前言:在撰寫工資調(diào)查報告的過程中,我們可以學(xué)習(xí)和借鑒他人的優(yōu)秀作品,小編整理了5篇優(yōu)秀范文,希望能夠為您的寫作提供參考和借鑒。
“80后”一直是全社會高度關(guān)注的人群,特別是80后上班族,已經(jīng)成為企業(yè)的基層員工和經(jīng)理層的主力人群。
80后是變革的一代?還是頹廢的一代?他們又是如何看待70后的?
近日,搜狐新聞、中國最大的上班族網(wǎng)站忙否網(wǎng)與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報告》,在北京CBD地區(qū)通過走進公司訪談的方式進行了1對1調(diào)查,原始調(diào)查樣本超過1000人,年齡限定在80-85年出生的用戶,最后由大度咨詢對數(shù)據(jù)進行嚴格的審核整理、分析,最終生成調(diào)查報告。
80后上班族58%討厭70后
有人說80后追求時尚和前衛(wèi)?《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報告》指出:58%的受訪者討厭70后。其中,15%的受訪者認為70后摳門,20%的受訪者認為70后太死板老套,23%的受訪者認為70后太假不敢講真話。
42%的80后認為70后很強
離職的三大主因
由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會,自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現(xiàn)今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃,因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此,企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代,每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會,自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,這種流動也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動。另外,現(xiàn)今競爭激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃,因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此,企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高,工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中,還有一個值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達到了31%,大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷??粕后w。
中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點調(diào)查報告
調(diào)查題目關(guān)于×,×××儲運有限公司申貸的調(diào)查報告
姓名向軍學(xué)號021020468
專業(yè)金融入學(xué)時間2002年秋
試點單位××電大開放教育學(xué)院
調(diào)查單位××××儲運有限公司
摘要:未成年人刑事案件社會調(diào)查制度已被廣泛應(yīng)用于未成年人刑事審判領(lǐng)域,有的法院還將該制度引入民事審判領(lǐng)域,經(jīng)過實踐檢驗,它對于實現(xiàn)刑罰個別化,教育、感化和矯正未成年罪犯,發(fā)揮了不可替代的作用。但由于立法上的欠缺以及社會保障機制的不健全,社會調(diào)查制度在運行中遇到諸多障礙,使其應(yīng)有職能難以得到有效發(fā)揮,因此有必要對其法律性質(zhì)、工作程序進行深入剖析,以期進一步完善該制度。
一、未成年人刑事案件社會調(diào)查制度的法律定位及實踐意義
社會調(diào)查制度,是指在未成年刑事訴訟中,判決宣告前由有關(guān)部門對未成年被告人犯罪行為的社會背景、成長經(jīng)歷、生活環(huán)境、實施犯罪前后的表現(xiàn)等進行調(diào)查,并形成書面社會調(diào)查報告提交到法庭,為司法機關(guān)正確處理和教育、感化、挽救未成年被告人提供重要依據(jù)。從上述定義不難看出,社會調(diào)查制度的實質(zhì)是一種人格調(diào)查制度。因為人格調(diào)查制度是在刑事訴訟中,特別是在法院的判決前,對行為人的性格愛好、身心狀況、家庭狀況、生活環(huán)境、成長經(jīng)歷、社會交往等情況進行調(diào)查,綜合判別被告人的人格狀況、測定被告人的人身危險性、作為對行為人作出恰當處置時參考因素的活動,其本質(zhì)是強調(diào)對犯罪人個體的尊重與關(guān)注,強調(diào)刑法的實質(zhì)公正,這與社會調(diào)查制度的基本內(nèi)容和基本特征是一致的。
考察域外有關(guān)人格調(diào)查制度的法律規(guī)定,可以看出,人格調(diào)查制度具有以下幾個基本特征:
一是人格調(diào)查緊緊以行為人為核心展開。人格調(diào)查需要調(diào)查的項目有很多,包括行為人的性格特點、身體狀況、成長經(jīng)歷、家庭情況、社會交往、平日及實施指控行為前后的表現(xiàn)等,這些項目繁多的調(diào)查,看起來非常分散與雜亂,實際上,這些調(diào)查都是緊緊以行為人為核心展開的,對行為人家庭情況、社會交往、成長經(jīng)歷等背景情況的調(diào)查以及對被告身體、性格等自身狀況的調(diào)查,并不是最終的目的,目的在于從各個方面收集和行為人相關(guān)的信息和資料,全面掌握行為人的個體情況,在此基礎(chǔ)上分析、判定行為人的人格。
二是人格調(diào)查通常由專業(yè)人員或?qū)I(yè)機構(gòu)來完成。對行為人的人格狀況的測定與評估,不是把各個項目簡單羅列,而是通過由表及里、由表象到實質(zhì)的調(diào)查分析,來綜合判斷行為人的個性特征、心理活動、發(fā)展趨勢,其調(diào)查程序的嚴謹性和調(diào)查結(jié)論的法律屬性,決定了調(diào)查主體的特殊性。