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高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文第1篇

[關(guān)鍵詞]油田企業(yè)；技能人才培養(yǎng)：做法；問題；建議

人才資源是第一資源，高技能人才又是人才隊伍的重要組成部分，是加快推進技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量。是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表。是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有重要作用。

一、企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的做法

近年來。油田企業(yè)通過構(gòu)建“三個”平臺，鼓勵學(xué)有專長的高技能人才在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮才干、脫穎而出，收到了實效。

1.構(gòu)建高技能人才選拔平臺，促進優(yōu)秀人才脫穎而出

油田企業(yè)通過不斷完善高技能人才選拔機制，為廣大技能人才搭建了一個開闊視野、展示才能、脫穎而出的平臺。通過組織開展技術(shù)能手、技術(shù)工種帶頭人等各種評選活動，調(diào)動職工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能、不斷提高技術(shù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的積極性，為高技能人才的涌現(xiàn)創(chuàng)造了條件。推動基層單位開展崗位練兵和技能競賽活動，堅持每年舉辦一次工人技能競賽，調(diào)動廣大員工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性，通過比思想，比作風(fēng)，比技術(shù)，充分展現(xiàn)廣大職工善于學(xué)習(xí)、勤于鉆研、敢于攻關(guān)、吃苦耐勞、積極向上的良好精神風(fēng)貌和過硬的技術(shù)素養(yǎng)。

2.構(gòu)建高技能人才培養(yǎng)平臺，打造全能型高技能人才

一是通過“送出去”和“請進來”相結(jié)合的教育方式，培養(yǎng)高技能人才?！八统鋈ァ苯逃绞绞侵笀猿指呒寄苋瞬磐獬雠嘤?xùn)制度，每年組織技術(shù)骨干到兄弟油田考察學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)交流。選派生產(chǎn)骨干到高校、科研院所深造。“請進來”教育方式是指堅持內(nèi)部培訓(xùn)制度，定期邀請國內(nèi)外知名專家、講師等對高技能人才進行授課，通過授課大力提升高技能人才水平。二是成立技師協(xié)會、技師工作站，培養(yǎng)高技能人才。創(chuàng)新成立了技師工作站，將同一行業(yè)技師統(tǒng)一納入技師工作站管理。技師工作站為技師們搭建了一個互相交流、互相學(xué)習(xí)、共同提高的平臺。

3.構(gòu)建高技能人才激勵平臺，發(fā)揮高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物質(zhì)激勵機制，對首席技師和主任技師等拔尖技能人才，在企業(yè)的薪酬體系中，充分考慮高技能人才技能水平與貢獻的因素，并享受規(guī)定的相應(yīng)福利待遇。對高技能人才參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新成果轉(zhuǎn)化所得收益，依據(jù)貢獻大小，積極探索參照技術(shù)人員提成辦法予以分配，調(diào)動高技能人才開展技術(shù)創(chuàng)新的積極性。二是建立高技能人才精神激勵機制。制定完善高技能人才評選表彰制度，對高技能人才培養(yǎng)工作有突出貢獻的單位、培訓(xùn)機構(gòu)以及各類高技能人才成才典型進行表彰獎勵，充分利用網(wǎng)絡(luò)、報紙、電臺，對有突出貢獻的高技能人才進行宣傳，從而提高他們的成就感和榮譽感，逐步建立多層次的高技能人才激勵體系。積極為高技能人才提供培訓(xùn)深造、技術(shù)交流、科技創(chuàng)新的機會和平臺，為他們的成長創(chuàng)造條件。

二、高技能人才培養(yǎng)存在的問題

1.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

受到中國傳統(tǒng)文化“重仕輕工”的影響，一些單位領(lǐng)導(dǎo)長期存在著“重科學(xué)、輕技術(shù)”、“重知識、輕能力”的觀念，使得高技能人才沒有得到相應(yīng)的社會地位和尊重。在用人政策上，以學(xué)歷為導(dǎo)向，按學(xué)歷、文憑的高低確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和社會地位。

2.高技能人才整體素質(zhì)偏低

油田企業(yè)現(xiàn)有的高技能人才隊伍大部分人員學(xué)歷偏低，盡管實踐經(jīng)驗豐富，但理論水平偏低，高技能人才整體素質(zhì)有待提高。

3.后備人才缺乏

目前企業(yè)現(xiàn)有高技能人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大，隊伍缺乏活力，且沒有后備人才接替，是困擾企業(yè)不斷發(fā)展的一個難題。

三、加快推進企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的建議

1.強化輿論宣傳，營造高技能人才成長的社會環(huán)境

一是要加大對高技能人才選拔、培養(yǎng)、使用、待遇方面政策的大力宣傳，樹立成才典型，樹起技術(shù)工人是人才的思想。在重視專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才的同時，要充分發(fā)揮技術(shù)工人的主力軍作用，營造尊重知識，崇尚技能，營造尊重高技能人才的企業(yè)氛圍，使廣大技術(shù)工人學(xué)有榜樣，干有奔頭。二是要領(lǐng)導(dǎo)重視。各級管理者要充分認識到，加強高技能隊伍建設(shè)是一項事關(guān)企業(yè)改革發(fā)展大局的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作，因此把高技能隊伍建設(shè)工作，切實擺上重要議事日程，真正做到認識到位、措施到位，逐步形成高度重視高技能隊伍建設(shè)工作的良好氛圍。三是在轉(zhuǎn)變理念上，要有新突破，樹立全新的理念。

