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學(xué)?？?jī)效管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效審計(jì)；學(xué)校；績(jī)效管理；運(yùn)用

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來，績(jī)效審計(jì)成為績(jī)效管理中非常重要的一項(xiàng)工作，本文擬從績(jī)效審計(jì)的概念和特征出發(fā)，對(duì)績(jī)效審計(jì)的相關(guān)概念研究的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效審計(jì)在學(xué)校工作中的運(yùn)用加以研究，并提出學(xué)?？?jī)效審計(jì)的相關(guān)問題。

一、績(jī)效審計(jì)的概念和特征

績(jī)效審計(jì)是指具有獨(dú)立性的審計(jì)機(jī)關(guān)及其人員利用專門的審計(jì)方法、依據(jù)一定的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)被審計(jì)部門工作活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行的審查?？?jī)效審計(jì)最重要的目的在于通過對(duì)被審計(jì)部門的有效審計(jì)，促進(jìn)被審計(jì)部門活動(dòng)的透明性，提高工作服務(wù)質(zhì)量，從而為實(shí)施監(jiān)督和糾正措施提供相關(guān)的信息支持。績(jī)效審計(jì)具有以下三個(gè)方面的特征：績(jī)效審計(jì)采用的方法具有獨(dú)特性。與我們常用的財(cái)務(wù)審計(jì)不同，財(cái)務(wù)審計(jì)目的是為了差錯(cuò)防弊，保證財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法等，所以經(jīng)常采用核對(duì)法、盤點(diǎn)法等。而績(jī)效審計(jì)目的是為了促進(jìn)被審計(jì)部門的透明性，提高其工作質(zhì)量，所以經(jīng)常采用質(zhì)量控制法、調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法等?？?jī)效審計(jì)的主要內(nèi)容在經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，即所謂的3E審計(jì)?？?jī)效審計(jì)的目的在于提高被審計(jì)單位的工作績(jī)效，所以審計(jì)的內(nèi)容主要集中在經(jīng)濟(jì)性、效果性、和效率性。這里所謂經(jīng)濟(jì)性是指在工作管理中是否將資源的消耗降到了最低水平，效果性是指一項(xiàng)工作的實(shí)際效果與預(yù)想的效果之間的差距，效率性指的是工作中的投入產(chǎn)出比率?？?jī)效審計(jì)的目的在于促進(jìn)被審計(jì)部門工作的透明性，為實(shí)施監(jiān)督和糾正錯(cuò)誤提供信息支持。在財(cái)務(wù)審計(jì)中，審計(jì)的目的主要在于防止出現(xiàn)差錯(cuò)，防止違反財(cái)務(wù)紀(jì)律，保證財(cái)務(wù)工作的真實(shí)合法性，而績(jī)效審計(jì)最重要的目的在于為了更好的提高組織績(jī)效，實(shí)施管理監(jiān)督。

二、績(jī)效審計(jì)的基本原則

與績(jī)效管理中的其他行為一樣，績(jī)效審計(jì)也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持相應(yīng)的原則，這些原則是由績(jī)效管理的基本特點(diǎn)決定的，具體來說包括以下幾個(gè)方面，第一公正性原則，第二客觀性和獨(dú)立性原則，第三增值性原則，第四是溝通協(xié)調(diào)原則。公正性原則。所謂公正性原則，要求績(jī)效審計(jì)人員在審計(jì)的過程中，首先應(yīng)當(dāng)做到誠(chéng)實(shí)、公正、實(shí)事求是；同時(shí)在收集績(jī)效信息的過程中，要做到清楚準(zhǔn)確，能準(zhǔn)確的反應(yīng)審計(jì)對(duì)象一段時(shí)間內(nèi)真實(shí)的績(jī)效情況；最后還要在績(jī)效審計(jì)的時(shí)候，做到全面系統(tǒng)?？陀^性和獨(dú)立性原則。所謂客觀性，是指績(jī)效審計(jì)時(shí)候不應(yīng)當(dāng)存在任何主觀方面的偏見，要完全根據(jù)績(jī)效審計(jì)對(duì)象的情況，準(zhǔn)確客觀的加以反應(yīng)。而獨(dú)立性是指在績(jī)效審計(jì)的過程中，我們獲得的績(jī)效信息不能互相重復(fù)，每一個(gè)審計(jì)指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)有自己所反映的特定內(nèi)容。增值性原則。所謂增值性原則主要是針對(duì)績(jī)效審計(jì)的作用而言的，因?yàn)榭?jī)效審計(jì)的精髓就在于審計(jì)人員要審計(jì)出被審計(jì)部門在活動(dòng)、項(xiàng)目方面的增值性結(jié)果，并把它作為被審計(jì)部門下一年績(jī)效預(yù)算投入的增長(zhǎng)點(diǎn)，而績(jī)效審計(jì)當(dāng)中確立的經(jīng)濟(jì)性、效果性、效率性三個(gè)目標(biāo)也都是沖著績(jī)效增值而去的。溝通協(xié)調(diào)原則。我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)，績(jī)效審計(jì)的最終目的在于通過審計(jì)，提高被審計(jì)部門的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，這種提高主要通過績(jī)效審計(jì)之后的反饋和監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)的，在績(jī)效反饋的過程中，溝通和協(xié)調(diào)就具有十分重要的作用。另外在績(jī)效審計(jì)的過程中，為了獲得更加準(zhǔn)確的信息，審計(jì)人員和被審計(jì)對(duì)象之間的溝通也十分重要。

