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勞動保險論文范文第1篇

評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內(nèi)容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產(chǎn)的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機構(gòu)設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構(gòu)成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。

二、工傷保險和勞動保護制度的定量評估

本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經(jīng)過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是609.798，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析各指標數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經(jīng)濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構(gòu)成的設計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構(gòu)建的合理性。SPSS根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。

三、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議

1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度

工傷保險制度應該隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經(jīng)濟活動和非經(jīng)濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中。

2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度

工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構(gòu)建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。

3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度

規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經(jīng)濟補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。

4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系

勞動保險論文范文第2篇

論文摘要：根據(jù)現(xiàn)行《破產(chǎn)法》、《民事訴訟法》以及有關企業(yè)破產(chǎn)方面的司法解釋，人身損害賠償金應列入第三順序進行清償。在司法實踐中，受害人的人身損害賠償金往往得不到應有的補償，從法律彰顯正義保障人權(quán)的角度來看，應將人身損害賠償金作為優(yōu)先的受償順序即第一順序得到清償。

論文關鍵詞：破產(chǎn)還債 損害賠償 清償順序

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的債務是多種多樣的，包括人身傷害賠償方面的債務。我國新《破產(chǎn)法》第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和共益?zhèn)鶆蘸?，依次清償：破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金;破產(chǎn)人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產(chǎn)人所欠稅款;普通破產(chǎn)債權(quán)。從此條規(guī)定可以看出，人身損害賠償作為普通破產(chǎn)債權(quán)被排在了破產(chǎn)財產(chǎn)清償?shù)哪┪?。這就意味著受害人應獲得的傷殘補助金、醫(yī)療費等不能獲賠或完全獲賠。這種現(xiàn)象的發(fā)生，筆者認為，我國破產(chǎn)法規(guī)定的清償順序尚有缺陷，具體體現(xiàn)在第一順序的清償范圍過于狹窄，應當從法律彰顯正義，保障人權(quán)和保護弱勢群體的角度將人身損害賠償金列入第一順序清償。

一、將人身損害賠償金列入第一順序清償體現(xiàn)了彰顯正義，保障人權(quán)的法律價值

（一）彰顯正義、保障人權(quán)是法律的價值要求

1．法律的最高價值就是正義。通常人們認為，法律價值有三個方面的價值內(nèi)涵：第一是指法律本身的價值；第二是指法律促進哪些價值；第三是指發(fā)生價值沖突時法律依據(jù)什么標準作出評價。

法律價值所包含的基本因素，即法律價值所包括的基本法律價值要素，包括正義、自由、秩序、人權(quán)等等。法是實現(xiàn)正義的手段，法的價值在于實現(xiàn)正義。正義是法律的基本價值之一，法律是實現(xiàn)正義的保障。在法律價值諸要素中，正義是法律的最高價值。

2．我國法律充分體現(xiàn)了對于人權(quán)的保護。我國的法律充分體現(xiàn)了對于人權(quán)的保護。《憲法》規(guī)定：中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯、中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。《憲法》作為國家的根本大法，對人權(quán)保護所作的規(guī)定為其他各部門法對人權(quán)保障提供了立法基礎。我國法律已形成了一個人權(quán)保障體系。如《民法通則》規(guī)定：公民享有生命健康權(quán)。公民享有姓名權(quán)、公民享有肖像權(quán)、公民享有名譽權(quán)、公民的人格尊嚴受法律保護等。侵害公民身體造成傷害的，應當賠償醫(yī)療費、因誤工減少的收入、殘廢者生活補助等費用，造成死亡的，并應支付喪葬費，死者生前撫養(yǎng)人必要的生活費用等費用這些法律規(guī)定，均體現(xiàn)了我國法律對人權(quán)的保障。我國《勞動法》更是對于維護勞動者生存、發(fā)展各方面的權(quán)利作出了大量的具體的規(guī)定。

（二）我國破產(chǎn)法也應當彰顯正義，保障人權(quán)

正義做為法律的基本價值之一，自然要求法律適用后的結(jié)果是公平、公正的，只有現(xiàn)實可見的正義才是真正的正義。在階級社會中，一項法律制度不可能滿足每個人的要求，社會中的沖突與糾紛在所難免，利益沖突、價值沖突時刻存在。在企業(yè)破產(chǎn)程序中，利益沖突、價值沖突更是無處不在。它包括：債權(quán)人與債務人之間的利益沖突；債權(quán)人之間的權(quán)益沖突——職工權(quán)益與國家權(quán)益（稅收）的沖突，職工權(quán)益與其他債權(quán)人權(quán)益的沖突；國家權(quán)益與其他債權(quán)人權(quán)益的沖突。為了平衡各種沖突，《破產(chǎn)法》依規(guī)定清償順序的方式，來達到債權(quán)人債權(quán)的相對平等的保護，特別重大的權(quán)益得到優(yōu)先保護，較大權(quán)益的次之，一般的利益再次之。

