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勞動報(bào)酬范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動報(bào)酬；偏低原因；評價展望

中圖分類號：F249.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1007-7685（2013）07-0114-06

一、我國勞動報(bào)酬偏低

學(xué)術(shù)界絕大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為近年來我國勞動報(bào)酬占國民收入的比重偏低。

（一）勞動報(bào)酬占比呈下降趨勢

李稻葵等認(rèn)為，我國初次分配中勞動份額從1992—1996年略有上升，然后逐步下降。1999年我國勞動收入份額比重約為54%，但到2006年已下降到50%以下。張車偉認(rèn)為，自2003年以來我國工薪勞動者的實(shí)際工資水平下降，勞動者分享經(jīng)濟(jì)增長的程度不足。

（二）我國勞動報(bào)酬低于勞動貢獻(xiàn)

荀關(guān)玉、白妍根據(jù)1986～2008年國民收入、全社會固定資產(chǎn)投資、就業(yè)人數(shù)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測算后認(rèn)為，23年間我國的勞動貢獻(xiàn)比在國民收入分配中的比重逐漸下降，勞動收入占國民收入的比重也在一個較低的水平上持續(xù)下降，勞動收入比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動貢獻(xiàn)比。

（三）我國勞動報(bào)酬處于世界較低水平

羅長遠(yuǎn)、張軍認(rèn)為，我國勞動報(bào)酬占GDP的份額已從1995年51.4%的峰值下降至2003年的46.2%，并在2004年加速下降至41.6%。他們認(rèn)為，與世界大多數(shù)國家55%～65%的勞動收入占比相比，我國的這一比重較低。

二、勞動報(bào)酬偏低的原因

勞動報(bào)酬偏低的原因主要有：制度因素、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因素、二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和勞動力的供求因素、政策因素等等。

（一）制度因素

劉國光認(rèn)為，最近十幾年來公有制經(jīng)濟(jì)比重的持續(xù)降低和非公有制經(jīng)濟(jì)比重持續(xù)增加是勞動報(bào)酬比重持續(xù)走低的主要原因或根本原因。與此同時，在分配方式上按勞分配的比重相對減少，按要素分配（主要是按資本和按勞動力市場價格分配）比重相對增加。這一分配方式的變化所帶來的后果，就是資本的收入份額相對擴(kuò)大和勞動收入份額相對縮小。

白暴力、傅輝煌認(rèn)為，企業(yè)古典產(chǎn)權(quán)制度下的工資市場定價是勞動報(bào)酬偏低的核心機(jī)制。他們認(rèn)為，當(dāng)前我國私營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度基本上是古典產(chǎn)權(quán)制度，即產(chǎn)權(quán)統(tǒng)一于所有權(quán)，由生產(chǎn)資料所有權(quán)單一地決定企業(yè)決策。這種決策機(jī)制的目標(biāo)是單一追求利潤最大化，在勞動力市場上就表現(xiàn)為盡可能的壓低工人的工資。這種古典產(chǎn)權(quán)制度的決策機(jī)制，再加上我國勞動力市場長期供過于求和勞資力量對比的不平衡，導(dǎo)致勞動者實(shí)際工資水平長期處于低點(diǎn)。

劉潤芳、楊建飛認(rèn)為，我國的勞動者權(quán)益保障制度不完善是近年來勞動報(bào)酬比重持續(xù)走低的不可忽視的原因。我國企業(yè)的所有者處于強(qiáng)勢地位，企業(yè)內(nèi)部缺少工資議價機(jī)制，很多企業(yè)并未與員工簽訂規(guī)范的勞動合同并嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法。這為企業(yè)壓低工資留下缺口。

（二）技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因素

趙俊康認(rèn)為，節(jié)約勞動的技術(shù)的開發(fā)使用和資本對勞動的相對價格持續(xù)走低導(dǎo)致近年來技術(shù)構(gòu)成的提高和資本的深化是勞動報(bào)酬比重下降的主要原因。他認(rèn)為，長期以來，無論政府還是企業(yè)，都存在重視節(jié)約勞動的技術(shù)、忽視節(jié)約資本的技術(shù)的問題。1996年以后，資本對勞動的比率大幅度提高。同時，在國內(nèi)市場處于長期疲軟的情況下，為維持經(jīng)濟(jì)的高速增長，政府一直采取鼓勵投資的金融政策，表現(xiàn)在利率上，從1996～2003年連續(xù)八次降息。而同期，隨著國民經(jīng)濟(jì)的增長，工資水平逐年提高。這些因素導(dǎo)致企業(yè)采取節(jié)約勞動的技術(shù)，并引起資本的深化，從而提高了資本所得的比重，降低了勞動報(bào)酬的比重。劉潤芳、楊建飛提出，資本深化速度過快是近年來我國勞動報(bào)酬比重持續(xù)走低的原因?，F(xiàn)階段，我國生產(chǎn)要素投入中資本快于勞動增長。1991～2007年，我國資本形成總額年均增長18.44%，而勞動力就業(yè)年均增長僅為1.02%。因此，在要素邊際報(bào)酬不變的條件下，勞動所得收入份額必然下降。

羅長遠(yuǎn)、張軍認(rèn)為，三次產(chǎn)業(yè)中不同產(chǎn)業(yè)的勞動收入占比是不同的，一般說第一產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的勞動收入占比相對較高，第二產(chǎn)業(yè)的勞動收入占比相對較低；同一產(chǎn)業(yè)在不同時期由于使用的勞動和資本的比例不同會導(dǎo)致勞動收入占比不同。近年來，我國勞動收入占比走低與三次產(chǎn)業(yè)演進(jìn)情況和第二產(chǎn)業(yè)中使用的勞動和資本比例的變化密切相關(guān)。我國第一產(chǎn)業(yè)持續(xù)減少，第二產(chǎn)業(yè)不斷向資本密集型演變是勞動占比持續(xù)走低的重要原因。白重恩、錢震杰認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型會影響勞動收入份額，改革開放以來我國農(nóng)業(yè)部門在經(jīng)濟(jì)中的比重下降，工業(yè)部門勞動收入份額走低導(dǎo)致勞動收入份額下降。

（三）二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和勞動力供求關(guān)系因素

李稻葵等認(rèn)為，我國城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)使農(nóng)村存在大量剩余勞動力，以城市化和工業(yè)化為特征的經(jīng)濟(jì)發(fā)展伴隨勞動力從農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門大量轉(zhuǎn)移。在勞動力轉(zhuǎn)移過程中，勞動收入份額的變動可分為三個階段。在勞動力轉(zhuǎn)移初期，總產(chǎn)出的上升速度大于工資的上升速度。因此，勞動份額占總產(chǎn)出的比重呈下降趨勢。在勞動力轉(zhuǎn)移中期，隨著農(nóng)業(yè)勞動力不斷轉(zhuǎn)移，農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)出不斷上升，工資的上升速度加快，總產(chǎn)出的上升速度減慢，當(dāng)兩者逐漸趨于一致時，勞動份額達(dá)到最低點(diǎn)。在勞動力轉(zhuǎn)移末期，隨著工業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)出繼續(xù)下降，導(dǎo)致工業(yè)產(chǎn)出的上升速度減慢，而農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)出上升速度加快帶來工資的上升速度加快，這使得產(chǎn)值增長率小于工資增長率，引起勞動份額不斷上升，直到工業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)出與農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)出相等時為止。因此，勞動收入份額在這一過程中呈先下降后上升的正U型曲線。

龔剛、楊光認(rèn)為我國二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下勞動力的無限供給是導(dǎo)致勞動收入份額下降的主要原因。在二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下，勞動力的無限供給不僅使得工資不隨勞動力需求增長而增長，同時也使勞動生產(chǎn)率和物價的變化對工資的影響不夠敏感。這意味著，當(dāng)存在勞動生產(chǎn)率的提高或物價上漲時，工資的提高不夠顯著，從而由經(jīng)濟(jì)增長和勞動生產(chǎn)力的提高所帶來的利益大部分轉(zhuǎn)化為利潤而非工資，進(jìn)而經(jīng)濟(jì)增長的成果不能由勞動者分享。

