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勞動(dòng)合同法律師范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)利；合同制度；爭(zhēng)議制度

一、新法對(duì)加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保障

勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。作為我國(guó)勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的立法的目的在于使勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，總得說(shuō)來(lái)有以下幾方面的保護(hù)：

1.及時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利

及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》將“勞動(dòng)報(bào)酬”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)報(bào)酬”條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.同工同酬的權(quán)利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膭趧?dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》將此規(guī)定作為一項(xiàng)基本原則來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中的違法問(wèn)題。

3.拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利

為了保障勞動(dòng)者拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

4.要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任。在我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度建立健全過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以有效緩解失業(yè)者的實(shí)際生活困難，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，形成良好社會(huì)氛圍。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行使解除勞動(dòng)者的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，并對(duì)應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。

在保證勞動(dòng)者權(quán)利的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了用人單位在法定條件下必須跟勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同以及給以了勞動(dòng)者法定的解除權(quán)。這些規(guī)定無(wú)疑給了勞動(dòng)者很大的權(quán)力跟用人單位在勞動(dòng)糾紛中進(jìn)行周旋和為自己的權(quán)利進(jìn)行斗爭(zhēng)的砝碼。

二、新法完善了《勞動(dòng)法》合同制度

第一，有針對(duì)性地解決現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的主要問(wèn)題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。

第二，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施將扭轉(zhuǎn)目前勞動(dòng)法律制度框架下勞動(dòng)合同短期化的明顯傾向，加強(qiáng)職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，促使其增加為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

第三，根據(jù)實(shí)際需要增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。如商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件。

三、《勞動(dòng)合同法》四大爭(zhēng)議制度解析

1.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于終身制，卻可使勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定

因?yàn)椋瑢?duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，可以協(xié)商終止、當(dāng)勞動(dòng)者死亡時(shí)自然終止企業(yè)滅失時(shí)終止，也可以附終止條件成就時(shí)終上以及勞動(dòng)者達(dá)到享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇條件時(shí)終止。當(dāng)勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)、喪失勞動(dòng)能力或企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動(dòng)合同。

2.用人單位變更、解除勞動(dòng)合同可以隨時(shí)進(jìn)行，但是不可以隨意進(jìn)行

該法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以協(xié)商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規(guī)定，用人單位對(duì)五種職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系的條件進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。對(duì)這五種職工，在一般情況下，即使勞動(dòng)合同到期了也不能夠終止，而只能順延。

3.勞務(wù)派遣方式依然可以采用，但責(zé)任和成本分配更加合理

該法強(qiáng)化和完善了勞務(wù)派遣制度，規(guī)定勞務(wù)派遣單位與使用單位對(duì)勞動(dòng)者須承擔(dān)連帶責(zé)任，勞務(wù)派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。

4.用人單位解除和終止勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不是絕對(duì)的

勞動(dòng)合同終止包括七種情況，只有兩種明確規(guī)定是需要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，即勞動(dòng)合同到期終止和用人單位滅失。因此《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題上給用人單位增加更多的負(fù)擔(dān)。

勞動(dòng)合同法律師范文第2篇

在合同領(lǐng)域的法律適用問(wèn)題上，基于契約自由的觀念，意思自治原則在各國(guó)的立法當(dāng)中占據(jù)十分重要的地位。然而，這種觀點(diǎn)隨著商業(yè)實(shí)踐的不斷發(fā)展而日益受到限制。其中的主要原因在于：如果合同雙方當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位不平等，就有可能造成基于當(dāng)事人意思自治所選擇的準(zhǔn)據(jù)法未必符合公平原則。在雇傭合同中就會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，所以有必要進(jìn)行研究。

