離職證明樣本
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離職證明樣本范文第1篇
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關系。特此證明!
公司名稱(公章)
年月日
員工離職證明標準樣本【二】離職證明
先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。
因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
公司名稱(加蓋公章)
xx年xx月xx日
員工離職證明標準樣本【三】甲方：(單位名稱)乙方：身份證號：乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20xx年07月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟補償金及勞動關系存續(xù)期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。特此證明。
甲方(簽章)：乙方簽字：甲方代表簽字：
xx年xx月xx日
員工離職證明標準樣本【四】Leavingcertificate
ThisistocertifythatMr/Mrs/mioriginalseriesmycompanymarketdevelopmentstaff,
servingtimeforthe20xx01Sept.01to20xx0731.
Hastogothroughallformalitiesofdismissal.Herebycertifythat!
Companyname(withtheofficialseal)
In20xx07months31days
員工離職證明標準樣本【五】Laborrelationshipisterminated/terminationconfirmation
PartyA:(name)
B:IDnumber:
PartyBshall_was_______(Department)ofthe_______(post),inXXXXyear07onthe31mutualagreementt
oterminatethelaborcontract.ABbothpartiesconfirmlifting/terminationoflaborrelations.
Botharenowavailableonissuesrelatedtoagree,andcompletedtheformalitiesofdismissal.Herebycertifythat.
PartyA:PartyArepresentative(signature):
離職證明樣本范文第2篇
(公章) 年 月 日
有風險.如需幫助請來電或找李永律師當面詳詢!
幼兒園教師離職證明【2】____________ , 自 ______ 年 ______ 月 ______ 日 至 ______ 年 ______月______日于我公司擔任____________職務, 在此期間無不良 表現(xiàn),現(xiàn)已與我公司解除勞...
離職證明
姓名: , 身份證號碼: 男, 自___年 ___年 月 月 , 日入職我公司擔任 xxx 部 xxx 一職,至 日因個人原因申請離職, 在此一年間工作 良好無不良表現(xiàn). 經(jīng)公司慎重考慮...
王某某自XXX年12月1日入職我公司擔任某某部門某某崗位，期間曾被授予“某某”稱號(榮譽)經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
公司蓋章
日期：年 月 日
幼兒園教師離職證明【3】_______先生/女士/小姐,自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任_部門)的____...
公司離職證明樣本: 離職證明 XXX 同志于 X年X月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司,于X年X月X日正式與我“公司離職證明樣本”
幼兒園教師離職證明【4】姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。
身份證號______________________________________。
離職證明樣本范文第3篇
關鍵詞：工作嵌入；非態(tài)度類變量；離職意愿；結果變量
工作嵌入研究是國外心理學和組織行為學日益關注的研究主題，目前國外心理學界和組織行為學界關于工作嵌入研究的重要進展主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對工作嵌入測量方法從合成測量(compositionmeasure)向總體測量(globalmeasure)拓展，二是將工作嵌入概念整合到傳統(tǒng)的離職模型中進行檢驗。其中關于工作嵌入的研究已經(jīng)開始引起國內(nèi)學者的關注，并且已有學者(梁小威，廖建橋，2005)開展了一些初步的相關實證研究。但是，關于工作嵌入研究的具體進展尚未引起國內(nèi)學者的足夠重視。文章著重說明國外工作嵌入的測量及其在已有離職模型中對離職意愿等結果變量的影響，最后指出今后中國情境下工作嵌入測量及未來的研究方向。
1 工作嵌入的概念及與相關概念的區(qū)別
1.1 概念
工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美國心理學家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領域。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關組織與社區(qū)相關的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關組織依附的實證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團隊合作的方式促進認同的形成；再次，離職展開模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎。
Yao等學者將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認同，代表了個體與工作的嵌入程度。
1.2 工作嵌入的維度
工作嵌入是由一些情境和知覺要素構成的構念，這些要素將個體與社區(qū)和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個核心部分：聯(lián)結(link)指個體與他人、社區(qū)及其他活動的正式或非正式的聯(lián)結；匹配(fit)指個體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指個體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。這三個構成與兩個剖面構成了3X2的矩陣結構(見圖1)，這一多維度結構得到了大多數(shù)研究者的認同，為進一步操作化提供了基礎。
經(jīng)Mitchell探索性因素分析得出，這六個維度相關性很低，可視為彼此獨立，其中聯(lián)結完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構念層次上看，工作嵌入與組織行為學其他變量有著較好的區(qū)分度，在組織行為學文獻中具有獨特性。
1.3 與相關概念的區(qū)別
工作嵌入明顯區(qū)別于組織行為學及社會學中類似的概念，如工作滿意度、組織承諾、社會嵌入等(見表1)。工作嵌入與其他概念本質(zhì)上的差別主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，區(qū)別于工作滿意度和組織承諾等變量，工作嵌入既包括了組織層面的因素也涵蓋了社區(qū)方面的因素，范圍上比工作滿意度和組織承諾更寬。其次，工作嵌入是用于評估個體與組織依附程度的變量，而不關注個體為什么依附于工作以及他們是否愿意采取這樣的方式依附。區(qū)別工作嵌入與其他概念有助于擴展雇員流動／離職理論的構建，學者們在關注人們?yōu)槭裁匆栏接诮M織的同時，應更多地關注個體與工作的嵌入程度。
2 工作嵌入的測量
2.1 工作嵌入的合成測量(composite measure)