姜磊分析了我國勞動分配比例的變動趨勢與影響因素，提出我國勞動分配比例下降的根本原因是二元經(jīng)濟(jì)條件下的由農(nóng)村龐大剩余勞動力形成的巨大就業(yè)壓力和工會在保護(hù)勞動者權(quán)益方面的缺位。

劉潤芳、楊建飛認(rèn)為，勞動力市場上嚴(yán)重的供大于求現(xiàn)象是勞動者報(bào)酬偏低的原因之一。我國缺乏經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)較低端的勞動力主要由三部分構(gòu)成：流入到城市的農(nóng)村剩余勞動力、大中專畢業(yè)生、下崗且技術(shù)相對落后的工人。而用工單位則可以憑借優(yōu)勢地位壓低他們的工資。

（四）國際資本的擠壓因素

鄭志國指出，隨著我國經(jīng)濟(jì)對外開放程度不斷提高，國際資本大量進(jìn)入。1979～2010年，我國實(shí)際使用外資12504.43億美元，其中外商直接投資10483.81億美元；2010年底，登記外資企業(yè)共有44.52萬戶，外資企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模。從我國工業(yè)部門外資企業(yè)（包括外商投資企業(yè)和港澳臺投資企業(yè)）的凈產(chǎn)值分割狀況看，1998～2010年，工資占凈產(chǎn)值比例由49.11%下降到33.80%，下降15.31個百分點(diǎn)；稅金所占比例由30.37%下降到20.23%，下降10.14個百分點(diǎn)；利潤所占比例由20.52%上升到45.97%，上升25.45個百分點(diǎn)。一些外資企業(yè)通過壓低工資，規(guī)避稅收，形成對中方收入的擠壓，使中方應(yīng)得的勞動報(bào)酬和稅收占企業(yè)總收入的比例逐年下降，而外商獲得的利潤比例則逐年提高。他認(rèn)為，國際資本對民營資本的擠壓也是我國民營經(jīng)濟(jì)中勞動報(bào)酬偏低的重要原因。在企業(yè)外部，外商憑借先進(jìn)技術(shù)和知名品牌，對我國企業(yè)發(fā)展自主品牌實(shí)行市場封鎖。一些民營企業(yè)試圖創(chuàng)造自己的品牌，建立自己的銷售網(wǎng)絡(luò)，但都常常遭到國際資本的排擠，由此便打壓了中資企業(yè)的收入空間和勞動報(bào)酬份額。另外，也有學(xué)者指出，我國處于世界產(chǎn)業(yè)鏈的低端加工環(huán)節(jié)，跨國公司憑借掌握的品牌、技術(shù)和銷售網(wǎng)絡(luò)等高端鏈條獲得絕大部分利潤，也是我國勞動報(bào)酬占比不高的重要原因。

（五）政策因素

周明海等認(rèn)為，政府間的引資競爭是勞動者收入比重下降的原因之一。地區(qū)間在招商引資中互相競爭，地方政府將低勞動力成本和低勞動保護(hù)作為招攬投資者的必要手段，增強(qiáng)資本談判能力，弱化勞動力的談判地位，導(dǎo)致勞動報(bào)酬占比不高。

方文全認(rèn)為，政府財(cái)政收支對勞動收入份額具有顯著的間接的負(fù)面影響。為保證經(jīng)濟(jì)增長和擴(kuò)大收入來源，政府傾向于推動高投入、高產(chǎn)出的資本密集型項(xiàng)目，這種政府財(cái)政收入的資本依賴和財(cái)政支出的資本偏向，在擴(kuò)張產(chǎn)出規(guī)模和提高資本產(chǎn)出效率的同時，間接導(dǎo)致勞動收入份額的下降趨勢。

白重恩、錢震杰認(rèn)為，稅負(fù)水平上升是導(dǎo)致近年來勞動收入份額下降的重要原因。他們認(rèn)為，我國稅負(fù)歸屬并不是由各種要素平均承擔(dān)，稅負(fù)水平對勞動收入份額的影響顯著為負(fù)，稅率上升1個百分點(diǎn)，按要素成本法計(jì)算的勞動收入份額就降低約0.8個百分點(diǎn)。

三、提高勞動報(bào)酬的必要性和緊迫性

程恩富等提出，過低的勞動收入份額導(dǎo)致收入差距拉大，內(nèi)需不足和外貿(mào)依存度過高。他們認(rèn)為，勞動收入份額和收入差距存在密切關(guān)系。資本收入增長過快，勞動收入增長緩慢是造成國民收入分配差距的主要原因。勞動報(bào)酬份額下降導(dǎo)致居民消費(fèi)能力不足影響到最終消費(fèi)需求。勞動報(bào)酬份額是衡量城鄉(xiāng)居民消費(fèi)能力的重要指標(biāo)。近年來，勞動報(bào)酬份額持續(xù)下降導(dǎo)致城鄉(xiāng)居民消費(fèi)能力不足，這雖然并不是決定最終消費(fèi)率持續(xù)下降的唯一原因但卻是最重要原因。他們提出，勞動收入份額過低，內(nèi)需相對不足，是導(dǎo)致外貿(mào)依存度過高的主要原因。改革開放以來，沿海地區(qū)的大批企業(yè)利用我國大量的過剩而又廉價的勞動力發(fā)展對外加工企業(yè)。這種低附加值產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成我國勞動收入份額過低和國內(nèi)消費(fèi)需求不足，使得我國企業(yè)不得不依賴對外貿(mào)易，大大提高了我國的外貿(mào)依存度，增加了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的國際風(fēng)險。2003年，全球平均外貿(mào)依存度為0.45，發(fā)達(dá)國家均值為0.38，發(fā)展中國家均值為0.51，而我國2004年外貿(mào)依存度為0.68，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出世界平均水平。

趙俊康提出，我國勞動報(bào)酬份額偏低，在擴(kuò)大收入差距的同時，還擴(kuò)大了社會保障的供需矛盾。目前，我國非公有制企業(yè)的參保比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)和集體企業(yè)。由于初次分配中勞動分配比例持續(xù)降低，社會保障財(cái)政負(fù)擔(dān)增加。

王佳菲提出，勞動報(bào)酬偏低阻滯了我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。企業(yè)在面臨不同類型的生產(chǎn)技術(shù)選擇時，工資水平是決定這種技術(shù)選擇標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵因素。企業(yè)一旦形成對低勞動力成本的依賴，便會寄希望于壓低工資而求得生存而喪失產(chǎn)業(yè)升級的動力，陷入“低技術(shù)陷阱”。而當(dāng)全行業(yè)工資水平偏低時，生產(chǎn)條件落后的企業(yè)無須改善技術(shù)工藝也能獲得較為可觀的利潤，而大量的低素質(zhì)勞動力由于無法獲取發(fā)展資料而難以提升自身的素質(zhì)去適應(yīng)先進(jìn)生產(chǎn)條件的需要，于是，行業(yè)內(nèi)優(yōu)勝劣汰的有序競爭被大大削弱，整個行業(yè)也停留在低工資——低素質(zhì)勞動力——低端產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品——低附加值和低利潤——低工資的惡性循環(huán)之中。

四、提高勞動報(bào)酬的措施

（一）從制度上解決勞動報(bào)酬偏低問題

1.堅(jiān)持公有制為主體和按勞分配為主是扭轉(zhuǎn)勞動者報(bào)酬占比持續(xù)走低、縮小收入差距并實(shí)現(xiàn)共同富裕的根本措施。劉國光認(rèn)為，在調(diào)整收入分配關(guān)系、提高勞動者報(bào)酬、縮小貧富差距時，人們往往從分配領(lǐng)域本身著手，特別是從財(cái)政稅收、轉(zhuǎn)移支付等再分配領(lǐng)域著手，完善社會保障制度，提高低收入者的生活水平。這些措施是完全必要的。但僅僅就分配談分配，從分配再分配領(lǐng)域著手，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，不能從根本上扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大的問題。還需要從所有制結(jié)構(gòu)、財(cái)產(chǎn)制度上直面這一問題，需要從基本生產(chǎn)關(guān)系、基本經(jīng)濟(jì)制度等方面來接觸這個問題。只有強(qiáng)化公有制的主體地位，扭轉(zhuǎn)“公”降“私”升的趨勢，才能最終阻止貧富差距擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)共同富裕。

