前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫(yī)院基建管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

醫(yī)院基建管理制度范文第1篇

關鍵詞：績效管理 醫(yī)院護理 垂直管理 醫(yī)護分開

一、引言

2010年衛(wèi)生部在關于加強醫(yī)院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫(yī)生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調(diào)動護士工作積極性。

二、當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀和關鍵因素分析

（一）當前醫(yī)院護理績效管理現(xiàn)狀

當前，大部分醫(yī)院護理人員的績效并未體現(xiàn)護理人員的崗位性質(zhì)、工作量、勞動強度及風險大小，而是由所在科室的經(jīng)濟效益確定，并結合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現(xiàn)真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調(diào)配管理，制約護理質(zhì)量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩(wěn)定性。

（二）醫(yī)院護理績效管理的關鍵因素分析

通過現(xiàn)狀分析可見當前醫(yī)院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫(yī)院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：

（1）醫(yī)護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫(yī)護之間的績效總額的差距，還是同一科室內(nèi)醫(yī)護績效的差距，都應全面權衡醫(yī)護間的工作性質(zhì)、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現(xiàn)醫(yī)護績效不合理、甚至出現(xiàn)倒掛的現(xiàn)象，破壞醫(yī)護之間的和諧。

（2）考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合?？茖W、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護理人員的護理項目作為基礎考核內(nèi)容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據(jù)實際情況適時調(diào)整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。

（3）數(shù)據(jù)歸集要準確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動生成護理考核指標所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性。

（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。

（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫(yī)院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。

三、加強醫(yī)院護理績效管理的制度構建

根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標，結合護理工作特點，實行醫(yī)院、護理部和科室三級分配及醫(yī)護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。

（一）分配原則

建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。

（二）分配模式

分配模式實行醫(yī)護分開。醫(yī)院根據(jù)全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發(fā)總額發(fā)放到護理部，由護理部統(tǒng)籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優(yōu)缺點如下：

1、醫(yī)護分開模式的優(yōu)點

（1）體現(xiàn)護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護理隊伍，優(yōu)化護理機構。

（2）體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟效益。

（3）良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。

（4）規(guī)范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質(zhì)量，提高護理責任，保障醫(yī)療安全，推動優(yōu)質(zhì)護理服務深入開展。有利于醫(yī)院護理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。

（5）同工同酬。目前，醫(yī)院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護理隊伍的穩(wěn)定。

2、醫(yī)護分開模式的缺點

（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫(yī)護之間的有效配合，因此應加強科室內(nèi)部醫(yī)護聯(lián)系。只有醫(yī)護關系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動的有效開展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

（2）避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護績效差距過大或不合理，以挫傷醫(yī)護人員的工作積極性，影響醫(yī)護關系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。

（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。

（三）核算辦法

護理人員績效分配辦法從過去以科室經(jīng)濟指標為依據(jù)的核算方法，轉變?yōu)榻⒁宰o理人員崗位、工作量、服務質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。

1、護理崗位的科學劃分

護理部依據(jù)全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數(shù)，作為績效分配的依據(jù)。（表一）

2、工作量項目的篩選、統(tǒng)計

（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據(jù)各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。

（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數(shù)，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。

3、服務質(zhì)量考核

護理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標及醫(yī)院等級評審等各類要求，建立健全護理質(zhì)量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質(zhì)量、護理安全、專業(yè)素質(zhì)等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核

結合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計信息資料，選取相關指標進行考核。（表二）

為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。

5、其他

還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業(yè)務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。

（四）科室內(nèi)部二次分配

當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據(jù)。這種分配方式并未體現(xiàn)多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。

科室內(nèi)部二次分配應打破身份，同工同酬，結合科室特點，確定考核指標，如工作質(zhì)量、勞動強度、風險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發(fā)護理人員工作熱情，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]左四琴.績效管理在優(yōu)質(zhì)護理服務中的應用[J].護理實踐與研究，2012 .9.（4 ）：117-118

醫(yī)院基建管理制度范文第2篇

近三年來，我院為了提高醫(yī)療服務質(zhì)量，規(guī)范服務行為，真正體現(xiàn)“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的辦院宗旨，以不斷滿足人民群眾健康需求，減輕病人負擔，構建和諧社會為目標，采取了各種措施，在加強醫(yī)院經(jīng)濟管理，控制醫(yī)藥費用過快增長方面效果顯著。對住院病人實行歸口管理；規(guī)范醫(yī)療收費行為，嚴格執(zhí)行收費標準、實行一日清單制度和收費公示制度；進一步推進藥品、耗財集中招標采購；加強財務管理，2001年以來實行了全成本核算，制定了控制藥品比重、縮短平均住院日，降低平均診次收費水平和平均床日收費等指標的控制措施，列入了科室綜合目標責任制的考核范圍。通過以上措施的實施，控制了醫(yī)藥費用的過快增長，降低了醫(yī)療成本，真正讓病人得到了實惠。