傳統(tǒng)法律規(guī)定抽象人格，對(duì)一切法律關(guān)系主體作抽象地對(duì)待，于是在其業(yè)主與勞動(dòng)者的法律關(guān)系中，造成了經(jīng)濟(jì)地位上的強(qiáng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)地位上的弱者在實(shí)質(zhì)上的支配。勞動(dòng)者（雇員）受聘往往通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)，雇主往往會(huì)在格式化的勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同適用某一國(guó)的有利于雇主的法律，從而使得雇主的某些責(zé)任得到預(yù)先排除或者減輕。為了糾正這種不合理的現(xiàn)象，體現(xiàn)法律對(duì)弱者的人文關(guān)懷，有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)（雇員）的立法，往往采取傾斜保護(hù)政策。就保護(hù)弱者而言，有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者（雇員）的立法以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位，這種特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于對(duì)社會(huì)弱者的身份認(rèn)定。1996年列支敦士登《列支敦士登國(guó)際私法》第48條、1998年突尼斯《突尼斯國(guó)際私法法典》第67條都是保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定。從各國(guó)法律的規(guī)定來(lái)看，首先，當(dāng)事人選擇的法律，不允許剝奪勞動(dòng)者（雇員）由法律所提供的強(qiáng)制性保護(hù)；其次，在無(wú)法律選擇的情況下，一般適用雇員慣常工作地法，以有利于雇員。

二、涉外勞動(dòng)雇傭合同準(zhǔn)據(jù)法的法社會(huì)學(xué)考察

法社會(huì)學(xué)的出現(xiàn)是20世紀(jì)西方最重大的事件和最突出的成就。自十九世紀(jì)中葉以來(lái)，我們所進(jìn)行的法律沖突研究都是在法律實(shí)證主義理論或方法指導(dǎo)下進(jìn)行的。但任何一種法律沖突，從根本上說(shuō)都是不同國(guó)家或地區(qū)的法律規(guī)范所體現(xiàn)出來(lái)的文化沖突。拓寬解決法律沖突的思路，尋求解決法沖突的新方法，并進(jìn)而從終極意義上消除法律沖突，法社會(huì)學(xué)為我們提供了一個(gè)新的研究途徑。它要求我們運(yùn)用法社會(huì)學(xué)的理論或方法，從政治、經(jīng)濟(jì)、哲學(xué)、習(xí)俗、傳統(tǒng)等多個(gè)角度或?qū)哟螌?duì)各國(guó)法律沖突的文化背景、形成機(jī)制、發(fā)展趨向以及可能的解決方法等問(wèn)題進(jìn)行深入、細(xì)致、周全地考察、調(diào)查、分析和論證。

我們對(duì)法律的研究，不應(yīng)局限于法律規(guī)范本身的規(guī)定，而應(yīng)透過(guò)這種規(guī)范，發(fā)現(xiàn)法律制度背后所體現(xiàn)的各個(gè)國(guó)家不同時(shí)期文化差異及其延續(xù)下來(lái)所蘊(yùn)含的價(jià)值。英國(guó)著名學(xué)者梅因曾在《古代法》中指出，人類社會(huì)的進(jìn)步，從法律制度史著眼，表現(xiàn)為“從身份到契約”的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。然而，19世紀(jì)的梅因似乎只是對(duì)其先前歷史進(jìn)行了總結(jié)，當(dāng)人們跨入20世紀(jì)之后便發(fā)現(xiàn)，20世紀(jì)法律史的演進(jìn)似乎是逆梅因命題而上的，那就是在很大程度上表現(xiàn)為“從契約到身份”的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。導(dǎo)致這一轉(zhuǎn)變的原因異常深刻而復(fù)雜，簡(jiǎn)單地說(shuō)，主要是因?yàn)閲?guó)家權(quán)力對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)以及20世紀(jì)人權(quán)的發(fā)展所致。然而，從目前的實(shí)際情形看，這一反向運(yùn)動(dòng)過(guò)程并不是對(duì)梅因命題的否定，而是對(duì)梅因命題的修正和完善，其實(shí)質(zhì)是“矯正正義”對(duì)“分配正義”的補(bǔ)充和完善。