三、績(jī)效審計(jì)在學(xué)?？?jī)效管理中的運(yùn)用

學(xué)?？?jī)效管理范文第2篇

中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員（班主任）在學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活中扮演著十分重要的角色，從縱向上講，他們起著連接學(xué)校、學(xué)生和家長(zhǎng)的橋梁作用；從橫向上講，他們有著協(xié)調(diào)任課教師和學(xué)生的調(diào)節(jié)作用。中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員在學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，以及學(xué)校的招生、教學(xué)、就業(yè)中發(fā)揮的作用不可小覷，中職學(xué)校為了加強(qiáng)輔導(dǎo)員（班主任）隊(duì)伍建設(shè)，也進(jìn)行了績(jī)效管理。本文基于對(duì)績(jī)效管理的概念，主要環(huán)節(jié)的理解，分析中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績(jī)效管理存在的問題，并提出一些建設(shè)性的意見，以便促進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員（班主任）的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：

中等職業(yè)學(xué)校；輔導(dǎo)員；績(jī)效管理

中等職業(yè)學(xué)校的招生對(duì)象主要是完成了九年義務(wù)教育，中考成績(jī)未能達(dá)到普通高中錄取分?jǐn)?shù)線的初中畢業(yè)生。相對(duì)而言，這部分學(xué)生的文化基礎(chǔ)比較薄弱，行為習(xí)慣養(yǎng)成教育有待進(jìn)一步加強(qiáng)，他們正處于青春懵懂期，正是世界觀、人生觀、價(jià)值觀形成的關(guān)鍵期。他們稍有不慎，極有可能誤入歧途，不僅不能在中等職業(yè)學(xué)校學(xué)到有用技術(shù)成為社會(huì)的有用之才，還有可能變成危害社會(huì)的不良青年。輔導(dǎo)員（班主任）是中職學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的監(jiān)護(hù)人，不僅要關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，并要照顧到學(xué)生的飲食起居，還要時(shí)時(shí)關(guān)注到學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)；他們要想成為學(xué)生的良師益友，除了必須運(yùn)用畢生所學(xué)知識(shí)之外，還要發(fā)揮自身的人格魅力。他們對(duì)內(nèi)不僅要面臨學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生，對(duì)外還要面臨學(xué)生家長(zhǎng)和企業(yè)，他們的工作對(duì)中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。不是每一個(gè)人都能勝任中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員（班主任）這一工作，不是所有人都能把這份工作做好。因此，為了加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，提高學(xué)生管理工作的工作效率，理應(yīng)采用績(jī)效管理，淘汰一部份難以勝任這一工作的輔導(dǎo)員，激發(fā)優(yōu)秀輔導(dǎo)的最大潛能，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，建設(shè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

一、績(jī)效管理

人力資源管理（HR）分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系?？?jī)效管理作為人力資源的六大模塊之一，其含義是：通過制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)的制度化過程。績(jī)效管理的過程又包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效的執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。

二、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系

（一）區(qū)別

績(jī)效管理屬于人力資源管理的六大模塊之一，績(jī)效考核則是績(jī)效管理的四個(gè)步驟之一。

（二）聯(lián)系

績(jī)效考核屬于績(jī)效管理的一部分，績(jī)效考核能否成功實(shí)施，與績(jī)效管理的整個(gè)過程密切相關(guān)?？?jī)效考核的開展有賴于績(jī)效管理的過程，同時(shí)，績(jī)效管理的成功實(shí)施也離不開績(jī)效考核的有力支撐。可見，績(jī)效管理與績(jī)效考核是既相互區(qū)別又相互聯(lián)系的。但是，很多中等職業(yè)學(xué)校在對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行考核的時(shí)候，常常把績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，不能對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，只突出績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)。從而造成中職學(xué)校的輔導(dǎo)員考核只是為了考核而考核，考核前期缺少周密的計(jì)劃，考核后期沒有進(jìn)行有效的反饋，考核沒有達(dá)到績(jī)效管理的目的。

三、中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績(jī)效管理中存在的主要問題

中等職業(yè)學(xué)校在對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行績(jī)效管理的過程中還存在一些問題，不能達(dá)到預(yù)期的目的。通過分析，輔導(dǎo)員績(jī)效管理主要存在以下問題：

(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

一方面，由于缺乏人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，中等職業(yè)學(xué)校管理者和被管理者對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系在認(rèn)識(shí)上存在偏差，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效管理的目的就是為了績(jī)效考核。另一方面，他們直接將績(jī)效考核與輔導(dǎo)員的薪酬掛鉤，以此來作為約束輔導(dǎo)員的一種手段，而不是通過把績(jī)效考核的結(jié)果反饋給他們，從而使輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí)到自己工作上的優(yōu)勢(shì)和不足，以便改進(jìn)他們的工作方式方法，提高工作效率。輔導(dǎo)員往往也將績(jī)效考核單單看成衡量績(jī)效工資的一種標(biāo)準(zhǔn)，一切工作都緊緊圍繞績(jī)效考核的內(nèi)容來開展，只注重結(jié)果不關(guān)注過程。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)不合理

為了實(shí)行績(jī)效管理，中等職業(yè)學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍設(shè)計(jì)了各種考核指標(biāo)，為了方便把績(jī)效考核的結(jié)果換算為績(jī)效工資，對(duì)所有年級(jí)的輔導(dǎo)員都設(shè)定了整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)，即統(tǒng)一的考核內(nèi)容。比如：學(xué)生的到課率，參加學(xué)?；顒?dòng)的出勤率，英語、計(jì)算機(jī)等技能證書的獲取率，教室、寢室衛(wèi)生的評(píng)比結(jié)果，班主任查寢簽到結(jié)果等，構(gòu)成了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的種種指標(biāo)。且不說，輔導(dǎo)員工作是集教育、管理和服務(wù)為一體的復(fù)雜活動(dòng)，難以用定量的方式來加以考察。而且中等職業(yè)學(xué)校往往還采用一刀切的方式，對(duì)所有年級(jí)的輔導(dǎo)員實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不考慮不同年級(jí)的輔導(dǎo)員工作的重心存在的差異性?？梢姡捎诳?jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)的不合理，難以到達(dá)績(jī)效管理鞭策后進(jìn)鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。