生存權(quán)是人權(quán)的基本內(nèi)容，《破產(chǎn)法》中也充分體現(xiàn)了這一觀念。

1．破產(chǎn)企業(yè)職工重新就業(yè)及其基本生活需要，是破產(chǎn)企業(yè)職工生存的基本條件和手段之一，《破產(chǎn)法》及相關政策對此作了相應規(guī)定?！镀飘a(chǎn)法》第四條規(guī)定：國家通過各種途徑，妥善安排破產(chǎn)企業(yè)職工重新就業(yè)，并保障他們的重新就業(yè)前的基本生活費需要。國務院（1994）59和（1997）10號文，對納入國家兼并破產(chǎn)計劃的國有企業(yè)破產(chǎn)，把破產(chǎn)財產(chǎn)變現(xiàn)所得首先用于安置破產(chǎn)企業(yè)職工。這既維護了穩(wěn)定大局，又體現(xiàn)了對職工基本人權(quán)的保護。有關這一方面的政策及行政法規(guī)很多，在此不一一列舉。

2．職工的工資等勞動報酬，是職工維持生存、發(fā)展，作為有獨立人格的人必須具備的應有權(quán)利。職工勞動報酬的結(jié)余，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中常被職工用于向企業(yè)集資，因而職工集資款是勞動報酬的延伸。企業(yè)職工的勞動合同被解除后，其依法或依勞動合同規(guī)定享有的勞動補償金，是其維持暫時的生存，尋求下一個勞動機會的物質(zhì)前提。這些都是基本人權(quán)所要求的。因而，《破產(chǎn)法》、最高人民法院在制定的有關破產(chǎn)方面的司法解釋中均對此做了相應規(guī)定?！镀飘a(chǎn)法》第三十七條規(guī)定，破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資作為第一清償順序。最高人民法院《破產(chǎn)規(guī)定》第五十六條規(guī)定：因企業(yè)破產(chǎn)解除勞動合同，勞動者依法或依據(jù)勞動合同對企業(yè)享有的補償金請求權(quán)，參照《破產(chǎn)法》第三十七條第二款第（一）項規(guī)定的順序清償；第五十七條規(guī)定：債務人所欠企業(yè)職工集資款，參照《破產(chǎn)法》第三十七條第二款第（一）項規(guī)定的順序清償。這些規(guī)定都是對清償順序的補充，既適應了社會本身全面發(fā)展的要求，也是我國人權(quán)保障的進一步加強的表現(xiàn)。

3．勞動保險費用是國家建立社會保障體系的重要舉措之一，其目的自然在于保障社會失業(yè)無業(yè)等人員的基本生活需要，也是維護人權(quán)的基本措施。因而，《破產(chǎn)法》將破產(chǎn)企業(yè)所欠的勞動保險費用列為第一順序清償。在《破產(chǎn)法》中，企業(yè)職工和勞動者的基本人權(quán)是受到優(yōu)先保護的，把勞動債權(quán)列為破產(chǎn)財產(chǎn)第一清償順序的規(guī)定，很明顯可以感觸到這一基點。在破產(chǎn)程序中，對涉及企業(yè)職工、勞動者以外的債權(quán)人的基本人權(quán)的債權(quán)是否也應該同等重視呢？回答應該是肯定的，即勞動債權(quán)以外的破產(chǎn)債權(quán)中，涉及人權(quán)保護的債權(quán)，也應受到優(yōu)先保護。 轉(zhuǎn)貼于

（三）將人身損害賠償金列入到第一順序清償以彰顯正義，保障人權(quán)

1．人身損害賠償金的含義及范圍。人身損害賠償金，主要是指侵權(quán)行為人因其侵權(quán)行為而造成他人人身損害（包括傷害、傷殘、死亡），依照法律規(guī)定應當承擔支付的損害賠償金。是損害他人的生命健康權(quán)，致他人的人身損害、或傷、或殘、或亡，為了彌補他人所受到的傷害而給付的一定數(shù)額的金錢。它包括：致人傷害的醫(yī)療費、誤工費、交通費、致人傷殘的生活補助費，致人死亡的喪葬費，死亡者生前撫養(yǎng)、贍養(yǎng)人的生活費以及請神撫慰金等，是生命健康權(quán)的一種物化后的轉(zhuǎn)化形態(tài)。

2．將人身損害賠償金列入第一順序清償以彰顯正義。我國的《破產(chǎn)法》第三十七條和《民事訴訟法》第二百零四條對破產(chǎn)財產(chǎn)清償順序作了明確的規(guī)定：(1)破產(chǎn)企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用；(2)破產(chǎn)企業(yè)所欠稅款；(3)破產(chǎn)債權(quán)。破產(chǎn)財產(chǎn)不足清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。這一規(guī)定蘊含著正義價值的要求。根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合我國相關司法解釋，將人身損害賠償金只能列入第三清償順序，依法適用的結(jié)果是非正義的，弱勢群體的利益不能受到保護，未能實現(xiàn)客觀地彰顯主義。正義作為法律的最高價值之一，《破產(chǎn)法》也應該遵循這一價值。然而，遵循社會主義制定的法律制度卻在當今時代的司法實踐中適用的結(jié)果未能彰顯社會正義，現(xiàn)行《破產(chǎn)法》規(guī)定的清償循序值得商榷，也就是以前認為不重要的權(quán)益，在當今時代變得重要了，相關的法律制度也應順應時代的潮流作出相應的修正、補充、完善，以真正體現(xiàn)正義的法律基本價值要求，與時俱進，使其具有現(xiàn)實性。