從“契約到身份”的反向運(yùn)動(dòng)同時(shí)影響了20世紀(jì)各國(guó)國(guó)際私法的發(fā)展，就法律選擇程序而言，是在進(jìn)行法律選擇的同時(shí)，盡可能地使法律選擇的結(jié)果有利于部分特定的法律主體，從而實(shí)現(xiàn)保護(hù)他們的私法利益的目的，這便是保護(hù)性多邊沖突規(guī)則。無(wú)論是在國(guó)際私法的管轄權(quán)領(lǐng)域，還是在法律選擇領(lǐng)域，近幾十年來(lái)逐步形成了鮮明的保護(hù)性規(guī)則。保護(hù)性管轄權(quán)規(guī)則和保護(hù)性多邊沖突規(guī)則都基于一致的法律原理或?qū)嶓w目的，那就是對(duì)特定法律主體提供特別的保護(hù)措施，而且兩者在很大范圍上是相互對(duì)應(yīng)的，保護(hù)性多邊沖突規(guī)則突出了保護(hù)特定法律主體私人利益的實(shí)體政策和目的。例如對(duì)消費(fèi)者和個(gè)人受雇傭者的保護(hù)。我們這里所要討論的，便是保護(hù)性多邊沖突規(guī)則對(duì)受雇傭者的保護(hù)。

法律制定出來(lái)要運(yùn)用于社會(huì)中，法律的血脈應(yīng)當(dāng)根植于在社會(huì)關(guān)系中，生命應(yīng)當(dāng)依靠流動(dòng)著的社會(huì)生活來(lái)滋養(yǎng)，價(jià)值應(yīng)當(dāng)通過(guò)它在社會(huì)實(shí)際中的運(yùn)行結(jié)果來(lái)檢驗(yàn)。換句話說(shuō)，雖然法律是人類社會(huì)賴以存在和發(fā)展的必要條件，但法律的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)來(lái)自社會(huì)生活，而不是來(lái)自某種獨(dú)立的觀念本身。我們知道，作為邏輯上的原則，任何事物都不能自證其身。同樣地，法律本身的正當(dāng)性與可行性也不能由法律觀念來(lái)自我說(shuō)明，而應(yīng)當(dāng)?shù)缴鐣?huì)生活中去檢驗(yàn)。紙面上的法一定要運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，在現(xiàn)實(shí)的生活中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)劣，之后逐步進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于國(guó)際私法中的涉外雇傭合同的規(guī)定也是一樣，先是在法律把這部分法律關(guān)系進(jìn)行一定的規(guī)定，但是，沒(méi)有一個(gè)人是神，立法者也不例外，在制定法律的時(shí)候不可能把任何情況都衡量得完美無(wú)缺、不可能通曉一切的知識(shí)。那種規(guī)定運(yùn)用到社會(huì)中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)生活中有許多變數(shù)，其中，政治、經(jīng)濟(jì)、文化在相互交錯(cuò)中產(chǎn)生不可預(yù)料的結(jié)果是一種必然。這里的強(qiáng)者與弱者的差別也是其中的一個(gè)結(jié)果之一，盡管現(xiàn)在已經(jīng)在不同的領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)一種平等，但是，至少在目前，這種不平等還是存在的。表面看起來(lái)，允許當(dāng)事人意思自治，但是把這個(gè)法律用到社會(huì)中，受著經(jīng)濟(jì)、政治、政策等等多種因素的影響，在這種作用中使立法者發(fā)現(xiàn)，平等的立法賦予經(jīng)濟(jì)上不平等的人時(shí)，根本不能帶來(lái)平等的公正的結(jié)果。所以，立法者為了維護(hù)一種真正的平等，他們進(jìn)行立法的傾向，來(lái)實(shí)現(xiàn)真正的正義。法律與社會(huì)之間的運(yùn)行邏輯是不適應(yīng)―基本適應(yīng)―適應(yīng)―不適應(yīng)，依次循環(huán)往復(fù)。在這種關(guān)系中，我們發(fā)現(xiàn)，真正適應(yīng)社會(huì)的規(guī)范只能從社會(huì)發(fā)展的需要中，從社會(huì)現(xiàn)實(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)和文化的相互關(guān)系中去尋找，而不是根據(jù)立法者的愿望去構(gòu)造，這樣，才能符合社會(huì)的實(shí)際，也才是真正體現(xiàn)公平、正義的良法。國(guó)際私法在19世紀(jì)形成之際尋求的是一種確定性的價(jià)值。這是因?yàn)槟菚r(shí)，歐洲民族國(guó)家正在追求各自法律體系的獨(dú)立，雖然存在基督教、羅馬法和經(jīng)院主義方法的法律共同體基礎(chǔ)，但多元法律體系求“分”不求“合”，沖突正義便成了當(dāng)時(shí)各國(guó)國(guó)際私法的首要目標(biāo)。但是，到了20世紀(jì)，尤其是在兩次世界大戰(zhàn)之后，世界整體上趨于平靜，國(guó)際民商事交流日益活躍，在這種背景下，歐洲“復(fù)活”了法律共同體的觀念，在美國(guó)這個(gè)內(nèi)部更加緊密的法律共同體內(nèi)，多元法律體系“求合”更甚于“求分”，因此美國(guó)國(guó)際私法率先進(jìn)行了“沖突法革命”，開(kāi)始追求“實(shí)質(zhì)正義”，而歐洲國(guó)際私法也隨即走上了“靜悄悄的演變”之路?？梢?jiàn)，法律的價(jià)值目標(biāo)也不是完全忽視社會(huì)的變化，從某種程度上法律也是社會(huì)變化的反應(yīng)，國(guó)際私法也是順應(yīng)這種趨勢(shì)，來(lái)適時(shí)地調(diào)整自身的某種不適應(yīng)社會(huì)的成分。在20世紀(jì)的最后四分之一時(shí)期內(nèi)，國(guó)際私法的靈活性表現(xiàn)得很是明顯。在程序與正義的價(jià)值中開(kāi)始注重正義的因素。這在涉外雇傭合同中的立法及各國(guó)的實(shí)踐中就得到了很好的驗(yàn)證。所以這種趨勢(shì)是完全符合國(guó)際私法的內(nèi)在價(jià)值及發(fā)展趨向的。