根據(jù)我院的實際情況，門診、床日收費水平及平均住院日指標已經(jīng)控制到了較低水平，病人結構變化比較大，我院現(xiàn)有結核病、肺部腫瘤呼吸、胸外、心血管四個專業(yè)，其中以結核病為主，三年來，結核病房從4個增加到7個，肺部腫瘤病房從1個增加到2個，胸外從2個增加到3個，心血管從2個減到1個。結核、腫瘤病人不斷增加，占80%以上，而胸外、心血管病人卻在逐漸減少，這必然導致各項指標的異常。

針對我院實際情況，提出以下建議：

1、平均住院日

我院平均住院日較長，是由于我院是以結核病為主的?？漆t(yī)院，結核病、肺部腫瘤病人的治療周期比較長，一個結核病人至少要住院1個月以上，近幾年，結核病人、肺部腫瘤病人不斷增加，相對應平均住院日必然增加，我院已經(jīng)采取了一定措施加以控制，如果控制在22.4天以下，必然會影響醫(yī)療質(zhì)量。

2、藥品比重

三年來，我院不斷加強對藥品比重的控制力度，將其作為科室目標考核的一項重要指標。經(jīng)過努力藥品比重不斷降低，現(xiàn)保持在55%—56%之間，因為肺結核、腫瘤病人以藥物治療為主（醫(yī)院沒有放療設備），隨著我院結核、腫瘤病人比重的升高，藥品比重必將升高，我院能控制在55—56%，已經(jīng)很不容易了，再降低2個百分點，很難做到。

3、平均診次收費水平

我院門診病人以結核病為主，病人開藥量很大，隨著門診結核病人比重的升高，必然導致門診收費水平的增加。另外，04年建立了介入治療中心，其收費比較高，其門診治療人數(shù)的增加，必將會導致平均門診收費水平增加，要把我院平均診次收費水平控制在181元以下很難。

我們的意見是：1、平均住院日控制在26天

2、藥品比例控制在55%

醫(yī)院基建管理制度范文第3篇

在管理活動中，“人”是一個核心因素。對于學校，管理的中心任務就是調(diào)動教師的積極性，依靠教師辦好學校。在學校外部關系基本理順，學校內(nèi)部對人、財、物等管理的框架基本形成之后，對教師實施管理的過程中，要有“彈性”。因此，建立高職院校教師彈性管理制度不僅有必要，而且有實際意義。

第一，建立高職院校教師彈性管理制度，能夠使高職院校教師和管理人員對教師管理制度的現(xiàn)狀有進一步的認識，通過不斷的改革，逐步提高教師隊伍的整體素質(zhì)來達到提高科研水平和培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目的。

第二，建立高職院校教師彈性管理制度，能有效提高教師管理的效能。教師彈性管理使學校內(nèi)部各部門能自我調(diào)整、自我管理以加強整體配合，也使學校作為整體能主動適應外界環(huán)境的改變。從而使各項工作能按規(guī)范進行，提高管理的效能。

第三，建立高職院校教師彈性管理制度，能為教師創(chuàng)設一個自主發(fā)展的空間，提高教師的積極性，為培養(yǎng)創(chuàng)新型學生提供前提條件，能促進高職院校自身可持續(xù)發(fā)展，從而達到教師、學生和學校共同發(fā)展的目標。

二、高職院校教師彈性管理制度建設的原則

尊重教師勞動的原則。對高職院校實施教師彈性管理，必須研究高職院校教師勞動特點。高職院校教師具有教師勞動的普遍特點，即教師勞動是一種以腦力勞動為主的培養(yǎng)人的艱辛勞動，它具有復雜性，緊張性，創(chuàng)造性，有示范性，時空無限性，個體性與集體性等特點。同時又有高職院校教師勞動的特點：高職院校教師既要具有濃厚的專業(yè)理論知識，又要具備動手操作實踐能力，即成為“雙師型”教師。加之高職院校教師的勞動基本上是以個體形態(tài)表現(xiàn)出來的，因此，學校管理者要給高職院校教師一些自，要留有彈性。