3．將人身損害賠償金列入第一順序清償以保護人權(quán)。人身損害賠償金的各個組成部分，都一一昭示了人權(quán)的要求，人身損害賠償金是人權(quán)要求的金錢表達，是其物化后的轉(zhuǎn)化形態(tài)。人權(quán)不僅僅是應有的法律權(quán)利，也需要變成現(xiàn)實權(quán)利。法律要為這種權(quán)利轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，提供完善的相應的法律規(guī)則和法律措施。

人身損害賠償金所體現(xiàn)的是人權(quán)的價值，企業(yè)職工工資和勞動保險費用，所欠非正式工、短期勞動工的報酬，職工集資款、解除合同的勞動補償金等，無一不是體現(xiàn)的人權(quán)的價值內(nèi)涵。這兩種法律制度所要求和體現(xiàn)的都是人權(quán)的法律價值，兩者相比較不存在誰先誰后，誰高誰低的價值差別，同等重要。在破產(chǎn)程序中，兩者在清償順序上也不應體現(xiàn)出差別，人身損害賠償金的清償順序不應高于，也不能低于企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用等勞動債權(quán)。企業(yè)所欠職工工資和勞動保險費用等勞動債權(quán)的清償順序不能高于，也不能低于人身損害賠償金的清償順序，兩者應作為同一清償順序，即第一清償順。

二、將人身損害賠償金列入第一順序清償順應了現(xiàn)代法律發(fā)展的趨勢，體現(xiàn)了對弱勢群體的關注

現(xiàn)代社會中，國家均采取措施對弱勢群體給予保護，比如通過社會保障體系保障失業(yè)、無業(yè)人群的最低生活，但最主要的是通過政策、法律來關注、保障弱勢群體。

（一）現(xiàn)代民商法對弱勢群體利益的關注與保護

在民事責任歸責原則中，突出無過錯責任原則。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，各種高危行業(yè)的經(jīng)營行為對人類生命、財產(chǎn)的危害越來越嚴重，比如環(huán)境污染、交通肇事、產(chǎn)品質(zhì)量致人損害等等。按傳統(tǒng)的過錯責任的歸責原則，難以使受害人的合法利益受到有力保護。因而，許多國家的法律，通過制定特別法、或者修改民商法的形式，在民商法的歸責原則中突出了無過錯責任原則的地位。即不論侵權(quán)行為人有無過錯，只要造成受害人的損害，就應承擔相應的民事責任，這樣突出了對弱勢地位受害人的保護。

（二）破產(chǎn)程序中人身受到傷害的受害人處于相對弱者地位

因企業(yè)的致害行為受到人身傷害的人，與破產(chǎn)企業(yè)的其他債權(quán)人（只受了財產(chǎn)損失）相比，而這些受害人不僅要遭受財產(chǎn)上的損失（支付的醫(yī)療費等費用），而且還要承受肉體上的痛苦和精神上的折磨，受到傷害的程度較大，時間較長，有的甚至是終生。而其他債權(quán)人一般不會有肉體上和精神上的直接苦痛，受傷害程度和影響時間不長，在索賠等方面有相對優(yōu)勢。如果債權(quán)人的債權(quán)設定了有效的財產(chǎn)抵押，更可直接主張優(yōu)先受償，而使權(quán)利得到保護。而這些受害人在主張權(quán)利索賠時，其難度較大，在賠償?shù)膶崿F(xiàn)上因執(zhí)行中的種種因素，也存在諸多困難。我國社會保障體系還在健全與完善中，社會救濟能力也非常有限，因此，在《破產(chǎn)法》中突出對他們的保護，將賠償金列入第一順序清償，應該是破產(chǎn)法的應有之義。

勞動保險論文范文第3篇

現(xiàn)聘用 先生/女士(以下簡稱乙方)為聘用教師/員工。

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和教育、教學工作需要，雙方本著平等自愿、協(xié)商同意簽定本合同。

聘用職位及期限

職位：教師

期限為一年：自 年 月 日至 年 月 日

教師職責：

1、負責本班教育和保育工作，結(jié)合本班實際，制定班級工作計劃、教育教學活動計劃，并認真執(zhí)行，定期向園長做工作匯報；

2、服從園長及教研組長的安排，發(fā)揚團隊精神，積極主動，與本班教師團結(jié)合作，確實做好本園教育、保育及生活護理等工作；

3、對幼兒態(tài)度和藹可親，做到愛心、耐心、關心、熱心、細心；隨時維護幼兒在園所內(nèi)之健康與安全及輔導幼兒之身心發(fā)展與個別差異；

4、嚴格執(zhí)行幼兒園作息制度，認真安排好幼兒一日生活，做到動靜交替，手腦并用，確保幼兒戶外活動時間及游戲時間；

5、培養(yǎng)幼兒良好的行為習慣，使幼兒身心健康成長；

6、做好家訪工作，保持經(jīng)常與家長聯(lián)系，落實與家長雙向溝通，了解幼兒與家長的需求，指導家長科學育兒。每周向家長公布本周及下周教育內(nèi)容，使“優(yōu)質(zhì)教育、愉快教學、健康成長”等得到充分體現(xiàn)；

7、堅持正面教育原則，尊重幼兒，積極啟發(fā)誘導，嚴禁體罰和變相體罰；

8、作好交接班工作，對家長要求、物品要登記交接；

9、認真學習，努力鉆研業(yè)務，積極參加教研活動及業(yè)務學習，積極創(chuàng)編教材，制作教具，不斷寫出教育教學論文，提高自身素質(zhì)和業(yè)務水平；