工作嵌入度是對個體工作嵌入程度的測量。工作嵌入的概念受到大多數(shù)研究者的認同，其多維度的特征也得到大多數(shù)研究者的認同，因此，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等學者2001年開發(fā)的工作嵌入測量工具展開，通過計算每一維度的測量項目的均值匯總得出每一維度的分數(shù)，從而合并得到工作嵌入的分數(shù)。Mitchell等人開發(fā)的量表共40個測量項目，采用李克特五分測度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運用該40項目的量表對五家公立醫(yī)院護士及其直接主管進行分析，得出量表信度為0.81。
Lee等人根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進行操作測量，將原來40項目量表調(diào)整為34項，修訂后量表中工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。
盡管40項目的工作嵌入量表在實際樣本測量中信度較高，但是也受到一些學者的質(zhì)疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測量，這一測量方法是假定各維度對于個體來說同樣重要，而忽略了不同個體對于不同維度的側重會有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區(qū)相關的工作嵌入項目，而那些需要更換社區(qū)或住所的雇員則更重視與社區(qū)相關的工作嵌入項目。其次，過多測量項目(例如，40項目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測量，過長的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡單的刪減量表項目則會損害工作嵌入的內(nèi)容效度。再次，多項目的工作嵌入合成測量在統(tǒng)計方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會一定程度上影響工作嵌入的測量信度和效度。
2.2 工作嵌入的總體測量(global measure)
Cunningham等人對工作嵌入40項目量表進行了修訂，將六個維度的多個測量項目簡化成一個項目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織
保持很強的聯(lián)結”(組織聯(lián)結)；“我與社區(qū)保持很強的聯(lián)結”(社區(qū)聯(lián)結)；“如果我離開這份工作我將會有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區(qū)我將會有損失”(社區(qū)犧牲)。每一個項目按李克特七分測度進行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對運用體育學院教練和學院中的雇員連個樣本進行調(diào)查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預測效度進行了檢驗。
Crossley等人提出工作嵌入的總體測量要優(yōu)于合成測量，其類似于整體工作滿意度的測量，設計出總體項目代替原來各維度項目，假定個體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎上，重新對各維度項目進行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括7個項目，即“我覺得自己依附于這個組織”；“離開這個組織對我來說很困難”；“我被這個組織吸引以致于不能離開”；“我對這個組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個組織對我來說很容易”；“我與這個組織緊密相連”。并先后對不同樣本進行測量，總體工作嵌入量表測量信度為0.88。
工作嵌入總體測量推動了其在測量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測量中存在的局限性，有助于識別個體對工作嵌入各維度的不同權重分配，其在離職模型中對主動離職的預測力優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入。
3 工作嵌入與結果變量的關系研究
Mitchell等人運用40項目量表對連鎖商店以及社區(qū)醫(yī)院雇員兩個樣本進行調(diào)查，兩個樣本的結論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負相關，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關關系，與工作找尋和可供選擇工作機會呈負相關關系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機會)更能預測離職。Lee等人在2001年研究的基礎上，對工作內(nèi)和工作外嵌入展開獨立測量，對一家大型銀行機構雇員進行調(diào)研，結果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著，工作內(nèi)嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測組織公民行為和工作績效，工作外嵌入不顯著，同時在缺席、組織公民行為、工作績效與離職的相互關系上工作嵌入起調(diào)節(jié)作用。
Cunningham等人使用修訂后的簡化量表對所在學院的體育教練以及學院管理者其他雇員兩個樣本進行測量，兩個樣本結論指出簡化的工作嵌入量表比40項目量表更能解釋留職意愿且優(yōu)于工作滿意度和組織承諾。國內(nèi)學者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴展為基于現(xiàn)代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運用衛(wèi)生保健單位的樣本驗證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運用近百家企業(yè)留職者與離職者的全國性隨機抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結展開模型和工作嵌入的變量，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負相關關系，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)離職個體的工作嵌入要高于那些沒有經(jīng)歷“震撼”(Shock)而離職的個體，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內(nèi)的個體工作嵌入最高。
最新的一項研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結合原有40項量表，對美國中西部中型組織的不同部門雇員進行三個時間點的數(shù)據(jù)收集，縱向研究結果表明整體工作嵌入測量要優(yōu)于原工作嵌入合成測量，如圖2中，整體工作嵌入對離職意愿的預測力要優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入度。研究也發(fā)現(xiàn)整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預測工作找尋意愿，且整體工作嵌入對離職行為的預測能力要優(yōu)于離職模型中傳統(tǒng)核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動了工作嵌入測量的發(fā)展，也為今后的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。
4 評價與展望