以人為本的原則。高職院校教師彈性管理必須把“以人為本”思想貫穿始終。高職院校大都是從中專升格而來，學校對教師的管理跟不上時代的發(fā)展和高職院校的發(fā)展。對于一所學校來說，不能僅僅把管理看作一個技術過程或制度安排，而是要和職業(yè)特征、人文精神密切結合起來。實踐證明，在學校管理的諸多構成因素中，教師管理是第一位的；而在教師管理中，人的因素是第一位的。能否確立“以人為本”的教師管理理念，使教師在教學工作中實現(xiàn)主體意識的發(fā)揮，是一所學校能否得以長效發(fā)展的關鍵因素。教師是以鮮活的個體特征作為存在形態(tài)的一種特殊群體，他們有獨立的思想人格，有豐富的情感需要，有敏感的價值觀感，這些都是教師群體的顯著特性。教師管理需要正視教師群體的這些特性，從以人為本的教師管理理念出發(fā)，在學校管理工作中真正確立教師的主導地位，使教師通過各種方式和渠道參與學校的管理；要發(fā)揚民主作風，尊重、信任教師，高度重視教師的價值、作用、行為、需求等等，為教師創(chuàng)造展現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的機會和條件；要關注教師的情緒生活和道德養(yǎng)成，為教師創(chuàng)造施展自己才華的舞臺，讓每名教師的積極性和創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來，達到最大化、最優(yōu)化；要加強與教師的情感交流，建立起民主和諧的人際關系，使教師心情舒暢地投入工作。

剛柔結合的原則。加強教師管理工作，不能依靠純粹的強制管理和單純?nèi)嵝怨芾?，要把二者有機結合起來。在結合形式上，外在地發(fā)揮學校的管理功能，規(guī)范教師管理機制；內(nèi)在形式上要實現(xiàn)管理的人性化。二者相輔相成，相互統(tǒng)一。剛柔管理各有所長，剛性管理強調(diào)的是管理中的“硬”因素，如制度、紀律、規(guī)范等，突出的是“管”的作用，即強制性、嚴厲性、規(guī)范性。重視的是管理的科學性，崇尚的是理性主義的管理方式。柔性管理則重視管理中的“軟因素”，如人的動機、需求、情感、心理等，突出“理”的作用，重視的是管理的藝術性，崇尚的是非理性主義的管理方式。在教師管理中，既不能只重視剛性管理，也不能只重視柔性管理，應該剛柔相濟、相得益彰。

教師與學校共同成長的原則。教師是學校管理中最為重要，最為活躍的因素，是學校管理的主體，是學校各項工作得以完成的根本保證。學校和學校管理者在學校教師管理中，要牢固樹人本思想，始終通過目標導向作用引導教師的工作舉動和熱情，激發(fā)教師創(chuàng)造工作的動機。具體來說，要努力作好以下三個方面工作：一是確立科學辦學目標?？茖W，合理的學校工作目標應該同時反應學校教師集體的主要需求。所以，制定學校不僅要充分考慮學校的未來發(fā)展需要，而且要考慮教師未來發(fā)展的需要。只有這樣才能使教師對所規(guī)定的目標，任務，產(chǎn)生心理上認同和支持，進而形成為實現(xiàn)共同目標的群體力量。二是不斷創(chuàng)造工作動力。在學校管理中，管理者面臨的最大挑戰(zhàn)不是學校辦學條件的改善，不是學校工作中出現(xiàn)的諸多困難和問題，而是如何使教師愿意為實現(xiàn)學校辦學目標奉獻自己的力量。這就要求學校管理者不斷地將一些具體目標付諸實際，以便教師相信學校的辦學目標不是空洞的宣傳，而是建立在現(xiàn)實分析基礎之上的切實可行的深刻思考。教師在通過不間斷的目標實現(xiàn)中，持久保持自覺，主動，創(chuàng)造性工作的不竭動力。三是努力幫助教師實現(xiàn)個人價值。時代和社會的發(fā)展要求教師不僅要具有傳授知識和教書育人之才；還要有與時俱進和開拓創(chuàng)新之能；更要具有崇高的理想信念，淵博的知識結構，精湛獨特的教學藝術，高尚的人格風范等。因此學校管理者要為教師成長、進步、成名實現(xiàn)自身的價值鋪好路，牽好線，搭好橋。這樣，教師和學校才能共同成長，學校的辦學特色才能實現(xiàn)，這也正是教師彈性管理所追求的目標。

對高職院校教師實施彈性管理制度，是在克服現(xiàn)行教師管理制度弊端的基礎上產(chǎn)生的，它滲透著對教師的人文關懷，強調(diào)對教師的尊重和信任。它從根本上滿足了教師個人發(fā)展和學校整體發(fā)展的內(nèi)在需要，因此，它無疑具有強大的生命力。高職院校教師彈性管理制度的建構，是促進教師發(fā)展的有效措施，也是促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。