2.建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，提高勞動者在工資談判中的地位，減緩勞動者報(bào)酬占比走低的趨勢。白暴力、傅輝煌認(rèn)為，必須改變民營企業(yè)的古典產(chǎn)權(quán)制度，建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，廠商的決策權(quán)不應(yīng)僅僅集中在生產(chǎn)資料所有者手中，而是與勞動者、社會、政府和知識界共同參與企業(yè)決策，廠商的決策權(quán)由諸多力量共同掌握。這樣，可從內(nèi)在機(jī)制上克服將工資定位在勞動力價格水平低的行為。

3.實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度和政府指導(dǎo)下的工資市場定價，制定工資增長指導(dǎo)線。荀關(guān)玉、白妍認(rèn)為，政府介入勞動者工資水平確定的一個重要方法就是確定工資增長指導(dǎo)線。政府以國民收入增長率和企業(yè)利潤增長率為指數(shù)，確定工資增長率，實(shí)現(xiàn)工資增長指數(shù)化，保證工資增長率不低于國民收入增長率和企業(yè)利潤增長率。同時，發(fā)揮工會的作用，加大對勞動者權(quán)益的保護(hù)，實(shí)行工資集體談判制度，提高勞動者在工資決定中的話語權(quán)。

（二）從技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的視角解決勞動報(bào)酬偏低問題

趙俊康等認(rèn)為，一是鼓勵開發(fā)和使用節(jié)約資本的技術(shù)。在引進(jìn)國外技術(shù)時，對于資本過度替代勞動的技術(shù)，要進(jìn)行適當(dāng)控制。加強(qiáng)自主創(chuàng)新和開發(fā)的力度，鼓勵研發(fā)適合我國國情的節(jié)約資本的技術(shù)。二是降低勞動對資本的相對價格，促使企業(yè)采用勞動替代資本的策略，使國民收入分配通過勞動力市場的調(diào)節(jié)自動向勞動者傾斜，提高勞動分配的比例。三是大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，鼓勵支持中小企業(yè)和民營企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造出更多的就業(yè)機(jī)會。

（三）提高勞動者素質(zhì)以解決勞動報(bào)酬問題

王德文認(rèn)為，加強(qiáng)教育培訓(xùn)特別是加大人力資本投資、提高勞動者的就業(yè)技能和就業(yè)能力是提高勞動收入份額的重要途徑。目前，我國在城市二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的大多是農(nóng)民工和城市低收入家庭的勞動者，他們受教育程度較低，收入水平也低。通過加大教育經(jīng)費(fèi)投入，加強(qiáng)職業(yè)教育、在職教育和高等教育，有助于提高勞動者的素質(zhì)和就業(yè)能力來增加其勞動收入。

（四）實(shí)行稅制改革，適度降低政府稅收份額，為工資上升預(yù)留空間

郭飛、王飛認(rèn)為，深化財(cái)稅制度改革，降低生產(chǎn)稅特別是中小企業(yè)和新建企業(yè)的稅收，減少企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，有利于企業(yè)提高效益、增加就業(yè)、減少利潤對工資的侵蝕，為企業(yè)提高工工資提供較大空間。當(dāng)前，我國生產(chǎn)稅占政府稅收總額的80%，占政府可支配收入的20%，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家和大部分發(fā)展中國家的水平?！笆濉睍r期力爭將我國企業(yè)所得稅稅率下調(diào)至23%，為企業(yè)提高職工工資提供較大空間。

五、評價與展望

（一）對已有觀點(diǎn)的認(rèn)識

1.關(guān)于勞動報(bào)酬水平期望值的確定。勞動報(bào)酬占比是否偏低，取決于期望值的確定及其與勞動報(bào)酬實(shí)際值的比較。而選擇好這個期望值的決定因素是確定好期望值的關(guān)鍵。一些研究將人均GDP、經(jīng)濟(jì)開放程度、城鎮(zhèn)化水平、投資率、經(jīng)濟(jì)增長率、政府教育投入占GDP的比重等指標(biāo)作為確定期望值的標(biāo)準(zhǔn)存在一定偏頗。這些指標(biāo)雖然能對勞動報(bào)酬產(chǎn)生一定影響，但他們并不是決定勞動報(bào)酬的最直接的因素，決定勞動報(bào)酬的最直接因素，也是衡量勞動報(bào)酬的最直接的尺度應(yīng)是勞動者的勞動貢獻(xiàn)。同時，對勞動報(bào)酬水平的評價，還應(yīng)結(jié)合勞動報(bào)酬的社會功能，即勞動報(bào)酬水平的高低在微觀上直接影響企業(yè)的利潤水平，從而影響企業(yè)的生存和發(fā)展，在宏觀上影響勞動者生活水平的提高和收入差距的大小，影響社會消費(fèi)水平和國內(nèi)需求水平，影響經(jīng)濟(jì)增長方式的選擇和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變，影響經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行和社會的和諧穩(wěn)定等。因此，勞動報(bào)酬水平的期望值，應(yīng)以勞動者的勞動貢獻(xiàn)為依據(jù)，同時參考勞動報(bào)酬的社會功能等因素綜合確定，而不是選取一些影響勞動報(bào)酬的間接因素確定。

2.對勞動報(bào)酬偏低原因的解釋。對勞動報(bào)酬偏低的原因分析可劃歸兩個視角，即工資率的視角和就業(yè)率的視角。從制度、二元經(jīng)濟(jì)、勞動力供求關(guān)系和國際資本擠壓等因素解釋勞動報(bào)酬偏低的原因?qū)儆诠べY率的視角，即認(rèn)為這些因素壓低了工資水平，所以勞動報(bào)酬比重持續(xù)走低；生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素屬于就業(yè)率的視角，即認(rèn)為這些因素減少了就業(yè)率或就業(yè)量，從而降低了勞動報(bào)酬的份額。

把工資率的視角和就業(yè)率的視角結(jié)合起來，才能更全面地觀察和說明問題。如，雖然所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整中公有制比重的減少對勞動報(bào)酬比重具有不利影響，但非公有制經(jīng)濟(jì)包括私營經(jīng)濟(jì)和外資經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也解決了大量人口就業(yè)問題，這些非公有制經(jīng)濟(jì)的勞動報(bào)酬雖然低于公有制經(jīng)濟(jì)的勞動報(bào)酬水平，具有拉低勞動報(bào)酬比重的作用，但卻增加了國民經(jīng)濟(jì)總量和勞動報(bào)酬總量。因此，它的積極作用是主要的。同時，必須鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，有效防止收入差距進(jìn)一步拉大。

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為勞動報(bào)酬偏低是多種原因共同作用的結(jié)果。但對于多種原因中，哪一種原因或哪幾種原因起主要作用，卻存在明顯的分歧。同時，由于對勞動報(bào)酬偏低的主要原因的看法不同，也導(dǎo)致對解決問題的措施即提高勞動報(bào)酬的措施不一致。

3.提高勞動報(bào)酬的對策。認(rèn)為二元經(jīng)濟(jì)和勞動力供求關(guān)系是勞動報(bào)酬偏低的原因的學(xué)者，對提高勞動報(bào)酬的前景持樂觀態(tài)度。這些學(xué)者根據(jù)發(fā)展中國家勞動份額在初次分配中演變的一般規(guī)律做出推論，認(rèn)為隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來，只要采取相應(yīng)措施，在近兩年內(nèi)我國經(jīng)濟(jì)中勞動份額在初次分配中的比重便會進(jìn)入上升通道。認(rèn)為技術(shù)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)因素是勞動報(bào)酬偏低的主要原因的學(xué)者，對提高勞動報(bào)酬持比較樂觀態(tài)度。這些學(xué)者提出，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)，勞動收入占比便會發(fā)生變化。在工業(yè)化完成后，經(jīng)濟(jì)逐步向現(xiàn)代化邁進(jìn)，以服務(wù)業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎，勞動收入占比便會進(jìn)入一個上升通道。而認(rèn)為所有制演變是勞動報(bào)酬偏低的主要原因的學(xué)者，對提高勞動報(bào)酬則持悲觀態(tài)度。這些學(xué)者的根據(jù)是目前我國所有制結(jié)構(gòu)演變過程中出現(xiàn)公有制經(jīng)濟(jì)比重逐漸減少的趨勢，而這種趨勢并沒有得到遏制，甚至可能會進(jìn)一步惡化。因此，提高勞動報(bào)酬比重自然也就成為一個難以解決的問題。