工作嵌入研究源于組織依附理論，并不斷發(fā)展成為當前組織行為學領域的重要熱點之一，具體表現(xiàn)在：(1)工作嵌入與雇員主動離職模型的整合進一步深入，采用縱向研究收集數(shù)據(jù)，工作嵌入對主動離職的解釋力明顯優(yōu)于工作滿意度等其他相關變量，為主動離職研究提供了新的研究視角。(2)隨著對工作嵌入與相關變量的深入研究，工作嵌入與組織行為學其他概念明顯區(qū)分開來，兩者間關系不斷清晰，使得工作嵌入成為一項理論逐步獨立出來；(3)從測量方法上看，工作嵌入的測量日趨完善，為定量研究提供了科學的依據(jù)，不同測量目的的工作嵌入量表不斷改進并在實踐中得以修訂。目前，工作嵌入研究中尚存在一些問題和不足，將會成為未來研究的方向。
4.1 工作嵌入前因變量的模型構建
已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結果變量的關系上，對于工作嵌入前因模型的構建還相對欠缺。Allen提出組織社會化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務機構的新入職雇員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權策略與工作內(nèi)嵌入正相關。Holtom等人通過對美國財富百強的企業(yè)針對工作嵌入六個維度采取的實踐活動進行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎。組織和社區(qū)中哪些因素會影響雇員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響雇員的工作嵌入。因此，關注個體層面(如，個體認知、動機)、組織層面(如，組織特征、組織文化、人力資源管理實踐)以及外界環(huán)境層面(如，個體的組織外社會網(wǎng)絡)哪些因素會直接或間接地影響工作嵌入的形成與發(fā)展，這一研究成果將對管理者具有更大的操作性和政策指導性。
4.2 工作嵌入測量工具還有待進一步完善
盡管crossley提出了整體工作嵌入度的測量，很大程度上推動了工作嵌入測量工具的發(fā)展，但工作嵌入的測量仍需進一步改進，目前工作嵌入的測量主要依賴于個體對其各個維度的主觀評價，勢必受到個體傾向和認知模式的影響，個體間的差異會影響個體對嵌入程度的感知，例如，具有負面情感的特質(zhì)的個體往往會低估外界可供選擇的工作機會，也就會影響其與工作的嵌入程度。同時，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學變量之間的相關性，工作嵌入的聯(lián)結維度的項目能否用社會網(wǎng)絡分析中的測量項目代替，值得今后進一步研究。
同時，中國情境下如何測量工作嵌入也是值得研究的問題之一，王莉等人指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯，提出中國情境下工作嵌入測量應更多的聚焦在組織層面的項目之上。不同的文化背景，個體的行為習慣、思維方式、價值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項目能否揭示中國情境下雇員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國企業(yè)中使用，能夠有效識別出中國雇員留在企業(yè)中的各項因素，是否能較好的判斷雇員與組織的嵌入程度。如何進行工作嵌入跨文化的測量是今后研究的方向之一。
4.3 特定職業(yè)群體的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多選取護士、商店及銀行雇員進行測量，這些樣本對工作嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業(yè)具有不同的職業(yè)特征，意味著個體不同的成長路徑和成長需求，個體的工作嵌入會影響其在職業(yè)發(fā)展過程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業(yè)上對結果變量的影響是否存在差異，同時，成就動機高的職業(yè)人群，例如，工程師、會計師以及中層管理者可能更不希望其嵌入于組織中，更希望通過組織間流動實現(xiàn)自身的成就需求。研究特定職業(yè)群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業(yè)雇員離職／留職的研究，也有助于理解其為什么要轉行等問題。
離職證明樣本范文第4篇
[關鍵詞]酒店實習生；工作滿意度；影響因素；行業(yè)前景預期；留職意向
[中圖分類號]F59 [文獻標識碼]A [文章編號]1002－5006(2008)07－0048－08
一、引言
美國營銷學家赫斯凱特(Hesket)教授認為，企業(yè)的活力和利潤來源于滿意和忠誠的顧客，而滿意和忠誠的顧客是由滿意和忠誠的員工創(chuàng)造的。在以服務取勝的激烈市場競爭背景下，酒店管理者日益認同員工是酒店最為寶貴的資源和財富，在人力資源管理實踐中提倡“以人為本”，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，希望通過提高員工滿意度，從而提高顧客滿意度和企業(yè)效益。
實習生是酒店人員組成中的一個重要組成部分，是個不斷擴大的群體。一方面，酒店為了更好適應外部環(huán)境變化，在雇傭政策方面要求用工更富有彈性；另一方面，酒店屬于勞動密集型企業(yè)，面臨巨大的用工需求和日益增長的勞動工資，酒店急切需要降低用工成本。雇傭實習生使酒店按淡季員工需求量配置人力資源、旺季用實習生動態(tài)補充成為可能；使用實習生的成本很低，盡管實習生大部分時間干和正式員工相同的工作，但酒店對實習生只需支付基本生活費即可，這為酒店經(jīng)營節(jié)省了不少成本支出。同時，實習生相對單純的社會經(jīng)歷和所接受的專業(yè)知識和技能培養(yǎng)，既便于酒店的管理，又能為酒店帶來新的思想和信息。這些都極大刺激了酒店對實習生的需求增長，一些酒店雇傭實習生多達總工作人員的25％。
但實習生又是酒店的一個特殊群體。他們不是酒店的正式員工，卻要像普通員工一樣面向顧客，他們服務技能的高低和態(tài)度的好壞直接影響到顧客的感受和企業(yè)的形象；他們尚未正式走上自己的職業(yè)道路，實習將為他們實習后的擇業(yè)做好心理和經(jīng)驗準備，而酒店也可從實習隊伍中物色優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)人才競爭的一個重要方面。這些都要求酒店關注并提高實習生的工作滿意度。
本研究關注的是，實習生作為一個特殊群體，他們的工作滿意度程度如何，工作滿意度的影響因素是否和其他員工相同?工作滿意度是否會對其在實習酒店留職的意向產(chǎn)生影響，何種影響?實習生的工作滿意度和他對行業(yè)前景預期有無關系?本文希望借助實證方法定量研究上述內(nèi)容，以期為酒店實習生管理提供切實可行的參考意見和建議。
二、研究回顧和假設
員工滿意度是指員工感覺到工作本身及有關環(huán)境可以滿足或有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生愉悅感的程度。國內(nèi)外學者對工作滿意度展開了廣泛研究，主要集中在對滿意度內(nèi)容、影響因素、相關因素的研究，重點體現(xiàn)在滿意度的具體維度和指標確定上。從早期行為學家馬斯洛以及赫茲伯格提出的需求層次理論和雙因素理論，到洛克(Locke)指出的員工滿意度包括的10個因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都對滿意度維度的科學劃分有重要影響。
在影響飯店員工滿意度方面，麥克非林等認為員工最關心的3個因素是足夠的培訓、管理人員的管理技巧、飯店的組織結構和政策；西蒙(TonySimon)、維克?蘇(Vickie Siu)等認為最重要的3個因素依次為職業(yè)發(fā)展機會、對員工的忠誠感和良好的工資報酬；特瑞(Terry)等認為工資報酬的提升對香港員工的滿意度最大；麥克爾(Michael)認為員工參與、領導水平、培訓、獲得利益和貢獻與滿意度關系最大；謝祥項通過因子分析認為影響員工滿意度的因子從大到小依次是薪酬福利、監(jiān)督管理、參與管理、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)在滿意、績效管理、信息溝通、關心員工、領導能力、團隊合作、企業(yè)形象、人際關系和授權；吳慧等通過因子分析認為飯店員工的激勵因素按照因子均值從大到小依次是薪酬、管理制度、同事關系、領導水平、晉升與培訓、工作條件、工作本身、信息和獎勵。