（三）僅僅為考核而考核

中等職業(yè)學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行的績(jī)效考核其目的本應(yīng)該是鼓勵(lì)輔導(dǎo)員對(duì)工作思路和方法進(jìn)行創(chuàng)新，更好完成其本職工作，引導(dǎo)中職學(xué)生成人成才。但是由于中等職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核制度不完善，沒有相應(yīng)的考核監(jiān)督機(jī)制，造成為考核而考核，過多地重視考核結(jié)果而忽略過程的情況?？?jī)效考核不僅應(yīng)包括輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，還應(yīng)包括其工作過程?？?jī)效考核的目的不僅僅是為了分配相應(yīng)的績(jī)效工資，更多的是鼓勵(lì)輔導(dǎo)員更好地工作。然而，績(jī)效管理中最后一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效反饋卻往往被忽略，不能將輔導(dǎo)員在工作中的不足及時(shí)地指出來，幫助其提高工作水平和效率。因此，中等職業(yè)學(xué)校的輔導(dǎo)員績(jī)效管理工作不能取得應(yīng)有的效果，只能流于形式。

四、改進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校輔導(dǎo)員績(jī)效管理的對(duì)策

（一）提高教職員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

在實(shí)行績(jī)效管理之前，請(qǐng)人力資源管理方面的專家對(duì)全體教職員工進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)方面的普及。一方面讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的，并把績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)貫穿于績(jī)效管理的全過程，突破對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的偏差。另一方面，輔導(dǎo)員也將認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是提高他們工作效率的一種方式和手段，不是最終目的，也會(huì)更加積極地配合績(jī)效考核，以更加平和的心態(tài)對(duì)待考核結(jié)果。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

1、采用定量與定性相結(jié)合的考核方式

輔導(dǎo)員工作以學(xué)生為服務(wù)對(duì)象，尤其是中職學(xué)生，容易產(chǎn)生突況，其工作性質(zhì)具有不確定性，除了完成學(xué)校安排的查寢，查課，檢查衛(wèi)生等常規(guī)性工作以外，還要應(yīng)對(duì)一些突發(fā)事件。而且很多工作都難以進(jìn)行量化，因此這部分工作應(yīng)以定性的方式進(jìn)行考核。另外一部分工作，比如學(xué)生的出勤到課率，優(yōu)秀寢室的比例，技能證書的獲得率等則可以用定量的方式進(jìn)行評(píng)比考核。

2、建立合適的考核內(nèi)容

所帶不同年級(jí)的輔導(dǎo)員，考核的內(nèi)容和重點(diǎn)應(yīng)有所區(qū)別。一年的輔導(dǎo)員應(yīng)以學(xué)生的行為規(guī)范，思想教育，適應(yīng)教育為考核重點(diǎn)；二年級(jí)的輔導(dǎo)員應(yīng)以學(xué)生的學(xué)習(xí)氛圍，職業(yè)技能證書取得情況作為考核中心；三年級(jí)的輔導(dǎo)員則須把學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，就業(yè)引導(dǎo)和就業(yè)率作為考核的重心。同一年級(jí)的輔導(dǎo)員進(jìn)行橫向比較，才有可比性。

（三）合理利用績(jī)效考核的結(jié)果

改變?yōu)榭己硕己说那闆r，考核只是一種激勵(lì)輔導(dǎo)員更加努力工作的手段，是提高學(xué)生管理工作效率的一種方式。在保證考核結(jié)果公正、公平的前提下，還必須發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。即通過制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公平、合理地運(yùn)用。

總之，中職學(xué)校的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的方方面面，如能有效地實(shí)行績(jī)效管理，采取切實(shí)有效的考核辦法和激勵(lì)措施，定能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

作者：羅娟 單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院研究生

參考文獻(xiàn)：

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學(xué)?？?jī)效管理范文第3篇

關(guān)鍵詞　技工學(xué)?！⌒姓块T　績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：G717

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

無論是對(duì)于公共服務(wù)部門，還是對(duì)于私人部門，績(jī)效管理都是提高管理效率和水平，提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。對(duì)于技工學(xué)校行政部門而言，及時(shí)有效的完成行政管理工作，不僅可以為全校師生提供高質(zhì)量的服務(wù)，還可以規(guī)范學(xué)校服務(wù)行為，為學(xué)校品牌建設(shè)提供助力，從而對(duì)于技工學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

一、技工學(xué)校行政部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

對(duì)于績(jī)效管理的內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者進(jìn)行了廣泛的探討，如Andrew Brown（2005）從績(jī)效管理的目的出發(fā)提出了包括改進(jìn)組織機(jī)構(gòu)和員工的效力和效能在內(nèi)17個(gè)目標(biāo)，對(duì)于學(xué)?？?jī)效管理，部分學(xué)者將績(jī)效管理的一般概念進(jìn)行了延伸，如吳清山(1981)認(rèn)為學(xué)習(xí)績(jī)效管理是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)成學(xué)校目標(biāo)，運(yùn)用組織策略而采取的組織運(yùn)作。從技工學(xué)校行政部門的實(shí)際情況來看，其績(jī)效管理可以定義為根據(jù)各行政部門的基本特征，為提高行政效能，降低行政成本而采取的管理手段和策略，包括制定績(jī)效管理文件、進(jìn)行績(jī)效考核等行為。

二、技工學(xué)校行政部門績(jī)效管理的實(shí)施過程

績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，在具體的實(shí)踐中，技工學(xué)校行政部門可以按照“三步走”的程序來實(shí)施績(jī)效管理。