三、我國(guó)相關(guān)立法的完善和發(fā)展

有兩種不同的立法方式可用于這方面的對(duì)比。通過(guò)對(duì)比來(lái)進(jìn)行借鑒，用以促進(jìn)我國(guó)國(guó)際私法的發(fā)展。一種是《瑞士聯(lián)邦國(guó)際私法法規(guī)》的方式，該法第120條對(duì)消費(fèi)者合同規(guī)定“由消費(fèi)者習(xí)慣居所地國(guó)家的法律支配”，并且“法律的選擇被排除在外”。另一種是奧地利、德國(guó)等國(guó)家的方式，《聯(lián)邦德國(guó)國(guó)際私法》第30條規(guī)定，雇用合同中，“當(dāng)事人所作的法律選擇不得剝奪雇員工作地或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)地法律的強(qiáng)行規(guī)則所賦予雇員的保護(hù)?！薄秺W地利聯(lián)邦國(guó)際私法法規(guī)》第44條規(guī)定，“在受雇傭人工作地或慣常居所地法律的強(qiáng)者規(guī)定的范圍內(nèi)，對(duì)受雇傭人不利的明示法律選擇無(wú)效?！薄蛾P(guān)于合同義務(wù)法律適用公約》第7條規(guī)定，在考慮是否認(rèn)為與合同有更密切聯(lián)系的國(guó)家法律的強(qiáng)制性規(guī)定為有效時(shí)，應(yīng)注意此種規(guī)定的性質(zhì)和目的，以及其適用或不適用的后果；公約第5條和第6條還規(guī)定了與《聯(lián)邦德國(guó)國(guó)際私法》第29條和第30條相似的內(nèi)容。

