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勞動(dòng)法規(guī)范文第1篇

為了解決勞動(dòng)法的規(guī)范沖突問題，在立法時(shí)，應(yīng)統(tǒng)一立法政策，廢改立同時(shí)進(jìn)行，在立法完成后及時(shí)進(jìn)行相關(guān)法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院和社科文獻(xiàn)出版社聯(lián)合《中國(guó)勞動(dòng)保障發(fā)展報(bào)告（2016）》，梳理了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的法律兩部，行政法規(guī)7部，部門規(guī)章15部，復(fù)函、答復(fù)139個(gè)，意見、通知等48個(gè)。

然而，在上述勞動(dòng)關(guān)系立法中，個(gè)別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關(guān)規(guī)范制定機(jī)關(guān)亟需對(duì)此進(jìn)行清理。

一周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是多少？

問及這個(gè)問題，可能很多人會(huì)說，40小時(shí)。

因?yàn)楦鶕?jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。最遲自1997年5月1日后實(shí)施此規(guī)定。

但實(shí)踐中肯定還有別的答案。

一家大型企業(yè)集團(tuán)近日的校招信息明確寫道：“長(zhǎng)白班人員工作六天休一天（每周44小時(shí)工作制，周日休息）?！?/p>

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條的規(guī)定和《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》，最長(zhǎng)周工作時(shí)間為44小時(shí)。

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所助理研究員李文靜表示，雖然實(shí)踐中我們已普遍接受了周最長(zhǎng)工作時(shí)間為40小時(shí)的規(guī)定，但從效力層級(jí)上來說，按照立法法規(guī)定的法律適用規(guī)則，顯然應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定，即每周正常工作時(shí)間最長(zhǎng)不超過44小時(shí)。

對(duì)于這種新的位階較低規(guī)定與舊的位階較高規(guī)定之間的不一致，李文靜的建議是：為避免形式上產(chǎn)生上述沖突，建議修改勞動(dòng)法第三十六條，明確授權(quán)國(guó)務(wù)院在法定范圍內(nèi)制定具體工時(shí)制度。這種修改在避免沖突的同時(shí)，還賦予了國(guó)務(wù)院一定程度的裁量權(quán)，便于國(guó)務(wù)院按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及時(shí)合理地確定工時(shí)制度。

李文靜梳理發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域現(xiàn)行兩部法律、7部行政法規(guī)、15部部門規(guī)章和眾多復(fù)函、答復(fù)、意見、通知中，多個(gè)條款之間存在不一致的情況。

對(duì)此，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副院長(zhǎng)沈建峰說：“規(guī)范沖突問題是我國(guó)勞動(dòng)法中比較多見的現(xiàn)象?！?/p>

沈建峰認(rèn)為，原因首先在于，勞動(dòng)法律具有很強(qiáng)的社會(huì)政策色彩，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要不斷做規(guī)則調(diào)整。從改革開放開始至今，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)法律也發(fā)生了很大變化，尤其是近年來，勞動(dòng)立法速度較快，但是舊法廢改卻沒有跟進(jìn)，新舊法的沖突就在所難免。

“其次，勞動(dòng)立法的部門立法較多，不同立法機(jī)構(gòu)的規(guī)范設(shè)置之間容易發(fā)生沖突。最后，立法技術(shù)方面的缺陷，也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)法律規(guī)范之間的沖突?！鄙蚪ǚ逭f。

勞動(dòng)法律法規(guī)之間起沖突

李文靜梳理還發(fā)現(xiàn)一種不一致情況，新法沒有就相關(guān)內(nèi)容作出規(guī)定，舊有相關(guān)規(guī)定是否需要繼續(xù)執(zhí)行。

比如醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)相關(guān)規(guī)定。

對(duì)于勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的情形，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第35條，均規(guī)定用人單位除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定了用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，未規(guī)定醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日，孫某與某公司簽訂書面勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孫某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治療。另外，自2012年8月27日開始，孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月，孫某以其患病住院治療、某公司在醫(yī)療期扣發(fā)工資為由，請(qǐng)求解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。雙方爭(zhēng)議的問題之一是，用人單位是否應(yīng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