（一）制定績(jī)效管理文件。

這主要是依據(jù)《教師法》等法律法規(guī)制定的各項(xiàng)管理制度，如《績(jī)效管理考核辦法》，《績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》等操作性的文件。以評(píng)價(jià)指標(biāo)為例，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)可以包括業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，其中業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從行政費(fèi)用（部門費(fèi)用），考核年度處理各類問題的次數(shù)如蓋章次數(shù)、下發(fā)文件個(gè)數(shù)，單件工作完成時(shí)間長(zhǎng)度等；能力指標(biāo)主要從部門團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)差錯(cuò)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；態(tài)度指標(biāo)可以從團(tuán)隊(duì)合作，遭遇其他部門或者學(xué)生投訴次數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行衡量。在制定這些文件的基礎(chǔ)上，要將文件下發(fā)到相關(guān)部門，并組織學(xué)習(xí)和討論，為貫徹執(zhí)行績(jī)效管理提供基礎(chǔ)。

（二）績(jī)效管理的實(shí)施。

首先，成立校一級(jí)和行政部門一級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，這一結(jié)構(gòu)要吸納人力資源管理、技工學(xué)校管理等方面的專業(yè)人員參與到其中。其次，進(jìn)行績(jī)效管理與考核的宣傳，讓學(xué)校行政部門工作人員，教師、學(xué)生等利益相關(guān)者了解績(jī)效考核的內(nèi)容、考核方法等相關(guān)事項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，行政人員（包括部門負(fù)責(zé)人）要根據(jù)自己（部門）的表現(xiàn)進(jìn)行自我考核，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、行政部門利益相關(guān)者根據(jù)自我的判斷進(jìn)行考核，績(jī)效管理部門根據(jù)各主體的考核結(jié)果，在對(duì)各考核指標(biāo)賦予一定權(quán)重的基礎(chǔ)上，利用一定的方法得出最終的考核結(jié)果。再次，將考核的結(jié)果進(jìn)行公示，確?？己私Y(jié)果較為真實(shí)、準(zhǔn)確反映了行政人員（部門）的實(shí)際工作情況。

（三）考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。

首先，要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，即通過與性質(zhì)部門負(fù)責(zé)人、具體工作人員進(jìn)行溝通，對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并找尋導(dǎo)致這些問題的原因，制定改善策略。其次，要將考核結(jié)果予以運(yùn)用，通過制定考核獎(jiǎng)懲制度來推動(dòng)考核結(jié)果的運(yùn)用。

三、技工學(xué)校行政部門績(jī)效管理存在的主要問題

從技工學(xué)校行政部門的基本情況來看，其推行績(jī)效管理面臨諸多的挑戰(zhàn)，部分技工學(xué)校雖然強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，但在實(shí)踐中難于推行，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是多方面的，主要包括績(jī)效管理考核公平性難以保證，績(jī)效管理的外部環(huán)境不佳等。

（一）績(jī)效管理考核公平性難以保證。

首先，績(jī)效考核的指標(biāo)難以確?？己说墓叫?，由于行政部門大量的工作無法用具體的指標(biāo)來衡量，特別是一些瑣碎的工作更是如此，如果用指標(biāo)權(quán)重來表達(dá)這種差異，則權(quán)重的確定也存在難以完全反應(yīng)工作現(xiàn)實(shí)的情形。

（二）績(jī)效管理的外部環(huán)境不佳。

首先，長(zhǎng)期以來行政管理體系形成了特定的管理體系，而績(jī)效管理必定會(huì)打破這種管理上的平衡，從而會(huì)遭遇各種反抗，如行政人員為防止績(jī)效考核帶來過大的競(jìng)爭(zhēng)壓力而反對(duì)績(jī)效考核等。其次，績(jī)效管理的運(yùn)行環(huán)境缺乏，由于績(jī)效管理需要收集大量的數(shù)據(jù)信息，如學(xué)生投訴記錄等，但技工學(xué)校本身可能缺乏這種記錄，從而難以為績(jī)效管理提供信息支撐。

四、技工學(xué)校行政部門實(shí)施績(jī)效管理的思考

技工學(xué)校行政部門實(shí)施績(jī)效管理，可以從努力營(yíng)造績(jī)效管理的外部環(huán)境，建立公平公正的績(jī)效考核體系，完善績(jī)效管理配套體系等方面著手。

（一）努力營(yíng)造績(jī)效管理外部環(huán)境。

首先，要努力調(diào)動(dòng)行政人員參與到績(jī)效管理的積極性，通過宣傳、競(jìng)爭(zhēng)性上崗等方式，使行政人員了解績(jī)效管理的重要性，并努力踐行績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定。其次，要積極引導(dǎo)教師等行政服務(wù)對(duì)象參與到績(jī)效管理工作中去，通過教師、學(xué)生的支持，為行政部門績(jī)效管理提供有力的支撐。

（二）建立公平公正的績(jī)效考核體系。

首先，要加強(qiáng)研究，不斷細(xì)化、完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，使之更能體現(xiàn)考核的公平公正性。技工學(xué)校要根據(jù)自身發(fā)展的需要、行政部門職能的調(diào)整等在對(duì)考核指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行微調(diào)，從而使考核結(jié)果更能反映行政部門工作績(jī)效。其次，要建立多主體參與的考核體系，要吸納學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管部門、學(xué)生等主體參與評(píng)價(jià)，避免單一主體評(píng)價(jià)導(dǎo)致結(jié)果的失真。再次，要強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，建立一種考核結(jié)果作用的長(zhǎng)效機(jī)制。如對(duì)于部門的考核結(jié)果，可以用于部門評(píng)先，部門獎(jiǎng)金發(fā)放的參考，對(duì)于個(gè)人考核結(jié)果，可以用于績(jī)效工資的計(jì)算，職稱職務(wù)晉升的參考等。

（三）完善績(jī)效管理配套體系。

首先，要建立績(jī)效管理監(jiān)督體系，暢通監(jiān)督管理渠道，并吸納包括教師、學(xué)生等在內(nèi)的主體參與監(jiān)督。其次，要強(qiáng)化績(jī)效管理的保障，如加大投入，確?？?jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度落到實(shí)處，完善懲罰機(jī)制，對(duì)考核不合格的行政人員給予相應(yīng)的懲罰。

