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二十一世紀(jì)是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才將成為企事業(yè)單位發(fā)展的決定因素，如何發(fā)現(xiàn)人才、評估人才、合理使用人才，是當(dāng)今人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。而人才測評是為適應(yīng)人力資源開發(fā)需要而產(chǎn)生和逐步發(fā)展起來的用人才鑒別、說價(jià)的一種新方法、新技術(shù)，是對人才的德、智、能、績進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評價(jià)的一種社會活動(dòng)。

一、人才測評的發(fā)展歷史

人才測評學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y評的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。

從原來主要用于教育和臨床診斷領(lǐng)域的心理測驗(yàn)，能夠得到進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，主要得益于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，參戰(zhàn)國的美國，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。他們利用陸軍甲種測驗(yàn)和非文字的陸軍乙種測驗(yàn)方法來選拔和分派不同智力水平的官兵去執(zhí)行不同的任務(wù)，取得了令人滿意的成效。

戰(zhàn)后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗(yàn)和陸軍乙種測驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國社會，心理測驗(yàn)由此名聲大震。從20世紀(jì)20年代，狂熱的心理測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)，到近幾十年來，測評工作的專業(yè)化，國外出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測評在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。

在我國，心理測驗(yàn)應(yīng)用始于本世紀(jì)二三十年代，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。后來由于戰(zhàn)亂而幾近中斷。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長一段時(shí)間被視為"偽科學(xué)"，人才測評與心理測驗(yàn)更是無人敢于問津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今已有二十多年了。特別是近十幾年，人才測評事業(yè)在我國有了飛速的發(fā)展。不論是社會對人才測評的認(rèn)識，還是人才測評的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。在全國各省會以上城市、珠江三角洲地區(qū)和長江三角洲地區(qū)許多城市的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和中介機(jī)構(gòu)都開展了人才測評工作，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和騰飛做出了貢獻(xiàn)。

二、人才測評的功能

鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性和人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測評鑒定功能的必要條件。

預(yù)測功能。人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具--量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在我國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

診斷功能。當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價(jià)。使組織或個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

導(dǎo)向功能。所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)。因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。從這個(gè)意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。

激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指人才測評能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。因此，人才測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

三、人才測評的作用

搞好人才測評，能夠提高人力資源管理的科學(xué)化。就一個(gè)企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)不斷開發(fā)新的人力資源和對已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及實(shí)施各種福利和管理措施等內(nèi)容。人才測評在此過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測評是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)人力資源管理的過程。而且實(shí)施人才測評將有力地促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。現(xiàn)在的社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)社會，對人才的要求越來越高，必須借助于科學(xué)、客觀的人才測評，才能對不同人才的德、智、能、績的實(shí)際水平有較為客觀的了解，從而達(dá)到"人盡其才"、"才盡其用"、"人與事適"、"事與人配"的理想人力資源管理狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個(gè)重要標(biāo)志是建立"人事檔案"和"人才信息庫"。在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關(guān)的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價(jià)值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個(gè)人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準(zhǔn)確性。而要獲得這些詳細(xì)的信息，就只有依靠人才測評。所以，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能，更是其科學(xué)化和現(xiàn)代化的重要標(biāo)志。

搞好人才測評，有利于建立和完善人才市場的必要條件。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)主要是通過市場來進(jìn)行的。因此，建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會人力資源實(shí)施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達(dá)國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠?yàn)槿瞬殴┬桦p方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機(jī)構(gòu)。在人才市場上，人才的勞動(dòng)能力就是一種商品，那么，通過人才測評對勞動(dòng)力的價(jià)值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權(quán)威的人才測評的結(jié)果證明自己的才能。這樣，既保護(hù)了企業(yè)的利益，也維護(hù)了人才自己的權(quán)益，使人才流動(dòng)進(jìn)入有序的軌道。而要對人才做出客觀、公正的評價(jià)，只有科學(xué)、有效的人才測評才能做到。因此，從這個(gè)意義上說，人才測評不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，而且還是建立和完善人才市場不可缺少的前提和條件。

四、注重糾正對人才測評認(rèn)識上的誤區(qū)

誤區(qū)一：人才測評可用可不用或人才測評得不償失

對于人才測評到底可用不可用的問題，總是有人發(fā)出這樣的反問：以往沒有現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)不是也發(fā)展到今天了嗎？但畢竟時(shí)代已完全不同，如果說科技人員的誤用還可以彌補(bǔ)的話，那么管理人員的誤用，特別是中高級管理人員的誤用，將對企業(yè)造成無可挽回的損失。

誤區(qū)二：做人才測評不如看履歷背景

很多企業(yè)在招聘、選拔人才時(shí)只重視履歷背景。誠然，履歷分析，可以作為一種很好的測評手段，它可以有效地了解候選人的素質(zhì)，但是前提條件是要對候選人的經(jīng)歷深入分析，這稱為"加權(quán)履歷分析技術(shù)。"履歷分析的初篩效果較好，"事實(shí)"資料容易驗(yàn)證，針對性強(qiáng)，但也存在問題。有時(shí)，關(guān)鍵因素常常未作考慮，所以履歷分析常用作人才測評的輔助手段。

誤區(qū)三：企業(yè)招人有了面試就夠了

實(shí)際上，面試就是人才測評的一種，只不過一般所做的面試并沒有標(biāo)準(zhǔn)化，達(dá)不到人才測評的要求。許多企業(yè)的面試，只能稱為面談。而且很多企業(yè)的面試，主觀隨意性很強(qiáng)，他們被如何能在如此短的時(shí)間分辨出有用人才這一難題所困撓。于是，他們往往根據(jù)以往業(yè)績評判候選人，或盡可能挑毛病。候選人因?yàn)橐粋€(gè)偶然行為，就很可能被拒絕。即使可以進(jìn)行科學(xué)化的面試，面試與其他測評技術(shù)相比仍有很多不足，如與心理測驗(yàn)相比，面試主觀性強(qiáng)，過分依賴主考的水平，而且成本高，不能批量做。

誤區(qū)四：再好的人才測評也不如試用

試用存在很多問題：

1.不可能每個(gè)人都試用幾個(gè)月，更不可能同時(shí)試用，那樣工作就容易發(fā)生混亂；

2.在某個(gè)職位上干得好并不一定在其他職位上也能干好；

3.現(xiàn)在干得好，條件變化后未必還干得好。

為了解決這些問題，可以將實(shí)際的工作場景進(jìn)行濃縮，放在模擬的情景下，讓被試者對各種各樣實(shí)際問題進(jìn)行處理，在較短的時(shí)間內(nèi)了解其素質(zhì)，這就是人才測評的情景模擬技術(shù)。

綜上所述，要逐步熟識和科學(xué)運(yùn)用人才測評這門科學(xué)，借以選好才，用好才，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，為全面建設(shè)小康社會提供人才保證。