhì)人才無法獲得應(yīng)有的獎勵，其薪酬水平較低，這嚴重地打擊了企業(yè)后備骨干員工的積極性。

3國有企業(yè)薪酬管理的措施

企業(yè)通過薪酬的方式來回報員工所付出的努力，這是一種勞動力的交換形式。而如何正確地制定薪酬管理制度，以此來發(fā)揮其激勵作用，調(diào)動起員工的積極性和主動性，推動企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理人員以及人力資源管理人員應(yīng)該重點思考的問題。

3.1充分認識薪酬的激勵作用，建立有效的薪酬管理機制

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營實際情況建立完善的薪酬管理機制，而薪酬主要包括有形和無形兩種。其中有形的酬勞是指工資等物質(zhì)性質(zhì)的獎勵，而無形酬勞則是指企業(yè)所營造出的良好工作氛圍，員工之間形成良好的人際交往關(guān)系，此外還要為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，并對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表彰。通過有形的酬勞提供給員工良好的生存條件，而無形的酬勞則可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工形成自我認知，實現(xiàn)自我價值。通過物質(zhì)和精神的雙重激勵，可以使員工最大程度地發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力，而且還能極大地發(fā)揮出薪酬管理機制在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

3.2建立具有綜合激勵作用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的薪酬制度

企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，使二者達成一致。比如企業(yè)正處于發(fā)展中時，則應(yīng)將薪酬重點向著技術(shù)型的人才進行傾斜。如處于穩(wěn)定期的企業(yè)，則應(yīng)傾斜于管理型和經(jīng)營型的人才。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應(yīng)重點關(guān)注企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部位，向著這方面的人才進行傾斜，進而使薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符合，使員工更加深刻地認識到企業(yè)的發(fā)展目標，從而激發(fā)自身的工作熱情，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而作出努力。在企業(yè)中發(fā)揮重要作用的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干等是其他員工所無法替代的。因此，企業(yè)也應(yīng)向著這些人員進行傾斜，并以此來激發(fā)出他們的工作熱情。有效的薪酬制度，是宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要手段，可以明確企業(yè)的發(fā)展方向，理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。而且企業(yè)的薪酬制度和戰(zhàn)略目標相一致，也可以更好地吸收人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

3.3通過職位評價實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡

企業(yè)在制定薪酬管理制度時想要確保內(nèi)部均衡，則應(yīng)保證薪酬等級的內(nèi)部公平。這種公平主要是指員工可以通過自身所付出的努力以及創(chuàng)造出來的價值來獲得相應(yīng)的酬勞。因此，正確的職位評價會對內(nèi)部公平產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)區(qū)分崗位，嚴格按照各崗位的工作內(nèi)容和難易程度以及相關(guān)要求等。此外，還應(yīng)根據(jù)員工的責(zé)任意識和為公司所做出的貢獻劃分職位等級。員工責(zé)任越大，貢獻越多，職位就越高，所享受到的薪酬也相對較多。通過確定員工的職位等級，從而進行正確的職位評估，以此來提高國有企業(yè)的薪酬管理水平。

4結(jié)語

綜上所述，在供給側(cè)改革背景下，國有企業(yè)在薪酬管理工作中依然存在著一些普遍性的問題，需要我們及時落實解決對策，不斷地提高國有企業(yè)的薪酬管理水平，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理制度論文范文第4篇

【論文摘要】本文首先對《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計與實踐的必要性及意義和該課程實驗教學(xué)研究現(xiàn)狀進行了分析。然后介入本文重點內(nèi)容，就本人教學(xué)實踐探索《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計的具體內(nèi)容。通過構(gòu)建《薪酬管理課程實驗教學(xué)體系，綜合運用案側(cè)參與、設(shè)計性實驗和薪資測算等內(nèi)容，以達到培養(yǎng)學(xué)生動手能力和創(chuàng)新能力的目的。

一、《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計與實踐的必要性及意義

《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課程之一。薪酬管理與人員招聘、人員素質(zhì)測評、績效考評、人員培訓(xùn)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計等共同構(gòu)成了國際上應(yīng)用最廣泛的人力資源管理實務(wù)。社會上對薪酬管理人才的需求量很大，但同時又出現(xiàn)了企業(yè)難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現(xiàn)象。究其原因，與我們目前《薪酬管理》的傳統(tǒng)教學(xué)模式有很大的關(guān)聯(lián)，即教師只注重理論方面的灌輸，而很少考慮到對學(xué)生動手能力的培養(yǎng)。雖然該模式培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識較扎實，但因?qū)ΜF(xiàn)場實際了解不多和動手操作能力的不足，難以很快勝任現(xiàn)場工作。通過構(gòu)建《薪酬管理》課程實驗教學(xué)體系并認真實施，可以有效緩解教學(xué)中理論與實際相脫鉤的弊病。