參考文獻(xiàn)：

學(xué)?？?jī)效管理范文第4篇

21世紀(jì)是教育全球化的世紀(jì)，為迎接信息科技高速發(fā)展，必須走出一條能面對(duì)新挑戰(zhàn)的高等教育發(fā)展道路。面對(duì)現(xiàn)階段高校所存在的各種問題，必須要學(xué)習(xí)創(chuàng)新，突破傳統(tǒng)的教育模式，加大教育發(fā)展的投資，從國(guó)外引進(jìn)新的、符合國(guó)情的教育理念。在所有的教學(xué)理念中，教育的過程、方法、水平、質(zhì)量等，是一個(gè)多因素影響的過程。為了達(dá)到目的，必須要有一個(gè)完善的、符合實(shí)際的管理體制?？?jī)效管理體系是教學(xué)管理體系中的一種重要方法，在國(guó)外很多大學(xué)已經(jīng)實(shí)施多年，并取得了顯著的效果。在我國(guó)，對(duì)它的引進(jìn)還剛剛開始。教學(xué)管理績(jī)效及其考核

1教學(xué)管理績(jī)效

二級(jí)教學(xué)管理績(jī)效，就是教師在教學(xué)的過程中教學(xué)的效率與效果。教務(wù)績(jī)效是一個(gè)教師的教學(xué)技能、知識(shí)、實(shí)際教學(xué)能力等因素在實(shí)際的教學(xué)工作中的體現(xiàn)，它通過業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來、并可以被量化，通常表現(xiàn)為學(xué)生的成績(jī)以及學(xué)生對(duì)所授的知識(shí)掌握的程度及學(xué)生對(duì)老師的看法。

教務(wù)績(jī)效，也可以理解為院校教師在學(xué)校教務(wù)部門要求的某個(gè)學(xué)期或幾個(gè)學(xué)期內(nèi)，從事被安排的教學(xué)工作時(shí)，其工作結(jié)果的好壞，以及對(duì)周圍環(huán)境的影響。教務(wù)績(jī)效也可以反應(yīng)出院校的教學(xué)目標(biāo)與院校教師工作結(jié)果之間的差別。

影響教務(wù)績(jī)效的因素很多，員工的工作成績(jī)的好壞不是由某單一因素決定的，而是受多種主觀因素和客觀因素綜合影響。同時(shí)，員工績(jī)效不是僅看工作成績(jī)，還有很多方面的表現(xiàn)，還要考慮各種因素的影響，例如環(huán)境的影響。另外，教務(wù)績(jī)效也不是固定的結(jié)果，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的可以隨時(shí)間推移而變化的形態(tài)，必須從發(fā)展角度，從著眼于激發(fā)成員積極性的角度來進(jìn)行績(jī)效的評(píng)估。

2教學(xué)管理績(jī)效考核

教學(xué)管理績(jī)效是一個(gè)體系。績(jī)效考核，在實(shí)際過程中表現(xiàn)為，考核人員通過一定的技術(shù)指標(biāo)，對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，用以確定被考核人員的績(jī)效表現(xiàn)。

教學(xué)管理績(jī)效考核，主要有兩層含義，其一，專職教務(wù)管理隊(duì)伍對(duì)被考核的院校教師的教學(xué)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以此來了解該教師在現(xiàn)階段的教學(xué)工作中的表現(xiàn)和教學(xué)成果，其二通過一定的技術(shù)指標(biāo)，達(dá)到對(duì)被考核的院校教師的了解，以評(píng)價(jià)該教師的個(gè)人素質(zhì)與教學(xué)能力。實(shí)施教學(xué)管理績(jī)效考核，可以激勵(lì)教師的教學(xué)熱情，推動(dòng)院校的教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

教學(xué)管理績(jī)效體系指標(biāo)

1績(jī)效考核指標(biāo)體系

院校教師績(jī)效考核是在對(duì)院校教師的素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上，對(duì)所產(chǎn)生的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)。構(gòu)建一套科學(xué)的、評(píng)價(jià)恰當(dāng)?shù)脑盒＝處煿ぷ骺?jī)效指標(biāo)的考核體系，是對(duì)院校教師進(jìn)行全面考核先決條件，對(duì)院校教師獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有著非常重要的意義。

建立了考核指標(biāo)體系，就可以實(shí)施考核。專職教學(xué)管理隊(duì)伍通過確定院校教師的各項(xiàng)考核指標(biāo)，對(duì)其工作業(yè)績(jī)以及教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估，以便能確定其教學(xué)績(jī)效。在高等院校的考核中，往往不能實(shí)際反應(yīng)出教師的工作業(yè)績(jī)與教學(xué)成績(jī)，其中一個(gè)重要的原因是所有指標(biāo)均采用一個(gè)權(quán)重，但在實(shí)際中，每個(gè)指標(biāo)的作用是不一樣的，這要求建立一個(gè)體系來評(píng)判指標(biāo)的重要性，這就是指標(biāo)權(quán)重體系。

2績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重體系

在建立了高等院校教師績(jī)效考核的指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)，并確立各指標(biāo)之間的關(guān)系之后，必須要知道，各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)考核評(píng)估結(jié)果的影響是不同的，所以必須通過科學(xué)的分析法，確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)體系的權(quán)重，并最終建立績(jī)效指標(biāo)權(quán)重體系，以便能夠?qū)Ω叩仍盒＝處熆?jī)效體系進(jìn)行更加科學(xué)地評(píng)估考核。

指標(biāo)權(quán)重體系，是在實(shí)際的教學(xué)評(píng)估出現(xiàn)偏差后所作的修正。也可以理解為，為了使教學(xué)評(píng)估達(dá)到更加符合實(shí)際而進(jìn)行的一定范圍內(nèi)的調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重體系的建立，是教學(xué)管理績(jī)效體系又一重大進(jìn)步，改變起初沒有差別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