勞動(dòng)合同法律師范文第3篇

    違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí),依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對(duì)違約行為進(jìn)行懲罰,數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度,違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金,就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金,就屬于法定違約金。

    原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第3條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明確違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì),《勞動(dòng)合同法》第22條第2款規(guī)定的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的違約金屬于賠償性違約金,勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用;而《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定的勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制的違約金可以是賠償性違約金,也可以是懲罰性違約金,由用人單位與勞動(dòng)者自由合理約定。至于由用人單位承擔(dān)的違約金,可以是賠償性違約金,或者是懲罰性違約金,由用人單位與勞動(dòng)者約定。對(duì)于違約金的適用條件,如果是由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,只限于勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形,而對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒(méi)有任何限制。

    (二)賠償損失

    賠償損失是指一方當(dāng)事人違法、違約造成對(duì)方損失時(shí),應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定,用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。賠償損失也是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。

    為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任,《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定:(1)造成勞動(dòng)者工資收入損失的,按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用;(2)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品;(3)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(5)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

    為了明確勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任,《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定,勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對(duì)于“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”的規(guī)定,一般認(rèn)為,勞動(dòng)合同法實(shí)施后,該項(xiàng)規(guī)定不再適用。賠償費(fèi)用只能根據(jù)實(shí)際損失計(jì)算,不能約定具體數(shù)額,否則與違約金無(wú)異,而違約金是不能隨意約定的。

勞動(dòng)合同法律師范文第4篇

編輯：老鄧和物業(yè)公司建立的到底是啥關(guān)系？

律師：再就業(yè)的退休人員與聘用單位之間建立的是勞務(wù)法律關(guān)系，而不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第2條第1款規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”

形成勞動(dòng)法律關(guān)系必然有其相應(yīng)的構(gòu)成要件，而構(gòu)成要件之一的主體，乃是根本要素。勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動(dòng)者。勞動(dòng)者是指符合勞動(dòng)年齡條件，具有勞動(dòng)權(quán)力和勞動(dòng)行為能力的自然人。而退休是指勞動(dòng)者因年老或因工、因病致殘完全喪失勞動(dòng)能力而依法退出工作崗位的情形。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第44條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止?！?/p>

原告老鄧作為退休人員到達(dá)法定退休年齡，已與原工作單位依法終止了勞動(dòng)合同，又有相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇，再就業(yè)也不具備與聘用單位簽訂勞動(dòng)合同的主體資格。所以，他與物業(yè)公司之間建立的，不是勞動(dòng)法律關(guān)系，而是類似于勞動(dòng)關(guān)系的民事關(guān)系，稱為勞務(wù)法律關(guān)系。

編輯：勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，在法律適用上有什么不同呢？

律師：勞動(dòng)關(guān)系是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下稱用人單位)，與勞動(dòng)者個(gè)人之間依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)的法律關(guān)系。

它是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)過(guò)程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應(yīng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)法沒(méi)規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書面勞動(dòng)合同。

而勞務(wù)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用人單位提供一次性或者特定的勞動(dòng)服務(wù)，用人單位依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

這是平等主體之間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)適用《中華人民共和國(guó)民法通則》和《中華人民共和國(guó)合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。因此，在建立勞務(wù)關(guān)系時(shí)，當(dāng)事人之間可以協(xié)商訂立勞務(wù)合同。

可見(jiàn)，區(qū)分勞動(dòng)者建立的法律關(guān)系不同，當(dāng)發(fā)生用工糾紛時(shí)，就可以適用不同的法律來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。W