具體分析《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計與實踐的意義主要表現(xiàn)在以下幾方面:

1、提高教師的實踐教學(xué)能力。通過《薪酬管理》實驗教學(xué)研究，教師通過積極探索該課程實驗教學(xué)體系研究的過程，會促進教師理論教學(xué)與實踐的結(jié)合。

2、提高學(xué)生的實踐能力，為畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求作準備。《薪酬管理》課程的教學(xué)，僅僅能予一些基本的概念，相關(guān)的理論知識，學(xué)生能夠?qū)π匠旯芾碛谢镜牧私?，但是并不能夠真正的去為企業(yè)設(shè)計和分析相應(yīng)的薪酬管理制度。鑒于此，進行本課題研究就是希望通過學(xué)生在教師的指導(dǎo)下實踐，去尋找一個真實的企業(yè)，分析企業(yè)的基本現(xiàn)狀，據(jù)此為該企業(yè)量身定做一套符合企業(yè)實際的薪酬管理制度，在這個過程中，通過教師、學(xué)生、企業(yè)三方的互動使學(xué)生除了更進一步掌握理論知識以外，還能夠具備將所學(xué)知識應(yīng)用于實踐的能力，畢業(yè)后能夠立即成為企業(yè)所需要的薪酬管理的專門人才。

二、《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計的探索

構(gòu)建實驗體系的目的是使學(xué)生將平時的理論學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，把自己設(shè)計成薪酬管理方面的操作人員，能主動地去學(xué)習(xí)知識，發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題。結(jié)合本人教學(xué)，提出《薪酬管理》課程實驗教學(xué)設(shè)計的幾點思考:

(一)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容進行薪資測算實驗

作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后走上工作崗位如果做薪酬管理工作，第一步應(yīng)該是根據(jù)單位薪資制度進行薪資測算。根據(jù)這一需求可以在授課過程中，穿行薪資測算實驗。可以自己設(shè)計薪資測算的表格，或者運用相關(guān)軟件進行實驗。

如果是自己設(shè)計薪資測算的表格，實驗設(shè)計的思路應(yīng)該是結(jié)合某企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計相應(yīng)的薪資測算表格。本人在授課過程中根據(jù)XX實業(yè)股份有限公司薪酬管理制度，包括總部行政部門員工薪酬等級表和銷售部門員工薪酬制度設(shè)計相應(yīng)薪資測算表格。具體設(shè)計測算某員工自入公司4年來隨著崗位變動的薪酬變化情況，同時設(shè)計銷售部門員工隨業(yè)績變化的薪酬變化情況。

在教師本人設(shè)計薪資測算表格的同時應(yīng)結(jié)合人力資源管理模擬實驗軟件。本校選用世格人力資源管理模擬實驗軟件。在薪酬管理課程開設(shè)的第六學(xué)期，可以安排進行其中的薪資測算實驗項目。SimHRM能夠使學(xué)生處在一個真實的環(huán)境中，進行薪酬的分析、判斷、操作。該項目具體測算月薪制員工工資、計件員工工資和提成員工工資。其中，上班時間參考“員工考勤卡”，工資發(fā)放辦法查閱資料庫中的公司相關(guān)薪資制度。

(二)結(jié)合教學(xué)模塊進行設(shè)計性實驗

《薪酬管理》實驗教學(xué)體系是一個循序漸進的教學(xué)過程，實驗教學(xué)體系設(shè)計以教學(xué)內(nèi)容為主線，各模塊設(shè)計相應(yīng)實驗教學(xué)。從而使學(xué)生了解應(yīng)用背景，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)以致用，學(xué)用結(jié)合，全面提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

1、職位評價實驗設(shè)計

(1)實驗?zāi)康暮鸵?/p>

要求學(xué)生通過模擬職位評估，熟練掌握職位評估的程序、方法，認識職位評估在薪酬設(shè)計中的作用和評估中的難點及可能出現(xiàn)的誤區(qū)，能夠主持評估會議，設(shè)計評估方案。

(2)實驗條件

①實驗室設(shè)備:電腦，投影儀，幻燈機。

②公司背景資料，其中包括公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略，同時設(shè)置21份工作描述數(shù)據(jù)。