教學(xué)管理績(jī)效考核體系

研究院校管理績(jī)效考核體系是一個(gè)既有理論意義而又有實(shí)際意義的研究項(xiàng)目。通過實(shí)踐，構(gòu)建高等院校教師考核體系的程序與模式，設(shè)計(jì)出院校教師績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考核指標(biāo)體系與績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重體系。

指標(biāo)的確定可以激勵(lì)院校教師的工作積極性，并能拓展個(gè)人的發(fā)展空間。同時(shí)，指標(biāo)的能量化設(shè)計(jì)從份考慮了個(gè)人能力等因素，這為學(xué)校部門在規(guī)劃學(xué)校發(fā)展時(shí)提供借鑒，也為執(zhí)行人員在方案設(shè)計(jì)中提供了方法與思路。

建立科學(xué)而又合理的量化考核體系，能進(jìn)一步完善高等院校的教師績(jī)效考核機(jī)制，也能夠在專職教學(xué)管理員工的工作中正確評(píng)價(jià)每一位高校教師工作業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)每位高等院校教師出成績(jī)、出成果、出效益，同時(shí)促進(jìn)二級(jí)院校不斷提高辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益，并不斷促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。

具體地說，教學(xué)管理績(jī)效考核體系包括如下管理方法：

1教學(xué)管理“目標(biāo)管理”法

“目標(biāo)管理”概念，是德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中第一次提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是要求教師按照其應(yīng)達(dá)到的工作成果與教學(xué)目標(biāo)，與院校確定其在一定周期或一學(xué)期內(nèi)的具體工作內(nèi)容與工作進(jìn)度；等到本學(xué)期滿或者本周期結(jié)束前完成，院校方面以在本周期初或該學(xué)期初擬定的目標(biāo)衡量教師的實(shí)際績(jī)效成果。

教學(xué)目標(biāo)管理法本身成了一種程序，教師通過確定既定教學(xué)目標(biāo)，可以激勵(lì)自己在確定的時(shí)間內(nèi)向既定的教學(xué)目標(biāo)努力。高校教學(xué)管理績(jī)效目標(biāo)的確定在一定程度上類似于企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃，它是院校實(shí)施績(jī)效管理的第一個(gè)關(guān)鍵性的步驟，是院校實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要的平臺(tái)，同時(shí)還是一種關(guān)鍵性的手段。是按照現(xiàn)階段的具體情況，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的一種管理手段。教學(xué)目標(biāo)可以作為院校對(duì)高校教師評(píng)估和對(duì)院校員工獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置是教學(xué)目標(biāo)管理過程中最重要的階段。

2教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

教學(xué)管理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是通過對(duì)教師的教學(xué)績(jī)效特征進(jìn)行分析，提煉出的最能代表教學(xué)績(jī)效的若干關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，然后以此指標(biāo)體系為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式研究。

這些指標(biāo)是教學(xué)管理人員在教學(xué)過程中通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)得到的。它是一種可以以目標(biāo)式量化的管理指標(biāo)，可以把院校的長(zhǎng)期目標(biāo)變成為可以施行的實(shí)際操作的目標(biāo)的工具，是二級(jí)院校績(jī)效管理的基礎(chǔ)。確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候，往往需要院校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)院校關(guān)鍵性的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，在確定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)后，能夠按權(quán)重分析出長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)中的關(guān)鍵部分，并由此確立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最后可以確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)-法，是一個(gè)重要的管理方法。而確立關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于，必須將指標(biāo)所指對(duì)象量化，在實(shí)際工作中，應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法時(shí)，同樣要抓住那些可以量化的指標(biāo)。

3教學(xué)管“360度考核法”

“360度考核法”又叫立體考核法，是全方位的考核法，又稱“360度績(jī)效考評(píng)制度”。教學(xué)管理的360度考核法，是指從院校中參與考核的人包括高等院校教師所在院的領(lǐng)導(dǎo)、所在學(xué)校的同事、所教班級(jí)的學(xué)生，以及其他有關(guān)的人員，他們從各個(gè)角度全方位的來了解某個(gè)人的績(jī)效成果，進(jìn)而了解這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧、行政能力、人際關(guān)系等等。

綜上所述，每一種教學(xué)績(jī)效管理方法都反映了一種具體的教學(xué)管理原理和思想，均具有一定的科學(xué)性與合理性，同時(shí)，它們又都有自己的局限性與適用范圍，所以對(duì)現(xiàn)有的方法進(jìn)行優(yōu)化與整合將成為未來績(jī)效管理方法的發(fā)展方向。

教師的教學(xué)工作是二級(jí)院校的一項(xiàng)最主要的工作，教學(xué)中教師工作績(jī)效直接影響到學(xué)校辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，教師的績(jī)效考核是高校人力資源管理中的一項(xiàng)十分重要的工作。以教學(xué)育人為工作中心的高校應(yīng)該是以教學(xué)為院校的職能定位，高校教師的工作是教學(xué)，而教學(xué)是培養(yǎng)人才的基本的途徑，同時(shí)這也是促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)、發(fā)展和提高的最為有效的手段。因此，在現(xiàn)階段應(yīng)該建立一個(gè)公平公正的、合理的院校的教師競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，同時(shí)進(jìn)一步完善學(xué)校教師績(jī)效管理體制，并把國(guó)外的先進(jìn)的現(xiàn)代績(jī)效管理模式運(yùn)用到各大學(xué)人力資源管理中去。使之成為目前高校教學(xué)績(jī)效管理的研究方向與研究重點(diǎn)。在院校教學(xué)績(jī)效管理中，教師績(jī)效考評(píng)是院校人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作，它涉及到對(duì)教師工作成果的評(píng)價(jià)，并對(duì)教師工作行為評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要的影響。院校教學(xué)管理績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是管理教師教學(xué)績(jī)效考核的系統(tǒng)，也是管理員工工作績(jī)效考核的系統(tǒng)，設(shè)置績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理系統(tǒng)將員工工作活動(dòng)與院校組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，績(jī)效考核雖然是其中不可或缺的一部分，但絕不是全部。在實(shí)際執(zhí)行過程中，不能出現(xiàn)以點(diǎn)帶面，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理整個(gè)體系的問題。因?yàn)檫@種舍本逐末的做法，不但起不到績(jī)效考核的作用，反而可能會(huì)弱化績(jī)效考核的功能。