綜上所述，在影響滿意度的構成因素上，學者們得出的結論既有類似之處，又有明顯差異，尤其在不同指標對滿意度影響的重要性排序上各有側重，這說明影響員工滿意度因素的多樣性與復雜性。
工作滿意度是企業(yè)診斷和改進的工具；提高員工滿意度能夠激發(fā)員工的參與理念和主人翁意識，增強員工對組織的認同感和忠誠度，減少員工的離職意向或行為。在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)競爭實質(zhì)是人才競爭。但大量的員工離職給企業(yè)帶來了很大危害，如何降低員工離職率，成為企業(yè)管理層高度關注的問題?！邦A測離職行為的最好變量是員工想要離開組織的行為傾向”。在員工離職研究中。離職意向被認為是離職行為的直接前因變量。大量的實證研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作滿意度對離職意向有顯著的負向影響，也即員工的工作滿意度越低，越傾向于離開現(xiàn)有崗位或組織。宋子斌等的研究則進一步證明工作滿意度會影響正處于擇業(yè)時期的實習生對所實習行業(yè)的預期，從而做出是繼續(xù)留在本行業(yè)還是跳出本行的決定，可以說，工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期顯著正相關。
實習生也是酒店員工組成的一部分。根據(jù)上述分析，提出如下研究假設：
假設1：酒店實習生的工作滿意度及其影響因素與其他員工沒有明顯差異。
假設2：酒店實習生的工作滿意度影響因素顯著影響其對酒店行業(yè)發(fā)展前景的預期。
假設3：酒店實習生的工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期顯著正相關。
假設4：酒店實習生的工作滿意度與其在實習酒店的離職意向顯著負相關。
假設5：酒店實習生的行業(yè)發(fā)展前景預期與其在實習酒店的離職意向顯著正相關。
三、研究方法
(一)樣本選取
本研究選取了成都市的3家星級酒店(三星級、四星級、五星級酒店各1家，對正在實習的實習生共發(fā)放問卷80份。問卷通過酒店人力資源部，把實習生召集在一起現(xiàn)場發(fā)放，為避免實習生產(chǎn)生對實習酒店的戒備心理而不能真實作答，填好的問卷由填答者直接交給研究人員)；另外對本校(四川師范大學)旅游管理專業(yè)剛從酒店實習完畢回校的學生發(fā)放問卷120份(這些學生多在成都、深圳、廣州等地實習。這部分的問卷發(fā)放是通過學習委員把問卷發(fā)放給到酒店實習歸校的同學，10天后再收回交給研 究人員)。共分發(fā)調(diào)查問卷200份，收回有效問卷136份，有效回收率68％。
樣本基本情況如表1所示。
(二)測量工具
用于調(diào)查的問卷條目包括4個部分：員工的個人資料、影響工作滿意度的因素、工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預期和離職意向。員工個人資料涉及員工的性別、年齡、學歷、實習酒店類型、酒店星級、實習部門、實習職位和實習時間等，作為控制變量進行處理，以便于分離出作為自變量的滿意度影響因素對因變量的影響。影響員工滿意度的因素條目參考了已翻譯成中文的明尼蘇達滿意度測試問卷(MSQ)，并結合對實習生的訪談結果和酒店實際情況增減了一些條目(比如，MSQ中有關于“工作所提供的穩(wěn)定就業(yè)方式”、“做不違背良心的事”等的測量，這對實習生是沒有價值的，因為實習的目的不在于尋求穩(wěn)定的就業(yè)方式，而酒店即便需要做違背良心的事，也不會讓短期在酒店的實習生去做，所以類似的題項予以刪除；而MSQ又籠統(tǒng)詢問“我的報酬和我所做的工作量”。訪談中發(fā)現(xiàn)，實習生對物質(zhì)報酬的理解分為工資和福利兩部分，大部分人對福利滿意，但對工資不太滿意，這是符合酒店實際的，因為酒店給予實習生的福利如工作餐休假等和普通員工是相同的，但工資卻常常是“同工不同酬”，所以這里分設了三個題，請實習生分別評價“工資報酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通過專家決策法形成了15個條目，采用5級評分(除“工作量”外，包括“非?！?、“比較”、“一般”、“不太”、“極不”，分別記分為5、4、3、2、1)。
因變量包括工作滿意度、行業(yè)發(fā)展前景預期和留職意向。國外關于工作滿意度的測評方法主要有：單一整體評估法(single global rating)和工作要素總和評分法(summation score)。單一整體評估法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，工作要素總和評分法強調(diào)用多種要素評價員工的工作滿意度。本研究采用單一整體評估法測量實習生的工作滿意度狀況，直接詢問被調(diào)查者對本次實習的整體滿意度評價和對酒店行業(yè)發(fā)展前景的預測(均為5級評分)。對本酒店離職意向調(diào)查采用“是”、“否”、“不確定”三項選擇。問卷數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計處理。
(三)問卷的信度與效度檢驗
在問卷調(diào)查后，對工作滿意度量表進行了3次主成分和方差最大化正交旋轉的探索性因子分析。在第一次因子分析中，將15個影響因素條目全部納入分析(KMO=0.737，Bartlett球形檢驗P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率60.15％。第二次因子分析中，根據(jù)hem-Total Statistics提示刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目，將余下的13個條目納入分析(KMO=0.781，Bartlett球形檢驗p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4個特征根大于1的因子，累積貢獻率65.219％。可見，刪除了兩個條目后，KMO、a系數(shù)和累積貢獻率都有較大提高。出現(xiàn)這種情況的原因可能是“工作量”采用了不同于其他條目的4級評分；“培訓期望”是站在實習生角度提出的內(nèi)心想法，而其他條目都是對酒店情況的主觀評價，著眼點不同，所以導致偏差。因子提取的基本原則是因子數(shù)量越少越好，累積貢獻率越高越好，這便于后續(xù)的統(tǒng)計分析和提高量表的推廣使用價值。據(jù)此刪除了“工作量”和“培訓期望”兩個條目。在提取出的4個因子中，第3、第4個因子分別只有一個條目，希望能減少因子數(shù)目。所以進行第三次因子分析，采用第二次分析的13個條目，不同的是強行指定提取3個因子，結果第二次分析的第3、第4個因子合為一個，但累積貢獻率降為56，12％，說明不適于將兩個條目合并。根據(jù)Kaiser(1974)的解釋，KMO值大于0.7，Barlett球形檢驗P＜0.05即適于做因子分析；Cronbach’a信度系數(shù)在0.7以上即認為問卷具有較高的內(nèi)在一致性。3次因子分析都符合要求，15個條目和刪除兩個條目后的影響因素量表都具有較高的內(nèi)在一致性，但比較3次的結果，以第二次因子分析結果最佳，即以13個條目進行測量，提取4個因子結構，此時各項指標值最優(yōu)，4因子結構具有較高的解釋力(65.219％)。總的來看，剩下的13個條目具有較高的信度和效度，每個因子內(nèi)部也具有較高的一致性。分析結果見表2。
將因子分析提出的4個因子分別命名為“工作報酬”(表示來自工作本身的內(nèi)在報酬如成就感、挑戰(zhàn)性、興趣相投、專業(yè)發(fā)揮等和來自酒店的外在報酬如薪酬、福利等)、“領導水平”(表示直接上級對實習生所給予的關心、指導，以及為其融入酒店創(chuàng)造的環(huán)境氛圍)、“培訓機會”(表示酒店提供的與個人職業(yè)發(fā)展和技能提高有關的培訓機會)和“人際關系”(表示與領導、同事之間的關系)。
四、數(shù)據(jù)分析結果
(一)工作滿意度影響因素分析
1，工作滿意度與各影響因子的分步多元回歸分析
已有研究表明，人口學變量中的年齡、性別、教育、任期和職位等因素對員工的工作滿意度有顯著影響。因此，在對工作滿意度和影響因子進行回歸分析時，將上述人口學變量作為控制變量，分離出影響因子對工作滿意度的影響?；貧w分析采用分步回歸的方法進行。第一步將個人資料變量，如性別、年齡、教育、實習時間、實習職位、酒店類型、酒店星級等進入回歸方程，第二步將4個影響因子進入回歸方程。容忍度值(Tolerance)均遠大于0.1，說明不存在多重共線性，可以進行回歸分析?；貧w分析結果如表3所示。