10.園內(nèi)舉辦的各型活動之準備與執(zhí)行等各項工作；

11.其他上級支付之任務。

薪金及崗位津貼

甲方審定乙方每月基本工資為RMB 元，

基準內(nèi)薪 基準外薪

基本工資RMB 元 全勤獎金RMB 元

工作津貼RMB 元 績效獎金RMB 元

技能津貼RMB 元 加班津貼RMB 元

職務加給RMB 元

勞動保險與福利待遇

·學校臨時工聘用合同 ·保姆聘用合同 ·經(jīng)紀人聘用合同 ·教師聘用合同

1、按照國家和相關地區(qū)的規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，其中個人應繳部分，由乙方個人支付，甲方將直接從乙方的稅前工資中扣除，甲方繳納部分將按照昆山市社會統(tǒng)籌保險的規(guī)定按時足額繳納；

2、乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日，婚假、喪假、產(chǎn)假及計劃生育假；

3、乙方享有國家給予的特有待遇。

勞動紀律、獎勵與處罰

1、必須遵守國家法律、法規(guī)；

2、必須按國家教委有關規(guī)定，實施教育教學工作；

3、甲方有權(quán)按國家政策制定管理本園的規(guī)章制度，并對違反行為進行處罰；

4、乙方應遵守本園的規(guī)章制度及工作時間，不得擅自離開工作崗位；

5、甲方對工作中確有成績或違反紀律者，將按程序予以獎勵與處罰（詳見《園務制度》）。

聘用合同的解除與終止

1、聘用期間乙方觸犯法律經(jīng)判刑、服刑的本合同將自行終止；

2、聘用期間乙方未經(jīng)甲方允許，不得擅自受聘其他與本園工作時間有沖突的工作，如違犯者視作違約行為，合同解除；

3、在聘用期內(nèi)，如果乙方違反國家法律法規(guī)、國家教委的有關規(guī)定，或嚴重違反本園的《園務制度》，或在家長中反響不良，或教育質(zhì)量嚴重下滑，教學成績不佳的情況，甲方有權(quán)在聘用期內(nèi)解聘乙方，并需提前一個月通知乙方，按相應規(guī)定給予補償；

4、（因行業(yè)特性，教師不得在學期中途提出解除合同）乙方需提出解除合同，應在學期結(jié)束前一月提出。

其他

1、合同如有未盡事宜，按幼兒園有關規(guī)章制度執(zhí)行；

2、甲乙雙方在執(zhí)行過程中，意見不能達成一致時，應首先通過協(xié)商解決，如無法協(xié)商，可請上級主管部門協(xié)調(diào)解決，或向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，直至訴諸法律；

3、本合同一式二份，甲乙雙方各一份，經(jīng)雙方簽字后生效，兩份合同具有同等效力；

4、附件：幼兒園教職員工手冊。

勞動保險論文范文第4篇

【論文關鍵詞】社會保險；檔案；創(chuàng)新

隨著國民經(jīng)濟的逐步發(fā)展，我國社會保險的參保數(shù)迅速增加，社會保險檔案管理也將面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，因此做好社會保險檔案管理的根本點是加強創(chuàng)新。只有通過對新時期社會保險檔案管理創(chuàng)新的必要性以及現(xiàn)存的問題分析，將紙介檔案與數(shù)字檔案的轉(zhuǎn)換，才是需要對新時期提出社會保險檔案管理創(chuàng)新的途徑策略。

一、社會保險檔案管理現(xiàn)狀分析

（一）社會保險的參保人數(shù)增長迅速

我國社會保險的參保數(shù)，增長迅速。2009年底，全國參加城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險人數(shù)為23550萬人，比2008年末增加了1659萬人。參加基本養(yǎng)老保險的農(nóng)民工人數(shù)為2647萬人，比2008年末增加231萬人。根據(jù)《國家人權(quán)行動計劃（2011－2012年）》指出，到2012年，中國城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險參保人數(shù)超過2．23億，基本醫(yī)療保險參保人數(shù)超過4億，失業(yè)保險參保人數(shù)超過1．2億，工傷保險參保人數(shù)超過1．4億，生育保險參保人數(shù)超過1億。參加農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和企業(yè)年金的人數(shù)逐年增長?？梢?，我國社會保險檔案與日俱增，當今社會的發(fā)展對社會保險檔案的要求也在提高，需要對社會保險檔案進一步創(chuàng)新。

（二）社會保險經(jīng)辦機構(gòu)實施改革計劃

近幾年來，國內(nèi)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)全面實施了各種改革計劃，早在2009年最后一次國務院常務會議決定將在2010年內(nèi)開展全國范圍的城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系“跨省轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。從2010年7月1日起，流動就業(yè)人員基本醫(yī)療保險可跨省轉(zhuǎn)移接續(xù)。2011年11月15日，人保部就《社會保險費申報繳納管理規(guī)定(草案)》征求意見。根據(jù)草案，企業(yè)繳納險種從養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)險三項擴至五項，新增工傷和生育險。這些政策改革都為新時期的社會保險事業(yè)的進一步發(fā)展營造了很大的發(fā)展空間以及機遇。

