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新勞動(dòng)法婚假規(guī)定范文第1篇

案例：李小姐是一家公司的銷售人員。結(jié)婚時(shí)，她因工作沒顧得上休婚假。3年后，李小姐的兒子生重病，需要照顧。為了不影響收入，李小姐向公司申請補(bǔ)休帶薪婚假，但遭到公司拒絕。李小姐不服，向當(dāng)?shù)刂俨梦暝V。仲裁委認(rèn)為，婚假是法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，相關(guān)法律法規(guī)并未就婚假的時(shí)效性作出規(guī)定。因此，李小姐提出補(bǔ)休婚假并無不妥，故支持了李小姐的訴求。

點(diǎn)評：婚假是否有時(shí)效限制，法律并無明文規(guī)定。用人單位可以通過制定規(guī)章制度來設(shè)定期限，讓勞動(dòng)者在這段期限內(nèi)休完婚假。如果勞動(dòng)者在這段時(shí)限內(nèi)沒有休婚假，則意味著勞動(dòng)者放棄休婚假的權(quán)利。本案中，單位并沒有這樣的設(shè)定。所以，李小姐可以隨時(shí)向公司申請婚假。

隱婚不構(gòu)成欺詐

案例：2010年6月，張女士到一家酒店應(yīng)聘填寫資料時(shí)，在婚姻狀況一欄中填寫了“未婚”。她如愿被錄取，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。今年年初，張女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，向公司申請保胎假。公司不但沒有批假，反而以張女士入職時(shí)存在欺詐行為為由，解除了與她的勞動(dòng)合同。張女士不服，向當(dāng)?shù)刂俨梦暾埢謴?fù)勞動(dòng)合同，并獲得支持。

點(diǎn)評：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，均具有如實(shí)告知的義務(wù)。勞動(dòng)者隱瞞與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，構(gòu)成欺詐，用人單位當(dāng)然有權(quán)解除或終止勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者對用人單位的告知義務(wù)僅限于姓名、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而非所有個(gè)人情況?；橐鰻顩r屬于個(gè)人情況，勞動(dòng)者沒有告知義務(wù)。

單位“禁婚令”無效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐與新來的同事李先生一見鐘情，隨即戀愛。由于公司禁止員工之間談戀愛和結(jié)婚，所以，他們一直沒有公開關(guān)系。2012年1月，王小姐和李先生結(jié)婚，兩人的關(guān)系被公司發(fā)現(xiàn)。同年3月，公司以王小姐違反公司規(guī)章制度為由，對她作出開除決定。王小姐不服，向法院提訟。法院撤銷了公司的開除決定。

點(diǎn)評：在我國，婚姻自是公民的一項(xiàng)重要權(quán)利，公民有權(quán)利依法按照自己的意志自主自愿戀愛、結(jié)婚或離婚。用人單位制定的“禁戀令”、“禁婚令”明顯違反法律關(guān)于婚姻自由的強(qiáng)行性規(guī)定，因此，是無效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他們向單位申請婚假，卻遇到了麻煩。單位告訴林女士，其已享受過一次婚假待遇；如再請婚假，只能按照事假扣除相應(yīng)的工資。林女士不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門投訴。勞動(dòng)部門責(zé)令林女士所在單位給予林女士享受婚假待遇。

點(diǎn)評：法律并沒有對初婚、再婚作出厚此薄彼的規(guī)定。不管結(jié)幾次婚，均可以享受婚假。另外，勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《關(guān)于對再婚職工婚假問題的復(fù)函》中明確答復(fù)：再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國家有關(guān)規(guī)定給予同初婚一樣的婚假待遇。

婚假不影響年終獎(jiǎng)