勞動報(bào)酬占比偏低或收入差距擴(kuò)大是在發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，是相對偏低而不是絕對走低。近些年在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中勞動者的工資水平不斷提高，而且隨著發(fā)展和改革將會得到有效的解決。

（二）下一步研究的展望

目前，對提高勞動報(bào)酬問題、勞動報(bào)酬比重走低的原因、提高勞動報(bào)酬的措施的研究觀點(diǎn)很多，但對提高勞動報(bào)酬的制約因素的研究顯得不夠。難以改變的勞動力供大于求的既定事實(shí)決定了提高勞動收入份額的長期性和復(fù)雜性；難以打破的低工資制度的路徑依賴使工資水平難以在短期內(nèi)大幅提高。

對提高勞動報(bào)酬的理論依據(jù)和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)還缺乏必要的理論研究和實(shí)證研究。目前，政府制定的最低工資制度和工資指導(dǎo)線還缺乏必要的理論依據(jù)方面的研究。如，既然工資水平是由市場或企業(yè)自主決定的，那么政府干預(yù)工資的理由是什么等問題，目前還沒有深入的研究。關(guān)于提高勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，可以從微觀企業(yè)運(yùn)行和宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行兩方面考慮。從微觀層面看，勞動報(bào)酬的水平應(yīng)以勞動要素的貢獻(xiàn)為依據(jù)，不應(yīng)影響到企業(yè)的正常利潤和企業(yè)的生存發(fā)展；從宏觀層面看，從縮小貧富差距、擴(kuò)大內(nèi)需、保持正常的外貿(mào)出口這些相關(guān)因素來說，勞動報(bào)酬提高的空間到底有多大，目前這方面的研究還顯缺乏，需要實(shí)證研究。另外，需要進(jìn)一步從提高工資水平和擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模兩個視角對提高勞動報(bào)酬占比做前瞻性研究。

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勞動報(bào)酬范文第2篇

問：工廠老板在沒支付勞動報(bào)酬的情況下，離開工廠所在地，并委托律師處理，在回老家的路上被抓，現(xiàn)關(guān)押看守所，欠工人工資三百萬元，欠供應(yīng)商、加工廠兩千萬元左右，沒有轉(zhuǎn)移資金，會判多少年？

答：你老板具體是否構(gòu)成犯罪，以及構(gòu)成什么犯罪，得根據(jù)其行為性質(zhì)來確定，拒不支付勞動報(bào)酬只是其違法行為之一，其他的，欠供應(yīng)商的錢，只能按照經(jīng)濟(jì)糾紛來處理。因此，其行為如果是工廠的正常經(jīng)營導(dǎo)致的，而且沒有轉(zhuǎn)移資金，那么不構(gòu)成犯罪。

2、過期不還款能要回房子嗎？

問：我丈夫和其父母共建一座新房，后其弟要這座新房，協(xié)議錢給我們房子給他，簽協(xié)議有證人，父母，他們夫妻和我們夫妻簽名并按手印，現(xiàn)在他們超過還錢日期約有六年，一分不還，請問可以不要錢，要回房子嗎？

答：你們之間物權(quán)隨著協(xié)議的成立已經(jīng)轉(zhuǎn)移，雙方形成了債權(quán)債務(wù)的關(guān)糸，所以想要回房子有困難。但是，如果該房子應(yīng)當(dāng)過戶而沒過戶，而且對方又沒履行債務(wù)，你可要回房子。

3、臨時工工作時受傷誰負(fù)責(zé)？

問：王某在上水泥時，水泥砸在腿上，導(dǎo)致左腿開放性骨折。請問王某是工地老板雇的臨時工，受傷該誰負(fù)責(zé)呢？

答：王某如果是受他人雇傭并在雇傭的過程中意外受傷的，雇主應(yīng)當(dāng)對王某的受傷承擔(dān)賠償責(zé)任，王某在從事雇傭活動受傷過程中存在過錯的話，可以適當(dāng)減輕雇主的賠償責(zé)任。

4、公司變相裁員怎么申請法律援助

問：公司定很高的業(yè)務(wù)要求，讓很大部分人都無法完成，達(dá)到變相裁員目的，我們怎么申請法律援助??？

答：1、公司違法解除勞動合同，你們可以向勞動監(jiān)察部門投訴、舉報(bào)；2、在勞動監(jiān)察部門的協(xié)調(diào)處理無果的情況下，可以申請勞動仲裁；3、經(jīng)濟(jì)困難的可以向當(dāng)?shù)胤稍行纳暾埛稍?/p>

5、離婚后暴力傷害有沒有法律可以仲裁？

問：婚后男方用暴力傷害女方，雙方離婚。離婚后，男方不斷糾纏復(fù)婚，女方不同意。最后，男方在女方正在工作的情況下，又實(shí)施暴力毆打，女方報(bào)警。派出所警察來了后，以他們雙方以前是夫妻的情況為由，沒有給男方任何處罰。難道，法律就是這樣的嗎？

答：你有權(quán)直接要求賠償損失，派出所不對其處罰屬于違法失職，你有權(quán)到公安局申訴。

6、沒正式到崗想辭職算違約嗎？

問：剛?cè)肼氁患夜?。簽定了保密協(xié)議跟竟業(yè)限制協(xié)議，想立馬辭職。算違約嗎？

答：只要你的行為不違反保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的約定，就不算違約。其中競業(yè)限制的時間不得超過2個月，并且在競業(yè)限制期間用人單位有義務(wù)向勞動者支付補(bǔ)償金。

7、孩子欠高利貸，父母應(yīng)該還嗎？

問：兒子未滿18周歲，他人放高利貸給兒子，他人上門來要債父母應(yīng)該還嗎？

答：你兒子是未成年人，那么其相關(guān)責(zé)任應(yīng)當(dāng)由其監(jiān)護(hù)人即父母來承擔(dān)。因此，如果是你兒子貸款的，應(yīng)當(dāng)由你們償還。另外，對于未成年人的民事行為，也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過你們父母的追認(rèn)，因此，對于高利貸如果未經(jīng)你們父母同意，你們可以要求確認(rèn)高利貸無效。

8、買了抵押的房子怎么辦？

問：2006年我從別人那里買了套房子，沒有房產(chǎn)證，這房子不是賣主本人的，是他借錢給房主，房主沒錢還，他拿了房主這套房子抵債。而后他又把這房子賣給了我。去年房主強(qiáng)行把我的房子收回去了，又不給錢，賣給我房子的人現(xiàn)在又不管，他把原房主的借條都給了我，讓我來處理。這事該怎么解決。

勞動報(bào)酬范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞動者；下落不明；宣告失蹤；支付報(bào)酬

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-000-02

勞動者因礦難事故、地質(zhì)災(zāi)難、出差及野外勘探期間發(fā)生下落不明時，有勞動者家屬提出按照法律程序辦理宣告失蹤，以明確的財(cái)產(chǎn)代管人的制度保護(hù)其財(cái)產(chǎn)權(quán)益。這個過程中就會遇到下落不明期間的勞動者的勞動報(bào)酬是否發(fā)放，是否足額發(fā)放等問題。出現(xiàn)了勞動糾紛后，雙方莫衷一是。如何在現(xiàn)有法律框架下解決這些糾紛，顯得急迫而現(xiàn)實(shí)。

為了便于分析這些法律問題，筆者假設(shè)了一個案情，在這個基礎(chǔ)上依次展開本文。

一、假設(shè)案情

甲企業(yè)是一家從事煤礦勘探開發(fā)的有限責(zé)任公司。某日，正在乙山坡區(qū)域進(jìn)行資源勘探作業(yè)，不料發(fā)生地質(zhì)災(zāi)害導(dǎo)致山體滑坡。丙等人是其職工，與單位失去聯(lián)系。甲公司隨即組織人員搜索，時間持續(xù)一周，未果。丙等人的勞動合同中未有任何附條件終止勞動合同的約定。甲公司與丙等人家屬協(xié)商不成。家屬擬依法申請法院宣告失蹤并提出繼續(xù)足額發(fā)放丙等人的勞動報(bào)酬，直至法院宣告失蹤。

