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編者按：本文主要從提高“人崗”相適程度；堅持干部勝任力標準；用實“虛職”領導；拓寬干部勝任崗位通道；加強干部交流；把握勝任力評估導向；提高后備干部質量進行講述。其中，主要包括：對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質測評情況、目前，區(qū)委直管調研員13人，副調研員190人，有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散、從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產、現(xiàn)代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大、按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領導干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”、堅持以科學的發(fā)展觀和正確的政績觀為指導，按照市委要求，探索建立處級領導班子和領導干部工作價值評價、工作能力評價、工作績效評價有機結合的綜合考核評價體系、“十一五”期間，區(qū)委直管正處級領導干部將有27名同志退到二線，需要加強后備干部的培養(yǎng)等，具體材料請詳見：

目前全區(qū)黨政領導干部在大局意識、政治素質、成就愿望、團隊意識、精神狀態(tài)、組織協(xié)調能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現(xiàn)，但有些領導干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協(xié)調能力、做好群眾工作的能力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據(jù)市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區(qū)379名處級領導干部崗位建立了統(tǒng)一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據(jù)區(qū)領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據(jù)綜合素質測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養(yǎng)人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創(chuàng)新能力、學習能力、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養(yǎng)人才和組織協(xié)調等。

用實“虛職”領導。目前，區(qū)委直管調研員13人，副調研員190人。有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數(shù)，發(fā)揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據(jù)本單位工作任務性質、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據(jù)非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行年度工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據(jù)對530名處級干部所學專業(yè)統(tǒng)計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產、現(xiàn)代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調整干部求知導向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優(yōu)化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調整公共課目培訓內容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創(chuàng)新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統(tǒng)、分領域、分行業(yè)培訓的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領導干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數(shù)量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實《不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準和調整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調整，增長處級干部新的工作興奮點和創(chuàng)新力；對財政、統(tǒng)計、審計等業(yè)務性較強部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發(fā)展空間。

把握勝任力評估導向。堅持以科學的發(fā)展觀和正確的政績觀為指導，按照市委要求，探索建立處級領導班子和領導干部工作價值評價、工作能力評價、工作績效評價有機結合的綜合考核評價體系，學習借鑒兄弟單位初步研究的成果，選擇在部分單位探索建立區(qū)委、區(qū)政府工作部門及其派出機構領導班子和領導干部績效考核辦法；要修改完善民主測評系統(tǒng)，通過科學設置內容，簡化操作步驟，增強處級領導班子和領導干部民主測評的科學性，提高測評結果的使用價值；要引入職能部門和社會公眾評估，形成多元化的實績考核評價主體體系，特別要擴大民主測評的參與面，加大群眾滿意度的權重，特別是直接對群眾有服務功能的街道、勞動和社會保障、民政、治安、環(huán)保等部門的領導干部，要把群眾的評議情況作為重要的考核指標。同時，要充分發(fā)揮區(qū)委巡視組、干部監(jiān)督工作聯(lián)席會和干部監(jiān)督組的作用，配合有關部門做好經濟責任審計，堅持領導干部述職述廉制度，實施對處級干部有效管理和監(jiān)督，引導領導干部把主要精力用在黨的各項事業(yè)上。

提高后備干部質量?！笆晃濉逼陂g，區(qū)委直管正處級領導干部將有27名同志退到二線，需要加強后備干部的培養(yǎng)。一是把握干部成長特點，提高培養(yǎng)成功率。通過對234名正、副處級后備干部信息分析，發(fā)現(xiàn)后備干部具有成熟早、年齡逐漸走低，屬于獨生子女的增多（7個街道86名后備干部中，屬于獨生子女的21人，占24.4%），可塑性大、變數(shù)大等三個明顯特點，培養(yǎng)工作應根據(jù)干部生理變化，加快培養(yǎng)節(jié)奏，提供更多的實踐鍛煉的機會，縮短培養(yǎng)與使用的間距，培訓后備干部健康成長的心態(tài)；根據(jù)每個人不同情況和發(fā)展方向，可制定個性化的培養(yǎng)方案，重點在“做人、做事、做官”等一些基本問題上加以教育引導。二是啟動液態(tài)調整程序，落實后備干部積分制管理。依據(jù)《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，2006年區(qū)委組織部制定了《西城區(qū)處級黨政后備領導人才管理暫行辦法》，通過啟動液態(tài)調整程序，落實后備干部積分制管理，實行淘汰制，營造匯集各類人才的“洼地效應”。三是設計繼任者計劃，開辟后備干部成長路徑。依據(jù)干部勝任力特征，提高職位與繼任者在知識結構、能力水平、性情秉性、優(yōu)勢特長上的“吻合量”和“匹配度”；構建處級干部繼任者梯隊，一般情況下每個職位的繼任者為3人比較適宜。四是對一些處級干部職位，我們仍應采取公開選拔、競爭上崗的方式，發(fā)現(xiàn)、引進更多的優(yōu)秀人才，改善處級干部隊伍知識、年齡結構，提高干部隊伍整體素質。