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滿意度考核方案范文第1篇

摘 要：隨著績(jī)效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過(guò)程中所具有的優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績(jī)效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿意度并不是很高。文章針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題展開(kāi)論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度的相關(guān)對(duì)策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績(jī)效考核 滿意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問(wèn)題。這對(duì)于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來(lái)看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績(jī)效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對(duì)此問(wèn)題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門的績(jī)效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績(jī)效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績(jī)效考核效果不明顯。所謂績(jī)效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來(lái)，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對(duì)醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效工資制度顯然不滿意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿足員工對(duì)績(jī)效工資的期望，員工所期待的績(jī)效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績(jī)效工資大都是由各級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過(guò)50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績(jī)效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行工資分配的過(guò)程中就會(huì)使得不同員工之間的績(jī)效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對(duì)其績(jī)效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績(jī)效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度對(duì)策研究

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績(jī)效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績(jī)效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿意度主要可以采取以下對(duì)策:

（一）深入推進(jìn)績(jī)效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開(kāi)展和推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和宣傳，使績(jī)效工資改革的觀念深入人心，以通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過(guò)工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長(zhǎng)，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績(jī)效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績(jī)效考核滿意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績(jī)效工資改革滿意程度受到績(jī)效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績(jī)效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，在確?？?jī)效考核方法的有效度與可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績(jī)效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績(jī)效工資分配過(guò)程中的公正性和公平性，對(duì)提高員工的工作積極性和績(jī)效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績(jī)效考核方案，此外，員工的績(jī)效考核結(jié)果也可作為其評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)效績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績(jī)效問(wèn)題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績(jī)效和各崗位員工滿意度。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核滿意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績(jī)效管理綜合系統(tǒng)，加速績(jī)效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效工資改革滿意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中的問(wèn)題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡(jiǎn)介：

滿意度考核方案范文第2篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效分值；護(hù)理管理

【中圖分類號(hào)】R197.323 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】C 【文章編號(hào)】1004-7484（2014）02-0996-01

護(hù)理管理者在實(shí)際工作中，對(duì)績(jī)效考核法、薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等方面需要不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長(zhǎng)效機(jī)制，以調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，更好地服務(wù)于病人。目前在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)下，我科實(shí)行責(zé)任大包干，對(duì)護(hù)士的薪酬分配傾向護(hù)理工作量，質(zhì)量、技術(shù)含量，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現(xiàn)把我科現(xiàn)階段實(shí)施的績(jī)效考核方案報(bào)告如下。

1頭腦風(fēng)暴，制訂績(jī)效分值

根據(jù)總的工作量，病人數(shù)量責(zé)任包干，我科有神經(jīng)外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時(shí)調(diào)配護(hù)理人員，重新制訂個(gè)崗位的工作量及職責(zé)，績(jī)效分值征求全科護(hù)理人員的意見(jiàn)，反復(fù)組織學(xué)習(xí)和討論，在討論學(xué)習(xí)、實(shí)施的過(guò)程中，不斷改進(jìn)和完善。

2績(jī)效分配方案介紹

績(jī)效分配由職稱獎(jiǎng)+工作量獎(jiǎng)，職稱獎(jiǎng)由院部在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎(jiǎng)由護(hù)士工作數(shù)量、工作質(zhì)量、患者滿意度來(lái)綜合考評(píng)，以分值表示。護(hù)士長(zhǎng)將護(hù)士排班表及護(hù)理分值表相結(jié)合，要求護(hù)士在下班前真實(shí)填寫，一個(gè)月為期限，而護(hù)士長(zhǎng)月初計(jì)算每個(gè)護(hù)士上個(gè)月的工作數(shù)量分值、工作質(zhì)量分值、滿意度分值算出總量分值后，護(hù)士個(gè)人再核算，確認(rèn)無(wú)誤后，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)分值算出總分值，來(lái)計(jì)算績(jī)效分配結(jié)果。下面介紹工作量獎(jiǎng)分值。