（三）負責社會保險檔案管理的部門分散

我國公民個人社保檔案分散在不同的管理部門中管理?，F(xiàn)行社會保障管理體制是分散型的。具體情況是：社保中心管理著養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等法定的基本保障檔案；民政局管理著社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫、城市最低生活保障金；商業(yè)保險公司管理著公民個人補充保障的一系列保險金。這種現(xiàn)狀造成多頭經(jīng)辦，政出多門，業(yè)務交叉，資源浪費，政令難以統(tǒng)一的局面。由于管理機構(gòu)分散、不集中，使人們在利用公民個人社保檔案時，存在著許多不便。例如，我們?nèi)绻枰私夤駛€人就業(yè)及保險金交納情況，需要到幾個不同的管理機構(gòu)去了解，這樣就給公民個人和組織在查詢工作中帶來了很大的不便；而且這種分散的管理，使整個社會保障體系出現(xiàn)了許多漏洞，于是就出現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象：如“涉?！比怂劳鲆院?，其所涉及的個人保險賬戶并未隨之終結(jié)，仍有人代領保險金。

（四）社會保險檔案工作缺乏硬指標考核

社保檔案數(shù)量巨大，工作環(huán)節(jié)繁瑣，相對于社會保障工作，社保檔案工作沒有硬指標來考核，也沒有統(tǒng)一的管理辦法和標準，因此讓部分檔案工作者放松了對工作的要求。社會保險的五個險種檔案并非一個部門管理，進而導致不同的開發(fā)商參與系統(tǒng)建設，相互之間的互不信任以及人為設置壁壘，或者同一家系統(tǒng)開發(fā)商采用了不同的標準和技術(shù)架構(gòu)，導致系統(tǒng)割裂。數(shù)據(jù)只能采用共享或交換的形式，只有極少數(shù)地區(qū)實現(xiàn)基本信息的共用。比如2008年1月央視報道深圳農(nóng)民工的“退保潮”現(xiàn)象，就是因為不同的省市之間不能共享社保繳費信息，從而導致社保對于“候鳥型”的打工者來說只是帶不走、挪不動的“地方糧票”。

（五）社會保險的經(jīng)辦效率和范圍需要擴大

社會保險覆蓋范圍不斷擴大，經(jīng)辦管理效率也越來越引起人們的關注。近年來伴隨著生活中網(wǎng)絡的普及和對稅務、銀行等網(wǎng)上業(yè)務的接受，熱切期待社會保險經(jīng)辦業(yè)務網(wǎng)際申報模式的實現(xiàn)，而傳統(tǒng)性紙質(zhì)檔案管理約束將無法從根本上解決參保者要求簡化手續(xù)、便捷服務的利益訴求，因而我們應從社會保險事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度認知社會保險檔案管理問題，再繼續(xù)討論介質(zhì)原始性問題顯然已是過去時了?，F(xiàn)今解決檔案數(shù)字化的關鍵是討論如何確保數(shù)據(jù)歸檔前后原始性認證和原始性保證問題。

二、我國社會保險檔案管理系統(tǒng)存在的問題

（一）對社會保險檔案管理工作不夠重視

由于社會保險檔案管理工作是比較新的工作，人們還不是很重視。社會保險工作的重點都集中在擴大基本社會保險的覆蓋面，強化社會保險基金的征繳和確保企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額發(fā)放等方面，忽視了社會保險檔案管理，使社會保險檔案管理工作處于無序狀態(tài)，其作用無法得到充分發(fā)揮。

（二）社會保險檔案管理體制不規(guī)范

由于我國目前的社會保險檔案管理制度缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和標準，造成歸檔范圍不明確，社會保險文件材料收集不齊全，檔案管理方法不健全等現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重影響社會保險檔案管理的規(guī)范化、標準化。社會保險檔案專職人員難落實。有些社會保險部門檔案機構(gòu)不健全，沒有專職或兼職人員管理檔案，即使有，也是臨時抽調(diào)，沒有經(jīng)過專職培訓，嚴重影響社會保險檔案的質(zhì)量。

（三）社會保險檔案存檔的條件差

由于場地限制和經(jīng)費不足等問題無法解決，社會保險檔案管理始終未能列入社保經(jīng)辦機構(gòu)的議事日程，大多數(shù)社保經(jīng)辦機構(gòu)至今未設立固定的場所存放檔案，歷年累積的社會保險檔案只能由經(jīng)辦人員分別保管。由于沒有專有的庫房，只能存放在潮濕的房間里，致使社會保險檔案存在諸多安全因素。這種不規(guī)范的檔案管理方式不僅查閱起來非常困難，也給日常經(jīng)辦工作帶來許多不便。

（四）缺乏專業(yè)社保檔案的管理標準和規(guī)范

社保檔案管理缺乏國家標準，職工檔案管理仍在執(zhí)行1992年勞動部與國家檔案局共同制定的《企業(yè)職工檔案管理規(guī)定》，而該項制度中的部分條款如適用范圍、歸檔范圍、管理形式、交接流轉(zhuǎn)等規(guī)定已經(jīng)不適應現(xiàn)實工作的需要，亟須修改。在沒有統(tǒng)一標準的情況下，有的制訂了一些社保檔案的地方標準，有的地﹑市制定和公布了醫(yī)療保險檔案管理辦法、低保檔案管理辦法，而全國許多地﹑市則沒有建立相關管理標準和規(guī)范，造成社保檔案的各地管理方法不統(tǒng)一。在不同專業(yè)類別中，管理的規(guī)范和水平也不一致。 轉(zhuǎn)貼于