2.加大培訓(xùn)力度，提高高技能人才隊伍整體素質(zhì)

一是加強高技能人才培養(yǎng)基地建設(shè)，加大培訓(xùn)設(shè)施的投入，提高現(xiàn)代化教學(xué)水平。二是廣泛利用培訓(xùn)基地等培訓(xùn)資源，采用靈活多樣、富有實效的現(xiàn)代化培訓(xùn)技術(shù)，積極開展后備青年技師的培養(yǎng)工作。三是加強師資力量，開展專職理論教師與實際操作教師結(jié)對互學(xué)的方式，培養(yǎng)即懂理論、又會實際操作的教師。對兼職老師方面，加強授課技能的培訓(xùn)，努力提高授課水平。四是面對企業(yè)生產(chǎn)實踐，強化崗位技能培訓(xùn)，適時組織開展技術(shù)技能比武及新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備相關(guān)知識的培訓(xùn)交流活動。通過開展技術(shù)攻關(guān)、觀摩研討和技能交流，推動高技能人才隊伍的發(fā)展。五是完善技能傳播方式，發(fā)揮首席技師、主任技師在傳授技藝、名師帶徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的絕招絕技，使其精湛的技術(shù)技能得以推廣和普及。

高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文第2篇

關(guān)鍵詞：高技能人才；高職院校；高級工；職業(yè)資格

高技能人才指技能勞動者中已取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格(分別對應(yīng)于國家職業(yè)資格的一級、二級、三級)的人員。他們在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位上，具備精湛的專業(yè)技能，能在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)與操作中的難題，是各行各業(yè)關(guān)鍵崗位不可缺少的重要人才。由于世界金融危機的影響，加快了我國產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，高技能人才需求矛盾更加突出，本文就如何解決高技能人才緊缺的問題提出幾點建議。

一、我國高技能人才隊伍建設(shè)狀況

近年來，激烈的市場競爭凸顯在掌握了高技術(shù)、高技能的人才上，企業(yè)興衰的無數(shù)事實已證明，高技能人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)革新、技術(shù)改造、提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭能力等的重要力量。為了確保我國經(jīng)濟社會又好又快地持續(xù)發(fā)展，黨和政府高度重視高技能人才的培養(yǎng)工作，多次以文件的形式從人才強國戰(zhàn)略、國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略、增強國家核心競爭力和綜合國力等高度反復(fù)強調(diào)加強高技能人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性。在2006年了《關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見》(中辦發(fā)[2006]15號文)，原勞動與社會保障部制定了《高技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)“十一五”規(guī)劃綱要(2006年－2010年)》，為大力培養(yǎng)高技能人才出臺了強而有力的政策。

遺憾的是我國當(dāng)前技能型人才的結(jié)構(gòu)、數(shù)量與經(jīng)濟社會發(fā)展嚴重不相適應(yīng)，特別是高技能人才占所有技能型勞動者的比例約為12％左右，離合理的需求比例(約30％)相差甚遠，供不應(yīng)求的境況一直得不到改善。主要原因是高技能人才一直依賴于企業(yè)培養(yǎng)，而大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒有有效地實施高技能人才培養(yǎng)工作。再是從學(xué)校、社會招收的絕大多數(shù)員工為初、中級，起點低，培養(yǎng)成高技能人才時間長、成本高，導(dǎo)致了高級工等高技能人才來源不足，總量太少。我們都知道，我國技能型人才成長的模式是逐級晉升制，一般情況下技能型勞動者從初、中級工成長為高級技師需要歷時10年以上的漫長時間，高級技師來自技師的晉級，技師來自高級工的晉級，因此，要解決高技能人才不濟的問題，就必須向人才市場輸送大量高級工。如何又快又好地做好高技能人才隊伍的建設(shè)工作呢?筆者認為政府各主管部門必須聯(lián)合采取行之有效的措施：一方面充分發(fā)揮占據(jù)高等教育半壁江山的高職院校的作用，為社會培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高質(zhì)量的高技能人才――高級工；另一方面從政策、機制上加大企業(yè)對技師、高級技師的培養(yǎng)力度。只有這樣雙管齊下，才能逐步解決高技能人才匱乏的問題。