2.1工作數(shù)量分值

每個(gè)班次不同的工作性質(zhì)建立基礎(chǔ)分，并在基礎(chǔ)上加分。危重病人加0.05，氣管切開(kāi)病人加0.1，非鼻飼氣管切開(kāi)病人加0.05，執(zhí)行圍手術(shù)期護(hù)理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據(jù)加班的班次和時(shí)間來(lái)定，另加0.05，主班結(jié)帳超過(guò)20天加0.05。以上情況若由多人完成，應(yīng)將所得的分值進(jìn)行平分。每個(gè)夜班獎(jiǎng)勵(lì)50元。

2.2工作質(zhì)量分值

護(hù)士長(zhǎng)對(duì)每位護(hù)士的質(zhì)量進(jìn)行考核，公平公正。護(hù)理質(zhì)量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護(hù)理部對(duì)科內(nèi)護(hù)士的質(zhì)控落實(shí)到個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)罰。

2.3滿意度計(jì)算分值

滿意度調(diào)查每周護(hù)士長(zhǎng)對(duì)住院病人進(jìn)行調(diào)查，出院病人于出院前一日由辦公室護(hù)士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責(zé)任護(hù)士的服務(wù)滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結(jié)果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎(jiǎng)0.1；被患者或家屬書面表?yè)P(yáng)者科級(jí)0.1/次，院級(jí)0.15/次。點(diǎn)名批評(píng)者扣0.3/次。

3討論

3.1實(shí)施績(jī)效護(hù)理分值，真正體現(xiàn)公平公正

目前績(jī)效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎(jiǎng)金分配的平均主義，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少老少得”的原則。原來(lái)都拿平等的獎(jiǎng)金，使獎(jiǎng)金分配不均，導(dǎo)致工作量大、夜班等崗位護(hù)士不想做，對(duì)工作失去原有的興趣，影響工作質(zhì)量。

3.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士的滿意度

績(jī)效考核分配方案是全體護(hù)士共同討論，考慮科室的實(shí)際情況制訂的方案，多老多得，增強(qiáng)護(hù)士績(jī)效意識(shí)，護(hù)士獎(jiǎng)金和護(hù)士工作數(shù)量有關(guān)，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性。我科非在編護(hù)士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數(shù)量、滿意度有關(guān)，非常合理，消除了護(hù)士之間分配不平衡和大鍋飯現(xiàn)象，使護(hù)士踴躍投入?yún)⑴c護(hù)理工作。

3.3增加工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量

績(jī)效分值其中一部分是工作質(zhì)量的分值，充分發(fā)揮了績(jī)效的經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。護(hù)士為提高護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士責(zé)任心增加了，開(kāi)展績(jī)效分值的一年，小錯(cuò)誤發(fā)生率明顯降低，差錯(cuò)事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務(wù)態(tài)度，提高病人的滿意度

績(jī)效分值很大一部分傾斜病人的表?yè)P(yáng)，本月有病人表?yè)P(yáng)信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護(hù)士的服務(wù)價(jià)值在績(jī)效分值中得到體現(xiàn)，大大地改善了護(hù)士的工作和服務(wù)態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關(guān)于服務(wù)方面的投訴。

3.5服從經(jīng)濟(jì)規(guī)律，提高管理效能

護(hù)士作為高應(yīng)激的職業(yè)群體，工作對(duì)象是最復(fù)雜的生物體――人，由于護(hù)理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負(fù)荷，社會(huì)地位低、待遇低、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大、知識(shí)更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護(hù)士工作壓力增加。如何在護(hù)士承受壓力的情況下，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)?？?jī)效分值的應(yīng)用，做到多老多得，獎(jiǎng)罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李星梅.護(hù)理績(jī)效考核實(shí)施前后效果比較及結(jié)果分析[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2006，25（10） ：88―90.