三、社會保險檔案管理的解決辦法

（一）將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)換成數(shù)字檔案存檔

社會保險經(jīng)辦機構(gòu)出于業(yè)務辦理需要，會在辦理過程中出現(xiàn)大量的紙質(zhì)材料或證明，各類保單合同、證件掃描件以及各種需要存檔備查的檔案資料，是非常龐大的一個數(shù)字。紙質(zhì)材料保存起來不方便，但是將這些材料進行電腦掃描儲存，就可以將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變成數(shù)字檔案。根據(jù)檔案工作的實際需要，可靈活運用，如目錄數(shù)據(jù)適宜采用文本錄人；全文數(shù)據(jù)則可以采用圖像掃描錄入；而一些當前常用的數(shù)據(jù)可制作成光盤。

（二）根據(jù)社保檔案類別進行分類管理

根據(jù)不同檔案的類型進行分類管理，方便查找、儲存，可以防止檔案的丟失與缺漏。應針對不同門類的檔案，確定不同的歸檔整理方法。首先，確定立卷原則。遵循文件材料的形成規(guī)律，保持文件之間的有機聯(lián)系，按社保檔案不同價值性質(zhì)分類，以便于保管和利用。其次，確定歸檔形式。根據(jù)各社保經(jīng)辦單位文件材料形成的類型，確定以“件”或“卷”進行整理、歸檔的文件材料范圍。最后，根據(jù)社會保險檔案的保存價值確定“永久”、“長期”和“短期”三種保管期限。

（三）建立全國統(tǒng)籌的社保管理系統(tǒng)，規(guī)范標準

建立全國統(tǒng)籌的社保檔案管理體系可以為社會保障事業(yè)的進一步發(fā)展和不斷完善奠定重要的基礎。以電子政務標準體系和勞動及社會保障標準體系為指導，以投融資與運營模式和項目實施監(jiān)理模式為依托，按照多層架構(gòu)的模式將系統(tǒng)自上而下構(gòu)架成為組件與業(yè)務組件、業(yè)務運作支撐平臺、IT基礎設施三個層次，樹立以監(jiān)控及管理、信息安全為主的貫穿三大層次的兩大體系模式。為適應勞動者的流動和工資收入的變動，對每個勞動者按號碼設立檔案卡，并用計算機儲存，記錄公民個人歷年的工資收入情況。在全國設立計算機網(wǎng)絡，對每個勞動者的情況進行追蹤記錄；并建立全國范圍內(nèi)統(tǒng)一的網(wǎng)絡查詢接口，允許公民定期查詢，同時也可替他們預測，比如退休時可拿到多少養(yǎng)老金，以提高工作的透明度。

（四）在全國統(tǒng)一管理下設分支機構(gòu)

在國家勞動和社會保障部的領導下成立一個全國統(tǒng)籌的社保檔案管理中心，結(jié)束社保檔案管理分散問題，實行高度統(tǒng)一的管理，改變目前政出多門、決策分散、管理混亂的局面，使其成為統(tǒng)一管理全國社保檔案的領導和決策機構(gòu)，負責擬訂社保檔案的發(fā)展規(guī)劃、改革計劃、重大決策和有關法規(guī)、規(guī)章制度，參與制定社保檔案的管理標準和規(guī)范。其次，全國統(tǒng)籌的社保檔案管理中心還可以在全國各地設置分支機構(gòu)，包括地區(qū)局、地方辦事處、數(shù)據(jù)處理中心和項目服務中心。負責公民社保檔案內(nèi)容的定期增加和更新，并送交國家勞動和社會保障部統(tǒng)一保管。

勞動保險論文范文第5篇

論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內(nèi)容單一，缺乏規(guī)范性。而全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持組織的戰(zhàn)略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現(xiàn)了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。

一、非正式員工的類別、特點

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區(qū)分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規(guī)性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質(zhì)的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發(fā)放的，福利和薪資也比常規(guī)性職位的員工差，且職位很不穩(wěn)定，都是短期的，合同到期很容易就不再續(xù)約。

在國內(nèi)，非正式員工的主要類別有臨時工、兼職人員、派遣員工、人事、特聘人員和顧問人員。

臨時工就是在單位暫時工作的人員，主要是一些失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動力、新進人勞動領域的人員如大中專畢業(yè)生等組成的群體。他們的服務時間較短，但也有的長達數(shù)年。

兼職人員是指同一時期為兩家以上的企事業(yè)單位服務的人員。他們一般從事非全日制工作。據(jù)一家兼職信息的網(wǎng)絡公司調(diào)查表明兼職人員的學歷?？埔陨险?0%，大都在某個工作領域有專業(yè)優(yōu)勢。兼職人員的主要目標是獲得額外的薪酬。

派遣員工是指員工受雇于人才交流中心或中介機構(gòu)，派遣到某單位工作的，勞動合同與工資及其他待遇都由人才交流中心或中介機構(gòu)支付。勞動者根據(jù)合同為用人單位提供勞動服務。

人事是用人單位將人事檔案關系委托給人才中心管理，由人才中心辦理勞動保險或職稱等事務。人事的對象一般是專業(yè)人員和管理人員。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。人事是人事制度改革的產(chǎn)物，用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業(yè)自和流動的權(quán)利。人事本質(zhì)上屬于人才派遣范疇。