醫(yī)院基建管理制度范文第4篇

自改革開發(fā)以來，世界經(jīng)濟全球化趨勢發(fā)展速度越來越快，在這種情況下，我國各大醫(yī)療機構想要跟上時展的步伐，在激烈的市場競爭中穩(wěn)定健康的發(fā)展，構建醫(yī)院財務管理平臺的工作刻不容緩。根據(jù)新的財政制度對于醫(yī)院以及醫(yī)療機構的要求，醫(yī)院以及醫(yī)療機構需要有完整的醫(yī)院財務管理體系，對于預算等方面的成本進行嚴格的核算和控制，增強醫(yī)院的財務管理能力，更好的服務于社會。

一、新財會制度背景下醫(yī)院財務管理工作中存在的不足

（一）缺乏完善的?務管理

目前大多數(shù)醫(yī)院的財務管理工作屬于醫(yī)院各項管理工作中較為薄弱的環(huán)節(jié)，醫(yī)院的任何科研項目及其他科研活動都離不開資金的支持，醫(yī)院財務管理方面的人員往往都是由醫(yī)療方面的專家人員來擔任，這些人員對于財務管理缺乏一定的專業(yè)性。在社會經(jīng)濟發(fā)展進步的情況下，人們的生活水平有了顯著的改善和提高，醫(yī)院運營過程中的外部環(huán)境也更加的復雜化，因此，醫(yī)院的財務管理工作需要向著更深層次的方向去發(fā)展。新財會制度要求財務人員必須要掌握專業(yè)的財務知識技能，能夠高效的完成預算、成本核算、財務報表等方面的工作，才能為醫(yī)院的各項決策管理提供重要的參考信息，提高政策制定的有效性和適用性。

（二）醫(yī)院在經(jīng)濟核算方面缺乏統(tǒng)一性

在醫(yī)院內(nèi)部績效管理方面，現(xiàn)階段已經(jīng)有了以科室為單位的成本核算項目，但是在實際的核算單元劃分方面還存在多種劃分標準，比如說門診科、住院科、科研、診療等方面，缺乏統(tǒng)一的標準，各個科室的經(jīng)濟核算較為混亂，導致之后在進行科室總成本、病人單相成本等方面存在非常大的難度。正是因為醫(yī)院經(jīng)濟核算方面缺乏統(tǒng)一性，導致之后的各項財務管理工作都難以高效、順利的進行，影響醫(yī)院財務管理水平。

（三）資源管理手段過于陳舊

在經(jīng)濟飛速發(fā)展情況下，產(chǎn)業(yè)不斷優(yōu)化升級，現(xiàn)階段信息技術已經(jīng)廣泛的應用于人們?nèi)粘９ぷ魃畹母鱾€領域，在新財會制度背景下，醫(yī)院必須要做好對現(xiàn)有管理制度的改革工作，幫助醫(yī)院更好的適應時代的發(fā)展。雖然目前醫(yī)院已經(jīng)開展了EPR項目，在資產(chǎn)管理方面，已經(jīng)將固定資產(chǎn)管理納入到管理系統(tǒng)中，實現(xiàn)了對設備的物聯(lián)網(wǎng)管理。但是，在實際的管理過程中，還需要根據(jù)具體的科室來進行固定資產(chǎn)的劃分，改變其中的分類方法，使得整個管理工作更加高效，對折舊年限以及方式進行適當?shù)恼{(diào)整，這方面的工作有著非常復雜的特點，以往的資源管理方式很難有效的完成這方面的工作。

（四）部分會計應用系統(tǒng)面臨著升級改造問題

之前的財務系統(tǒng)來自于傳統(tǒng)的財務制度，在功能方面有著較大的局限性，在新財會制度中，對于成本核算以及會計核算有了新的要求，之前的財務系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足做這方面的需求。原有的信息系統(tǒng)中，在科室的管理方面，管理缺乏細致性，對于材料、藥品以及物價方面的劃分不符合現(xiàn)有的制度標準，需要重新考慮。在收費報表方面要重新進行設計，在藥品報表方面要進行適當?shù)恼{(diào)整，還需要重新配置大多數(shù)醫(yī)生工作臺，還需要對固定資產(chǎn)進行重新的劃分，在新財會制度下，這一系的問題都需要采取科學合理的方式進行解決處理。