新勞動(dòng)法婚假規(guī)定范文第2篇

摘 要 目的：探討如何構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。方法：采取質(zhì)性方法對我院36名員工進(jìn)行訪談，總結(jié)分析影響員工和諧積極關(guān)系的因素，并根據(jù)其影響因素探討構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的措施。結(jié)果：經(jīng)訪談資料發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系需從各個(gè)方面入手，提高員工對員工管理的認(rèn)識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關(guān)規(guī)定和制度。結(jié)論：在了解了構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的因素后，從各方面入手，加強(qiáng)宣教，以促進(jìn)和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進(jìn)而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 和諧 積極 員工關(guān)系 構(gòu)建

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，加劇了醫(yī)院的人才流動(dòng)和競爭，也促使現(xiàn)代醫(yī)院得到了靈活多樣的用人機(jī)制，同時(shí)也更加注重對和諧積極員工關(guān)系的構(gòu)建，以此提升自身軟實(shí)力，更充分的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力和潛能，為來院就診的患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫(yī)師、技師、藥師、護(hù)士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進(jìn)行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學(xué)歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進(jìn)行本研究目的、過程及保密原則的詳細(xì)說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環(huán)境下對這36名員工進(jìn)行訪談，并根據(jù)具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進(jìn)行現(xiàn)場錄音，同時(shí)寫下自己對構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的建議。

二、結(jié)果

經(jīng)資料分析，這36名員工對訪談內(nèi)容均作出了不同回答和想法。訪談結(jié)果總結(jié)如下①首先，這36名員工對員工關(guān)系管理有著不同的認(rèn)識，有些員工因?yàn)槿狈T工關(guān)系管理目的的了解而較為忽視對員工關(guān)系管理的認(rèn)識，覺得沒必要過于注重員工關(guān)系管理，就更不用說構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關(guān)注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀(jì)處理、年終獎(jiǎng)以及加班費(fèi)等都有著一定疑問。③有關(guān)假期的內(nèi)容也是員工所關(guān)注的，其中包括不休年假是否可予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，應(yīng)如何應(yīng)對；辭職后的第二天員工就不告而別應(yīng)該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風(fēng)險(xiǎn)，例如勞動(dòng)合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動(dòng)合同的雙倍工資等。

三、結(jié)論

（一）加強(qiáng)對員工積極關(guān)系管理的認(rèn)識

首先有必要落實(shí)員工關(guān)系管理，因?yàn)樵诋?dāng)前這個(gè)環(huán)境下，醫(yī)院的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)院內(nèi)部組織也隨著醫(yī)改的深入正在進(jìn)行著變革，同時(shí)員工訴求的增高，使得員工關(guān)系管理成為醫(yī)院人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所以為了更好地構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，可以通過宣傳、討論等方式以及發(fā)揮HR與工會(huì)在人力資源管理中的作用來加強(qiáng)員工對員工關(guān)系管理的認(rèn)識，進(jìn)而使得員工關(guān)系逐漸過渡到和諧積極的員工關(guān)系。同時(shí)也要明確積極和諧的員工關(guān)系是醫(yī)院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內(nèi)在需求，充分發(fā)揮其聰明才智，更大滿足其“自我實(shí)現(xiàn)”，創(chuàng)建和維護(hù)和諧積極的員工關(guān)系環(huán)境。

