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工資制度范文第1篇

集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。

（二）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

（四）堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。

（五）堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

（六）堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（七）堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

績(jī)效工資制度（二）

第一條 根據(jù)國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進(jìn)一步強(qiáng)化安全管理的過(guò)程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來(lái)，調(diào)動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。

第二條 為保證各單位安全績(jī)效工資考核兌現(xiàn)合理有效運(yùn)行，公司成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)安全績(jī)效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評(píng)比工作。

第三條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對(duì)單位安全績(jī)效工資執(zhí)行情況進(jìn)行檢查評(píng)比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)配合抓好落實(shí)。

第四條 員工總工資由固定工資、安全績(jī)效工資、補(bǔ)貼三部分組成。

第五條 考核發(fā)表標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評(píng)績(jī)效為個(gè)人當(dāng)月工資的10%，年度績(jī)效考核占10%。

月度考核：考核實(shí)行百分制進(jìn)行，按照《公司績(jī)效工資考核評(píng)分辦法》進(jìn)行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績(jī)效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績(jī)效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績(jī)效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績(jī)效工資的60%，低于55分的按考核實(shí)際得分乘以績(jī)效工資為所發(fā)放的實(shí)際績(jī)效工資

年度考核工資：月度考核評(píng)分總和*年度績(jī)效工資總和/12。

第六條 各單位依據(jù)安全管理部門(mén)提供的安全考核結(jié)果進(jìn)行安全績(jī)效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領(lǐng)導(dǎo)審簽后發(fā)放。

第七條 公司成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實(shí)際情況制定出安全績(jī)效工資的考核兌現(xiàn)辦法。

第八條 安全管理部門(mén)按月提供以下主要安全績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。

（一） 人身事故、機(jī)電運(yùn)輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

（二） 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。

（三）“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實(shí)情況。

（四） 作業(yè)規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。

（五） 各項(xiàng)制度執(zhí)行情況。

（六） 安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)。

第九條 財(cái)務(wù)部要依據(jù)安全績(jī)效考核辦法及安全管理部門(mén)提供的考核結(jié)果，計(jì)算員工當(dāng)月的安全績(jī)效工資?？哿P的安全績(jī)效工資必須落實(shí)到項(xiàng)目部、班組和個(gè)人，嚴(yán)禁平均分配。

工資制度范文第2篇

1、多樣性。企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別實(shí)行不同的基本工資制度。其中，企業(yè)可自主選擇基本工資制度，國(guó)家規(guī)定的示范性企業(yè)基本工資制度是崗位技能工資制;國(guó)家機(jī)關(guān)必須對(duì)職員、工人分別實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制、崗位技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資制或崗位工資制;全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位必須實(shí)行等級(jí)工資加津貼制，自收自支的事業(yè)單位有條件的可實(shí)行企業(yè)基本工資制度。

2、結(jié)構(gòu)性。崗位技能工資制、職務(wù)級(jí)別工資制等基本工資制度，都屬于結(jié)構(gòu)工資制，只不過(guò)各自結(jié)構(gòu)不盡相同而已。

3、等級(jí)性。在各基本工資制度的結(jié)構(gòu)中，都包含具有等級(jí)特點(diǎn)的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務(wù)工資等都有相應(yīng)的等級(jí)。

【法律依據(jù)】

工資制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 工資制度 再設(shè)計(jì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】f046.4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)08-00-02

工資制度是一個(gè)企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。面對(duì)我港發(fā)展戰(zhàn)略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內(nèi)外部環(huán)境的變化,股份公司也應(yīng)及時(shí)審視現(xiàn)狀,針對(duì)自身的工資制度面臨的問(wèn)題,從而進(jìn)一步強(qiáng)化工資制度的激勵(lì)、保障和導(dǎo)向作用,激發(fā)員工的工作熱情和工作活力,提升企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)新起點(diǎn)上的新跨越提供智力支持和保障。

1 秦港股份公司工資制度現(xiàn)狀

1.1 崗位工資制

計(jì)時(shí)人員實(shí)行以崗位工資為主的崗位工資制,計(jì)時(shí)人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績(jī)效工資、其他獎(jiǎng)金(嘉獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)能獎(jiǎng))組成。崗位工資體現(xiàn)各崗位之間不同勞動(dòng)要素的差別,根據(jù)各崗位在企業(yè)中所處地位的重要程度,確定若干類(lèi)和不同級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);保留工資由原技能工資演變而來(lái),與工作年限、學(xué)歷相關(guān)聯(lián);年功工資與工齡掛鉤;津貼補(bǔ)貼是對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的一種貨幣補(bǔ)償,如有毒有害作業(yè)的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動(dòng)時(shí)間以外加班加點(diǎn)工作的工資;績(jī)效工資與各單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理情況相關(guān)聯(lián),由股份公司控制總量,各單位二次分配。