本文的分析旨在對職工因公下落不明的期間的勞動報(bào)酬是否發(fā)放，是否足額發(fā)放，如何發(fā)放，法律依據(jù)是什么等問題展開探討。期望能為勞動者和用人單位在處理這些糾紛時提供策略依據(jù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，同時保護(hù)用人單位的利益。

二、引用法律條文的問題分析

（一）下落不明與宣告失蹤的內(nèi)涵

最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見（試行）第26條規(guī)定，下落不明是指公民離開最后居住地后沒有音訊的狀況。

宣告失蹤是指人民法院依據(jù)《民法通則》、《民事訴訟法》依法對下落不明人作出宣告失蹤的判決。失蹤人是指被人民法院宣告失蹤的下落不明人。假設(shè)案情中甲公司提出丙等人已是失蹤人的說法不準(zhǔn)確。因?yàn)槭й櫟臓顩r只能由人民法院依法宣告。除此之外，任何個人和單位都無權(quán)對他人宣告失蹤。

（二）關(guān)于公司、勞動者和侵權(quán)責(zé)任的法律適用

假設(shè)案情中的有限責(zé)任公司的公司組織形式對本文的分析不構(gòu)成影響。即便是股份有限公司也不會對案情產(chǎn)生影響。任何劃分公司類別的依據(jù)例如公司的責(zé)任形式、組織形式等都對本文的分析不會產(chǎn)生影響。勞動者：與公司建立勞動關(guān)系的勞動者，不論其勞動合同是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期限對本文的分析結(jié)果不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。關(guān)于侵權(quán)責(zé)任的適用，《侵權(quán)責(zé)任法》第二條第一款規(guī)定：侵害民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)依照本法承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。第二款規(guī)定：民事權(quán)益包括生命權(quán)、健康權(quán)等權(quán)。但本文中顯然不涉及侵權(quán)，因?yàn)橄侣洳幻鞯臓顩r不能確定侵權(quán)的存在，即不能適用《侵權(quán)責(zé)任法》。

（三）宣告失蹤的法定程序

《民事訴訟法》第一百八十三條規(guī)定：公民下落不明滿二年，利害關(guān)系人申請宣告其失蹤的，向下落不明人住所地基層人民法院提出。

第一百八十五條規(guī)定：人民法院受理宣告失蹤、應(yīng)當(dāng)發(fā)出尋找下落不明人的公告。宣告失蹤的公告期間為三個月。公告期間屆滿，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)被宣告失蹤的事實(shí)是否得到確認(rèn)，作出宣告失蹤的判決或者駁回申請的判決。

以上法律規(guī)定表明，宣告失蹤的時間順序依次是①出現(xiàn)下落不明的事實(shí)②下落不明的狀況持續(xù)滿二年③法院受理后公告期三個月④人民法院宣告失蹤。也就是說，對下落不明人宣告失蹤至少有四個時間節(jié)點(diǎn)，且時間跨度最少為二年三個月。

（四）用人單位能否成為利害關(guān)系人

《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見第24條規(guī)定：利害關(guān)系人包括被申請宣告失蹤人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女以及其他與被申請人有民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的人。那么勞動者所在單位是否能成為“其他與被申請人有民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的人”呢？即其能否申請人民法院對勞動者宣告失蹤？現(xiàn)有資料表明用人單位是不能作為利害關(guān)系人申請對職工宣告死亡的。（《最高人民法院關(guān)于失蹤人的工作單位能否向人民法院申請宣告失蹤人死亡的批復(fù)》）但是能否作為利害關(guān)系人申請對職工宣告失蹤法律沒有規(guī)定。

在探討用人單位是否能成為利害關(guān)系人的時候，不妨先探討一下民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別。民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系是民法規(guī)范調(diào)整的，以權(quán)力義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系，它包括人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系。民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的主要特點(diǎn)是主體之間的平等性。而勞動關(guān)系的雙方主體之間具有從屬性，單從這一點(diǎn)看勞動關(guān)系不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。即，勞動者與用人單位之間不是民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也就不能成為利害關(guān)系人。

但無論如何，能否作為利害關(guān)系人都只有兩種解決方案，即能作為利害關(guān)系人或者不能作為利害關(guān)系人。在這一點(diǎn)上，本文就這兩種解決方案將分別作出分析。

三、用人單位對勞動者下落不明狀況的認(rèn)識誤區(qū)

發(fā)生勞動者下落不明的狀況時，企業(yè)多是采取與勞動者家屬充分協(xié)商，提出賠償、組織社會捐助、按照保險索賠等方案息事寧人。否則就會提出：①這是工傷，應(yīng)按工傷處理、②職工本人故意失蹤，違反勞動紀(jì)律，應(yīng)予開除、③職工很有可能死亡，勞動合同已終止、④職工已是失蹤人，勞動合同已終止、⑤職工已符合曠工條件、⑥職工未提供現(xiàn)實(shí)的勞動、⑦職工未在崗、⑧甲公司自主確定工資分配方式，按最低標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬等理由拒絕支付勞動報(bào)酬或者不全額支付。由此引起勞動糾紛。

四、基于法律實(shí)然規(guī)定的分析

任何糾紛一旦進(jìn)入法律的視野就要按照法律的邏輯方式思考，進(jìn)而用法律解決糾紛。法律分析表明，假設(shè)案情中甲公司提出的理由均不能成立。

第一，按照工傷、違反勞動紀(jì)律開除處理的做法于法無據(jù)。按照《工傷認(rèn)定辦法》第四條的規(guī)定，工傷處理的前提是職工發(fā)生事故傷害，有“傷”或者“亡”的情形存在。下落不明不能確定有傷或者亡的情形存在。假設(shè)丙“故意失蹤”違反勞動紀(jì)律，應(yīng)予開除的提法更有商榷之處。因?yàn)椤秳趧臃ā窙]有關(guān)于“開除”的任何規(guī)定。只規(guī)定了合同的解除情形。且勞動合同的解除只有以下情形，即：

第二十四條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

這些規(guī)定表明，用人單位除與勞動者協(xié)商解除合同外就只有法定解除權(quán)合同了。正是由于勞動者下落不明，用人單位無法與勞動者“協(xié)商”，即缺少合同的一方當(dāng)事人，“協(xié)商”也就無從談起。用人單位解除合同只能走法定解除合同這一條途徑了，即必須符合法定情形行使法定解除權(quán)。第二十五條第二項(xiàng)第三項(xiàng)的規(guī)定實(shí)際是把這兩種情形通過法律授權(quán)給用人單位。如果用人單位認(rèn)為勞動者符合上述兩項(xiàng)事由，就負(fù)有舉證義務(wù)。用人單位必須證明勞動者達(dá)到嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。而下落不明的狀態(tài)恰恰說明勞動者沒有提供勞動，何來違反勞動紀(jì)律。規(guī)章制度只能對法律法規(guī)沒有規(guī)定的且符合法律規(guī)定的行為作出規(guī)定，而下落不明是一種狀況，一種法律事件，只能法定，就談不上違反規(guī)章制度了。由此，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害也就不適用于本文了。

那么，丙是否屬于曠工情形呢？現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》都沒有關(guān)于曠工的規(guī)定。“曠工”這個提法是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代為維護(hù)行政管理秩序而提出的。自《勞動法》和《勞動合同法》公布以來，只適用解除勞動合同的有關(guān)條款了。這情形又回到了上面的分析。在此不再贅述。

第二，下落不明不能適用于合同終止的法律條款。

《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止包括協(xié)商終止和法定終止。協(xié)商終止是用人單位與勞動者協(xié)商一致的情形。而下落不明表明勞動合同一方的當(dāng)事人勞動者無法參與協(xié)商，協(xié)商終止勞動合同也就沒有分析的意義。

第四十四條規(guī)定了被人民法院宣告失蹤的勞動合同法定終止。而宣告失蹤和下落不明是兩種不同的狀況。下落不明是宣告失蹤的前提條件，上文分析表明從下落不明到被宣告失蹤最低需要兩年三個月。

