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*4年*人才招聘問題調(diào)查顯示，65%用人單位“面臨招不到合適的人的問題”，68%求職者“面臨找不到合適的工作的苦惱”。*每年有數(shù)萬名大中專院校畢業(yè)生，但本地用人單位卻常常招不到人，攬才成本比珠三角多30%。供求矛盾如此突出，畢業(yè)生如何順利就業(yè)，用人單位又如何順利招聘到人？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵是要走出四個(gè)誤區(qū)，樹立四個(gè)理念。

走出“外地姜才辣”的誤區(qū)，樹立“人才本土化”理念

有些用人單位，看不起家門前的學(xué)子，以為本地姜不辣。頻頻跨市、跨省到外地招聘畢業(yè)生，但結(jié)果大多不理想。中西部地區(qū)的畢業(yè)生初始看到廣東*的招聘單位，會(huì)很感興趣并簽約，但到*一看，跟發(fā)達(dá)地區(qū)一比較，往往就走了；有的雖然招到了人，卻又不適應(yīng)*環(huán)境，不久就跳槽了。所以，招聘單位要認(rèn)真衡量自身實(shí)力、自我需要，不要“打死兒子招女婿”。要清醒地看到：外地畢業(yè)生未必肯來，來了未必能留住，留住了未必能發(fā)揮作用。而本地畢業(yè)生熟悉環(huán)境，適應(yīng)*生活，擁有*社會(huì)關(guān)系，是比較穩(wěn)定比較實(shí)用含較大附加值的人才資源。要樹立“人才本土化”理念，珍惜自已培養(yǎng)的人才，優(yōu)先聘用本地畢業(yè)生，只有在*找不到相應(yīng)的緊缺人才時(shí)，才到外面招聘。

有些畢業(yè)生專注于市外特別是珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)，往往是如意的工作未尋著，就業(yè)的成本卻費(fèi)了不少，讓父母親除供讀書外再添一就業(yè)負(fù)擔(dān)。所以，畢業(yè)生也應(yīng)該認(rèn)真衡量：一是就業(yè)重于擇業(yè)，宜先就業(yè)后擇業(yè)再創(chuàng)業(yè)。發(fā)達(dá)地區(qū)人才密集，自身的競爭力如何？隨著普通高校的不斷擴(kuò)招，全國普通高校入學(xué)率上升，由“精英教育”向“大眾化教育”轉(zhuǎn)變，畢業(yè)生越來越多。*3年是212萬，*4年達(dá)到280萬。就全國全省來說，供大于求，整體就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，畢業(yè)生已不是“天之驕子”，自我估價(jià)定位及擇業(yè)期望值過高，人為設(shè)立就業(yè)框框，就會(huì)讓一些就業(yè)機(jī)會(huì)擦肩而過而渾然不知。二是*實(shí)施“四個(gè)*”發(fā)展戰(zhàn)略和人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，求賢若渴，為人才施展才干、實(shí)現(xiàn)自我提供了較好的環(huán)境。三是本地工作有近家近親的好處，容易開展工作開拓業(yè)務(wù)。

無論用人單位和畢業(yè)生都不要對身邊的東西熟視無睹，憐取眼前人，熱愛家前廠。一味好高騖遠(yuǎn)，只會(huì)揀了芝麻丟了西瓜。

走出“不到黃河心不死”的誤區(qū)，樹立“機(jī)遇難得人才難得”理念

為推動(dòng)高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)工作，高校和政府人事部門所屬人才市場都會(huì)組織大型的供需見面會(huì)，為用人單位和畢業(yè)生提供“雙向選擇”的溝通平臺。如今年的嘉應(yīng)學(xué)院畢業(yè)生供需見面會(huì)將由嘉應(yīng)學(xué)院、市人事局、市教育局于12月4日、5日聯(lián)合舉辦。和其他招聘會(huì)一樣，這既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。用人單位要積極參加，對適合自身需要的畢業(yè)生，先抓住，不要等待、觀望，迅速?zèng)Q定，盡早簽約。有花堪折直須折，莫待無花空折枝。如果等到明年6月畢業(yè)生離校，大部分畢業(yè)生都已名花有主，想要也沒有了。畢業(yè)生更要積極參加，對符合自身要求的用人單位，先掛鉤，不要猶豫、徘徊，抓緊確定，盡早簽約。如果等到畢業(yè)離校，大部分單位都招滿人員，想“低就”都難了。有這樣一則幽默，很能說明問題：一位慈愛的父親，看到女兒找對象找了一個(gè)又一個(gè)，就憂慮地提醒女兒早日決定，女兒回答：“放心吧，大海里的魚多的是！”父親失笑：“可釣餌放久了就沒有味道了！”有的用人單位，千挑萬選，遲遲不簽約，終會(huì)錯(cuò)失人才；而有的畢業(yè)生，患得患失，遲遲不簽約，也終會(huì)錯(cuò)失機(jī)遇。