（二）加強(qiáng)對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵(lì)效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動(dòng)所得，還能在一定程度上體現(xiàn)員工自身的價(jià)值以及醫(yī)院對其工作的認(rèn)同，因此員工對薪資是十分看重的，同時(shí)提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關(guān)系管理中的重要地位。而為了更好地進(jìn)行薪資管理，筆者根據(jù)訪談結(jié)果中員工所提出的薪資問題進(jìn)行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動(dòng)法》的基本要求，但是它并不是作為一個(gè)法律規(guī)定，在勞動(dòng)法規(guī)定中同工同薪是以勞動(dòng)合同為主的，勞務(wù)派遣只跟正式的勞動(dòng)合同工同工同酬，同時(shí)同單位相同崗位或者近似崗位的實(shí)際工資報(bào)酬，可以作為同工同酬的界定參考標(biāo)準(zhǔn)。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎(jiǎng)可以不用支付同樣的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)由單位自行發(fā)放，在法律上并沒有明文規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)性待遇的發(fā)放。對于違反薪資保密制度可以進(jìn)行違紀(jì)處理，因?yàn)椴扇⌒匠瓯Ｃ苤贫扔兄苊鞔_的意義，作為一種規(guī)章制度，違反它勢必需要受到相應(yīng)處理，所以在構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的過程中應(yīng)讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認(rèn)識。就加班費(fèi)能否約定計(jì)算基數(shù)問題來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定來確定，即加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)原則上可以按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定，同時(shí)，確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)還應(yīng)該首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進(jìn)行解答，使其明確其相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，進(jìn)而改善員工因薪資問題而發(fā)生的不良心理和轉(zhuǎn)變。此外，還需不斷完善自身的激勵(lì)約束機(jī)制，例如不斷促進(jìn)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)和考評機(jī)制的科學(xué)、合理設(shè)計(jì)，針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可縮小短期獎(jiǎng)勵(lì)比重，促進(jìn)個(gè)人和科室長期發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)，針對考評機(jī)制的設(shè)計(jì)，可在考慮經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的同時(shí)考慮醫(yī)療質(zhì)量、科研等質(zhì)量指標(biāo)及社會(huì)效益指標(biāo)，激發(fā)員工、科室之間的競爭，也充分發(fā)揮員工個(gè)人的潛能，這也是構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的根本。

（三）加強(qiáng)假期管理

各種假期是國家和企業(yè)對員工的照顧和關(guān)懷，是以不影響生產(chǎn)和工作為前提的。但是在實(shí)際管理中發(fā)現(xiàn)，一些員工因個(gè)人問題或其他原因在節(jié)假日上與管理部門出現(xiàn)矛盾，一定程度上影響到了醫(yī)院的工作開展。為了避免這些問題的出現(xiàn)，為了規(guī)范員工節(jié)假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節(jié)假日的要求和需求，就有必要加強(qiáng)假期管理，針對員工對節(jié)假日的相關(guān)問題的疑惑開展一系列的宣教活動(dòng)，彌補(bǔ)員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，而就不休年假給不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則需要根據(jù)不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關(guān)法律規(guī)定予以勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者進(jìn)行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因?yàn)榭冃ЧべY本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規(guī)定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴(yán)格審查，因?yàn)椴〖倨趧趧?dòng)者可得到較好待遇，所以當(dāng)員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會(huì)帶來很大的負(fù)面影響，影響員工關(guān)系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發(fā)現(xiàn)偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴(yán)格處理，同時(shí)依法制訂并完善相應(yīng)的規(guī)章制度，對于沒有按照請假手續(xù)規(guī)定的員工需先及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，若無正當(dāng)理由未予補(bǔ)辦的可作曠工處理。

（四）加強(qiáng)離職管理

隨著環(huán)境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進(jìn)行的一個(gè)重要工作內(nèi)容。而且經(jīng)過離職管理，了解到企業(yè)本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進(jìn)一步為構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系提供一定的措施，同時(shí)也能夠規(guī)范離職員工的行為。例如對于已經(jīng)提出辭職又違紀(jì)的員工，可根據(jù)其違紀(jì)具體情況予以相應(yīng)處理，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》中規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，如果用人單位違紀(jì)解除員工勞動(dòng)合同，則有可能大大增加自身所承擔(dān)的法律后果及經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)，所以對于違紀(jì)行為對醫(yī)院不會(huì)造成過大損失的員工，并不會(huì)讓其他員工產(chǎn)生波動(dòng)，可適當(dāng)保留追究其相關(guān)責(zé)任的權(quán)利。對于未履行通知義務(wù)、不告而別的員工，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)法》第39條第2項(xiàng)予以勞動(dòng)合同的解除[5]，并根據(jù)具體情況按《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定向勞動(dòng)者索取相應(yīng)的損失。