滿意度考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員；獎(jiǎng)金層級(jí)分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽(yáng)市婦幼保健院

為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高，增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營(yíng)造積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案，通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護(hù)士的工作積極性，最小限度的降低了護(hù)理差錯(cuò)。運(yùn)行一年多來(lái)，取得了初步成效，有效地提高了護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實(shí)行護(hù)理人員獎(jiǎng)金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護(hù)士24名，年齡21～35歲，主管護(hù)師4名，護(hù)師11名，護(hù)士9名；本科畢業(yè)4名，?？飘厴I(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎(jiǎng)金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎(jiǎng)金計(jì)算到科室，科室進(jìn)行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動(dòng)價(jià)值，獎(jiǎng)金按職稱系數(shù)分配，主管護(hù)師1.4,護(hù)師1.2，護(hù)士1.0)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)將每項(xiàng)工作量化打分；參與二次獎(jiǎng)金分配的護(hù)理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進(jìn)行加減，計(jì)算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實(shí)際每人的得分。檢查考核的得分獎(jiǎng)金總額÷參加分配的分?jǐn)?shù)總和=每分的獎(jiǎng)金數(shù)額，每分的獎(jiǎng)金數(shù)額 每人的量化分值=每個(gè)人的當(dāng)月獎(jiǎng)金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護(hù)士長(zhǎng)以護(hù)理安全為原則，根據(jù)每位護(hù)士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點(diǎn)的等因素，合理安排崗位并相對(duì)固定。

1.2.1.3 未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊(cè)的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級(jí)分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護(hù)理人員不參與獎(jiǎng)金二級(jí)分配。

1.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置獎(jiǎng)金分配考核量化指標(biāo)，并將各項(xiàng)考核指標(biāo)細(xì)化；多次組織科室護(hù)理人員討論參與修訂標(biāo)準(zhǔn)，使其熟悉考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而使獎(jiǎng)金二級(jí)分配得以順利開(kāi)展。

1.2.2.1 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核加分指標(biāo) ①收到患者表?yè)P(yáng)信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級(jí)加2分/篇；國(guó)家級(jí)加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動(dòng)加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當(dāng)月無(wú)任何護(hù)理差錯(cuò)加5分/月。⑦工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)同事的護(hù)理缺陷并糾正，有效杜絕差錯(cuò)事故及護(hù)理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)：接診新入院患者加2分/人；護(hù)理正常分娩患者加3分/人；護(hù)理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配工作質(zhì)量考核扣分指標(biāo) ①被患者投訴至科室情況屬實(shí)扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實(shí)扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。②勞動(dòng)紀(jì)律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時(shí)間干與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的事情扣5分/次；上班時(shí)間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時(shí)參加科室或醫(yī)院組織的活動(dòng)扣2分/次。③護(hù)理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護(hù)理及危重患者護(hù)理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識(shí)覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致護(hù)理事故扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護(hù)理部通報(bào)批評(píng)扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護(hù)理部質(zhì)控檢查 每季度護(hù)理部質(zhì)控組對(duì)本科室護(hù)理工作進(jìn)行全面檢查，護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)將護(hù)理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護(hù)理質(zhì)量考核小組，在護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)下，每月不定時(shí)對(duì)科室各項(xiàng)量化指標(biāo)進(jìn)行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開(kāi)患者工休座談會(huì)，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽(tīng)取對(duì)護(hù)理服務(wù)的意見(jiàn)，并及時(shí)記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，護(hù)士長(zhǎng)對(duì)每月的工作質(zhì)量考核情況進(jìn)行綜合分析、評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本上逐項(xiàng)打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目?jī)?nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會(huì)議上，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、受到同行和患者好評(píng)的護(hù)士給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有進(jìn)步的護(hù)士，給予肯定和鼓勵(lì)2］。同時(shí)針對(duì)考核中不理性者進(jìn)行討論分析，使護(hù)士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2 效果

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案后，患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量高于實(shí)施前，護(hù)理不良事件的發(fā)生明顯減少，護(hù)理理論考核及操作考評(píng)平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

表1

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配前后6個(gè)月的護(hù)理質(zhì)量的分比較

項(xiàng)目 護(hù)理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實(shí)施前 95.85±0.854.218

實(shí)施后 97.43±0.35

表2

實(shí)施獎(jiǎng)金層級(jí)分配前后6個(gè)月患者滿意度比較

項(xiàng)目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實(shí)施前200178 89%

實(shí)施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案實(shí)施前后6個(gè)月理論、操作成績(jī)比較