(3)實驗組織

按小組成立模擬評估委員會，每個小組有一名評估會議主持人，一名數(shù)據(jù)處理、會議記錄員，其他人員可根據(jù)工作描述數(shù)據(jù)自選角色扮演。主持人和會議記錄員在會議進程中沒有投票權(quán)，其角色可由小組自行選定或輪流擔(dān)任，其作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個職位均能得到公正的評估，但不應(yīng)影響委員會成員對職位評估所作的決定。實驗采用模擬方法，盡量讓學(xué)生感受到逼真的評估環(huán)境。由各小組輪流在評估區(qū)觀察其他小組的評估過程。

(4)實驗過程及所需時間

該課程的實驗可分成三個階段，其中兩個階段需在實驗室內(nèi)完成。

第一階段:實驗準備及方案產(chǎn)生階段

①實驗小組共同制定評估計劃。這項工作是一項準備工作，主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時間設(shè)定為30分鐘。必須考慮的因素包括:

a.費用:職位評估的費用包括兩方面:一是職位評估的方案設(shè)計費用。二是方案的實施和監(jiān)督費用。

b.時間:在制定預(yù)先的行動方案時，應(yīng)周密計劃每一個步驟所需的人財物支持和各項活動的銜接，明確規(guī)定開始和結(jié)束的期限。

c.使用期限:在選擇職位評估方法時，必須對對所選方案的預(yù)期使用期限做出估計。

d.方案的易接受程度:選擇職位評估方法時最重要的因素，是被評估或被影響人員對該方法的接受程度。設(shè)計方案時必須考慮方案的易接受程度。

②小組共同制定針對評估人員的培訓(xùn)方案。時間設(shè)定為20分鐘。

③應(yīng)用實驗室設(shè)備召開評估會議。各小組應(yīng)用電腦處理數(shù)據(jù)設(shè)計評估統(tǒng)計過程。會議總時間為60分鐘，可分解為3~4次頭腦風(fēng)暴會議，解決不同的評估議題。

第二階段:報告形成階段各小組通過討論形成實驗報告，制作演示用的幻燈片。

第三階段:評估演示階段

各小組演示評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能存在的問題，接受其他小組的置疑，每小組演示時間為15~20分鐘。

以上三個實驗階段，總計約需6~8小時。其中，第一階段需在實驗室內(nèi)進行，約為兩小時，第一階段如未能及時完成，各小組利用課余時間繼續(xù)進行。第二階段無須利用實驗室，安排2^}4小時讓學(xué)生查閱資料，進行小組討論，形成文字報告。第三階段在教室內(nèi)進行。要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，能夠進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果。在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

2、薪酬調(diào)查方案設(shè)計

(1)實驗?zāi)康暮鸵?/p>

要求學(xué)生通過薪酬調(diào)查方案的設(shè)計，熟練掌握薪酬調(diào)查的流程、方法，認識薪酬調(diào)查在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的作用和進行薪酬調(diào)查中的難點和現(xiàn)實情況。

(2)形式:以小組進行，每組6-7人。

(3)時間:3-4周。

(4)設(shè)計內(nèi)容:為資料獲取和調(diào)查的便利，要求學(xué)生選定本校所在地的房地產(chǎn)業(yè)和保險業(yè)進行行業(yè)薪酬調(diào)查方案的設(shè)計，并設(shè)計薪酬調(diào)查問卷。

(5)實驗過程及所需時間

該課程的實驗可分成三個階段。

第一階段:實驗準備階段。

結(jié)合薪酬調(diào)查步驟，進行資料的收集并進行企業(yè)調(diào)研。

第二階段:各小組通過討論形成薪酬調(diào)查方案，制作演示用的幻燈片。

第三階段:評估演示階段

各小組演示評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能存在的問題，接受其他小組的置疑，每小組演示時間為15~20分鐘。該階段在教室內(nèi)進行。要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，能夠進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果。

(6)成果:行業(yè)薪酬調(diào)查方案和薪酬調(diào)查問卷。

薪酬管理制度論文范文第5篇

論文摘要：結(jié)合某國有企業(yè)薪酬管理實踐，分析了該國有企業(yè)幾個時期薪酬管理特點及發(fā)展狀況，展望最新薪酬管理理論，促進薪酬管理的進一步完善和發(fā)展。