參考文獻(xiàn)

[1]吳靜.高校二級(jí)管理模式下宏觀調(diào)控實(shí)現(xiàn)方式探析[J]中國(guó)高教研究，2005.

[2]孫健敏.對(duì)管理者工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的探索性研究[J].人類工效學(xué)，2002.

[3]武欣.績(jī)教管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

學(xué)?？?jī)效管理范文第5篇

技工學(xué)校的英語教學(xué)普遍存在效率不高、教學(xué)效果不佳的現(xiàn)象。本人在教學(xué)實(shí)踐中創(chuàng)新性地引入績(jī)效管理，運(yùn)用績(jī)效管理的思維和模式進(jìn)行英語教學(xué)，通過績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談以及績(jī)效改進(jìn)等五個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生英語學(xué)習(xí)進(jìn)行全程管理。在教學(xué)實(shí)踐中，績(jī)效管理由于其強(qiáng)調(diào)共同管理、評(píng)估改進(jìn)以及突出溝通，對(duì)技校英語的教學(xué)產(chǎn)生了良好效果。

【關(guān)鍵詞】

技校英語；績(jī)效管理

一、技校英語教學(xué)現(xiàn)狀

技工學(xué)校旨在培養(yǎng)各類技術(shù)人才，滿足國(guó)家工業(yè)對(duì)各類技術(shù)人才的需求，為我國(guó)工業(yè)化和現(xiàn)代化的進(jìn)一步發(fā)展提供人才支持，然而隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的日趨緊密，經(jīng)濟(jì)全球化的日益加深，這樣的形勢(shì)對(duì)技校人才提出了新的要求，即技校不但要培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)能力，也要求其掌握一定程度的外語。一般技校都設(shè)置了英語課程滿足學(xué)生學(xué)習(xí)外語的需求，但是從本人的教學(xué)經(jīng)歷來看，技校教育中的英語教學(xué)普遍存在效率不高、教學(xué)效果不佳的現(xiàn)象，主要原因是技校入學(xué)門檻低，學(xué)生英語底子普遍較薄，學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)一般，對(duì)英語學(xué)習(xí)興趣不高。

二、績(jī)效管理與英語教學(xué)聯(lián)系

為提升技校英語教學(xué)的效率和效果，本人在教學(xué)實(shí)踐中創(chuàng)新性地引入績(jī)效管理這一管理思維和管理模式，通過績(jī)效管理進(jìn)行英語教學(xué)實(shí)踐，取得了一定效果?？?jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，九十年代傳入中國(guó)，以其科學(xué)、實(shí)用而深受眾多企業(yè)青睞，將其運(yùn)用到技校教學(xué)，在本人分析和實(shí)踐看來，可以產(chǎn)生良好的效果。績(jī)效管理即管理績(jī)效，其中績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，運(yùn)用到技校教學(xué)主要指?jìng)€(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是個(gè)人態(tài)度和行為結(jié)果的總和，在實(shí)踐教學(xué)中，即指學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)成績(jī)。學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度決定其學(xué)習(xí)行為，而學(xué)習(xí)行為又決定學(xué)習(xí)成績(jī)。態(tài)度、行為和結(jié)果，這三者環(huán)環(huán)相扣，產(chǎn)生出一條關(guān)系鏈，技校教學(xué)中的績(jī)效管理便是以這條關(guān)系鏈為線索來實(shí)施管理。

三、績(jī)效管理教學(xué)實(shí)施

具體而言，應(yīng)如何在技校英語教學(xué)中使用績(jī)效管理呢？績(jī)效管理分為五個(gè)主要步驟：一、制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；二、績(jī)效實(shí)施與管理；三、績(jī)效評(píng)估；四、績(jī)效反饋面談；五、績(jī)效改進(jìn)。

（一）制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的第一步驟，教師應(yīng)在每學(xué)期開始的前兩周內(nèi)，協(xié)助每個(gè)學(xué)生按照其英語水平的實(shí)際情況制定學(xué)期績(jī)效計(jì)劃，具體可以計(jì)劃學(xué)生英語聽、說、讀、寫的學(xué)習(xí)任務(wù)，績(jī)效結(jié)果可以由期中、期末成績(jī)反映。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃要求實(shí)施方要準(zhǔn)確無誤地完成績(jī)效計(jì)劃，為此，教師和學(xué)生在協(xié)商制定完成績(jī)效計(jì)劃后，應(yīng)共同署名，代表計(jì)劃生效。另外計(jì)劃的制定應(yīng)遵循“SMART”原則。“SMART”由五個(gè)英文單詞的首寫字母構(gòu)成，其中S(Specific),即目標(biāo)是明確的、詳細(xì)的；M（Measurable),即目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)數(shù)量或質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行亮度和證實(shí)，盡可能將目標(biāo)給予量化；A(Attainable),即目標(biāo)應(yīng)是具有挑戰(zhàn)性,但是是可實(shí)現(xiàn)的；R（Realistic）,即目標(biāo)應(yīng)是立足于現(xiàn)實(shí)，不能脫離現(xiàn)實(shí)憑空猜想；T（Time-bound）,即目標(biāo)應(yīng)該是有時(shí)間期限的。