通過回歸分析可以得到以下分析結論：
(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對工作滿意度的回歸方程是顯著的(F=21.016，P=0.000)。決定系數(shù)R2=0.621，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋工作滿意度62.1％的變異。說明影響因素量表對工作滿意度有很好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報酬(β=0.811，P=0.000)、領導水平(β=0.267，P=0.000)和培訓機會(β=0.219，P=0.000)對工作滿意度有顯著正向影響，尤其是工作報酬(包括內(nèi)在報酬和外在報酬)因子與工作滿意度高度正相關(β=0.811)。但與很多學者一研究不同的是，人際關系(β=0.048，P=0.370)與工作滿意度不相關。可能的原因是實習生作為酒店的臨時雇員，與正式員工不太可能產(chǎn)生很大的利害沖突；實習生相對單純，也不容易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中；也有可能是此問題屬于敏感性問題，而條目設置采用直接詢問法，受試者不太愿意表明自己的真實狀況。假設 1得到部分證明。
(3)控制變量總體對工作滿意度沒有顯著影響(P=0.179)。但控制變量中，酒店星級對工作滿意度有顯著影響。通過One-way-Anova方差分析的兩兩比較表明，在四星級、五星級酒店實習的學生工作滿意度明顯高于在三星級酒店實習的學生(P=0.000)，四星級、五星級酒店實習的學生間沒有明顯差異(P=0.689)?？赡艿脑蚴撬男瞧凇⑽逍羌壘频旮芴峁┳寣W生滿意的因素，比如更多的鍛煉機會和更高的展示平臺，更有助于學生在實習期間的成長和提高。這進一步暗示學校在選擇實習酒店時，應盡可能選擇四星級、五星級的高星級酒店。
2，行業(yè)發(fā)展預期與各影響因子的分步多元回歸分析
與對工作滿意度的回歸分析相似，控制了個人資料變量，分離出滿意度影響因子對行業(yè)前景預期的影響。
(1)在控制了人口學變量后，滿意度因素對行業(yè)發(fā)展預期的回歸方程是顯著的(F=6.603，P=0.000)。決定系數(shù)Rsup>2=0.306，說明了控制變量后的回歸關系可以解釋行業(yè)發(fā)展預期30.6％的變異。說明影響因素量表對行業(yè)發(fā)展預期有較好的解釋性。
(2)影響因子中的工作報酬(β=0.513，P=0.000)和領導水平(β=0.271，P=0.000)對行業(yè)發(fā)展預期有顯著正向影響，其中影響最大的是工作報酬因子。培訓機會因子(β=-0.256，P=0.000)對行業(yè)發(fā)展預期有顯著負向影響，即酒店提供的培訓機會越多，實習生對行業(yè)發(fā)展預期越悲觀。這可能是由于酒店為實習生提供的培訓多是操作性培訓如鋪床、端盤子，以便能在用工短缺時將實習生派上用場，培訓中缺乏與實習生潛在的希望成為管理型人才相關的學習和鍛煉，實習生通過培訓似乎看不到發(fā)展的前景。同樣的是，人際關系(β=0.059，P=0.399)與行業(yè)發(fā)展預期不相關，進一步說明實習生工作處在一個相對單純的人際環(huán)境中或者受試者對此問題回答的真實性受到質(zhì)疑，我們更相信前者。假設2得到部分證明。
(3)控制變量對行業(yè)發(fā)展預期有顯著影響(P=0.000)，解釋了行業(yè)發(fā)展預期18.4％的變異。其中，性別、實習職位和實習期都對行業(yè)發(fā)展預期有顯著影響。通過獨立樣本t檢驗發(fā)現(xiàn)，女性比男性更樂觀；通過One-way Anova方差分析的兩兩比較發(fā)現(xiàn)：實習時間越短越樂觀，實習時間不足1個月的顯著樂觀于實習期為1-3個月(P=0.022)、3-6個月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情況；而實習職位越高越樂觀，中層管理人員顯著樂觀于基層管理人員(P=0.001)和普通員工(P=0.002)，基層和普通員工樂觀性沒有顯著差異。出現(xiàn)這種情況可能的原因是實習時間越短，不能深入了解實習酒店及酒店行業(yè)的真實情況，對酒店工作的繁瑣性和復雜性缺乏深刻認識，難免做出樂觀估計。而作為中層管理人員能夠比基層管理人員和普通員工有更多的機會全面了解酒店行業(yè)，更開闊的視野使他們能夠看到酒店行業(yè)的美好前景；基層管理人員和普通員工每天忙于瑣事之中，體力性的勞動使人每天筋疲力盡，難免對酒店行業(yè)做出悲觀的預測。
(二)工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預期與留職意向的相關性分析
為了進一步研究工作滿意度、行業(yè)發(fā)展預期與離職意向之間的關系密切程度，進行了相關分析，分析結果如表5所示。
通過相關分析可以得到如下結論：(1)相關分析再次證明了多元回歸分析的結果，滿意度影響因子除人際關系因子外，都與實習滿意度和行業(yè)前景預期顯著正相關，影響作用由大到小依次是工作報酬、領導水平和培訓機會。(2)實習滿意度與行業(yè)前景預期顯著正相關，說明實習生工作滿意度越高，對酒店行業(yè)發(fā)展預期越樂觀，假設3得到證明。(3)實習滿意度和行業(yè)前景預期與實習生離職意向顯著負相關，也就是實習生工作越不滿意，越傾向于離開酒店；實習生對酒店行業(yè)前景預期越悲觀，越傾向于離開酒店。假設4和5完全成立。
五、結論與不足
本文以酒店實習生為研究對象，運用因子分析、分步多元回歸分析和相關分析，驗證了實習生的工作滿意度及其影響因素，以及它們對實習生行業(yè)發(fā)展預期和離職意向的影響。實證分析結果表明：
(1)本研究設計的工作滿意度影響因素量表提出了4因子結構，具有較高的結構效度。以工作滿意度研究方面富有影響力的學者洛克的研究為參照，本研究中工作報酬因子包括來自工作本身所獲取的成就感、挑戰(zhàn)性、興趣、專業(yè)發(fā)揮等內(nèi)在報酬和薪酬、福利、責權等外在報酬，包含了洛克10因子結構中的工作本身、報酬、福利、認可等因子；而領導水平是指直接上級對實習生所賦予的關心、指導、表揚和所創(chuàng)造的工作環(huán)境，包含了洛克10因子結構中的工作條件、管理者等因子；培訓機會表現(xiàn)為酒店為實習生提供的有利于個人職業(yè)發(fā)展和技能提高的培訓機會，與洛克的提升、培訓因子相符。因子分析提取出來的人際關系因子與洛克的同事、組織外成員因子匹配。本量表只用13個條目、4個因子解釋了影響滿意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有較高的推廣應用價值。
(2)實證分析表明，實習生的工作滿意度/行業(yè)發(fā)展預期受到工作報酬、領導水平和培訓機會的顯著正向影響，這與以往研究有相似之處。尤其是工作報酬因子對工作滿意度的累積貢獻率最高，相關性最強，這說明實習生對工作滿意度的評價受到工作報酬的高度影響。本次調(diào)查實習生總體滿意度不高，不僅由于酒店給予實習生的工資待遇有不合理之處，他們對薪酬福利期望遠遠高于酒店所愿意給他們的價位，沒能滿足實習生對外在報酬的要求；更重要的是不少實習生尤其是本科生，或多或少、自覺不自覺地將自己定位為管理型人才，不愿從基層做起，而酒店常常把實習生安排在某一具體的工作崗位上，很少有對其提供輪崗訓練的機會，導致操作性培訓越多，實習生對酒店行業(yè)發(fā)展的預期越悲觀。單調(diào)乏味重復性的工作讓實習生感受不到工作富有挑戰(zhàn)性、成就感，更覺得自己的所學所長沒能得到充分發(fā)揮。依據(jù)本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理論”，在外在報酬不能滿足的情況下，人們總是尋找工作內(nèi)在的激勵，求得心理平衡，但內(nèi)在報酬的缺失，使實習生找不到自己從事此工作的理由，產(chǎn)生更多消極負面情緒，影響其工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期。這也從另一個方面印證了工作滿意度與行業(yè)發(fā)展預期的顯著相關性。