項(xiàng)目 實(shí)施前實(shí)施后 t p

理論成績(jī)93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績(jī)92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，合理的獎(jiǎng)金分配是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動(dòng)性的重要手段。現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”3］。通過(guò)實(shí)施量化考核管理，打破原來(lái)的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了工作主動(dòng)性與自律性，并且患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護(hù)士長(zhǎng)的管理協(xié)調(diào)能力，促進(jìn)了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng) 公平性對(duì)于提高護(hù)士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎(jiǎng)金分配制度實(shí)施前，實(shí)行大鍋飯，大家認(rèn)為干多干少，干好干壞享受到的獎(jiǎng)金都一樣，故工作積極性低落，護(hù)理質(zhì)量難以提高。通過(guò)改革獎(jiǎng)金分配方案，量化考核把護(hù)理質(zhì)量、個(gè)人能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，量化為數(shù)據(jù)，使護(hù)理工作考核具有可比性和說(shuō)服力，加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心和危機(jī)感4］。同時(shí)，獎(jiǎng)金分配方案的透明度高，可操作性強(qiáng)，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎(jiǎng)金后，同等職稱護(hù)理人員每月的獎(jiǎng)金差距達(dá)到400元左右，在收入上拉開(kāi)了檔次，從而激發(fā)了獎(jiǎng)金收入較低護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3.2 轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)觀念，有利于整體護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開(kāi)展了整體護(hù)理服務(wù)，但在實(shí)施的過(guò)程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟(jì)分配方案，護(hù)士在工作中，僅限于完成護(hù)理部和科室要求的規(guī)定動(dòng)作，重復(fù)機(jī)械，久而久之，對(duì)工作有厭倦情緒。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案以來(lái)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)中與個(gè)人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動(dòng)與主動(dòng)，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實(shí)施真正的人性化護(hù)理服務(wù)，是整體護(hù)理工作落到了實(shí)處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強(qiáng)了護(hù)士工作的自律性，護(hù)理質(zhì)量較大提高 本著公開(kāi)、公正、透明度高的原則，護(hù)士不但直接參與了護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，得到了大家的認(rèn)可；并且護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)放在護(hù)士站醒目位置，供大家隨時(shí)翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作規(guī)程，原來(lái)屢說(shuō)屢犯的問(wèn)題也迎刃而解，科室護(hù)理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護(hù)士的基礎(chǔ)與專科理論、技術(shù)水平有顯著提高

在學(xué)歷與文憑方面，護(hù)士本身的起點(diǎn)就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護(hù)士在工作中只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行醫(yī)囑，認(rèn)為護(hù)士工作不過(guò)是體力勞動(dòng)，不但不主動(dòng)學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來(lái)原來(lái)基礎(chǔ)的知識(shí)都荒廢了。實(shí)施新的獎(jiǎng)金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護(hù)士在業(yè)余時(shí)間主動(dòng)進(jìn)行理論知識(shí)與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護(hù)士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。

3.5 融洽了護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士之間的關(guān)系，提高了護(hù)士長(zhǎng)管理水平 管理是一項(xiàng)復(fù)雜的人際活動(dòng)，合理的管理制度、和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度等都將對(duì)護(hù)士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實(shí)性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實(shí)際數(shù)據(jù)給每位護(hù)士以正確評(píng)價(jià)，使得個(gè)人對(duì)管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護(hù)士長(zhǎng)，做到主動(dòng)配合。護(hù)士長(zhǎng)在量化管理的過(guò)程中也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并通過(guò)科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析制定合理的目標(biāo)計(jì)劃，保證護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

分配制度改革本身是一個(gè)復(fù)雜、漸進(jìn)的過(guò)程6］，涉及每位護(hù)士的切身利益，在實(shí)行獎(jiǎng)金層級(jí)分配方案的過(guò)程中，要不斷地糾正偏差，及時(shí)調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護(hù)護(hù)理人員的利益，調(diào)動(dòng)絕大部分護(hù)士的積極性，發(fā)揮護(hù)理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 毛金娥.護(hù)士末位淘汰制的實(shí)施與效果評(píng)價(jià).護(hù)理學(xué)報(bào)，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護(hù)士長(zhǎng)管理中的應(yīng)用.南方護(hù)理學(xué)報(bào)，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護(hù)理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護(hù)理管理中的應(yīng)用.中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護(hù)理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護(hù)理雜志，21(8)：8788.