如果把下落不明的狀態(tài)約定為附條件終止合同的情形呢合同也不會因此而終止。因?yàn)檫@里的勞動合同的終止情形只能法定，這樣的約定也是違法的。

法律規(guī)定勞動合同按照有無合同終止時間分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。約定合同終止時間的勞動合同是固定期限合同。合同法規(guī)定，附條件中的條件是不能確定發(fā)生與否的條件。下落不明的狀況在勞動合同中的約定使合同也就成了不能確定合同終止時間的合同。也就不符合固定期限合同的要求，附條件終止勞動合同不能成為固定期限勞動合同。

沒有合同終止時間的勞動合同是無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。而這兩種合同的終止必須符合法定情形才能終止合同。即在這兩種勞動合同中約定附條件終止勞動合同是違法的。把下落不明約定為勞動合同終止的情形得不到法律支持。

第三、下落不明期間是否應(yīng)該支付且足額支付報(bào)酬呢？

《勞動合同法》規(guī)定勞動報(bào)酬是勞動合同中應(yīng)該具備的條款。第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系后用人單位就要如約支付報(bào)酬。簽訂勞動合同是確認(rèn)勞動關(guān)系存在的書面形式。即支付報(bào)酬的前提條件是建立勞動關(guān)系，而非提供現(xiàn)實(shí)的勞動，更與是否在崗無關(guān)。丙下落不明期間，勞動關(guān)系并未終止，應(yīng)該支付報(bào)酬。

那么，是否足額支付報(bào)酬呢？《勞動合同法》第三十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬。三十條表明，支付報(bào)酬要受到勞動合同約定和國家規(guī)定的雙重約束。在現(xiàn)有國家規(guī)定中，勞動法第47條規(guī)定用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位有權(quán)決定職工勞動報(bào)酬水平及支付方式。這實(shí)際上是把如何支付勞動者報(bào)酬，支付多少報(bào)酬的權(quán)利法授給公司，由公司自行決定如何支付報(bào)酬，支付多少報(bào)酬。關(guān)于勞動合同約定就是用人單位與勞動者支付報(bào)酬的約定，這是在簽訂勞動合同時的必備條款。如何約定也就意思自治了。

當(dāng)前有很多用人單位對支付報(bào)酬各有各的做法。在一些艱苦的行業(yè)例如野外勘探，遠(yuǎn)洋運(yùn)輸?shù)裙荆扇∵@樣一種方式。為鼓勵勞動者多勞多得，把每月支付報(bào)酬的總額分拆到每一日，勞動者每出勤一天就計(jì)發(fā)一天的報(bào)酬，吸引勞動者多出勤。這種方式在計(jì)發(fā)報(bào)酬是需要確定出勤的開始日和結(jié)束日。本文中的開始日不需再說，那結(jié)束日能確定嗎？如何確定呢？無論如何，確定一個結(jié)束日需要有確定的依據(jù)或者事實(shí)。例如工期結(jié)束、換班、另外派遣工作任務(wù)等等。而下落不明顯然不是確定的依據(jù)或者事實(shí)。既然無法確定結(jié)束日就要把下落不明的時間計(jì)入出勤的天數(shù)。假設(shè)一下，丙下落不明三天后被人從土堆中營救，這三天顯然要計(jì)入出勤天數(shù)的。如此，下落不明期間要計(jì)入出勤天數(shù)。既然應(yīng)該支付報(bào)酬而且不能確定結(jié)束日，就要足額支付報(bào)酬。

五、結(jié)論與引申

綜上所述，得出以下結(jié)論：

（一）發(fā)生勞動者因公下落不明，任何情形下，下落不明期間都要至少足額支付勞動報(bào)酬至勞動合同終止。

（二）無論用人單位能否能成為利害關(guān)系人，下落不明期間應(yīng)足額支付勞動報(bào)酬，直至勞動合同終止。

勞動報(bào)酬范文第4篇

[關(guān)鍵詞]勞動報(bào)酬權(quán)；勞動監(jiān)察；勞動仲裁；勞動法庭

隨著我國城市化進(jìn)程的加快與外來務(wù)工人員不斷增多，勞動者的勞動報(bào)酬權(quán)問題前所未有地成為了當(dāng)前最為突出的社會問題之一。討薪事件頻發(fā)：一方面向公眾呈現(xiàn)了勞動者欠薪問題的嚴(yán)重性與復(fù)雜性；另一方面凸顯了法律層面勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)制度的不完備。為此，就我國現(xiàn)行的勞動報(bào)酬權(quán)制度進(jìn)行探討。

一、勞動報(bào)酬權(quán)的含義

勞動報(bào)酬權(quán)，是指因付出勞動而獲得報(bào)酬的權(quán)利。廣義的勞動報(bào)酬，是指勞資關(guān)系中，職工因履行勞動義務(wù)而獲得的由用人單位以法定方式付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)助；狹義的勞動報(bào)酬，僅指職工勞動報(bào)酬中的基本工資。文中的勞動報(bào)酬在狹義范圍內(nèi)使用。

勞動報(bào)酬權(quán)是我國勞動法律規(guī)定的勞動者的基本勞動權(quán)利之一，《勞動法》第四十六條第一款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠?！钡谖迨粭l規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！薄秳趧雍贤ā返谑藯l對未作約定的工資支付作了規(guī)定：“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”第二十條對勞動者試用期工資作了規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

二、我國現(xiàn)行勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)制度存在的不足

實(shí)際生活中，侵害勞動報(bào)酬權(quán)主要體現(xiàn)在拖欠或克扣工資、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、拖欠加班費(fèi)等方面。在我國現(xiàn)行法律框架下，侵害勞動報(bào)酬權(quán)的救濟(jì)途徑主要包括以下幾種：(1)勞動監(jiān)察查處?！秳趧臃ā返诰攀粭l規(guī)定：“用人單位，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。”國務(wù)院《勞動保障監(jiān)察條例》也做了相應(yīng)規(guī)定，克扣或無故拖欠工資等違法行為由勞動行政部門進(jìn)行調(diào)查和處理。(2)勞動爭議仲裁?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與勞動者因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生爭議的，當(dāng)事人可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道政府及社區(qū)、村所設(shè)立的各類勞動糾紛調(diào)解組織，通過調(diào)解手段解決勞動報(bào)酬問題。勞動仲裁是一種準(zhǔn)司法性質(zhì)的活動，作出的裁決對發(fā)生勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人具有約束力。(3)司法訴訟。即勞動者因勞動報(bào)酬權(quán)問題向人民法院提訟，這里有三種途徑：一是不服仲裁裁決訴訟的情形；二是依據(jù)工資欠條提訟情形?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理；三是申請支付令的情形。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(4)其它救濟(jì)途徑。我國現(xiàn)行的勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)制度隨著勞動關(guān)系的多元化和復(fù)雜化在不斷延伸和拓展，包括行政、法律、政策等綜合手段。在當(dāng)前形勢下，實(shí)現(xiàn)勞動報(bào)酬權(quán)仍面臨著嚴(yán)峻的形勢：

1.救濟(jì)范圍重疊，職能界定不清晰?，F(xiàn)有的勞動監(jiān)察、勞動仲裁兩種勞動報(bào)酬權(quán)主要的救濟(jì)制度中，存在著救濟(jì)范圍重疊、職能界定不清晰的問題，導(dǎo)致部門間相互推諉，勞動者難以選擇。以無故拖欠工資為例，根據(jù)勞動部《對(工資支付暫行規(guī)定)有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》“無故拖欠”系指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。何謂“無正當(dāng)理由”?作為普通勞動者難以判斷，就連從事勞動監(jiān)察或勞動仲裁工作的專職人員也很難界定。按現(xiàn)行的規(guī)定，勞動監(jiān)察的范圍與勞動仲裁的范圍是完全重合的，兩者在追究的法律責(zé)任上又是不同的。勞動監(jiān)察追究的是行政責(zé)任，而仲裁機(jī)構(gòu)解決的主要是民事責(zé)任。這種狀況必然形成職責(zé)交叉以及對同一類案件的不同處理，致使勞動者不知如何選擇。