（五）加強(qiáng)爭議處理及風(fēng)險(xiǎn)管控

要構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，我們要認(rèn)真貫徹學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法。人力資源管理要進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代就是法制的時(shí)代。我們的人力資源管理者必須要認(rèn)真地學(xué)習(xí)法律，用法律的武器來規(guī)范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當(dāng)前醫(yī)院自身或其他醫(yī)院所發(fā)生過的勞動(dòng)爭議案例，深入剖析勞動(dòng)爭議發(fā)生的背景和原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，舉一反三，分析評價(jià)自身的勞動(dòng)實(shí)踐的各個(gè)方面，通過自我勞動(dòng)稽核的方法審計(jì)人力資源管理實(shí)踐，在保障日常人力資源管理政策和實(shí)踐的同時(shí)，加強(qiáng)對爭議的處理。同時(shí)也可以通過大會(huì)、電子郵件、內(nèi)部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進(jìn)一步提高員工對員工關(guān)系管理中涉及的眾多爭議話題，落實(shí)對員工進(jìn)行勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)和認(rèn)識。以此降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

對于勞動(dòng)合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求單位從第2個(gè)月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定給醫(yī)院造成損失，醫(yī)院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，可參照《勞動(dòng)合同》若干問題的指導(dǎo)意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時(shí)用人單位可提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上所述，構(gòu)建積極和諧員工關(guān)系的主要需從以上五個(gè)方面入手，加強(qiáng)對員工進(jìn)行和諧積極員工關(guān)系管理的宣教，促進(jìn)和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進(jìn)而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

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新勞動(dòng)法婚假規(guī)定范文第3篇

關(guān)鍵詞：職工薪酬；帶薪缺勤；會(huì)計(jì)處理

2014年1月27日財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于修訂〈企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬〉的通知》(財(cái)會(huì)[2014]8號)，以進(jìn)一步規(guī)范我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中關(guān)于職工薪酬的相關(guān)會(huì)計(jì)處理規(guī)定，并保持我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的持續(xù)趨同。新修訂頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》自2014年7月1日起施行。財(cái)政部于2006年2月15日的《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第號——存貨〉等38項(xiàng)具體準(zhǔn)則的通知》（財(cái)會(huì)[2006]3號）中的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》同時(shí)廢止。相比【2014】9號與【2006】09號會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》，增加了不少新的內(nèi)容。其中“帶薪缺勤”是新充實(shí)、整合的內(nèi)容之一。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等休假權(quán)利，企業(yè)在職工法定缺勤期間內(nèi)，應(yīng)給予職工一定的缺勤補(bǔ)償?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》根據(jù)帶薪權(quán)利能否結(jié)轉(zhuǎn)下期使用，將帶薪缺勤可以分為兩類：短期帶薪缺勤和長期帶薪缺勤。本文研究的帶薪缺勤主要是短期帶薪缺勤，它是指職工雖然缺勤但企業(yè)仍向其支付報(bào)酬的安排，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。