滿意度考核方案范文第4篇

【摘要】：目的：探到績(jī)效考核在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用。方法：通過(guò)制度考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、加分及扣分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)師工作效率及服務(wù)質(zhì)量。結(jié)果：實(shí)施本方案后護(hù)理質(zhì)量、滿意度明顯提高。結(jié)論：明顯增強(qiáng)護(hù)理人員積極性、責(zé)任心、滿意度，使消毒供應(yīng)中心的護(hù)理質(zhì)量得到明顯提高。

【關(guān)鍵詞】：績(jī)效考核應(yīng)用評(píng)價(jià)

消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點(diǎn)科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績(jī)效考評(píng)和分配機(jī)制不完善，嚴(yán)重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自2011年6月起嘗試進(jìn)行了績(jī)效二次分配改革，分配方案力求簡(jiǎn)單實(shí)用、方便操作，公開(kāi)，公正，公平，經(jīng)過(guò)半年的實(shí)踐和改進(jìn)，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

1、對(duì)象和方法

1.1對(duì)象

我院為三級(jí)甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護(hù)師17名，護(hù)工6名。

1.2方法

1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長(zhǎng)，檢查包裝區(qū)組長(zhǎng)，消毒組組長(zhǎng)，發(fā)放區(qū)組長(zhǎng)，臨床組組長(zhǎng)，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn).

1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長(zhǎng)在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

1.2.3制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，科內(nèi)每位護(hù)士，按照遵守勞動(dòng)紀(jì)律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識(shí)考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，從0.1—5分不等，也根據(jù)護(hù)理差錯(cuò)，護(hù)理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表?yè)P(yáng)及點(diǎn)名批評(píng)，加班等制定科室加分與扣分標(biāo)準(zhǔn)從0.1—5分不等。

1.2.4計(jì)算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎(jiǎng)勵(lì)分，每位人員績(jī)效工資=科室人員績(jī)效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

1.2.5實(shí)施考核與反饋1）護(hù)理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護(hù)士長(zhǎng)考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護(hù)士長(zhǎng)考核：每天檢查各個(gè)崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見(jiàn)，了解臨床科室人員對(duì)每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長(zhǎng)按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績(jī)效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護(hù)理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項(xiàng)檢查結(jié)果，進(jìn)行分析，評(píng)價(jià)，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會(huì)上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵(lì)機(jī)制。

2、評(píng)價(jià)

實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)，臨床滿意度由原來(lái)的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來(lái)的92%提升至99%，護(hù)士的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，幸福感明顯得到提高。

3、討論

3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎(jiǎng)金平均分配的模式已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實(shí)施績(jī)效考核后，使他們被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，認(rèn)識(shí)到護(hù)理質(zhì)量管理不僅僅是護(hù)士長(zhǎng)的事情，而是與每個(gè)護(hù)士每時(shí)每刻的護(hù)理工作相關(guān)，護(hù)士才是護(hù)理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從2011年5月開(kāi)始實(shí)行績(jī)效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金平均分配的局面，向責(zé)任心強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開(kāi)，公正，及時(shí)糾正偏差，通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)了每位員工的工作積極性。

3.2提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生。加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心護(hù)理質(zhì)量管理，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)[3]。實(shí)施績(jī)效考核后，不斷提高每位護(hù)士責(zé)任感，促進(jìn)工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)自行檢查，相互比較，及時(shí)規(guī)范自己的行為，使差錯(cuò)事故的發(fā)生明顯減少。

3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測(cè)評(píng)1次，實(shí)施績(jī)效考核后，所有工作人員均能積極主動(dòng)為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

3.4護(hù)理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護(hù)理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實(shí)施績(jī)效考核取得了實(shí)效，護(hù)士長(zhǎng)管理采取數(shù)據(jù)、事實(shí)說(shuō)話，獎(jiǎng)勵(lì)有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進(jìn)一步規(guī)范和促進(jìn)消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