實證表明，工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期對實習生的離職意向具有顯著的預測作用。因為實習生正處于職業(yè)探索階段，也是確立并實施職業(yè)發(fā)展具體方向和目標的關鍵時期。他們不同于一般員工，對于是否留在實習酒店、留在酒店行業(yè)具有更多的主動性和更少的顧慮。依據(jù)組織承諾理論，員工是否繼續(xù)留在組織基于三方面的考慮：情感承諾(對 組織產(chǎn)生了感情)、規(guī)范承諾(對組織的責任感、社會規(guī)范約束等)和持續(xù)承諾(由于長時間投入，使員工一旦離開組織就會損失各種福利)。實習生在酒店短暫工作，不可能對組織產(chǎn)生深厚的情感以致舍不得離開；也不會因為離開酒店而喪失很多的福利，他們本來就在酒店實際得到的報酬就很少；至于規(guī)范承諾更不會產(chǎn)生，社會認同實習生在實習完畢后可以自由地離開，甚至跨行業(yè)就職。所以，影響實習生是否繼續(xù)留在酒店、留在酒店行業(yè)至關重要的因素就是他的實習經(jīng)歷給他帶來的滿意程度和通過實習所估計的行業(yè)發(fā)展前景。
(3)與以往研究不同的是，本研究發(fā)現(xiàn)人際關系因子對工作滿意度影響不顯著。謝祥項、吳慧等、馬明等對酒店員工滿意度的研究都證明了人際關系的顯著影響。可能的原因是本研究所選取的樣本不是一般員工，而是具有特殊身份的實習生，他們作為酒店的臨時雇員，抱著“學習鍛煉、實習完就走”的心態(tài)，與正式員工不太可能產(chǎn)生很大的利害沖突，而正式員工也不會明顯感受到來自實習生的威脅而采取對實習生不利的行為；另外，實習生相對單純，在酒店的停留時間不長，實習的部門和崗位有限甚至是唯一的，認識的人員也有限，不會輕易卷入酒店的利益紛爭和幫派之中，表現(xiàn)為和誰都和和氣氣。所以，對于實習生這個特殊群體，人際關系對工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期的影響都是不顯著的。
(4)本研究的貢獻不僅在于開發(fā)了簡易實用的滿意度影響因素量表，確認了工作報酬、領導水平和培訓機會對實習生工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期的顯著影響，發(fā)現(xiàn)人際關系對實習生工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期的不顯著影響，還在于研究方法上的改進。在以往有關實習生的旅游研究文獻中，定性研究居多，定量研究偏少，系統(tǒng)的實證研究更少。作為一項獨立的研究，本文突出的價值在于將眾多個人資料變量“控制”起來的情況下，分離出影響因素對工作滿意度和行業(yè)發(fā)展預期的顯著正向影響；同時也比較了控制變量對因變量的影響差異，證明實習酒店的星級對實習生滿意度有顯著影響，星級越高，滿意度越高；性別、實習職位和實習期對實習生的行業(yè)發(fā)展預期有顯著影響。這些結論對于實習酒店的選擇、酒店崗位配置方面有一定的參考價值。
(5)本研究也存在不足：首先，影響因素條目沒有全部采用5級評分，“工作量”的影響沒能得到有效驗證。訪談中發(fā)現(xiàn)，很多學生都提到工作量大、勞動時間長、身心疲憊等，但本研究沒能驗證它對工作滿意度的影響，有待對量表的進一步修正檢驗。其次，本研究所選用的樣本回收率不夠高，因為對于實習回校生的問卷收集恰逢求職階段；雖然達到Gorsuch提出的因子分析時理想樣本量為變量數(shù)的10～25倍(本研究為136：13)，但樣本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、廣州等地實習的樣本)，缺乏足夠的代表性，有待在更大的范圍內(nèi)進行搜集，提高研究的普適性。第三，本次研究只涉及了對實習生的調(diào)查研究，如果再增加對酒店正式員工的對比調(diào)查，比較兩者間存在的差異，可能更有助于發(fā)現(xiàn)方便實習生管理的屬性。當然，本研究的發(fā)現(xiàn)和結論，鑒于其探索的屬性，希望在今后的研究中，進一步得到檢驗。
六、給酒店實習各方的建議
酒店實習生作為酒店行業(yè)最為重要的人才儲備，關系到酒店企業(yè)和酒店行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。研究已經(jīng)證明，影響實習生是否繼續(xù)留在實習酒店、留在酒店行業(yè)，一個至關重要的因素是其實習經(jīng)歷帶給他的滿意程度和通過實習所做出行業(yè)前景預期。要防止和避免旅游院校培養(yǎng)的大量專業(yè)人才出現(xiàn)眾多學者討論的“低進入率”現(xiàn)象，避免專業(yè)學生在擇業(yè)時就發(fā)生流失(這是比人們通?？吹降膶W生進入酒店后發(fā)生的流失更為嚴重的隱性流失，這至今沒有確切的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也沒有引起學者足夠的重視)，一個有效的方法是加強相關各方酒店實習環(huán)節(jié)的協(xié)作和努力。茲給相關各方提出以下建議供參考：
1，對實習學生的建議。首先，學生要辯證地看待自己的實習生地位，以學習和鍛煉作為首要目的，適當調(diào)整自己的薪酬期望，不要把賺錢作為唯一，這是本末倒置。其次，在實習前做好吃苦的準備，下定從基層做起的決心，要有“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”的精神，想一步到位登上管理層，在操作性見長的酒店行業(yè)是不現(xiàn)實的。再次，在實習中要善于學習，要虛心，多請教，不要以自己是專業(yè)的管理人才自居，才能更快地進步和提高。最后，要有長遠的眼光，不要用在酒店一兩年的發(fā)展就判斷酒店行業(yè)的前景，要明白酒店職業(yè)生涯的發(fā)展是以經(jīng)驗和資歷為基礎的，“越老越香”，這是最關鍵的。
離職證明樣本范文第5篇
[關鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背
2011年以來，民營企業(yè)發(fā)達的浙江省遭受了歷年來非常嚴重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業(yè)因勞動力缺乏而開工不足，嚴重影響了經(jīng)濟的正常發(fā)展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內(nèi)外經(jīng)濟管理學界的重視。本文通過對農(nóng)民工的心理契約進行理論探討和實證研究，以探究用工荒的本質(zhì)及深層原因，并針對這些原因提出針對性的解決方案。
一、浙江省企業(yè)用工荒現(xiàn)狀及特征
早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現(xiàn)，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55?！?011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個市內(nèi)最高；紹興最低，求人倍率為1.13。
浙江省企業(yè)用工荒主要呈現(xiàn)如下特征：
1 崗位需求繼續(xù)回升，勞動力流量出現(xiàn)“停滯”
杭州市《2011年二季度職業(yè)供求分析報告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機發(fā)生以來，進場求職的外來勞動力人數(shù)一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節(jié)節(jié)攀升。寧波市的用工監(jiān)測情況表明，2011年企業(yè)用人需求旺盛。2011年的上半年用工總人數(shù)連續(xù)增加。根據(jù)紹興市《2011年二季度職業(yè)供求分析報告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農(nóng)村求職人員小幅上升。隨著中西部地區(qū)吸納勞動力的能力進一步增強，外來勞動力流動呈現(xiàn)出就近就地轉移就業(yè)的特點，并且將成為一個不可逆轉的趨勢。
2 第二、三產(chǎn)業(yè)的人員需求占總需求的主導地位