一審法院認(rèn)為，原勞動(dòng)部為了規(guī)范違反和解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，制定部門規(guī)章要求用人單位支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，上述規(guī)章并未被有權(quán)機(jī)關(guān)廢止，其第六條關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定未與上位法相沖突，仍為有效。

因此，孫某請(qǐng)求某公司支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，法院予以支持。一審判決后，公司提起上訴。二審法院經(jīng)審理，駁回上訴，維持了一審判決。

李文靜認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同法未規(guī)定醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，但醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的功能顯然與勞動(dòng)合同解除終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ懿煌?，在相關(guān)規(guī)定未被明確廢止的情況下，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)適用。

除此之外，李文靜還發(fā)現(xiàn)，關(guān)于用人單位克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資（未依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬）的法律責(zé)任，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致；對(duì)解除勞動(dòng)合同后，未依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)念~外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金問題，法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致。

在沈建峰看來，勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范之間的沖突對(duì)司法、執(zhí)法以及勞動(dòng)者和用人單位等來說，都會(huì)帶來很大的影響。

沈建峰認(rèn)為，最大影響在于，增加了司法機(jī)關(guān)、仲裁機(jī)構(gòu)適用法律的難度，導(dǎo)致同樣的案件作出完全不同裁判的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，損害了法律的權(quán)威。

“降低了勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)則的可預(yù)期性。勞動(dòng)用工過程中的行為規(guī)則不確定，對(duì)用人單位來說，一方面導(dǎo)致用工管理成本提高，另一方面具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)企業(yè)辦社會(huì)色彩的用人單位義務(wù)規(guī)則與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的用人單位規(guī)則并存，往往也加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)；對(duì)勞動(dòng)者來說，保護(hù)其利益的法律規(guī)則不確定，權(quán)益維護(hù)的成本增加。”沈建峰說。

及時(shí)清理與上位階法律不一規(guī)范

根據(jù)李文靜的梳理，我國(guó)法律、部門規(guī)章和規(guī)范性文件關(guān)于試用期期限的規(guī)定非常不一致，亟需統(tǒng)一。

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

《國(guó)家鐵路勞動(dòng)用工管理辦法》和《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》則規(guī)定，對(duì)六個(gè)月以下、六個(gè)月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動(dòng)合同，分別規(guī)定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》第2條規(guī)定，合同制工人試用期為三個(gè)月至六個(gè)月。

李文靜認(rèn)為，針對(duì)上述沖突，按照法律優(yōu)先原則，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定。建議通過適當(dāng)?shù)姆绞矫鞔_宣布相關(guān)部門規(guī)范性文件中的相關(guān)內(nèi)容不再適用，并建議鐵路管理部門修訂《國(guó)家鐵路勞動(dòng)用工管理辦法》中的相關(guān)內(nèi)容。

沈建峰認(rèn)為，為了解決勞動(dòng)法的規(guī)范沖突問題，在立法時(shí)，應(yīng)統(tǒng)一立法政策，廢改立同時(shí)進(jìn)行，在立法完成后及時(shí)進(jìn)行相關(guān)法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

“勞動(dòng)法領(lǐng)域的規(guī)范梳理是一項(xiàng)緊迫而繁重的任務(wù)?！鄙蚪ǚ逭f。

勞動(dòng)法規(guī)范文第2篇

一、大學(xué)生是否具備勞動(dòng)者資格，應(yīng)否受到勞動(dòng)合同法的法律保護(hù)

勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，而勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容則是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而形成的一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)關(guān)系。在我國(guó)，勞動(dòng)者是指年滿16周歲，并具有完全民事行為能力人，符合這一特征的公民都可以通過訂立書面的勞動(dòng)合同與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，成為勞動(dòng)關(guān)系主體。大學(xué)生通常已年滿16周歲，且具有完全民事行為能力。他們與用人單位訂立口頭或書面的合同，其內(nèi)容主要基于約定義務(wù)從事勞動(dòng)并獲得報(bào)酬。在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)是指基于法定或約定的義務(wù)而從事的有償勞動(dòng)。顯然，參加勤工助學(xué)的大學(xué)生是勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者的資格規(guī)定的。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特點(diǎn)主要有：雙方主體特定、兼具平等性和隸屬性、兼具財(cái)產(chǎn)性和人身性。作為勤工助學(xué)大學(xué)生與用人單位間的社會(huì)關(guān)系同樣具有以上三個(gè)特點(diǎn)。其一，雙方主體是特定的。勤工助學(xué)學(xué)生是作為勞動(dòng)者一方，另一方是用人單位其中包括：國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位及社會(huì)團(tuán)體等。其二，大學(xué)生在與用人單位確定勤工助學(xué)關(guān)系過程中，用人單位是本著公平、公開、擇優(yōu)錄取為原則，而大學(xué)生則也完全具有自主選擇權(quán)，從法律意義上雙方地位是平等的，這種關(guān)系類似于招聘活動(dòng)中普遍存在的雙向選擇。另一方面，學(xué)生與用人單位一旦達(dá)成協(xié)議，作為用人單位管理范圍內(nèi)的打工學(xué)生，就負(fù)有完成單位安排的工作或者生產(chǎn)任務(wù)的義務(wù)，與此同時(shí)要受到用人單位的管理規(guī)章的約束。從而不難看出，兩者間又存在指揮與服從的隸屬關(guān)系。其三，在勤工助學(xué)過程中，打工學(xué)生靠自己的腦力、體力活動(dòng)向用人單位讓渡自己勞動(dòng)力的使用權(quán)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)能力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，并從創(chuàng)造的勞動(dòng)財(cái)富中獲取其中的部分作為自己的報(bào)酬，顯然具有財(cái)產(chǎn)性的特征。從勞動(dòng)力本身的特點(diǎn)看，打工學(xué)生付出勞動(dòng)是以其本身能量的消耗為依附的，勞動(dòng)的投入在任何時(shí)刻都不能離開其本人，因此又具有不可轉(zhuǎn)讓的人身性特點(diǎn)。通過以上論述，表明參與勤工助學(xué)的大學(xué)生具備勞動(dòng)者資格，決定了勤工助學(xué)中用人單位與打工學(xué)生間的關(guān)系不可能是一般的行政關(guān)系、民事關(guān)系抑或是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其本質(zhì)是一種勞動(dòng)關(guān)系。