1鐵道部時期工資管理

在與鐵道部脫鉤前，某國有企業(yè)一直沿用鐵路行業(yè)相對固定的崗位技能工資，也契合了當時等級分明的行政管理體制。后來雖然做了一定的調(diào)整，但仍以職務(wù)職稱作為工資分配的主要衡量指標。減員增效、工效掛鉤是勞資工作的兩大重點。鐵路系統(tǒng)主輔分離、減少冗員、提高效益的改革，推動了鐵路國有企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)，在依靠鐵路業(yè)務(wù)的同時，逐步改革走向市場的進程。工效掛鉤主要是以效益規(guī)模為導(dǎo)向的宏觀工資分配管理辦法，并以“兩個低于”的原則兼顧了公平，較好地解決了職工和企業(yè)利益分配關(guān)系。按月進行勞資統(tǒng)計，實現(xiàn)對所屬企業(yè)工資分配的監(jiān)督管理。此時，該國有企業(yè)工資管理更多地依賴于鐵道部行政管理手段，缺少自主性、創(chuàng)新性和靈活性。

以服務(wù)為本、以質(zhì)量為生存法則、以創(chuàng)新尋求發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的要求，在實踐中該國有企業(yè)也加快了自身的發(fā)展。其所屬工業(yè)企業(yè)改革改制，商貿(mào)企業(yè)市場化能力提高，物流公司股份改革，企業(yè)在做強做大的同時，也積蓄了一定的風(fēng)險。而此時工效掛鉤對企業(yè)發(fā)揮了不小的效力，激勵著所屬企業(yè)更好地創(chuàng)效，起著工資杠桿的作用。宏觀的工效掛鉤政策、每月的工資統(tǒng)計，以及較為固定的崗位技能工資管理模式，基本適應(yīng)了較為穩(wěn)定的鐵路業(yè)務(wù)需要，但也造成了管理粗放、針對性不強、精確性不高，不適應(yīng)國有企業(yè)進一步開拓市場的需要。如何激發(fā)職工的活力，增強人才的競爭力和提高薪酬的有效性，成為開拓市場中魚待解決的問題。

2隸屬國資委后的薪資變革

該國有企業(yè)劃轉(zhuǎn)國資委管理后，國資委確定了“管人、管事、管資產(chǎn)”為主體的管理模式，工資總額管理延續(xù)了工效掛鉤政策。同時，擴大了管理層級，所屬單位多經(jīng)企業(yè)納入國有企業(yè)管理范圍內(nèi)，對控股公司、境外企業(yè)均要求實行備案核準，建立健全了工資總額管理體系。2007年修改了1998年制定的工效掛鉤辦法，提升了利潤對工資總額的激勵權(quán)重。與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)督管理。與預(yù)算相銜接、與責(zé)任目標掛鉤的分配體制，一定程度上激勵了企業(yè)提高創(chuàng)利水平，完成資產(chǎn)經(jīng)營目標，搞好企業(yè)內(nèi)部分配，控制人工成本。同時，探索了對控股公司工資總額模式，理順了對控股公司工資管理關(guān)系。按季度精細化考核管理，設(shè)置監(jiān)控程序，動態(tài)跟蹤。

在企業(yè)負責(zé)人薪酬管理方面，國資委從2004年起對央企實行負責(zé)人薪酬管理制度，建立了央企負責(zé)人激勵約束機制，短期激勵與長期利益相平衡，規(guī)范負責(zé)人職位消費制度，實現(xiàn)了負責(zé)人貨幣化和非貨幣化全面薪酬的公開、透明、民主管理。2005年，該國有企業(yè)按照國資委要求，結(jié)合企業(yè)自身實際，制定了所屬企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法，并對控股公司分別制定了相應(yīng)辦法，不斷摸索，不斷實踐。對2007年度各單位負責(zé)人薪酬反復(fù)溝通，強調(diào)精準測算、認真執(zhí)行，實現(xiàn)了負責(zé)人薪酬全覆蓋政策的貫徹落實。

在總部內(nèi)部分配上，該國有企業(yè)進行了薪點制崗位薪資的嘗試，逐步實現(xiàn)了一崗一薪、崗變薪變的以崗位責(zé)任為主體、以業(yè)績貢獻論收入的薪資分配制度，打破了國有企業(yè)論資排輩、平均主義分配的不合理現(xiàn)象，逐步實現(xiàn)考核兌薪、業(yè)績付酬、短期牽引、長期激勵、制度約束、文化支撐的現(xiàn)代薪資管理體制。