一、累積帶薪缺勤的會(huì)計(jì)核算

累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權(quán)利可以結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以在未來期間使用。新9號規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供服務(wù)從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時(shí)，確認(rèn)與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預(yù)期支付金額計(jì)量，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，累積帶薪缺勤應(yīng)按月確認(rèn)，借記“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——帶薪缺勤——累計(jì)帶薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名職工，該企業(yè)實(shí)行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個(gè)職工每年可享受5個(gè)工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結(jié)轉(zhuǎn)一個(gè)公歷年度，超過1年未使用的權(quán)利作廢，在職工離開企業(yè)時(shí)也無權(quán)獲得現(xiàn)金支付；職工休年休假時(shí)，首先使用當(dāng)年可享受的權(quán)利，再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。職工休病假以后進(jìn)先出原則為基礎(chǔ)，即首先從當(dāng)年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。職工離開公司時(shí)，公司對職工未行使的帶薪年休假權(quán)利不支付現(xiàn)金。A職工2013年休假12天，另有3天可累計(jì)到2014年休假，假設(shè)該企業(yè)平均每名職工每工作日工資400元，則2013年12月31日M公司要對A職工2013年沒休假的3天做相應(yīng)賬務(wù)處理，所得稅稅率為25%。分析：該管理人員2013年享受12個(gè)帶薪休假日，本月該職工有3天沒休假，企業(yè)就產(chǎn)生了一項(xiàng)支付義務(wù)，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債，但是稅法以實(shí)際支付為原則，對于未享受的帶薪休假不予確認(rèn)，即由累積帶薪缺勤確認(rèn)的應(yīng)付職工薪酬賬面價(jià)值為300元，計(jì)稅基礎(chǔ)為0，形成可抵扣的暫時(shí)性差異，應(yīng)確認(rèn)遞延所得稅資產(chǎn)。會(huì)計(jì)分錄如下：借：管理費(fèi)用1200貸：應(yīng)付職工薪酬—帶薪缺勤—累計(jì)帶薪缺勤1200借：遞延所得稅資產(chǎn)300（1200×25%）貸：所得稅費(fèi)用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以銀行存款支付。由于該公司帶薪缺勤制度的規(guī)定，未行使的權(quán)利只能結(jié)轉(zhuǎn)1年，超過1年未行使的權(quán)利將作廢，即A員工只有1天休假可累計(jì)到2015年。2014年12月31日，M公司應(yīng)作相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理：借：應(yīng)付職工薪酬—帶薪缺勤—累計(jì)帶薪缺勤800貸：管理費(fèi)用800同時(shí)轉(zhuǎn)銷由此產(chǎn)生的暫時(shí)性差異：借：所得稅費(fèi)用200貸：遞延所得稅資產(chǎn)200由以上例子可以看出，累計(jì)帶薪缺勤福利需要在職工提供服務(wù)并行使帶薪缺勤權(quán)利的當(dāng)期計(jì)入生產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并非到企業(yè)實(shí)際支付銀行存款或庫存現(xiàn)金時(shí)才予以確認(rèn)。如果職工在離開企業(yè)時(shí)能夠獲得現(xiàn)金支付，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)必須支付給職工的全部累計(jì)未行使權(quán)利的補(bǔ)償金額。

二、非累積帶薪缺勤的會(huì)計(jì)核算

非累積帶薪缺勤，是指權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤,即如果當(dāng)期權(quán)利沒有行使完,就予以取消,并且職工在離開企業(yè)時(shí)對未使用的權(quán)利無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，國家實(shí)行帶薪休假制度，勞動(dòng)者在法定節(jié)假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。因此，我國企業(yè)職工休婚嫁、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計(jì)帶薪缺勤。由于職工提供服務(wù)本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工缺勤時(shí)確認(rèn)負(fù)債和相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。因此，會(huì)計(jì)期末無需將企業(yè)未享受的非累積帶薪缺勤作為一項(xiàng)負(fù)債掛賬。但是，如果職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利時(shí)，企業(yè)沒有任何貨幣補(bǔ)償，則不做會(huì)計(jì)處理。如果有一定金額的貨幣補(bǔ)償，則應(yīng)該在補(bǔ)償當(dāng)期確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債計(jì)入當(dāng)期的成本費(fèi)用中。

參考文獻(xiàn)：

新勞動(dòng)法婚假規(guī)定范文第4篇

1．用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

用人單位是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人，勞動(dòng)合同中約定用人單位的基本情況應(yīng)屬當(dāng)然。用人單位的名稱是指用人單位經(jīng)過特定機(jī)關(guān)審查批準(zhǔn)登記備案的法定名稱。住所是指用人單位依法登記備案的地址或者主要辦事機(jī)構(gòu)所在地。

