【摘要】企業(yè)的人事管理是不可或缺的部分，在日常工作中通過計算機來高效處理人事管理工作，能夠滿足當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展的需求，也是促進人事管理更加現(xiàn)代化、科學(xué)化以及規(guī)范化的發(fā)展重要因素。本文主要探析的內(nèi)容包含了計算機人事管理桌面系統(tǒng)以及計算機人事管理桌面系統(tǒng)的設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】計算機；人事管理；桌面系統(tǒng)設(shè)計

引言

在所有企事業(yè)單位、公司以及工廠中，人事管理都是必要存在的，其主要工作內(nèi)容含有人事檔案的打印輸出、更新、查詢以及統(tǒng)等。在當(dāng)前的現(xiàn)代企事業(yè)單位中，企業(yè)人事管理系統(tǒng)是管理日?？记?、工資以及人員的主要系統(tǒng)之一，具有工資管理、日常考勤管理、打印輸出人事信息、員工離職、員工調(diào)動，同時還可以查詢、修改、刪除以及增加人事信息等作用。

1計算機人事管理桌面系統(tǒng)分析

1.1分析計算機人事管理桌面系統(tǒng)的功能性需求

一、高校人事管理的問題

近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關(guān)注度，很多高校經(jīng)過人事管理工作改革，激發(fā)了教師的工作積極性。但是，由于未進行系統(tǒng)性革新，學(xué)校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。很多高校分配制度中，主要是根據(jù)教職工的身份、職位計酬，分配不均現(xiàn)象使教職工出現(xiàn)心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業(yè)甚至產(chǎn)生厭惡感，價值取向歪曲，對校風(fēng)、師風(fēng)建設(shè)帶來不良影響。在制定改革措施前，調(diào)查工作不夠仔細，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養(yǎng)的重要基地，在改革實施中更應(yīng)該富有理性和智慧，卓有成效地進行改革，為社會上其它行業(yè)和部門提供榜樣。在實施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實際，不加以區(qū)別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據(jù)自身實際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標準。改革中常常會忽略人的主體認識，把人作為經(jīng)濟人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創(chuàng)造能力，限制人的發(fā)展。雖然物質(zhì)滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設(shè)，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調(diào)動積極性，實際卻因為沒有把握好改革的定位，造成越改越亂的現(xiàn)象發(fā)生。部分高校人事改革措施還未實行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。

二、如何進行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的，人事工資調(diào)配都是按照標準辦事。隨著高校自主權(quán)不斷擴大，人事管理制度也應(yīng)順應(yīng)發(fā)展潮流，打破束縛，按照人本思想創(chuàng)新人事管理制度。為更好指導(dǎo)高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發(fā)了一系列規(guī)定，為高校發(fā)展提供了寬松的社會環(huán)境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對人才引進制度進行創(chuàng)新

現(xiàn)在的高校人才引進制度大部分是硬性的，強調(diào)人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數(shù)的限制，這種制度往往沒有發(fā)揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進人才。例如，從其他高校、企業(yè)中聘請人才。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們大家好

我今年歲，中共黨員，畢業(yè)于魯迅美術(shù)學(xué)院。今天，是黨的勞動事業(yè)把我推上了前沿，是開放民主的人事制度給了我這次機會現(xiàn)在我們局的就業(yè)科需要一位副科長，需要一位伏首甘為下崗失業(yè)人員服務(wù)的老黃牛。我從年就開始從事就業(yè)工作有扎實的工作基礎(chǔ)和較多的實踐經(jīng)驗我想挑起這副擔(dān)子。

說實話世無完人，我工作了多年身上存在著一些不足，比如；原創(chuàng)://

缺少錘煉、不夠沉穩(wěn)；自己埋頭工作，不向領(lǐng)導(dǎo)反映情況、

邋遢；等等。

現(xiàn)在，我已經(jīng)認識到了，正在改正，并決心以此為新的起點，去攀登一個更新的高度。

扎實工作，創(chuàng)新管理，建設(shè)現(xiàn)代化示范型工廠

——第八冶煉廠2005年企管工作總結(jié)

2005年，在公司黨委、行政的正確領(lǐng)導(dǎo)下，第八冶煉廠實現(xiàn)了由建廠到一次性投產(chǎn)成功的輝煌跨越。企業(yè)管理工作從零起步，按照公司領(lǐng)導(dǎo)“建設(shè)現(xiàn)代化示范型工廠”的要求，圍繞著建設(shè)“生產(chǎn)規(guī)模大、運行效益優(yōu)、綜合實力強、職工素質(zhì)高、廠區(qū)環(huán)境美”的目標努力探索企業(yè)管理的新思路，新理論，用現(xiàn)代化企業(yè)管理制度初步開拓了八廠管理現(xiàn)代化的局面。在管理規(guī)范化、制度化方面先行一步，并逐步推向縱深向嚴、細、精、實的效益化管理拓展，取得了一些成績，積累了不少的經(jīng)驗，為我們在即將來臨的2006年全面推進八廠現(xiàn)代化管理奠定了基礎(chǔ)。

總結(jié)一年的企業(yè)管理之路，我們主要從以下幾個方面做了一些工作。

一、思想上重視，開展全員性的現(xiàn)代化企業(yè)管理教育培訓(xùn)

早在八廠建廠之前的鉛煙氣治理工程建設(shè)期間，公司領(lǐng)導(dǎo)就指出：八廠要高起點、高標準地建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度，樹立起水口山管理現(xiàn)代化的示范和樣板。遵照這些精神，八廠建廠之初即高度重視企業(yè)管理現(xiàn)代化理念的教育培訓(xùn)工作，組織了全員性的職工培訓(xùn)工作，將“遵章守紀、嚴格執(zhí)行生產(chǎn)、技術(shù)、安全三大操作規(guī)程”作為重點內(nèi)容向全體員工講清講透。使八廠員工這支來自不同單位的職工隊伍從思想上做好了接受現(xiàn)代化企業(yè)嚴格規(guī)范化制度化管理的思想準備。

【論文關(guān)鍵詞】：國有企業(yè)人力資源人才

【論文摘要】：面對知識經(jīng)濟和市場競爭的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國有企業(yè)中。本文從國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應(yīng)對策建議。

1.我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

1.1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。

1.2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)人力資源管理存在的主要問題