走出“車到山前必有路”的誤區(qū)，樹立“早作準(zhǔn)備早行動(dòng)”理念

先變成金子再考慮在那里發(fā)光。高校畢業(yè)生從大一就要作好準(zhǔn)備，學(xué)好專業(yè)技術(shù)，掌握切合社會(huì)需求的多項(xiàng)技能，這是自身價(jià)值所在，也是求職成功的根本；招聘會(huì)前準(zhǔn)備好自薦材料，不用大華麗，要簡潔明白，能讓用人單位了解你就行；研究心儀單位的基本情況，清楚其對所需人才的要求；適當(dāng)注意一下服裝打扮，以及舉止禮貌等。

用人單位在正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)就要準(zhǔn)備，企業(yè)發(fā)展需增加人才，人員流動(dòng)需補(bǔ)充人才，每個(gè)崗位最好都有后備人才；招聘會(huì)前準(zhǔn)備好宣傳資料，不用大精美，要客觀實(shí)在，能反映企業(yè)的狀況及文化就行；研究學(xué)校畢業(yè)生情況，了解各專業(yè)開設(shè)的課程和適應(yīng)工作范圍；有條件的企業(yè)還可以帶上電腦、投影等設(shè)備作宣傳。機(jī)遇只給有準(zhǔn)備的人，深圳有信達(dá)物流有限公司連續(xù)三年把嘉應(yīng)學(xué)院的優(yōu)秀畢業(yè)生（如學(xué)生會(huì)主席、校團(tuán)委委員等）包攬，招聘十分成功。其對招聘的精心準(zhǔn)備和高度重視值得*用人單位學(xué)習(xí)借鑒：先在教室用電腦課件、圖片展示公司概況，然后由總經(jīng)理介紹公司經(jīng)營發(fā)展前景、公司文化及用人制度，再由招聘的往屆畢業(yè)生現(xiàn)身說法，談到公司后的感受。如此真誠、如此貼近的招聘，自然打動(dòng)眾多畢業(yè)生的心。只有未雨綢繆，早作準(zhǔn)備，知已知彼，不打無準(zhǔn)備之仗，才能在招聘職場上百戰(zhàn)不殆。

走出“成本最小化”誤區(qū)，樹立“利益最大化”理念

人才的培養(yǎng)成本和使用價(jià)值決定了其價(jià)格，經(jīng)濟(jì)的全球化，人才的國際化，又使人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)不斷趨向一致，盡管有地區(qū)差異，但不會(huì)相距大遠(yuǎn)。所以，想廉價(jià)用人既不現(xiàn)實(shí)也不可能。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，用人單位追求的最終目標(biāo)是投資“利益最大化”，而不是“成本最小化”，兩者雖有關(guān)聯(lián)，但卻有本質(zhì)的不同，利益最大化重視的是目標(biāo)，成本最小化重視的是手段，該手段能否達(dá)到利益最大化是個(gè)問號，不是等號。因此，用人單位應(yīng)重視的是人有所值，而不是追求廉價(jià)勞動(dòng)力。世界首富比爾·蓋茨說：“我很高興，對同樣的人才，我給的年薪高于其它公司。我不會(huì)可惜多花了錢，事實(shí)正是這樣，通過他們的一起努力，我才有現(xiàn)在這么多（錢）。”如果你給了較好的待遇，同樣的人才工作表現(xiàn)是不一樣的。在事業(yè)、感情、待遇三者中，求職人員更重視的是待遇，因?yàn)橹挥写鍪强陀^可比的，肯給待遇的用人單位一樣重視事業(yè)和感情留人。有的用人單位，不了解人才的市場價(jià)格，想尋求廉價(jià)勞動(dòng)力，以為打出600元到800元的月薪也能招到人才，結(jié)果自然是鮮有人問津，招不到需要的人才。就*現(xiàn)在來說，中專中技生的月薪須在800元以上，大專生的月薪須在1000元以上，本科生的月薪須在1*元以上，才有吸引力，否則很難招到合意的人。用人單位如想招到人就要真心誠意，拿出適當(dāng)?shù)拇鰜怼?/p>

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，49%的用人單位會(huì)在薪酬上與求職者談不攏，36%的求職者經(jīng)常與應(yīng)聘單位在發(fā)展空間和機(jī)會(huì)上談不擾，求職者在應(yīng)聘時(shí)最看重的因素有69%是發(fā)展空間和機(jī)會(huì)?？梢?，用人單位要提高薪酬水平，爭取與發(fā)達(dá)地區(qū)接軌；求職人員要降低期望值，以薪酬換空間，雙方走近，才能提高招聘與求職的成功率。