2．勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼

勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同的另一方當(dāng)事人，勞動(dòng)合同中載明勞動(dòng)者的基本情況，亦屬當(dāng)然。所謂住所，根據(jù)《民法通則》第15條的規(guī)定，公民的住所地為其戶籍所在地的居住地。經(jīng)常居住地與住所不一致的，經(jīng)常居住地視為住所。所謂經(jīng)常居住地，是指公民離開住所地最后連續(xù)居住1年以上的地方。如果公民由戶籍所在地遷出后，至遷入另一定居地之前，如無經(jīng)常居住地，仍以原戶籍所在地為住所。

所謂有效證件，是指在有效期內(nèi)的身份證明。在我國公民最主要的有效證件就是居民身份證。除了居民身份證，其他有效證件還包括護(hù)照，戶口簿，離退休證，港、澳地區(qū)居民和臺灣同胞旅行證件，外籍人士的護(hù)照等。

3．勞動(dòng)合同期限

所謂勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同效力所及的時(shí)間長度，也就是勞動(dòng)合同的有效期限。一項(xiàng)勞動(dòng)合同，明確規(guī)定勞動(dòng)期限是必不可少的，勞動(dòng)合同均以確立一定勞動(dòng)關(guān)系為目的，而確立的勞動(dòng)關(guān)系只有在相對穩(wěn)定的一段時(shí)間內(nèi)才具有意義，因此勞動(dòng)合同必須具有一定的有效期。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可分為固定期限勞動(dòng)合、同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

4．工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

工作內(nèi)容，是指勞動(dòng)法律關(guān)系所指向的對象，即勞動(dòng)者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動(dòng)。勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款，是勞動(dòng)合同的核心條款之一，它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的，也是勞動(dòng)者通過自己的勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬的緣由，是必不可少的。勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款一般要求規(guī)定得明確、具體，便于遵照執(zhí)行。勞動(dòng)合同中關(guān)于工作內(nèi)容的規(guī)定，既可以是規(guī)定勞動(dòng)者從事某一項(xiàng)或者某幾項(xiàng)具體工作，如印刷出版公司的打字、校對、排版等工作，也可以是某一類或某幾類工作，如某公司的文秘工作、技術(shù)開發(fā)工作、推廣銷售工作等等。無論是某種工作還是某類工作，都要求合同中的規(guī)定明確而具體。當(dāng)然，有的勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款不僅規(guī)定了工作種類，還從完成工作的質(zhì)和量的方面作了規(guī)定，當(dāng)事人雙方對此作出承諾后，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

工作地點(diǎn)，是指用人單位提供的勞動(dòng)者工作的具體場所。在一般情況下，用人單位所在地點(diǎn)就是勞動(dòng)者工作的地點(diǎn)。但是，有兩種例外情況，一是用人單位屬于集團(tuán)性公司，有多個(gè)子公司分布在不同的地點(diǎn)，二是用人單位屬于勞務(wù)派遣單位，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同后，其具體的工作單位不是訂立勞動(dòng)合同的派遣單位，而是接受單位，工作地點(diǎn)不是勞務(wù)派遣單位所在的地點(diǎn)，而是接受單位確定的地點(diǎn)。特別是由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、文化差異、地理環(huán)境、氣候、子女上學(xué)、就醫(yī)等原因，工作地點(diǎn)對于每個(gè)勞動(dòng)者來說都是應(yīng)當(dāng)考慮的因素。這就要求勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要在勞動(dòng)合同中明確工作地點(diǎn)，以便適合自己工作、生活的需要。

工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容，直接影響勞動(dòng)者的薪酬待遇。因此，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)必須要在勞動(dòng)合同中予以明確，而不能模糊、不明確，給準(zhǔn)確執(zhí)行勞動(dòng)合同造成困難，也給用人單位評價(jià)和勞動(dòng)者自我評價(jià)其勞動(dòng)造成困難。

