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我市機關內部中層領導職位的競爭上崗工作，早在年就進行了積極的探索，并在取得一定經驗的基礎上，*年9月組織、人事部門出臺了《*市黨政機關中層領導職位競爭上崗操作規(guī)程》；

*年，明確規(guī)定16個市機關黨委部門在中層職位出現(xiàn)空缺時必須實行競爭上崗，并針對有的部門因公務員人數(shù)形不成競爭的情況，試行了擴大范圍的競崗工作；*年4月又出臺了《推進機關中層領導職位競爭上崗工作的意見》，全面推行中層正、副科長缺額競崗，從而使競爭上崗工作走上了正?；?、規(guī)范化的軌道。

市級機關部門中層領導職位全面推行競爭上崗的主要做法：

一、明確實施中層職位競爭上崗的范圍。從*年起，市機關實施和參照實施國家公務員管理制度的部門，凡中層正、副科長及相應職位出現(xiàn)空缺需提拔補充的，除個別特殊崗位外（涉及重要機密的職位、法律法規(guī)規(guī)定不宜公開競爭的職位、按政策規(guī)定指令性安置的軍轉干部、市組織人事部門選調安排的中層干部及組織、人事、監(jiān)察科室的正副科長、主任，可暫不列入競爭上崗的范圍），全面實行競爭上崗。

二、中層職位競爭上崗的具體方法。市級機關中層職位全面推行競爭上崗，原則上在本部門機關內部實施，并嚴格按照蘇州市委組織部、蘇州市人事局《黨政機關中層領導職位競爭上崗實施辦法》和我市《推進機關中層領導職位競爭上崗工作的意見》規(guī)定的條件和程序進行。因特殊情況需調整任職條件和簡化個別程序，或某些崗位因專業(yè)性強，本部門機關內部又無合適人選的，或者本部門機關因符合條件的人選少而形不成競爭的，經市組織人事部門批準，可適當放寬條件，并可面向本系統(tǒng)機關事業(yè)單位或其他機關部門、事業(yè)單位進行競爭上崗，但一般應從嚴掌握。此類競爭上崗工作原則上每年組織一次，方法為：首先各單位于每年9月份向市組織人事部門申報擬競爭的職位和條件，然后經市組織人事部門統(tǒng)一擬定方案報上級組織人事部門批準后，統(tǒng)一組織實施。各單位在實施競爭上崗工作中，凡機關內部因空缺職位較多、人員不足使競爭比例低于1：2的，而單位又確需增設中層職位的，則參加競爭者在申報競爭崗位時可申報兩個職位，并明確第一志愿和第二志愿的職位，同等條件下優(yōu)先錄用第一志愿。在第一志愿落選的情況下，則再考慮第二志愿，在所填第二志愿職位的其他競爭人選落選的情況下，予以錄用第二志愿。

錄用方法和待遇。對經競爭上崗后擬錄用的人選，正科職的由單位黨組織簽署意見報市委組織部通氣批準后由單位任命，副科職的由單位直接任命后報市人事局備案。經競爭上崗被錄用的正副科長，一律實行一年試用期，試用期間按新任職務進行管理，并享受相應的政治生活待遇。試用期滿后，經考核合格的，予以正式任用；經考核不合格的，取消任職資格，并根據(jù)其自身條件另行安排相應的工作。試用期滿后的考核工作，一般由用人單位負責實施，并將考核結果報市組織人事部門備案。如涉及人員身份、編制性質轉換的，則由市組織人事部門會同用人單位共同進行。

幾年來中層領導職位從部分到全面實施競爭上崗的具體實踐來看，主要有以下幾個方面的特點和體會：

一、調動了機關部門實施競崗的積極性。以前機關部門在中層干部的選拔使用上存在著一定的框框，特別是中層正職職位由于職數(shù)的限制，加上擬使用的人選自身條件又比較接近，單位領導層在決策上也感到比較為難，往往出現(xiàn)使用了這人，難于扶平另一人的思想情緒，弄的不好挫傷了多人的工作熱情。實施競爭上崗后，根據(jù)實施方案的要求，凡符合條件的人人可參與，只要自己有真才實學，就不怕與別人比高低。組織上使用中層干部也完全擺脫了原來的模式，只憑個人在競爭上崗中的表現(xiàn)和工作實績，從高分到低分擇優(yōu)錄用，領導成員權限最大也難于左右競爭結果，從而為機關部門消除了在干部使用中的多種顧慮，也避免了一些在干部使用中可能出現(xiàn)的不正之風。今年來許多機關部門都變要我實施為我要實施，使競爭上崗工作形成了良好的氛圍。

二、激發(fā)了工作人員的參與熱情。中層職位的競爭上崗工作，為廣大的機關工作人員提供了一次體現(xiàn)自己才能、表現(xiàn)自我的良好機會，也是一次對自己綜合素質的全面檢閱。由于競爭上崗工作方案科學，環(huán)節(jié)嚴密，因此，參競者的參與熱情都很高，從以往的競崗情況來看，報名者比較踴躍，并能根據(jù)自己的特長，有選擇性地進行報名參與，許多較熱門的職位更是超出了組織者的預期。所有這些充分體現(xiàn)了全面實施中層職位競爭上崗后而出現(xiàn)的良好態(tài)勢。

三、確保了競崗人選的質量。傳統(tǒng)的干部選拔任用工作，是各級黨政行政部門主要運用行政手段，根據(jù)工作崗位特點，在一定的范圍內來選拔干部、使用干部的一種手段。一般情況下可以根據(jù)具體職位的具體情況，經過民主推薦、組織考察、集體討論、發(fā)文任免等必要的程序來決定干部的任免，行政手段比較明顯。同時由于受人員性質、人數(shù)等局限性，候選人比較狹窄，人選質量難于保證。而中層職位的競爭上崗工作突破了傳統(tǒng)的用人模式，制定了科學嚴密的實施方案，設置了崗位所對應的報名條件，實施過程又一環(huán)緊扣一環(huán)，具有很強的透明度，紀檢、群眾等實行全程監(jiān)督。因此一旦進入運行軌道，任何人就難于左右參競人的結果，公開、公平、公正的"三公"原則得到充分體現(xiàn)。通過競崗，上者比較服眾，落者也比較服氣，從而確保了競崗人選的質量。

四、拓寬了選人用人的渠道，使優(yōu)秀人才脫穎而出。實施中層職位的競爭上崗，為組織部門選人用人提供了一條新的途徑，它打破了傳統(tǒng)的用人機制，改變了以前職務晉升依靠"組織意志"來決定，也打破了機關中論資排輩的現(xiàn)象，使那些年紀比較輕、真正具一技之長的優(yōu)秀中青年干部脫穎而出。參競者由于通過競爭而走上中層崗位，工作熱情比較高，工作變要我做為我要做，工作局面跨了一大步，個人亦普遍比較珍惜自己的崗位。同時，通過競爭使組織部門發(fā)現(xiàn)了一批年紀輕，又有真才實學的后備力量，為組織部門的后備庫又增添了新的血液。