2.對侵害勞動報(bào)酬權(quán)的懲處力度不足。《工資支付暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：“克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金”。對無故拖欠勞動報(bào)酬設(shè)置了賠償金，《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定“克扣或者無故拖欠勞動者工資報(bào)酬的，由勞動保障行政部門分別責(zé)令限期支付勞動者的工資報(bào)酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50％以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動者加付賠償金。”也就是對拖欠工資給予報(bào)酬，首先是責(zé)令限期改正，對未改正的才責(zé)令支付賠償金。對用人單位來說，拖欠勞動報(bào)酬的違法成本幾乎沒有，大不了在行政部門查處時再行支付。即使未在勞動行政部門限定的時間內(nèi)支付，現(xiàn)實(shí)情況下因拖欠勞動報(bào)酬遭處罰及支付賠償金的情況也不普遍。

3.救濟(jì)期限過長，法定程序復(fù)雜。雖勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)途徑較多，但事實(shí)上救濟(jì)手段并不完備。最突出的矛盾是法定程序的時效與勞動者迫切要拿到勞動報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)要求存在較大的差距。以勞動者最普遍采取的向勞動監(jiān)察部門投訴拖欠工資為例，要經(jīng)歷調(diào)查取證一固定事實(shí)與證據(jù)一責(zé)令改正一行政處理或處罰一行政復(fù)議一行政訴訟一申請法院強(qiáng)制執(zhí)行諸多環(huán)節(jié)?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》規(guī)定，勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成；對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個工作日。也就是調(diào)查取證最長時間可達(dá)90個工作日，經(jīng)歷行政復(fù)議及訴訟最長時間為三個月，法院強(qiáng)制執(zhí)行又通常需要較長時間。由此可見，行政手段程序復(fù)雜，清欠效率不高。

4.強(qiáng)制手段欠缺，調(diào)查取證困難。目前勞動監(jiān)察強(qiáng)制手段欠缺，既無法因不支付工資責(zé)令用人單位停業(yè)，也無法扣押用人單位財(cái)物。一旦用人單位不配合調(diào)查，調(diào)查取證難度很大，最直接的后果是導(dǎo)致在勞動監(jiān)察或勞動仲裁過程中工資金額難以確定。雖現(xiàn)行法律和法規(guī)設(shè)置了工資支付舉證責(zé)任倒置，如《浙江省勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，勞動保障行政部門在調(diào)查拖欠工資的投訴時，被投訴的用人單位負(fù)有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務(wù)。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據(jù)證明未拖欠工資的，勞動保障行政部門可以根據(jù)投訴人提供的材料認(rèn)

定事實(shí)，并責(zé)令用人單位限期支付工資。但如果單位提供了不真實(shí)的工資表，與勞動者的訴求不一致，如何采信又是一個難題。尤其勞動監(jiān)察作為一種行政執(zhí)法行為，面臨的行政風(fēng)險顯而易見，因?yàn)椴皇芾硎切姓蛔鳛槭芾砗笥置媾R難以作出處理決定的尷尬局面。

三、完善勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)制度的法律思考

1.明晰相關(guān)機(jī)構(gòu)的法定職責(zé)。在勞動報(bào)酬救濟(jì)制度的三個重要主體勞動監(jiān)察部門、勞動仲裁委員會、人民法院中，存在著誰都可以管，誰都可以不管，職能重疊不清，行政資源浪費(fèi)的狀況，在勞動監(jiān)察和勞動仲裁的職能分配上尤其明顯。勞動仲裁與勞動監(jiān)察應(yīng)成為一種互補(bǔ)的制度，這種互補(bǔ)以保持各自特征為前提。勞動監(jiān)察的對象應(yīng)只限于用人單位，不宜將用人單位、勞動者、行政性機(jī)構(gòu)三類都包括進(jìn)來，勞動監(jiān)察的內(nèi)容應(yīng)只限于勞動基準(zhǔn)法，而不宜將其擴(kuò)大化。立法應(yīng)明確勞動監(jiān)察對拖欠勞動報(bào)酬的行政監(jiān)督、檢查、糾正、處罰職能，勞動仲裁提供對具體勞動報(bào)酬權(quán)的調(diào)解、裁決和給付，人民法院負(fù)責(zé)特定條件下勞動報(bào)酬的調(diào)解、裁決、給付和強(qiáng)制執(zhí)行。

2.建立配套的勞動報(bào)酬保障制度。第一，建立工資支付保障金制度。工資支付保障金制度帶有工資支付信用擔(dān)保性質(zhì)，是指通過強(qiáng)制繳存一定數(shù)額的保障金，增強(qiáng)用人單位按月支付工資的自覺意識和責(zé)任意識：一旦發(fā)生拖欠工資問題，可動用保障金及時支付工資。第二，建立應(yīng)急周轉(zhuǎn)金制度。應(yīng)急周轉(zhuǎn)金是指由政府建立的一項(xiàng)資金，用于在發(fā)生企業(yè)破產(chǎn)或業(yè)主逃匿造成職工拖欠工資時，在拖欠事實(shí)清楚的情形下應(yīng)急進(jìn)行有限的工資墊付，之后再向企業(yè)進(jìn)行追償。第三，建立特殊行業(yè)記工工資卡制度。記工工資卡實(shí)際上是核實(shí)勞動者工作量和工資額的一種制度，它集勞動協(xié)議、考勤表、工資表為一體，是記載勞動者做工量和工資額的原始憑據(jù)。記工工資卡制度，是一種過渡性質(zhì)的制度設(shè)計(jì)，可在尊重現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上切實(shí)有效維護(hù)勞動者的合法工資權(quán)益。

3.加強(qiáng)勞動用工的監(jiān)察力度。勞動監(jiān)察作為法定的執(zhí)法監(jiān)督機(jī)構(gòu)，必須依法對用人單位和勞動者執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保用人單位規(guī)范勞動用工行為及工資支付方式。勞動監(jiān)察著重要做好按月支付工資的監(jiān)督檢查。同時，勞動監(jiān)察應(yīng)重罰惡意欠薪行為，不應(yīng)著眼于負(fù)責(zé)處理具體某一勞動者的勞動報(bào)酬支付，應(yīng)在規(guī)范工資支付行為和加大對用人單位拖欠勞動報(bào)酬的監(jiān)督、查糾、處罰力度上有所作為。對經(jīng)責(zé)令改正拒不改正的拖欠勞動報(bào)酬行為從重處罰，加大拖欠勞動報(bào)酬的違法成本。

4.設(shè)立勞動法庭。隨著近年勞動報(bào)酬?duì)幾h的增多，職工打官司難、效率低的問題越來越突出。勞動者與用人單位的糾紛一旦提交法律途徑解決，根據(jù)目前勞動爭議案件“一裁兩審”的審判程序，案件往往一拖就是一兩年，甚至更長時間。相對于用人單位，單個勞動者是弱勢的，勞動者很難承受起一個案件一拖就幾年，甚至無法執(zhí)行的情況。建議在基層成立勞動法庭，勞動法庭作為基層法院的派出機(jī)構(gòu)，快速解決勞動案件。對追索勞動報(bào)酬的案件，先予執(zhí)行，避免因效率影響公平。對于拒不執(zhí)行勞動案件判決的用人單位及負(fù)責(zé)人給予刑事處罰。

勞動報(bào)酬權(quán)是勞動者的核心權(quán)益，如何通過立法設(shè)計(jì)和制度保障確保勞動報(bào)酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)，既是實(shí)現(xiàn)公民基本的權(quán)利的需要，也是確保構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要舉措。完善現(xiàn)有勞動報(bào)酬權(quán)救濟(jì)制度，對于切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益，推動經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展無疑是當(dāng)前一項(xiàng)非常迫切的工作，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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勞動報(bào)酬范文第5篇

“十二五”規(guī)劃的建議中強(qiáng)調(diào)了擴(kuò)大內(nèi)需的必要性，而擴(kuò)大內(nèi)需就要提升居民消費(fèi)能力，我國居民消費(fèi)占GDP的比重現(xiàn)在不到40％，在全世界算相當(dāng)?shù)偷?。因此，收入分配制度改革在?jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中占有重要地位。