5．工作時(shí)間和休息休假

工作時(shí)間是指法律規(guī)定的，勞動(dòng)者在一個(gè)周期內(nèi)的勞動(dòng)時(shí)間，即勞動(dòng)者每天或每周、每月應(yīng)工作的時(shí)間。勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中需要明確：

（1）勞動(dòng)者所執(zhí)行的工作時(shí)間制是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制，還是綜合計(jì)算工作時(shí)間制，或是不定時(shí)工作時(shí)間制。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是指國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下勞動(dòng)者普遍適用的固定工作時(shí)間的制度。具體說就是每天工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)。

綜合計(jì)算工時(shí)制是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和工作的特殊性不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，而分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的特殊工作時(shí)間制度。綜合計(jì)算工時(shí)制的平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。適用綜合計(jì)算工時(shí)的范圍：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。

不定時(shí)工作制是指沒有固定工作實(shí)踐性限制的工作時(shí)間制度。主要適用于：企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，或企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工，以及其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。

需要注意的是除標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制外，綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制都必須經(jīng)過審核批準(zhǔn)，方能實(shí)施。

（2）勞動(dòng)合同中還要約定延長或縮短工作時(shí)間的情況、條件和處理。

休息方面，按照國家規(guī)定，勞動(dòng)者每周工作5天，休息2天。用人單位要保障勞動(dòng)者的休息權(quán)利，如果因用人單位的原因造成勞動(dòng)者不能在休息日休息的，用人單位要安排補(bǔ)休；不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)依《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付勞動(dòng)者加班工資。

休假方面，國務(wù)院新修訂的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》以及新公布的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者每年享有11天法定節(jié)假日，以及部分公民享有的節(jié)日和假日，以及探親假、帶薪年休假、婚假、產(chǎn)假等休假。

這些休息休假問題也必須要在勞動(dòng)合同中予以明確約定。

6．勞動(dòng)報(bào)酬

所謂勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供了勞動(dòng)而取得的報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬是滿足勞動(dòng)者自身及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)該得到的回報(bào)。合理的勞動(dòng)報(bào)酬，不但使職工能夠維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，而且對于更好地為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，具有重要意義。因此，勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬一項(xiàng)是必不可少的。

7．社會(huì)保險(xiǎn)

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，通過建立發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、工傷、患病等情況下獲得物質(zhì)幫助和補(bǔ)償。社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性和補(bǔ)償性四個(gè)特點(diǎn)。我國有關(guān)法律文件規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，由用人單位和勞動(dòng)者共同繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確約定社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

8．勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位對勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的安全和健康加以保護(hù)。用人單位有義務(wù)按照國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供必要的勞動(dòng)條件，建立勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和相關(guān)的勞動(dòng)保護(hù)制度，保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的身體健康和生命安全。反之勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)，有權(quán)維護(hù)自身的安全和身心健康。這一條款也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利中，生命安全和身體健康權(quán)是最基本的權(quán)利。勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件與職業(yè)危害防護(hù)的設(shè)置正是為了保障勞動(dòng)者的生命安全和身體健康權(quán)。勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件與職業(yè)危害防護(hù)又具體體現(xiàn)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度的設(shè)置和實(shí)施上。我國為保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全與衛(wèi)生權(quán)利，加快了勞動(dòng)安全衛(wèi)生立法的步伐，先后頒布了《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》、《工人職員傷亡事故報(bào)告規(guī)程》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《礦山安全法》和《勞動(dòng)法》，專門規(guī)定了勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程和勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程等勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施具有強(qiáng)制性，不允許有任何協(xié)商、契約形式，也不允許勞動(dòng)者本人基于任何動(dòng)機(jī)放棄這項(xiàng)權(quán)利。勞動(dòng)者在與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中，凡涉及免除用人單位保護(hù)責(zé)任的條款和勞動(dòng)者放棄保護(hù)權(quán)利的條款均屬無效。