勞動(dòng)合同法律師范文第5篇

《勞動(dòng)合同法》到底咋樣。帶著這個(gè)問(wèn)題走訪調(diào)查職工時(shí)，得出幾個(gè)類型性結(jié)論，一、說(shuō)不清。這部分職工跟企業(yè)關(guān)系還算和諧，缺少對(duì)《勞動(dòng)合同法》的研究沖動(dòng)。二、不錯(cuò)，對(duì)咱們?nèi)鮿?shì)群體有幫助。這部分職工多是《勞動(dòng)合同法》的既得利益者，如從簽訂無(wú)固定期限合同中獲益。三、還可以，但打官司是真鬧心。這部分職工對(duì)《勞動(dòng)合同法》缺少基本了解，務(wù)工時(shí)，權(quán)利遭到侵犯，缺少最起碼的證據(jù)。四、好哇！只要有理有據(jù)，拿《勞動(dòng)合同法》打官司，一打一個(gè)贏，有時(shí)都不用打官司，跟領(lǐng)導(dǎo)一掰扯，他就服軟。這部分職工精研過(guò)《勞動(dòng)合同法》，務(wù)工時(shí)有前瞻性，會(huì)用各種手段保護(hù)自己。

作為本刊特約作者的沈陽(yáng)退休律師于久儒稱：“務(wù)工前，要先了解《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)條款；務(wù)工后，要注意搜集有利于自己的各種證據(jù)。到時(shí)候，不出糾紛便罷，出了糾紛，你就可以占有先機(jī)，把官司打贏?！?/p>

他談起自己退休前接的一樁勞動(dòng)糾紛官司，就很有代表性。

申女士在一專賣店當(dāng)營(yíng)業(yè)員近4年，2014年春節(jié)后一天，她突然接到辭退通知。店長(zhǎng)說(shuō)是上邊公司考慮到效益不佳，要裁員，并非個(gè)人能力原因或有什么過(guò)失。申女士找到公司，被告知，公司已調(diào)她去另一專賣店，若不同意，就視為自動(dòng)離職。那家專賣店離申女士家非常非常遠(yuǎn)。

最最關(guān)鍵的是，那4年，公司一直沒(méi)跟申女士簽《勞動(dòng)合同》。

于律師分析說(shuō)：“這家單位沒(méi)跟申女士簽勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》。再有，解除《勞動(dòng)合同》分3種情況，就是協(xié)商解除、法定解除和約定解除。他們哪一條都不算。第三，這部法的實(shí)施條例規(guī)定，用工滿一年還不與務(wù)工者簽書面《勞動(dòng)合同》，那企業(yè)就得向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?！?/p>

“雖然沒(méi)簽《勞動(dòng)合同》，但不是一點(diǎn)辦法都沒(méi)有?！庇诼蓭熣f(shuō)。專賣店發(fā)工資時(shí)，是往員工卡里打錢。于律師在銀行調(diào)取和打印了申女士工資卡明細(xì)賬，“每月固定日子，公司都往申女士卡里打錢，不是工資是啥？你能平白無(wú)故給申女士錢？不承認(rèn)都不行。這說(shuō)明他們有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。”

這起官司，于律師幫申女士打贏了。后來(lái)，申女士換了一家專賣店，至今仍與于律師保持往來(lái)。電話打給她，談起幾年前的這個(gè)經(jīng)歷，她的感受很草根化，“我們這些幫別人掙錢的，要求不高，你單位差不多就行，可就是有企業(yè)愛(ài)糊弄人?！闭勂饘?duì)這部法的看法，她說(shuō)：“挺好?。　?/p>

申女士說(shuō)她現(xiàn)在都能靈活運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》了。第二家專賣店也不提跟她簽《勞動(dòng)合同》，她不吱聲兒，就是賣力干活?！耙荒旰螅夷贸鲞@材料那材料的，跟老板講法。老板也不傻，當(dāng)時(shí)就明白了，說(shuō)好商量。我馬上跟老板說(shuō)，我可真沒(méi)想跟你們打官司，只想在這兒好好干，有個(gè)收入。”