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，二、三產(chǎn)業(yè)仍是吸納勞動力的主體產(chǎn)業(yè)。
3 第三產(chǎn)業(yè)中低技能工種需求缺口大
《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產(chǎn)運輸設備操作工和商業(yè)服務業(yè)人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。
4 技工型人員十分緊缺
《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報告》顯示，技工型人才供不應求。2011年浙江省企業(yè)對技術等級有明確要求的占總需求人數(shù)的38.19%。企業(yè)對人員技術等級的要求主要集中在初、中級專業(yè)技術和初、中級技能，其所占比重合計為35.09%。從供求狀況來看，各等級的求人倍率均處于高位，最高的初級專業(yè)技術職務為3.25，最低的職業(yè)資格二級為2.50。
5 結構性缺工現(xiàn)象顯著
年輕勞動力尤其年輕女工嚴重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達2.07。此外，年輕勞動力的短缺也比較嚴重，16-34歲年輕勞動力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。
二、構建基于心理契約理論的員工離職模型
根據(jù)大量的文獻資料和實際調(diào)研，筆者認為企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度能夠對企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間的關系起到中介作用，于是構建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實證研究進一步驗證了該模型。
三、問卷設計
（一）調(diào)查范圍
杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農(nóng)民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個城市作為主要調(diào)查對象。
（二）調(diào)查人群
為了調(diào)查的全面性，我們調(diào)查的對象設定為農(nóng)民工本身和企業(yè)管理者兩類人群，但以企業(yè)農(nóng)民工為主。
（三）調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查的方式主要以現(xiàn)場調(diào)查填寫問卷和個別訪談兩種類型。根據(jù)相關的理論構想和假設，我們設計了一套企業(yè)農(nóng)民工心理契約的調(diào)查問卷。該問卷是一份綜合調(diào)查問卷，具體內(nèi)容包括企業(yè)農(nóng)民工個人基本信息、企業(yè)農(nóng)民工身份特征信息、工作特征信息、企業(yè)農(nóng)民工心理契約量表、企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背認知量表、企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度量表、企業(yè)農(nóng)民工離職意圖量表等內(nèi)容。
四、結果分析
本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數(shù)據(jù)是我們分析研究問題的基礎材料。
（一）企業(yè)農(nóng)民工的人口特征
本次調(diào)查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調(diào)查樣本中30歲以下的企業(yè)農(nóng)民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據(jù)樣本總量的67.7%，企業(yè)農(nóng)民工的文化水平還是明顯偏低。在調(diào)查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業(yè)農(nóng)民工以年輕人為主。
（二）心理契約違背在企業(yè)農(nóng)民工中是一種普遍現(xiàn)象
實證研究發(fā)現(xiàn)，只有9.9%的被調(diào)查農(nóng)民工處于心理契約平衡狀態(tài)，多達76.6%的被調(diào)查者有心理契約違背跡象。大量的企業(yè)農(nóng)民工出現(xiàn)心理契約違背，說明企業(yè)在管理實踐中確實普遍存在忽視農(nóng)民工切身利益的現(xiàn)象（詳見表1）。
（三）農(nóng)民工雖有心理契約違背，但認為企業(yè)無過錯
表2顯示，在企業(yè)農(nóng)民工中，心理契約違背表現(xiàn)為在企業(yè)保健義務方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業(yè)在關系義務方面的違約程度（0.6064）。這一研究結論說明，農(nóng)民工心理契約包括企業(yè)保健義務和企業(yè)關系義務兩個層次，但相對較低的社會經(jīng)濟地位決定了他們在需求層次上更加關注與生存有關的經(jīng)濟利益方面，而企業(yè)追求利潤最大化，也往往出現(xiàn)侵害農(nóng)民工經(jīng)濟利益的現(xiàn)象。
（四）企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背歸因傾向于企業(yè)無過錯
有效調(diào)查樣本中，有48%的被調(diào)查者將心理契約違背歸因于企業(yè)無力兌現(xiàn)相應的義務，還有近30%的歸因于自我認知差異，只有22%的歸因于企業(yè)故意違背心理契約。這說明大多數(shù)農(nóng)民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業(yè)未履行的相應的義務（詳見表3）。
（五）農(nóng)民工心理契約違背認知水平受多方面因素影響
研究中證實，婚姻、年齡、職業(yè)歸宿、就業(yè)途徑、就業(yè)機會、友善管理、晉升機會、培訓、勞動強度、管理溝通等11個因素均同時影響企業(yè)農(nóng)民工對企業(yè)的認知程度。如研究中選擇的日勞動時間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業(yè)可控因素，確實影響著企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背感的認知水平。本研究采用結構方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對調(diào)研數(shù)據(jù)整理分析，得出表4。
（六）農(nóng)民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關系
1 心理契約違背負向影響企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度。企業(yè)農(nóng)民工心理契約中的企業(yè)保健義務違背與關系義務違背均負面影響企業(yè)農(nóng)民工的工作滿意度。這一研究結論與Knights和James（2005）的研究結論一致。盡管企業(yè)農(nóng)民工傾向于將企業(yè)違背心理契約歸因于企業(yè)無過錯，但企業(yè)無力履約還是在一定程度上招致企業(yè)農(nóng)民工的不滿，這種不滿直接體現(xiàn)在企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度降低上。