1.2 計(jì)件工資制

計(jì)件人員實(shí)行計(jì)件工資制,計(jì)件人員工資主要由作業(yè)工資、底薪工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績(jī)效工資、其他獎(jiǎng)金組成。計(jì)件單位按計(jì)件工資含量和掛鉤吞吐量完成情況提取計(jì)件工資總額,各單位按照股份公司統(tǒng)一劃分的基本工資單元,對(duì)提取的計(jì)件工資總額進(jìn)行二次分配,除年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、其他獎(jiǎng)金按照股份公司統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行外,作業(yè)工資、底薪工資、績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定。//html/jianli/

1.3 年薪制

股份公司所屬單位、機(jī)關(guān)部室領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制,年薪由基本年薪、績(jī)效年薪組成,基本年薪是經(jīng)營(yíng)者的基本和固定收入,績(jī)效年薪是以經(jīng)營(yíng)者本人基薪為基數(shù),與當(dāng)年本單位績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的收入。

2 秦港股份公司工資制度問(wèn)題分析

2.1 工資導(dǎo)向作用不突出

工資導(dǎo)向作用不夠突出,導(dǎo)致在激勵(lì)員工的行為與企業(yè)發(fā)展方向相一致,從而為企業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力和支撐力的效果上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,企業(yè)沒(méi)有將員工的行為真正統(tǒng)一到戰(zhàn)略軌跡上來(lái)。大多數(shù)的員工并不清晰在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,什么樣的行為是企業(yè)真正需要的、倡導(dǎo)的,員工的付出會(huì)換來(lái)哪些回報(bào),員工的工資會(huì)如何相應(yīng)的增長(zhǎng)。企業(yè)薪資晉升渠道不暢,員工缺乏對(duì)未來(lái)薪資的預(yù)期,員工薪資確定后,是否能加薪,沒(méi)有針對(duì)性強(qiáng)、長(zhǎng)效的薪資晉升機(jī)制。因此,員工需要企業(yè)提供更深層次的激勵(lì)和引導(dǎo)。

2.2 工資結(jié)構(gòu)不合理

第一,由于基本工資多年未上調(diào)標(biāo)準(zhǔn),造成員工基本工資部分偏低,基本工資占總收入的比重僅為30%左右,薪酬的保障作用體現(xiàn)不足。隨著近年各項(xiàng)保險(xiǎn)福利的日益完善,扣項(xiàng)的不斷增多,導(dǎo)致職工基本工資可支配部分過(guò)低,因此雖然員工的獎(jiǎng)金數(shù)額年年上漲,但受傳統(tǒng)觀念影響,工資單上的錢(qián)數(shù)太低仍直接影響到職工的心態(tài)和對(duì)薪酬的認(rèn)同度。/

工資制度范文第4篇

關(guān)于工資制度改革

規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作有序進(jìn)行，23個(gè)省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！币得裾f(shuō)，“2008年以來(lái)，全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增幅12.6%。”

對(duì)于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。

同時(shí)，積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理?！币得裾f(shuō)，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題?！?/p>

二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。

三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。

專(zhuān)家觀點(diǎn)

應(yīng)將公務(wù)員工資透明化

人社部人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江介紹，與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門(mén)進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制，則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。

他認(rèn)為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國(guó)企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營(yíng)企業(yè)也會(huì)予以參考。因此，尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長(zhǎng)找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長(zhǎng)變得科學(xué)起來(lái)。

針對(duì)加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問(wèn)題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息制度，也公布類(lèi)似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。

吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資管理，他建議，2013年我國(guó)應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績(jī)效工資。

關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革

落實(shí)和規(guī)范公開(kāi)招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國(guó)要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革，同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。

首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。

再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開(kāi)展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。

最后要落實(shí)和規(guī)范公開(kāi)招聘制度，推動(dòng)分業(yè)分類(lèi)實(shí)施，提高公開(kāi)招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。

專(zhuān)家觀點(diǎn)

事業(yè)單位人員將簽合同

吳江說(shuō)，2013年我國(guó)要進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項(xiàng)重點(diǎn)，其實(shí)是密不可分的一個(gè)整體，即圍繞即將出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》展開(kāi)。