新勞動(dòng)法婚假規(guī)定范文第5篇

職工（乙方）：

身份證號碼：

住址及郵政編碼：

廣州市勞動(dòng)局印制甲方（單位）因生產(chǎn)（工作）需要，按照國家、省、市有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，招用（以下稱乙方）為勞動(dòng)合同制職工。雙方根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽定本合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經(jīng)甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：

1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。

2．無固定期限。本合同除可因甲方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化或在定期考核中發(fā)現(xiàn)乙方未能認(rèn)真履行本合同規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。

3．合同期限至＿工作（任務(wù)）完成時(shí)終止。

其完成的標(biāo)志事件是＿。新招收、調(diào)入、統(tǒng)一分配人員的勞動(dòng)合同，自生效之日起＿個(gè)月內(nèi)為試用期。

本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時(shí)還需交鑒證機(jī)構(gòu)一份。均具有同等效力。

二、工作任務(wù)

（一）乙方生產(chǎn)（管理）工種（崗位或部門）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生產(chǎn)（工作）任務(wù)。

三、工作時(shí)間

（一）甲方實(shí)行每日不超過8小時(shí)，平均每周不超過44小時(shí)的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時(shí)。

（二）甲方可以報(bào)經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

（三）甲方因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商同意，可安排乙方加班加點(diǎn)，但每個(gè)工作日延長工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，每月累計(jì)不得超過36小時(shí)。

（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時(shí)間不受第（三）項(xiàng)規(guī)定限制：

1．發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

2．生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公共利益，必須及時(shí)搶修的；

3．在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者營業(yè)的；

4．必須利用法定節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；5．為完成國防緊急任務(wù)的；

6．為完成國家下達(dá)的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的。

四、休假乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的節(jié)日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計(jì)劃生育、女職工勞動(dòng)保護(hù)等假期的待遇。

五、勞動(dòng)報(bào)酬

（一）乙方工資分配形式、標(biāo)準(zhǔn)：

1．甲方按照政府有關(guān)企業(yè)職工工資，特別是不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，制定本企業(yè)工資制度，確定乙方工資形式和工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點(diǎn)工資定為＿元／月。甲方可按企業(yè)工資制度調(diào)整乙方工資。

（二）甲方每月如期發(fā)放貨幣工資。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付工資。

（三）甲方安排乙方加班，平時(shí)和休息日加班無法安排補(bǔ)休的，按不低于國家（含省、市）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班工資。其中：

（1）安排延長工作時(shí)間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時(shí)間在22時(shí)至次日6時(shí)期間的，支付200％的加班工資；

（2）休息日加班，支付200％的加班工資；

（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其工作時(shí)間應(yīng)以一定周期綜合計(jì)算，屬加班時(shí)間部分，應(yīng)按加班工資計(jì)發(fā)。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，甲方應(yīng)按本條第（一）項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)工資支付周期的，甲方按不低于本市規(guī)定的失業(yè)救濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給乙方生活費(fèi)。

（五）乙方在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計(jì)劃生育假、女職工勞動(dòng)保護(hù)假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

（六）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資的，均應(yīng)予補(bǔ)發(fā)，并應(yīng)按國家規(guī)定支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金。（六、保險(xiǎn)福利待遇

（一）在合同期內(nèi)，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關(guān)規(guī)定，繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)基金，同時(shí)甲方應(yīng)定期向乙方通告繳納社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)基金情況。

（二）甲方按國家、省、市有關(guān)規(guī)定，給予女工五期（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計(jì)劃生育子女的勞保醫(yī)療待遇。

（三）乙方患職業(yè)病或因工負(fù)傷醫(yī)療期間的保險(xiǎn)福利待遇，甲方按本市有關(guān)社會(huì)工傷保險(xiǎn)規(guī)定執(zhí)行；醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市醫(yī)務(wù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，屬完全喪失勞動(dòng)能力的，由甲方按規(guī)定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動(dòng)能力的，按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。