二、是否能將大學(xué)生勤工助學(xué)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍

大學(xué)生勤工助學(xué)是否屬于《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍？公民成為勞動(dòng)者必須具備法定的前提條件，在法學(xué)上統(tǒng)稱為勞動(dòng)者資格（或稱主體資格），由勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力共同決定，而大學(xué)生早已具備了這兩方面的能力。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利”。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，16周歲以上的公民具備勞動(dòng)權(quán)利能力，所以只要年滿16周歲的大學(xué)生都具有勞動(dòng)權(quán)利能力。另一方面，決定一個(gè)自然人是否有勞動(dòng)行為能力的因素有：健康因素、智力因素以及行為自由。對(duì)大學(xué)生有無勞動(dòng)行為能力的判斷主要焦點(diǎn)是最后一個(gè)因素。很多學(xué)者主要基于大學(xué)生的身份是學(xué)生，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)服從學(xué)校的教學(xué)安排及管理，認(rèn)為大學(xué)生的行為自由受到限制，因此不具備勞動(dòng)行為能力，不能成為勞動(dòng)者。但是，學(xué)習(xí)之余屬于學(xué)生可以自由支配的時(shí)間仍然不少，特別是每年的寒暑假至少有3個(gè)月。而且隨著科技的發(fā)展，有些工作時(shí)間可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)、外語翻譯無需到用人單位報(bào)到，在寢室、家里就可以完成，大學(xué)生完全有行為自由。綜上所述，應(yīng)該將大學(xué)生勤工助學(xué)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍。另外大學(xué)生在勤工助學(xué)過程中難免會(huì)與用人單位間發(fā)生糾紛，在實(shí)踐中一般有兩種救濟(jì)方法：一是學(xué)生請(qǐng)求有關(guān)部門用人單位協(xié)商維護(hù)自己的合法權(quán)益。二是學(xué)生直接以違約或侵權(quán)為由向人民法院提起民事訴訟，這種關(guān)系就是將打工學(xué)生與用人單位的關(guān)系定位為一種民事法律關(guān)系。在民事關(guān)系特別是合同關(guān)系中，法律所要重點(diǎn)保護(hù)和追求的是當(dāng)事人的意思表示，只要當(dāng)事人意思表示真實(shí)一致，法律一般都會(huì)尊重雙方約定，除非合同條款顯失公平或者違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。而勞動(dòng)法從產(chǎn)生開始即帶有強(qiáng)烈的人權(quán)法色彩，它注重實(shí)體的平等，具體的平等，以限制剝削，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為第一要義[2]。因此筆者認(rèn)為，將勤工儉學(xué)中的法律關(guān)系定位為民事關(guān)系不利于打工學(xué)生權(quán)益的充分保護(hù)。只有將勤工助學(xué)納入勞動(dòng)法調(diào)整，當(dāng)學(xué)生在勤工助學(xué)過程中發(fā)生法律糾紛時(shí)，第一時(shí)間可以找當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)協(xié)調(diào)處理，在現(xiàn)實(shí)中由于勞動(dòng)合同法保護(hù)的是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此維權(quán)成本較低且往往收效明顯。大學(xué)生勤工助學(xué)納人勞動(dòng)法調(diào)整范圍，將更好地體現(xiàn)勞動(dòng)者公平的待遇保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?？系禄Ⅺ湲?dāng)勞等“洋快餐”低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)向兼職在校大學(xué)生支付報(bào)酬的行為，到底是否違法？其實(shí)，認(rèn)定是否違法的前提在于要認(rèn)定其雇傭的在校兼職學(xué)生是不是勞動(dòng)者，受不受勞動(dòng)法調(diào)整。因此將大學(xué)生勤工助學(xué)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，將更好地體現(xiàn)勞動(dòng)者公平的待遇保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在德國(guó)“學(xué)生假期打短工，老板也要提供像其他工人同樣的待遇。打工時(shí)間超過兩個(gè)月，必須交社會(huì)保險(xiǎn)，老板要將之轉(zhuǎn)到財(cái)政局或醫(yī)療保險(xiǎn)公司”。法國(guó)規(guī)定“勤工儉學(xué)雇主和雇員首先必須簽訂工作合同。學(xué)生打半天工，有明確的時(shí)間限制，每周不得超過20個(gè)小時(shí)。而在假期，學(xué)生有權(quán)打全工，但是每年最多只能打三個(gè)月的全工。工作期間，如果發(fā)生勞動(dòng)糾紛，可以尋求Inspectiondutravail來解決問題，還可以去找工會(huì)”。相比而言，當(dāng)前國(guó)內(nèi)大學(xué)生勤工助學(xué)維權(quán)艱難，經(jīng)常遇到不公平待遇等問題歸結(jié)起來就是勞動(dòng)者主體資格的確定，從而是否納入勞動(dòng)合同法調(diào)控的原因，國(guó)外關(guān)于勤工助學(xué)的一些規(guī)定在操作性上給予了較大的空間，其中關(guān)于“最低工資標(biāo)準(zhǔn)、簽訂書面勞動(dòng)合同、參加社會(huì)保險(xiǎn)及維權(quán)機(jī)構(gòu)及途徑”等規(guī)定，其實(shí)在國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)合同法均已經(jīng)有詳細(xì)的規(guī)定。

三、大學(xué)生勤工助學(xué)勞動(dòng)權(quán)益的法律保護(hù)

在校大學(xué)生勤工助學(xué)多屬于非全日制用工，《勞動(dòng)合同法》施行后，全日制用工的成本明顯高于非全日制用工，而且非全日制用工的靈活規(guī)定，如允許訂立口頭協(xié)議，允許當(dāng)事人任何一方隨時(shí)通知終止用工且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，給用人單位、勞動(dòng)者極大的自由度?？梢灶A(yù)見，非全日制用工將為越來越多的用人單位所采用，在校大學(xué)生勤工助學(xué)的空間也越來越大。因此，與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的在校大學(xué)生的勤工助學(xué)，實(shí)踐勞動(dòng)法的全面保護(hù)不容回避。

(一)大學(xué)生勤工助學(xué)應(yīng)該適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資是保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程基本權(quán)利的重要手段，也是世界各國(guó)通行的做法。有學(xué)者以最低工資包含了一名勞動(dòng)者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費(fèi)為由，否定大學(xué)生適用最低工資是沒有依據(jù)的。筆者認(rèn)為如果該理由成立，是否意味著那些中學(xué)畢業(yè)后就業(yè)的勞動(dòng)者，特別是未成年工的工資就不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)呢？再者，在校大學(xué)生勤工助學(xué)如果不適用最低工資還會(huì)導(dǎo)致法律公平價(jià)值的缺失。一方面是在校大學(xué)生與非在校生之間的不平等，違背同工同酬；另一方面，使用在校大學(xué)生和使用非在校大學(xué)生企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不平等。因此，用人單位平等適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)是無條件的。