沒(méi)幾天，上邊公司就跟她簽了《勞動(dòng)合同》，還上了四險(xiǎn)?！八麄冋f(shuō)獎(jiǎng)金給我多發(fā)點(diǎn)兒，就不交公積金和生育險(xiǎn)了。行，我這年齡也不能生了?！?/p>

申女士分析道：“我這種賣貨成手現(xiàn)找來(lái)不及，也不好找，他們不敢跟我鬧掰，我也沒(méi)想鬧掰?！彼詈笳f(shuō)：“這法不錯(cuò)，但你還得會(huì)用?！?/p>

老板：他們賊著呢

同一部法律，一些企業(yè)主的感覺(jué)與職工大不一樣。

前不久去沈陽(yáng)北部某縣串親戚時(shí)與一企業(yè)主同席。出于職業(yè)敏感，跟他嘮起《勞動(dòng)合同法》。他大倒苦水，“別以為工人傻，他們賊著呢！”

“我就碰上過(guò)這種人?！彼f(shuō)，“只要簽《勞動(dòng)合同》就行，簽一年都成，簽完他就不玩活。開(kāi)他？他就說(shuō)你開(kāi)了我沒(méi)問(wèn)題，但得給我3個(gè)月工資，加上干這兩個(gè)月，兩個(gè)月就賺了5個(gè)月工資。還說(shuō)是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。你不給他就纏著你，再不給他就要打官司。我這小企業(yè)賠不起呀！”

過(guò)后跟于久儒律師談及此事，他翻出《勞動(dòng)合同法》，“他們都有點(diǎn)兒夸張了?！彼降谒氖邨l，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

于律師斷言，“那小老板一定是有小尾巴叫人家拿住了?！瘪R上打電話問(wèn)，果然。“他就挑我沒(méi)給他上社保。關(guān)鍵不在這兒，他是成心的。”

他在電話里跟我講，“我朋友遇那人，比我遇到的更狠。”他朋友也是開(kāi)企業(yè)的，有來(lái)應(yīng)聘的就給他下套，說(shuō)咱沒(méi)文化，工資都談好了，就別簽合同了，簽合同要買社保的，社保對(duì)我們這種人沒(méi)用，你每月多給我開(kāi)個(gè)三頭二百的就行?！拔遗笥丫托帕?，可過(guò)了一年，人家就跟你打官司?！?/p>

于律師通過(guò)免提聽(tīng)后，略有沉思，“這倒是個(gè)問(wèn)題?！?/p>

小老板有苦，大老板也有難。聯(lián)想名譽(yù)主席柳傳志說(shuō)：“這部法太照顧員工的利益，這對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利。比如說(shuō)簽永久合同、合同到期了要補(bǔ)償，這會(huì)帶來(lái)什么問(wèn)題？企業(yè)發(fā)展大了的話，這方面負(fù)擔(dān)太重了。”

新希望集團(tuán)董事長(zhǎng)劉永好說(shuō)：“當(dāng)初立法時(shí)，企業(yè)投資人的聲音聽(tīng)得少了些。我?guī)孜慌笥颜f(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)用工成本提高很多，有人說(shuō)增了30%，有的說(shuō)增了40%。外向型企業(yè)和勞動(dòng)密集型的企業(yè)壓力更大。因?yàn)檫@些企業(yè)的利潤(rùn)本來(lái)就不夠高，現(xiàn)在用工成本又增加了，他們的日子不好過(guò)?！?/p>

全國(guó)政協(xié)委員、遼寧奧克化學(xué)股份有限公司董事長(zhǎng)朱建民認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和企業(yè)用工成本角度講，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)存在一些問(wèn)題。但他又表示，“從責(zé)任角度看，《勞動(dòng)合同》沒(méi)法沒(méi)問(wèn)題，因?yàn)楹贤请p方的契約?！?/p>