但也有一些不同看法：一是有人提出我國勞動報(bào)酬占比不低，收入分配和經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相適應(yīng)的，當(dāng)前我們討論收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人認(rèn)為，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配應(yīng)交給市場配置，那么提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重就近乎一個“偽命題”；三是一些人認(rèn)為工資水平只與勞動力市場的供求密切相關(guān)，與工資集體協(xié)商機(jī)制扯不上邊。在中國推行集體談判是“奢談”，那么中國的勞動力市場就應(yīng)當(dāng)永遠(yuǎn)停留在原始積累階段，僅僅是單個工人對個別雇主的契約關(guān)系。

對收入分配問題有不同意見很正常，有爭論是好事，有助于我們把研究引向深入。我也談?wù)剮c(diǎn)自己的看法。

第一，中國目前的勞動報(bào)酬占比高了還是低了?根據(jù)GDP構(gòu)成數(shù)據(jù)，我國勞動者報(bào)酬占GDP的比重2000年為51.4％，2007年為39.74％，下降了11.66個百分點(diǎn)。勞動報(bào)酬中，工資總額占GDP的比重從1980年的17％逐年下降到近年來的11％。而在2007年，美國勞動報(bào)酬占比為55.81％，英國為54.5％，瑞士為62.4％，德國為48.8％，南非為68.25％。

我贊同不能僅僅把勞動報(bào)酬的占比作為研究收入分配的重點(diǎn)。因?yàn)閯趧訄?bào)酬里面還包括壟斷行業(yè)職工的收入，包括公務(wù)員和事業(yè)單位相對高收入者的收入。從普通勞動者的角度看分配，與1990年代初期比，還要考慮工資的結(jié)構(gòu)性變化，我認(rèn)為實(shí)際上20多年來，企業(yè)普通職工的實(shí)際收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解決收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全國政協(xié)大會上發(fā)言，講到要提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家問我，你一直主張市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革，怎么今天忽然提出來要提高勞動報(bào)酬在初次分配中的比重?初次分配是市場決定的。不錯，成熟市場經(jīng)濟(jì)國家政府一般情況下不干預(yù)初次分配，但中國的勞動力市場還處在轉(zhuǎn)型過程中，不能把一次分配市場化程度估計(jì)得太高了。我國勞動力市場發(fā)育并不完善，而培育健全的市場，政府是有責(zé)任的。解決初次分配存在的問題，政府至少在四個方面要負(fù)責(zé)。

一是農(nóng)民工工資在初次分配中被過分壓低。從事同樣的工作，城市職工比農(nóng)民工工資高一倍甚至兩倍。2008年廣州、深圳、杭州、南京、東莞、上海、無錫、蘇州、寧波等長三角、珠三角九個城市，出口加工企業(yè)中農(nóng)民工平均工資與當(dāng)?shù)爻鞘新毝∑骄べY相比，很少超過40％，差別最大的東莞，甚至不到30％。最低工資標(biāo)準(zhǔn)國際上一般是社會平均工資的40％～60％，這意味著東莞等地農(nóng)民工工資連最低標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到。

多項(xiàng)研究成果顯示，如果按現(xiàn)代勞動力市場規(guī)律辦事，反對就業(yè)歧視，實(shí)行同工同酬，上億農(nóng)民工每年至少可多得約3000億至5000億元，大大高于免除農(nóng)業(yè)稅、家電下鄉(xiāng)補(bǔ)貼等惠農(nóng)措施。

城鄉(xiāng)分割的戶籍手段，與戶籍密切關(guān)聯(lián)的社會保障等公共服務(wù)體系的城鄉(xiāng)分割，長期割裂了勞動力市場。顯然，改革戶籍制度以及相關(guān)的社會保障等公共服務(wù)體系是政府的責(zé)任。

二是初次分配中行業(yè)收入差距過大。根據(jù)去年統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，中國證券業(yè)的工資水平比職工平均工資高6倍左右，收入最高和最低行業(yè)的差距達(dá)11倍。在討論壟斷行業(yè)收入的時候也有些人說：壟斷行業(yè)效益好，職工工資高。但根據(jù)人力資源和社會保障部國際勞工保障研究所提供的資料，2006-2007年最高和最低行業(yè)工資差距，日本、英國、法國約為1.6―2倍左右，德同、加拿大、美國、韓國在2.3～3倍之間：日本在經(jīng)濟(jì)起飛的后期，上世紀(jì)80年代，金融行業(yè)平均工資水平只是制造業(yè)的1.38倍。這些國家金融行業(yè)的高丁資并不是南其行業(yè)的特殊性造成的，而是由于金融行業(yè)對知識的要求比較商，從業(yè)者受教育年限較長，付出成本較高。因而要求的回報(bào)也相應(yīng)較高。

中國現(xiàn)在巨大的行業(yè)收入差距在很大程度上是由于市場準(zhǔn)入方面的行政限制帶來的。國家發(fā)改委就業(yè)和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報(bào)告(2008)》分析認(rèn)為，行政性壟斷行業(yè)的收入有三分之一是靠各類特許經(jīng)營權(quán)獲得的。深化行政性壟斷行業(yè)改革當(dāng)然是政府的責(zé)任。

三是初次分配過程中集體協(xié)商機(jī)制不健全。供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現(xiàn)代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關(guān)系的影響，還要受到勞資集體談判的影響。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約后，集體談判已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整企業(yè)工資福利的通，有規(guī)則。但我國至今尚未形成完善、有效的集體談判機(jī)制。集體談判并不僅僅有為工人增加工資的作用，它實(shí)際是現(xiàn)代勞動力市場上勞動力供求雙方集體討價還價的機(jī)制。

四是規(guī)范初次分配的勞動法律法規(guī)沒有得到很好的貫徹。例如在最低工資、最低勞動條件確定等方面，政府雖然有相關(guān)規(guī)定，卻疏于執(zhí)行和監(jiān)管。多份調(diào)查材料顯示，強(qiáng)制超時加班、泛用學(xué)生工、非法使用童工、私了工傷事故、無視勞動保護(hù)條件等違法違規(guī)的事情經(jīng)常發(fā)生，許多已有的勞動法律。法規(guī)及有關(guān)規(guī)定得不到落實(shí)。拖欠工資，特別是拖欠農(nóng)民工工資至今時有所聞。

僅我提到的這四個方面就說明，提高勞動報(bào)酬在一次分配中的比重，政府可以有所作為，而且必須有所作為，加快城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動力市場的建設(shè)，加大行政性壟斷行業(yè)的改革，健全集體協(xié)商機(jī)制，健全勞動法律法規(guī)并嚴(yán)格執(zhí)行，充分發(fā)揮市場配置勞動力資源的基礎(chǔ)性作用。當(dāng)然，我們二次分配也有不少問題，政府在社會保障、稅收體制等方面要做的事很多，這方面分歧意見不大，我就不多說了。

我確實(shí)也很擔(dān)心，由于前一段普通勞動者工資過低，一些人提出用行政的辦法來提高工資，首先政府可以做的就是提高公務(wù)員的工資，提高國有企業(yè)的工資，其次是民營企業(yè)的工資增長不得低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長等。這么搞就壞了?？脊珓?wù)員已經(jīng)是千軍萬馬闖獨(dú)木橋了，國有壟斷企業(yè)已經(jīng)工資過高，民營企業(yè)千差萬別，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好了是應(yīng)該用來買先進(jìn)設(shè)備擴(kuò)大再生產(chǎn)，還是應(yīng)該搞新產(chǎn)品開發(fā)?建立正常的集體談判機(jī)制遠(yuǎn)比政府制定工資增長指標(biāo)好。

第三，勞動力市場有沒有特殊性?一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者在談工資問題時，僅僅把勞動力作為一種商品，認(rèn)為就是靠供求關(guān)系來確定。但勞動力是一種特殊商品，不能只簡單用供求關(guān)系來分析。勞動力是人的體力和腦力的總和，它是附著在勞動者身上的，其他商品，交換之后，所有權(quán)與使用權(quán)就發(fā)生轉(zhuǎn)移了。但是我如果雇人到我的企業(yè)工作，還是要通過勞動力的所有者，工人或技術(shù)人員自身來支配他的勞動力。這一點(diǎn)決定了只有勞動力供求雙方的關(guān)系，電就是勞動關(guān)系不僅發(fā)生在市場交換過程，還一直延續(xù)到企業(yè)的生產(chǎn)過程，其他任何商品都沒有這一特性。