勞動(dòng)法規(guī)范文第3篇

一、立法背景剖析

1、法律缺陷。早在1954年,我國(guó)法律就涉及到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度。1954年,政務(wù)院了《國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》,然而,由于時(shí)代的局限性,該綱要僅限于“全民所有制企業(yè)”。目前,該規(guī)定已經(jīng)失效。1982年和1986年,國(guó)務(wù)院分別了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》,直至今日,這兩個(gè)行政法規(guī)仍然有效。但是這兩個(gè)法規(guī)的有些內(nèi)容已經(jīng)無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的新情況。更何況,這兩個(gè)法規(guī)的適用范圍僅限于“全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)”和“國(guó)營(yíng)企業(yè)” 的全體職工。1995年,《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)作為高層次的法律,共有三個(gè)條文涉及到用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度。該法第4條:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！痹摲ǖ?5條第(二)項(xiàng)將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形之一。該法第89條規(guī)定:“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門給予警告責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@三個(gè)條文明確了制定勞動(dòng)規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利,又是用人單位的義務(wù),并規(guī)范了用人單位違法履行此項(xiàng)義務(wù)或行使該項(xiàng)權(quán)利的法律后果。接著,在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第87條,明確了《勞動(dòng)法》第25條第(三)項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。雖然這些規(guī)定都具有較高的法律效力,但是過于原則化,抽象化。而且關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容,程序,效力等均未涉及,這給實(shí)踐操作帶來彈性的同時(shí),也增加了實(shí)際操作的難度,甚至給某些用人單位提供了規(guī)避法律的機(jī)會(huì)。1997年,勞動(dòng)部頒發(fā)了勞部發(fā)(1997)338號(hào)文件,它規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容,而且要求勞動(dòng)行政部門從內(nèi)容和程序兩方面對(duì)其進(jìn)行審查,符合規(guī)定的,才予以備案?？梢哉f,勞部發(fā)(1997)338號(hào)文件使用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度從抽象到具體邁進(jìn)了一步。但是它畢竟只是由部門頒發(fā)一個(gè)規(guī)范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。

2、現(xiàn)實(shí)缺陷。雖然《勞動(dòng)法》第4條和勞部發(fā)(1997)338號(hào)文件均規(guī)定用人單位應(yīng)該制定勞動(dòng)規(guī)章制度,但實(shí)際上,一些用人單位并沒有制定勞動(dòng)規(guī)章制度,另有一些用人單位不按程序制定勞動(dòng)規(guī)章制度,或者是勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容違反勞動(dòng)法律法規(guī),片面強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的義務(wù),因而造成了許多的勞動(dòng)糾紛,嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。近幾年就曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的爭(zhēng)議,有的地方還形象地稱之為企業(yè)中的“病灶”。(1)這是企業(yè)方面存在的弊端。另外,由于理論界對(duì)用人勞動(dòng)單位規(guī)章制度的探討較少,這也在一定程度上影響了勞動(dòng)執(zhí)法部門在勞動(dòng)執(zhí)法過程中對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清,混淆規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律之間的界限,從而使具體的執(zhí)法上有了一定的偏差。

法律的不完善和現(xiàn)實(shí)的缺陷使我國(guó)必須將用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的立法提到議程上。另外,由于我國(guó)已經(jīng)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制,隨著締約和履約大量產(chǎn)生,不斷重復(fù),而成為用工的例行事項(xiàng)時(shí),無論是用人單位還是勞動(dòng)者均有簡(jiǎn)化締約程序的要求。如果能夠?qū)⒂萌藛挝粍趧?dòng)規(guī)章制度中涉及勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容直接納進(jìn)勞動(dòng)合同中,那么,就可以降低交易費(fèi)用,減少訂約和履約的成本,從而有利于增進(jìn)效率。當(dāng)然這樣實(shí)行的前提是用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容和程序都必須合法,這就需要制定一部專門關(guān)于用人勞動(dòng)單位規(guī)章制度的法律。