工資制度范文第5篇

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；崗位績(jī)效；工資制度

［中圖分類(lèi)號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）52-0160-01

近年來(lái),在現(xiàn)代企業(yè)改革的過(guò)程中,工資制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。不少現(xiàn)代企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索,并取得了一定的成效。但從整體上看,目前企業(yè)崗位績(jī)效工資制度的改革仍處于探索階段,而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響,大部分現(xiàn)代企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)落后,平均主義的分配形式仍然存在,工資分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng),導(dǎo)致目前企業(yè)工資制度對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的下降,吸引不到優(yōu)秀人才,并造成企業(yè)精英人才的流失、一般人員的沉淀,增加精簡(jiǎn)富余人員的困難。

1 崗位及績(jī)效的含義

1.1 崗位

崗位也稱職位。在特定的組織中,在一定的時(shí)間內(nèi),由一名員工承擔(dān)若干項(xiàng)任務(wù),并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時(shí)就構(gòu)成一個(gè)崗位。

1.2 績(jī)效

績(jī)效一般包括兩方面的含義：一方面指員工的工作結(jié)果,另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。

2 企業(yè)崗位績(jī)效工資制度的分析及存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)崗位績(jī)效工資制度的分析

企業(yè)內(nèi)部主要實(shí)行等級(jí)(職務(wù))工資制度,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),同職位、不同層次、不同技能人員的收入分配基本上拉開(kāi)了距離。但是,受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,個(gè)人能力和貢獻(xiàn)不是唯一的參照要素,資歷、職務(wù)、人際關(guān)系等一系列非生產(chǎn)因素影響著薪酬分配,獎(jiǎng)金分配平均化,收入等級(jí)差距嚴(yán)重,人事用工上實(shí)行“雙軌制”,正式工和聘用工兩種用工形式并存。企業(yè)內(nèi)部是趨于行政化的管理模式,上下等級(jí)森嚴(yán),機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,沒(méi)有明確的責(zé)任分工,辦事效率低下,薪酬分配體現(xiàn)不了崗位的價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)的大小。獎(jiǎng)金主要包括月效益工資和年度獎(jiǎng)金,在員工收入中占有非常大的比重,由于分配過(guò)程缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核,或者績(jī)效考核過(guò)于形式化,造成在冊(cè)人員人人有份,部門(mén)內(nèi)部的差異微乎其微。收入等級(jí)差距過(guò)大。在企業(yè)內(nèi)部,最低年收入與最高年收入者相差數(shù)倍甚至更高,職位差異、身份差異造成員工收入的差距呈倒“金字塔”式遞增?，F(xiàn)行企業(yè)內(nèi)部實(shí)行 “雙軌制”,造成兩種身份的人,一類(lèi)是正式工,一類(lèi)是聘用工,外聘人員成為廉價(jià)勞動(dòng)力。

2.2 企業(yè)崗位績(jī)效工資制度存在的問(wèn)題

（1）薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)。煤炭企業(yè)歷史發(fā)展和管理體制帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,在薪酬支付中,以職務(wù)級(jí)別、職稱、工齡等因素為主要標(biāo)準(zhǔn),崗位價(jià)值、員工技能、績(jī)效水平、個(gè)人貢獻(xiàn)等因素重視不足,違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件薪酬支付的一般原則,造成員工過(guò)分關(guān)注職位等級(jí)而不注意提高自身技能水平,行為和意識(shí)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)背道而馳。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán),員工的薪酬增長(zhǎng)依靠職務(wù)的提升和工齡的增長(zhǎng),干多干少一個(gè)樣,平均主義的分配思想挫傷了大家的工作積極性。工資收入只升不降、能多不能少,這種缺乏彈性的薪酬制度只會(huì)增加企業(yè)不必要的人工成本,卻不能改善績(jī)效水平。

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)不科學(xué)、欠公平,使工資的激勵(lì)作用雪上加霜,造成員工滿意度不高。沒(méi)有或缺少嚴(yán)密的制度規(guī)定,無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或精確詳盡的解釋,隨考核者個(gè)人理解來(lái)掌握,這樣常容易產(chǎn)生片面性、主觀性與武斷性。考核手段科學(xué)性差：基本上無(wú)科學(xué)程序,很少使用量化測(cè)評(píng)工具；調(diào)查時(shí)抽樣不隨機(jī),結(jié)果可信度無(wú)保證；考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、抽象化,不便具體操作,使考評(píng)的效果及公正性存在疑問(wèn)。考核只有領(lǐng)導(dǎo)及少數(shù)干部、組織人事部門(mén)人員參與,籠罩著神秘感。群眾因不了解而易生疑惑與誤解；被考核者因得不到詳盡反饋,不知道下一步的努力方向。