（二）實(shí)施績(jī)效計(jì)劃

學(xué)生是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的主體，教師的主要職責(zé)是對(duì)學(xué)生的計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督，教師監(jiān)督有兩大意義。一是對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程的監(jiān)控。為了使學(xué)生學(xué)習(xí)不偏離既定目標(biāo)，教師不但要對(duì)其發(fā)展結(jié)果進(jìn)行考核監(jiān)督，更要在績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過程中進(jìn)行監(jiān)控。教師在績(jī)效實(shí)施過程中持續(xù)的監(jiān)控有兩個(gè)好處：首先，使教師和學(xué)生之間能夠有更多的溝通，“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理模式是行之有效的方式。其次，學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)狀態(tài)能有更加清醒的認(rèn)識(shí)。外部教學(xué)環(huán)境和學(xué)生內(nèi)部心理環(huán)境是不斷變化的，沒有一個(gè)完美的績(jī)效計(jì)劃能夠預(yù)料到所有情況，所以需要持續(xù)的監(jiān)控過程使學(xué)生保持良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)，使學(xué)生的學(xué)習(xí)規(guī)矩與既定目標(biāo)不會(huì)偏離。二是績(jī)效考核要保持連續(xù)性，要持續(xù)進(jìn)行績(jī)效資料的收集與整理，為后面的績(jī)效評(píng)估做準(zhǔn)備。學(xué)生績(jī)效是學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)結(jié)果的總和，因此，教師不能單純依靠期中、期末成績(jī)判定學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的高低，這具有很大的偶然性。平時(shí)的績(jī)效監(jiān)督有利于考察和搜集學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，全面反映學(xué)生的績(jī)效水平，教師可以利用出勤率、作業(yè)完成率以及上課回答次數(shù)等指標(biāo)來判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度。

（三）績(jī)效考核與評(píng)估

績(jī)效考核與評(píng)估是建立在之前環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上的，由教師全程操作，此環(huán)節(jié)包含三個(gè)要素：一是績(jī)效目標(biāo)的確定；二是績(jī)效資料的收集；三是考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。前兩個(gè)要素是在前面的環(huán)節(jié)中完成的，對(duì)其要求簡(jiǎn)而言之是，目標(biāo)要實(shí)際，資料要真實(shí)全面，而考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，則由教師具體的教學(xué)情況，進(jìn)行制定。最后在三要素齊備的條件下，教師對(duì)不同學(xué)生進(jìn)行考核評(píng)估，以分?jǐn)?shù)的方式顯示。同時(shí)，要兼顧對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督，要做到公開透明，行之有效。

（四）績(jī)效反饋面談及改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效反饋面談是在績(jī)效結(jié)果出來后，教師選取績(jī)效表現(xiàn)不佳或者績(jī)效表現(xiàn)突出的學(xué)生進(jìn)行一對(duì)一的面談。績(jī)效反饋面談這一環(huán)節(jié)具有承上啟下作用，既是對(duì)一個(gè)績(jī)效周期以來的反思和總結(jié)，同時(shí)也是為下一周期績(jī)效計(jì)劃的制定埋下伏筆，教師和學(xué)生應(yīng)在面談過程中總結(jié)反思，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。及時(shí)地、有針對(duì)性地面談，對(duì)于教師和學(xué)生雙方都十分有益。對(duì)教師而言，有利于其全面了解被考核學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，掌握其學(xué)習(xí)進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；對(duì)學(xué)生而言，有利于其發(fā)現(xiàn)自己上一階段學(xué)習(xí)的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)自己學(xué)習(xí)的責(zé)任感。在績(jī)效反饋面談中，教師要注意關(guān)注四點(diǎn)：一是關(guān)注學(xué)生計(jì)劃是否支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是關(guān)注外部情況變化是否對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響；三是關(guān)于學(xué)生心態(tài)與情緒的變化；四是要注意激勵(lì)和肯定學(xué)生。

四、績(jī)效管理有效性分析

績(jī)效管理在英語教學(xué)中產(chǎn)生了良好效果，在筆者看來主要有以下三個(gè)原因：第一，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)師生共同管理。雙方處于一個(gè)共同的矛盾體當(dāng)中，績(jī)效管理通過學(xué)習(xí)目標(biāo)的制定以及程序化的步驟，加強(qiáng)了教師和學(xué)生之間的有機(jī)聯(lián)系，使教師和學(xué)生共同為學(xué)生學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)，責(zé)任感共同增強(qiáng)，并且績(jī)效計(jì)劃的制定讓目標(biāo)可視化，操作性強(qiáng)。第二，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)評(píng)估改進(jìn)。績(jī)效管理中的績(jī)效考核是階段性的反思總結(jié)，對(duì)制定下一周期的績(jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)意義，它根據(jù)每個(gè)學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行“診斷”，開出合理的“藥方”，對(duì)存在的問題進(jìn)行修正、改良，推動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)，最終達(dá)到提高學(xué)習(xí)水平的目的。第三，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通。溝通貫穿在績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)都需要師生雙方溝通才能落地，換而言之，績(jī)效管理基于溝通。良好的溝通可以幫助師生雙方更好地行使自己的職責(zé)，更有效地解決存在的問題，同時(shí)，良好的溝通能夠讓學(xué)生感受到教師的鼓勵(lì)和肯定，能夠增強(qiáng)其學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和興趣。

因此綜合來說，強(qiáng)調(diào)共同管理、評(píng)估改進(jìn)以及溝通，本人認(rèn)為這是績(jī)效管理能夠有效運(yùn)用到技校教學(xué)的三大原因，正是基于溝通上的共同管理，針對(duì)管理中存在的問題進(jìn)行評(píng)估改進(jìn)，績(jī)效管理因此才行之有效。

作者：陳倩倩 單位：廣東省機(jī)械高級(jí)技工學(xué)校

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