該方案在實(shí)施過(guò)程中，雖然不斷進(jìn)行了調(diào)整、補(bǔ)充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進(jìn)一步細(xì)化。

參考文獻(xiàn)

[1]鐘秀玲醫(yī)院供應(yīng)室的管理與技術(shù)【M】。中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社，2002.3

[2]許燕玲曹進(jìn)文科學(xué)配置護(hù)理人力資源中心問(wèn)題與對(duì)策【J】。護(hù)士進(jìn)修雜志。2006.21（11）：997-998

滿意度考核方案范文第5篇

1．1臨床資料:

選取我院2011年1月至2013年1月112例手術(shù)患者，以60例給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案的患者作觀察組，其中男32例，女28例，年齡15～64歲，平均年齡(38．41±19．26)歲;以52例給予常規(guī)護(hù)理方案的患者作為對(duì)照組，其中男30例，女22例，年齡17～63歲，平均年齡(39．52±19．68)歲。兩組患者在性別及年齡方面比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2護(hù)理方法

1．2．1觀察組:

給予整體護(hù)理聯(lián)合規(guī)范化管理的護(hù)理方案。①建立規(guī)范章程。主要包括績(jī)效考核、病人核對(duì)制度、消毒隔離制度和輸血查對(duì)制度等。對(duì)于考核優(yōu)良的護(hù)理工作人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于考核不合格的則應(yīng)對(duì)其進(jìn)行再培訓(xùn)。手術(shù)病人的核對(duì)制度是指術(shù)前詳細(xì)了解清楚病人的姓名、房號(hào)、床號(hào)、手術(shù)名稱等。術(shù)中應(yīng)遵循無(wú)菌操作原則，一次性的醫(yī)療器械在使用前應(yīng)嚴(yán)格檢查核對(duì)，使用之后應(yīng)先毀形，再消毒。手術(shù)過(guò)程中給患者輸血應(yīng)執(zhí)行“十對(duì)”制度，并注意觀察患者的反應(yīng)。②提高護(hù)理人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。護(hù)理工作人員一方面應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能;③還應(yīng)加強(qiáng)模擬操作，提高護(hù)理技能，從理論和實(shí)踐上充實(shí)自己。④提高護(hù)理人員的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。由于手術(shù)室護(hù)理的工作量大、病人較多且受教育程度參差不齊、白班/夜班交替，因此要求護(hù)理工作人員必須有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。⑤應(yīng)以病人為中心，根據(jù)患者的生理、心理及精神狀況，提供最人性化的護(hù)理。如在術(shù)前訪視時(shí)，可同時(shí)了解患者的工作和生活狀況，多關(guān)心患者，以利于后期交流;在術(shù)中護(hù)理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循操作流程，圓滿完成手術(shù)護(hù)理;術(shù)后隨訪時(shí)，應(yīng)耐心提醒患者須注意的事項(xiàng)，以提高其生活質(zhì)量，并了解患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

1．2．2對(duì)照組:

給予常規(guī)護(hù)理方案。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法:

采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用卡方檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組術(shù)前、術(shù)后的手術(shù)情況比較:

兩組手術(shù)室術(shù)前空氣菌落數(shù)差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但是觀察組術(shù)后空氣菌落數(shù)僅為(70．25±28．10)cfu/m3，明顯低于對(duì)照組的(190．40±80．50)cfu/m3，而此過(guò)程中，觀察組護(hù)理后手術(shù)成功率為100．00%，對(duì)照組為92．31%，兩者比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但觀察組術(shù)后發(fā)生感染的例數(shù)較對(duì)照組明顯下降(P＜0．05)。

2．2兩組患者術(shù)前護(hù)理前后SAS評(píng)分比較:

兩組術(shù)前護(hù)理前SAS評(píng)分比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，但術(shù)前護(hù)理后，觀察組SAS評(píng)分顯著下降，僅為(35．60±4．80)分，明顯低于對(duì)照組的(42．75±5．10)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

2．3兩組患者出院后對(duì)護(hù)理工作的滿意度調(diào)查:

出院后，觀察組患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度高達(dá)91．67%，較對(duì)照組的69．23%有明顯的優(yōu)勢(shì)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

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