特聘人員和顧問人員通常是屬于高層次的知識分子，與用人單位建立短期聘用關系，利用特定領域的專長優(yōu)勢為單位提供特別的服務或勞動，從而獲得報酬。

2.非正式員工群體的特點

(1)非正式員工群體的基本特點是流動性較強，離職率高，沒有穩(wěn)定的勞動關系，可能同時有一個或多個雇主單位，雇主單位越單一，他們對雇主單位的依賴性越強。一般地，臨時工和人事對組織的依賴性較強。兼職人員與特聘人員、顧問人員他們本身有一個相對穩(wěn)定的勞動關系作為后盾，而且由于其擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務的獨特性使得這些非正式員工在組織中較容易得到重視，有些還會成為組織引進人才的對象。

(2)非正式員工群體呈擴大趨勢。一方面由于市場競爭的加劇，低成本競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭策略，而非正式員工的使用是降低人工成本進而使產(chǎn)品成本得到控制的重要途徑之一。另一方面由于用人方式的改變及勞動力市場上供過于求的局面導致社會擁有巨大的勞動力調(diào)節(jié)池。目前我國面臨三大就業(yè)壓力，即轉(zhuǎn)軌就業(yè)、青年就業(yè)和農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)。2009年第二季度調(diào)查失業(yè)率為9.4%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為906萬人，至2008年末累計未就業(yè)的大學生還有150萬人，每年我國還將有幾百萬大學生和上千萬的受過一定職業(yè)教育的人進人勞動領域，所以勞動力供大于求的總量性矛盾將長期存在。

二、非正式員工薪酬管理狀況分析

正是由于上述這些特點，使得大部分的組織不重視非正式員工的薪酬工作，非正式員工的薪酬管理普遍地以簡單的工資發(fā)放為主，內(nèi)容單一，且不規(guī)范，隨意性大。具體表現(xiàn)為以下三個方面:

1.薪酬內(nèi)容單一。臨時工一般采用小時工資、日工資，可能有少量的獎金，基本上享受不到各種社會保險，更別說福利待遇和津貼。兼職人員和特聘人員及顧問人員大都采用項目管理的形式，薪酬常常表現(xiàn)為項目包干制或約定的金額，一般不考慮社會保險和福利等，但這類人員可能由于自身人力資源的獨特性而得到較高的回報，但他們薪酬的彈性較大。而人事作為一種新型的用人方式，除了工資外還能享受各類社會保險并可能獲得部分的獎金，在待遇內(nèi)容上可以僅次于正式員工，但在待遇水平上差距較大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相當部分的非正式員工特別是臨時工，由于在勞動力市場的弱勢地位，加上臨時工的法律知識薄弱和法律意識差，許多用人單位利用這些特點壓縮薪酬水平以節(jié)省人工成本，出現(xiàn)薪酬水平低于國家規(guī)定的最低工資標準;其次非正式員工的薪酬管理普通違背了同工同酬的基本法則。國家規(guī)定同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂合同，是否有正式工和臨時工的區(qū)別，等量勞動應獲得等量報酬。臨時工根據(jù)其工作崗位、性質(zhì)不同，應享受相應的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些單位正式工和臨時工之間的福利待遇差距很大，很不合理，特別是那些長期在某一單位從事臨時性、低層工作的，一般具有苦、臟、累、險的特點，工作時間較長，職業(yè)危害大，沒有基本的社會保險，更沒有額外的勞動津貼，一旦他們的身體遭受傷害或疾病，就會陷人“越病越貧，越貧越病”的處境;再次用人單位還經(jīng)常違反勞動法及勞動合同法的其它有關規(guī)定。如違背了勞動合同法規(guī)定的用人單位必須同勞動者簽定勞動合同，依據(jù)崗位的性質(zhì)給予勞動津貼等規(guī)定。

3，薪酬管理的激勵性喪失。首先是非正式員工的公平感會影響其激勵性。上迷兩點使得非正式員工顯失公平感。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工總是會將他對組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投人產(chǎn)出的比例加以對比。若不相等，員工會感到不公平。不公平感會導致員工的緊張和焦慮，進而會采取心理或行為上的手段以求得公平重建，包括消極怠工、自動離職等情況。另外由于非正式員工多帶有臨時性，組織一般對非正式員工的其他激勵也很少，如榮譽激勵、表揚、工作的民主性與參與性、職業(yè)規(guī)劃等。所以非正式員工的工作積極性和主動性都不高，一般是按命令工作，不會從組織戰(zhàn)略的角度主動地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特點

薪酬是指員工為組織提供勞動或勞務而得到的補償。全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬管理方式，它源自20世紀80年代中期的美國，當時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤?！叭嫘匠旯芾怼钡睦砟钤诖嘶A上產(chǎn)生。

全面薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它通過績效目標與薪酬的結(jié)合，將組織戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收人和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要，符合現(xiàn)有員工的工作理念和追求。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬管理的內(nèi)容更為多樣化。全面薪酬管理的內(nèi)容包括員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境以及工作本來的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來的非經(jīng)濟性心理效用。閱全面薪酬管理具有以下幾個基本的特點:

1.戰(zhàn)略性

全面薪酬管理屬于戰(zhàn)略性薪酬管理的范疇，它將薪酬上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，思考企業(yè)通過怎樣的薪酬策略與薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)競爭戰(zhàn)略，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。全面薪酬管理還通過將績效目標的設置、考核與薪酬結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬管理的目標是提高薪酬管理的質(zhì)量，既支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又能提升員工對薪酬的總體滿意度。它保證了薪酬管理的公平性、合法性、競爭性與可行性。

2.激勵性

全面薪酬管理擴大了薪酬的內(nèi)容，體現(xiàn)了經(jīng)濟性激勵與非經(jīng)濟性激勵的結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合、外在激勵與內(nèi)在激勵的結(jié)合。外在激勵與內(nèi)在激勵、精神激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。內(nèi)在激勵、精神激勵會給員工帶來強大的心理效用，是影響員工工作積極性的重要因素。在過去的計劃經(jīng)濟體制下，只強調(diào)精神的作用而在物質(zhì)報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場經(jīng)濟的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢來解決間題，動輒扣獎金，同樣會傷害員工的積極性。

3.靈活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理認為，并不存在總是有效的薪酬方案。因此，組織應當能夠根據(jù)不同類別員工的要求設計出不同的薪酬應對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好適應不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。

4.溝通性

全面薪酬管理注意跟員工之間的溝通，強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，注重與員工之間的溝通，通過這個過程使員工理解，組織為什么要在薪酬領域采取某些特定的行動，讓員工清楚自己的績效與薪酬的聯(lián)系，薪酬高的認為值得，薪酬低的認為應當，從而提高薪酬的公平性與滿意度。

四、非正式員工實施全面薪酬管理的要點

全面薪酬管理體系是一種管理理念，也是一項復雜的工程。在實施的過程中要注意幾個要點:

1.在薪酬管理目標上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比較正式員工與非正式員工對組織的貢獻與組織付出的基礎上，相對地節(jié)省人工成本。全面薪酬管理的總體目標是薪酬的合法性、公平性、激勵性、可行性。

2.注重薪酬的相對公平性。在承認正式員工與非正式員工薪酬差距的基礎上，縮小非正式員工與正式員工之間的薪酬差距。不論是正式員工還是非正式員工，在薪酬設計時應該考慮工作年限、學歷和專業(yè)技術(shù)職稱、工作的復雜程度、完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素。首先工作年限體現(xiàn)了一個人對組織累積貢獻的高低。非正式員工工作時間短則數(shù)月，長則幾年甚至幾十年，在設計薪酬時，應當鼓勵和承認非正式員工對組織的長期貢獻，所以工作年限是一個應充分考慮的因素。其次員工所受教育程度不同，知識水平有差異，會影響專業(yè)技能的發(fā)揮。而專業(yè)技術(shù)職稱會更直接說明員工技能水平的差異，對組織貢獻的差異。再次非正式員工的工作環(huán)境常常是臟、亂、差，工作時間不固定，在薪酬設置時應該考慮這些因素的差異，給予適當?shù)慕蛸N。

3.注重薪酬的合法性。非正式員工的薪酬水平應該不得低于國家及地方政府規(guī)定的相關標準。在加班、高溫、井下、野外等環(huán)境下工作，還應該按照勞動法的要求給予相應的津貼和補償。用人單位要主動跟非正式員工簽訂勞動合同，且應當為其交納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等。當然對不同類別的非正式員工可以差別對待。比如兼職員工與特聘人員、顧問等人員一般有建立固定勞動關系的正式組織，所以在社會保險方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付現(xiàn)金。但是人事、臨時工這類人員一般有社會保險的要求。另外在薪酬支付上要遵守按時、足額支付的基本原則。

4.建立個性化的激勵方案，細化內(nèi)在薪酬措施。一方面要建立非正式員工獎勵制度，健全績效考核制度，把獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，多勞多得，促進其提升工作績效，進而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。另一方面要開展非正式員工的需求分析，有針對性地設計個性化的激勵方案。根據(jù)非正式員工的需要設置激勵的內(nèi)容，特別是個性化的福利項目，如有些非正式員工需要提供住宿，有些員工需要辦公工具，有些則需要提供交通便利。再則要細化內(nèi)在薪酬措施，如通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通過表揚、榮耀、頭街等方式提升員工工作的成就感;進行非正式員工溝通，民主參與，給予尊重等增加心理滿足感。

5.樹立和實施以人為本的薪酬管理理念。全面薪酬管理將“人力”看做“資本”，非正式員工是組織特殊的“資本”，雖然非正式員工流動性強，但也有一些非正式員工長期在某一組織工作。要保證這些“人力”不斷地成長為“資本”，實現(xiàn)員工與組織間的雙贏。首先要建立全員教育、終身教育的員工培訓體系，給非正式員工提供一定的培訓機會，鼓勵非正式員工利用各種機會積累人力資本;其次是將非正式員工納人職業(yè)生涯規(guī)則的范疇，鼓勵他們設計合理的目標并為他們實現(xiàn)目標提供幫助，對那些考核優(yōu)異，達到一定條件者可以考慮轉(zhuǎn)為正式員工。這種以人為本的管理理念既可提升員工的素質(zhì)，提高員工工作的積極性，增進績效，又可以相對減少非正式員工的流動，間接節(jié)省成本。