二、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容

凡是在勞動(dòng)法典中對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度做出明確規(guī)定的國(guó)家,大多同時(shí)從立法上對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)包含的事項(xiàng)作列舉式的規(guī)定。如《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第九章對(duì)雇用規(guī)則作了明確規(guī)定,其中第89條對(duì)應(yīng)包含的事項(xiàng)進(jìn)行了列舉,包括工作時(shí)間,工資制度,退職,津貼及分紅和最低工資事項(xiàng),工人負(fù)擔(dān),安全衛(wèi)生,職業(yè)訓(xùn)練,事故及非因工負(fù)傷和疾病的救濟(jì),懲罰及其他工十個(gè)方面的內(nèi)容。(2)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》也規(guī)定了類似的內(nèi)容,同時(shí)增加了福利措施和牢固雙方溝通意見,加強(qiáng)合作的方法這兩項(xiàng)的內(nèi)容?？梢?用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度包含的事項(xiàng)十分廣泛,幾乎涉及了勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容的各個(gè)方面和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)主要環(huán)節(jié)。為了指導(dǎo)用人單位合法、全面和完整地確定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容,有的國(guó)家還授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的范本。例如《巴林勞工法》規(guī)定,“勞工和社會(huì)事務(wù)部可以通過命令頒布適合工作性質(zhì)的紀(jì)律規(guī)定的范本,作為雇主制定他們自己的規(guī)則的指導(dǎo)。”(3)

勞動(dòng)法規(guī)范文第4篇

    從爭(zhēng)議主體上看包括：

    （1）中國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)與職工；

    （2）個(gè)體工商戶與學(xué)徒、幫工；

    （3）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與本單位工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的其他各類非工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與本組織的全體人員。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與職工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]165號(hào)）規(guī)定，“實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織”和“人員”是指“國(guó)家不再核撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織”和“該單位的全體職工”。

    從爭(zhēng)議內(nèi)容上看包括：

    （一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

    （二）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；

勞動(dòng)法規(guī)范文第5篇

一、用人單位違反規(guī)定不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

癥狀：超過一個(gè)月不簽訂書面勞動(dòng)合同

后果：多付11個(gè)月的工資 無固定期合同

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！?/p>

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動(dòng)合同，則需要額外承擔(dān)11個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，直接適用無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。

總結(jié)：如果不按照規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位有可能多支付11個(gè)月的工資，并且在用工一年后勞動(dòng)關(guān)系直接升級(jí)到無固定期限。

二、用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

癥狀：不簽無固定期限勞動(dòng)合同

后果：支付雙倍工資

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

法條解析：主要指用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

總結(jié)：對(duì)于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等法律責(zé)任

癥狀：勞動(dòng)報(bào)酬（含加班費(fèi)等）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付不到位

后果：加付50%-100%應(yīng)付金額的賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?/p>

法條解析：對(duì)于用人單位的上述四類違法行為，法條已經(jīng)明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，其中“逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的規(guī)定，也是一條懲罰性的規(guī)定，目的是促使用人單位履行支付義務(wù)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

總結(jié)：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業(yè)的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

癥狀：違法解除或終止勞動(dòng)合同

后果：支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍賠償金

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反 本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規(guī)定續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)再終止。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，法條作出規(guī)定在出現(xiàn)上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動(dòng)合同，否則用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?/p>

江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）第十七條第一款規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，未履行《勞動(dòng)合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會(huì)或者全體職工說明情況、聽取工會(huì)或者職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同的行為違法，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，應(yīng)予支付?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會(huì)的單方解除，也會(huì)面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖然有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個(gè)月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規(guī)定解除”呢？

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）第十七條第二款規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)合同本身符合法律規(guī)定，僅存在未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的程序性瑕疵，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時(shí)，實(shí)體上必須有確切的證據(jù)，否則也有可能被認(rèn)定為是違法解除。

總結(jié)：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當(dāng)于一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法的實(shí)施條例》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金不能同時(shí)適用。通過提高用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時(shí)也是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性的賠償，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)。

綜上可見，與《勞動(dòng)法》相比較，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位不規(guī)范的用工行為增加了不少懲罰性規(guī)定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動(dòng)合同時(shí)，都要注意。