（3）許多企業(yè)工作分析,崗位評(píng)價(jià)工作十分薄弱,工資管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。因此工資制度陳舊、不健全。獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類(lèi)繁多、項(xiàng)目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性很大,往往沒(méi)有激勵(lì)作用。而用去的資源往往占工資總額的一半左右。主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的工資與市場(chǎng)脫節(jié),缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高,人才流失嚴(yán)重。

3 優(yōu)化企業(yè)崗位績(jī)效工資制度的對(duì)策

（1）建立現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度。企業(yè)工資考核制度是為工資制度提供分配依據(jù)的,工資考核制度對(duì)一種工資制度的基本思想是否能夠得到實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。改革開(kāi)放以來(lái),我們?cè)囆羞^(guò)多種工資制度。但這種工資制度大多未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo),造成這種結(jié)果的一個(gè)重要的原因就是這些工資制度沒(méi)有完備的工資考核制度。建立健全工資考核制度,可以給員工的業(yè)績(jī)作一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。做得不錯(cuò)的,通過(guò)工資考核給予一個(gè)肯定,會(huì)使員工獲得心理的一種平衡；做得不好的,通過(guò)工資考核給予指出,會(huì)使員工引以為戒。這樣做,必將激勵(lì)員工做好下一步的工作。如果說(shuō)具有激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)工資制度是從分配的角度來(lái)激勵(lì)員工的話,那么,具有激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)工資考核制度則從考核的角度給員工以激勵(lì)。

（2）建立健全社會(huì)保障體系,實(shí)行政府的科學(xué)調(diào)控監(jiān)督。健全的社會(huì)保障體系和政府的調(diào)控監(jiān)督,是建立現(xiàn)代企業(yè)工資制度的保障?，F(xiàn)代企業(yè)工資制度的實(shí)行,離不開(kāi)社會(huì)保障體系這個(gè)社會(huì)“安全網(wǎng)”,同時(shí),政府也應(yīng)超脫在企業(yè)和勞動(dòng)者之上,做好企業(yè)工資制度的監(jiān)護(hù)人,加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)和科學(xué)調(diào)控,為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境。

（3）大力推行崗位聘任制。企業(yè)中的各類(lèi)人員都應(yīng)參加競(jìng)聘上崗,職稱、學(xué)歷和資歷等只能作為參加聘任的前提條件。應(yīng)當(dāng)簽訂上崗合同,明確企業(yè)與個(gè)人之間的工作關(guān)系,確定雙方的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員聘任制,在崗位細(xì)分的前提之下,明確不同的崗位職責(zé)、權(quán)限與聘用條件,實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)與按崗聘用。要打破職務(wù)的界限,采取低職高聘、高職低聘和評(píng)聘結(jié)合等手段加大考核的力度,隨時(shí)隨地對(duì)企業(yè)上崗人員作出考核,做到優(yōu)勝劣汰、人盡其才、才盡其用,真正調(diào)動(dòng)起企業(yè)廣大干部職工的積極性,并在此基礎(chǔ)上逐步建立起既注重激勵(lì),又有約束,富有活力的工資運(yùn)行新機(jī)制。

（4）注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。為了將人力資源管理切實(shí)落到實(shí)處,必須將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于多元化報(bào)酬結(jié)構(gòu)制定當(dāng)中,以貢獻(xiàn)確定報(bào)酬,從而避免考核流于形式,甚至形同虛設(shè)。企業(yè)在采用崗位績(jī)效工資制,即崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+輔助工資(津貼、補(bǔ)貼)時(shí),其中的績(jī)效工資部分是依照企業(yè)員工實(shí)際完成該崗位勞動(dòng)狀況而確定的工資,主要執(zhí)行的是工資激勵(lì)功能。在一定的限度之內(nèi),績(jī)效工資的比例越高,就越有利于強(qiáng)化激勵(lì)效果。這種工資結(jié)構(gòu)不但能發(fā)揮工資的保障性作用,而且又能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4 結(jié) 論

本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行工資制度存在的弊端,在企業(yè)工資理論的指導(dǎo)下,試圖根據(jù)企業(yè)不同的人員類(lèi)別和結(jié)構(gòu)建立一種具有激勵(lì)作用的工資制度,以調(diào)動(dòng)企業(yè)各級(jí)各類(lèi)人員的工作積極性。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,可以在年薪制的基礎(chǔ)上加以改進(jìn),采用跨年薪金制,以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］武欣.績(jī)效管理務(wù)實(shí)手冊(cè)［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2007.