2 企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關關系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業(yè)違背保健義務對離職意圖的影響效果高于企業(yè)違背關系義務的影響效果。企業(yè)農(nóng)民工對于企業(yè)違背保健義務和關系義務在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標準雇傭形式結成松散勞動關系的前提下，企業(yè)農(nóng)民工更加關注并在意企業(yè)保健義務承諾的兌現(xiàn)與否，因為這直接關系到企業(yè)農(nóng)民工的切身利益。盡管企業(yè)關系義務也是企業(yè)農(nóng)民工的關注點，但在其經(jīng)濟與社會地位尚處于較低層次的前提下，企業(yè)農(nóng)民工會優(yōu)先關注企業(yè)保健義務履行情況。如果在這方面企業(yè)農(nóng)民工未得到滿足，那么他們更有可能產(chǎn)生離職意圖。這不得不引起企業(yè)的高度關注。
3 企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關系。研究顯示，企業(yè)農(nóng)民工的整體工作滿意度與企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖之間具有顯著的負相關關系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結論與其他學者的研究結果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預測指標。
4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現(xiàn)為，企業(yè)關系義務違背時，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業(yè)一旦違背企業(yè)關系義務，那么企業(yè)農(nóng)民工的反應是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當企業(yè)保健義務違背時，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業(yè)一旦違背保健義務，那么企業(yè)農(nóng)民工可能會出現(xiàn)兩種反應：一種反應是降低工作滿意度，另一種反應是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗證了企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度中介效果的同時，還證明了企業(yè)違背保健義務比違背關系義務更容易導致企業(yè)農(nóng)民工離職意圖的升高。
研究結果顯示，企業(yè)關系義務違背與工作滿意度關系之間比企業(yè)保健義務違背與工作滿意度之間具有更多的調(diào)節(jié)變量存在。這說明在改善相互關系層面企業(yè)可以有多種辦法防止農(nóng)民工降低工作滿意度，而一旦企業(yè)違背了保健義務，則企業(yè)想降低對企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度的負面影響時，手段就可能相對匱乏，更多的時候可能將直接決定于企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負面結果之間大量調(diào)節(jié)變量的存在，為企業(yè)主動改變因心理契約違背而帶來的員工負面反應提供了契機，企業(yè)采取正確的管理方式就可以降低員工的負面反應程度，甚至可以避免離職行為的出現(xiàn)。
5 員工感知到嚴重的心理契約違背后，會出現(xiàn)不利于企業(yè)的負面情緒反應，包括降低信任等級、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因為個人因素差異而在表現(xiàn)程度或表現(xiàn)形式上有所差異。雖然本書的實證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對實證研究的補充，個案研究顯示，一旦員工確定企業(yè)為故意違背心理契約，會出現(xiàn)一系列負面情緒反應，而離職意圖或直接離職只是這些負面反應進一步轉化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應該有其他一些中介變量存在，有待后續(xù)研究繼續(xù)挖掘。
6 個案研究過程發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生心理契約違背感后與企業(yè)的關系水平將出現(xiàn)全面下降，即員工會在心理契約的關系義務層面和工作義務層面同時降低自己的義務標準，對企業(yè)的滿意度水平也將整體下降。
7 個案研究顯示，心理契約違背出現(xiàn)后，員工的一系列負面反應一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)都可以采取主動干預措施，降低心理契約違背給員工帶來的負面感覺感。實證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與離職意圖之間關系的調(diào)節(jié)變量即可作為企業(yè)主動干預與管理心理契約的重要切人點。
五、對策
企業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為一個社會問題，不僅僅是單純的企業(yè)管理的問題，而且需要社會各方面的共同力量協(xié)調(diào)解決。以下是就從企業(yè)、民工和政府三個視角提幾個相應對策。
（一）企業(yè)視角
1 強化企業(yè)的社會責任。作為用工主體，企業(yè)有責任改善工人工作生活環(huán)境、適當改變用工觀念。企業(yè)應加強培訓，有效培訓提高單位勞動力的生產(chǎn)效率；制定和完善相關保障農(nóng)民工權益和為之服務的規(guī)章制度，并認真執(zhí)行；運用一系列政策制度，增強企業(yè)的可信度和農(nóng)民工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
2 加快產(chǎn)業(yè)升級步伐。浙江的企業(yè)要生存，就一定要進一步加快產(chǎn)業(yè)升級換代。首先，企業(yè)面臨著勞動力成本提高等難題，應該在盡可能更新機器設備，提高勞動生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品競爭力。其次，加強員工的培訓，更加注重培訓的實效性，并制定政策獎勵自行參加的各種技能學習的員工。為了保持持續(xù)競爭力，企業(yè)需增加產(chǎn)品研發(fā)方面的投入，不斷創(chuàng)新。
3 完善企業(yè)文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。構建和諧的、有凝聚力的企業(yè)文化氛圍，能實現(xiàn)企業(yè)中各類人力資本的價值。這樣的企業(yè)文化不僅能滿足員工的物質(zhì)需求外，還能員工產(chǎn)生認同感和歸屬感。
（二）民工視角
作為“用工荒”現(xiàn)象中最受關注的群體，民工們在意識、思想以及行為方面都產(chǎn)生了一些變化。從民工自身角度出發(fā)，應該從以下幾方面努力。
1 加入相關利益團體
農(nóng)民工外出務工除了同鄉(xiāng)會以外，幾乎沒有自己的社會組織和利益代表團體，如果能讓民工加入工會組織，就能提高民工的社會地位。民工訴求通過工會來反映，是能提高民工對話效果的。
2 提高維權意識和能力
民工還需要提高自身的維權意識和能力，增強維護自身合法權益、爭取改善生活待遇的能力。對于超時加班、不按法律規(guī)定發(fā)放加班費、惡意拖欠工資、不落實勞動安全保障措施等種種侵犯他們合法權益的行為，應該大膽向有關勞動管理部門檢舉揭發(fā)。
3 提高文化素質(zhì)和技能、更新求職理念
在政府、企業(yè)建立了完善的教育培訓體系和制度的環(huán)境下，民工應加強職業(yè)技能的學習，提高科學文化素質(zhì)，積極向高素質(zhì)工人轉變，以適應浙江產(chǎn)業(yè)升級和集約化發(fā)展的要求。尤其是新生代農(nóng)民工群體，因為已逐漸成為農(nóng)民工群體的主流，而且將成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主流，具有“三高一低”的特點——受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導他們更新求職觀念。
（三）政府視角