加強國有企業(yè)薪資報表體系的信息化建設(shè)，提高數(shù)據(jù)的效度和信度，準確及時反映薪資發(fā)放動態(tài)和總額管控情況，分層分類地掌握薪資發(fā)放信息、內(nèi)部人員分配差距，全面薪酬總額監(jiān)控，使薪資數(shù)據(jù)成為判斷、調(diào)整薪酬制度的有力支撐，進而為企業(yè)經(jīng)營管理提供數(shù)據(jù)支持。

3整體改制時期薪酬展望

隨著該國有企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的編制，企業(yè)工資總額管理更側(cè)重與經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤，以企業(yè)考核為導(dǎo)向，兼顧公平，符合國家政策的工資總額管理模式，體現(xiàn)國有企業(yè)“強激勵、硬約束”的戰(zhàn)略意圖。

結(jié)合該國有企業(yè)強調(diào)整體協(xié)同、一體化管理的戰(zhàn)略思路，其所屬單位的薪酬制度過于獨立，未形成體系化，分配管理僅限于總額調(diào)控、薪資統(tǒng)計，分配制度僅實行報備，核算較為粗泛，單位間、相同崗位間差異較大，不利于薪酬管理的體系化和專業(yè)化。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的深入推進，以及國資委對央企提高總部集團管控力的要求，亞需針對所屬企業(yè)提出整體薪酬框架的指導(dǎo)意見，逐步建立統(tǒng)一的薪酬管理體系，提升一體化管理水平和所屬單位的薪酬管理執(zhí)行力。另外，隨著國有企業(yè)改革改制的推進和建立現(xiàn)代人力資源管理制度的要求，也應(yīng)逐步實現(xiàn)薪酬管理精細化和科學(xué)性。

該國有企業(yè)薪酬制度由于是在鐵道部崗位技能工資基礎(chǔ)上演變而來，在形式上有一定的靈活性和績效性，但實質(zhì)仍較多地依據(jù)主觀經(jīng)驗判斷、人事調(diào)整職位晉升來核定薪酬水平，而崗位評價也缺乏科學(xué)工具、方法、數(shù)據(jù)的支持，崗位等級劃分、崗位差距也存在不合理性，獎勵薪酬也缺少規(guī)范科學(xué)的績效評價體系支撐，較小的獎勵差距不利于調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，績效較多依靠表格形式的考評，主觀性較強，缺少績效支持、追蹤和反饋，考評結(jié)果實際應(yīng)用不顯著。需要逐步建立以工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，基于職位價值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科學(xué)性和合理性。

該國企總部的薪酬體系還是體現(xiàn)了以職位、崗位為主的等級序列，缺少以專業(yè)技術(shù)、能力為序列多通道薪酬調(diào)整機制，晉升渠道狹窄擁堵，不利于員工的職業(yè)個性發(fā)展和技能培訓(xùn)開展，員工隊伍缺少多樣性和活力，不利于企業(yè)創(chuàng)新和變革，從而制約了企業(yè)與人才的可持續(xù)發(fā)展。探索建立更加靈活的寬帶薪酬體系，即根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績效及薪酬，同一個層級含有多個崗位，經(jīng)理及其下屬可能在同一個層級。寬帶薪酬更有利于拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)劃員工職業(yè)生涯的多渠道;更加強調(diào)根據(jù)技能的增長決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級別的晉升;更適合知識型員工的管理，符合扁平化組織結(jié)構(gòu)的需要，快速靈活地對市場變化出反應(yīng);強調(diào)合作，加強團隊建設(shè)，鼓勵企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展;促進薪酬管理向基層管理人員授權(quán)。

加強對銷售人員的激勵力度，提升薪酬中的獎金比例，提升銷售人員的執(zhí)行力。同時，注意銷售人員的短期風(fēng)險，全面、客觀和公正地引導(dǎo)和評價被考核者。建立收益分享、成本節(jié)省分享、利潤分享、風(fēng)險分享等團隊獎勵計劃，確立合理的業(yè)績標準，管理得力，確保制度能夠?qū)嵤?。針對高管人員，激勵主要以年薪制、以股票獎勵為主的長期計劃、目標分享計劃為獎勵形式，高層獎勵要側(cè)重于戰(zhàn)略任務(wù)的落實，以及長期和短期的平衡。

樹立全面薪酬管理理念，加大非貨幣化激勵力度，提升無形激勵的效用，降低貨幣報酬成本，從薪酬、福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、激勵和留住員工，提高員工滿意度和承諾，進一步提升公司業(yè)績。