二、新財會制度背景下醫(yī)院財務管理平臺構建策略

（一）增強財務管理力度

在進行財務管理時，對于醫(yī)院的經(jīng)濟以及財務管理有著新的要求，需要建立總會計師制度，選擇大量專業(yè)的財務管理人員，保證醫(yī)院財務專業(yè)化管理。在設立總會計師之后，還需要根據(jù)實際的考核項目建立相應的經(jīng)濟管理人員，打造一支專業(yè)化的醫(yī)院財務管理團隊，實現(xiàn)醫(yī)院財務集中、統(tǒng)一化管理，使得財務制度可以更高效的落實，使得醫(yī)院經(jīng)濟決策更加專業(yè)化、規(guī)范化。

（二）構建新的財務管理系統(tǒng)項目

新財會制度下，對于醫(yī)院的財務管理工作有了更高的要求，同時很大程度上增加了財務管理工作的覆蓋面積，涉及到人事、藥品等多個領域。為了保證醫(yī)院財務管理制度和新財會制度的有效結合，將新財會制度準確的貫徹落實，在實際的財務管理工作中，首先要做好核算單元的劃分工作，加強成本單元和科室之間的聯(lián)系，為醫(yī)院新財會制度的運行打下良好的基礎。其次，要進一步加強現(xiàn)有資產(chǎn)以及材料的管理，做好固定資產(chǎn)的分類工作。最后，還需要在成本核算方面，選擇更加高效的計價方法，做好藥品物流等方面的管理工作。

（三）精細化財務管理體系

首先，在進行財務管理體系的建立時，要以社會效益以及經(jīng)濟效益為基礎，按照預算對醫(yī)院進行詳細的劃分，同時與績效考核單元緊密的結合在一起，實現(xiàn)科學合理的預算管理。其次，還要以科室為單位，做好成本核算單元的詳細劃分，為新財會制度的運行打下良好的基礎。再次，要結合具體的崗位對人力資源進行全面的盤點，按照相關的物價標準來制定相關項目的收費標準，以便于成本核算更高效的進行。最后，在核算單元方面，需要對固定資產(chǎn)進行全面的盤點，以新的財會制度為原則，對之前的數(shù)據(jù)進行全面整理，為新制度的落實提供更加準確的參考。

（四）對信息系統(tǒng)進行全面升級

新的財會制度下，對于醫(yī)院信息系統(tǒng)有了更高的要求，需要對醫(yī)院收費標準、固定資產(chǎn)分類等相關信息進行變動。新的財會制度能夠更好的適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院財務管理工作必須要跟緊時展的步伐，改進自身存在的問題和不足，提高信息技術在財務管理中的作用，使得醫(yī)院財務管理向著信息化的方向發(fā)展。

醫(yī)院基建管理制度范文第5篇

廣東韶關鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國有資產(chǎn)授權經(jīng)營試點企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術改造，大量引進高新技術裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長;到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業(yè)100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創(chuàng)新有著極大的關系。

20世紀90年代以前企業(yè)對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)以實現(xiàn)企業(yè)目標。

90年代以后隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構膨脹，但它過分強調(diào)人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓脫節(jié)培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產(chǎn)只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點是穩(wěn)定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實行傳統(tǒng)人事管理的時代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時得到轉變他們深刻地認識到科學技術是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級別

企業(yè)不再套用政府行政機關的行政級別不再對照國家機關公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業(yè)績.考核結果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調(diào)動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結構中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標。

三、建立起人才后備隊伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務技術，有進一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態(tài)考核.實行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務技術上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位實行競聘上崗

韶鋼兩級機關管理崗位業(yè)務崗位、專業(yè)技術崗位根據(jù)公司新定的機構設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)了人事制度的重大改革。結果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩(wěn)定了人才隊伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術專家、優(yōu)秀人才實行舉薦評審制

有9名工程技術人員被舉薦評為技術專家。30名工程技術人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟上還給予了適當?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。

要實現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規(guī)劃》，實施大培訓的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設和管理需求并實現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓目標。

首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結構和職稱結構大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經(jīng)營管理理念.知識結構更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規(guī)范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經(jīng)理》、《項目管理》等專業(yè)強的專業(yè)培訓和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術人員繼續(xù)再教育。開展計算機網(wǎng)絡全員培訓.使管理人員專業(yè)技術人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現(xiàn)全公司網(wǎng)絡辦公自動化。

第四構建終身教育.促進學習型企業(yè)的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學習能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團隊，不斷增強創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學習型企業(yè)一構思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協(xié)調(diào)，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學.定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學質(zhì)量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據(jù)韶鋼對人才素質(zhì)的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經(jīng)韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學生畢業(yè)后達到韶鋼對人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。