二、高技能人才培養(yǎng)中存在的問題及原因

一方面，高職院校培養(yǎng)高技能人才(主要是高級工)無論是在政策、社會需求方面，還是在教學(xué)、培訓(xùn)、考評等實際操作方面都是可行的，并不是一件很難做的事情。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》(教高[2006]16號)中指出：“高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進程中具有不可替代的作用?！北砻鞲呗氃盒＜缲撝呒寄苋瞬排囵B(yǎng)的使命，為社會輸送急需的高級工責(zé)無旁貸?？墒菗?jù)初步了解，目前為社會輸送高級工的技師學(xué)院、高級技工學(xué)校等卻為數(shù)不多，1000多所高職院校中，只有極少數(shù)高職院校為社會輸送部分高級工。另一方面，許多企業(yè)(特別是中小企業(yè))因多種原因，沒有充分發(fā)揮培養(yǎng)高技能人才(主要是技師、高級技師)的作用。導(dǎo)致這種結(jié)果的原因主要有：

1.大多數(shù)高職院校沒有引起高度重視，只注重學(xué)歷教育，即使推行雙證書制，也只停留在中級工的考證上。而在社會上從中級工晉升為高級工，不同的工種所要求的年限不相同，在晉升渠道暢通的情況下，一般也需要約2－4年的時間，無形之中降低了向社會輸送技能型人才的起點。

2.學(xué)歷教育與職業(yè)資格認證由不同的政府機構(gòu)主管，兩者之間還沒有解決好“和而不同”的問題，在某些方面存在著各行其是，兩種人才培養(yǎng)機制在方案、標(biāo)準(zhǔn)、評價等某些方面存在一定難以協(xié)調(diào)的問題，給人才的培養(yǎng)和鑒定工作帶來了一定的困難和不便。

3.企業(yè)對學(xué)校直接輸送的高級工認可度不高，按以前的慣例高級工及以上級別的高技能人才是由企業(yè)培養(yǎng)出來的，或者是在企業(yè)長年累月實干出來的。而對學(xué)校直接培養(yǎng)出來的高級工因技能熟練程度與企業(yè)在崗的高級工相比有一定差距，因而還沒有得到企業(yè)認可，待遇也沒有兌現(xiàn)，學(xué)生取證的積極性不高。

4.政府有關(guān)主管部門沒有在辦學(xué)評估方面做出具體的強制性規(guī)定，高職院校也就沒有把向社會培養(yǎng)高級工等高技能人才作為主要目標(biāo)。

三、加快高技能人才培養(yǎng)的辦法與措施

雖然影響高技能人才推出的原因很多，但可以通過制度創(chuàng)新、高技能人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新等加以解決。特別是如何充分發(fā)揮高職院校在高技能人才――高級工培養(yǎng)方面的作用，從源頭上解決高技能人才隊伍的基礎(chǔ)薄弱問題更為重要。具有的辦法或措施如下：

1.政府有關(guān)主管部門要理順高技能人才的評價機制，在構(gòu)建高技能人才培養(yǎng)公共平臺的基礎(chǔ)上實行“雙軌制”。學(xué)歷教育由教育行政機構(gòu)主管，以確保高職教育的高等性，職業(yè)資格考評由人力資源和社會保障機構(gòu)主管，以確保高職教育的職業(yè)性。兩者之間要相互融合，相互強調(diào)，共同在高職院校人才培養(yǎng)工作評估指標(biāo)體系中建立考核標(biāo)準(zhǔn)和實施細則。

2.教育行政機構(gòu)主管部門要敦促高職院校認真按照高級工國家職業(yè)資格考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求，推行“?？飘厴I(yè)證書+高級工職業(yè)資格證書”雙證教育制，將學(xué)歷教育人才培養(yǎng)方案與高級工職業(yè)資格考核大綱融合為一體，認真搞好教學(xué)與培訓(xùn)工作，確保高技能人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

3.職業(yè)資格認證主管部門，在加強監(jiān)管、建立評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范考核程序的前提下，改革高技能人才的評價機制。一方面要嚴格堅持職業(yè)資格考核標(biāo)準(zhǔn)，另一方面要營造科學(xué)、客觀、公正、公平的考評環(huán)境，為高技能人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。

4.人力資源和社會保障機構(gòu)要建立健全高技能人才評聘制度，加強考核與管理，提高高技能人才的社會地位，享受相應(yīng)的工資待遇，建立人才晉升激勵機制。

高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；高技能人才

1高技能人才隊伍開發(fā)的作用

1.1以人為本的客觀要求

測錄井行業(yè)是一個技術(shù)密集與綜合性強的行業(yè)，隨著“走出去”戰(zhàn)略的實施,急需加快培養(yǎng)一大批人員充足、隊伍結(jié)構(gòu)合理的技能和知識復(fù)合型高技能人才。同時，積極開展員工職業(yè)發(fā)展通道，建立高技能人才橫向和縱向發(fā)展通道，打破身份、資歷等限制，吸引和留住人才，使員工職業(yè)生涯有了規(guī)劃、發(fā)展有了目標(biāo)。

1.2科技興油的必然選擇

人才是企業(yè)的第一資源，是油田實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的決定力量。要堅持“人人是人才，人人可成才”的理念，大力加強人才隊伍建設(shè)，充分調(diào)動干部職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，打造一支滿足勘探開發(fā)新要求、適應(yīng)內(nèi)外市場新發(fā)展的高技能人才隊伍。優(yōu)秀高級技工是油田生產(chǎn)的骨干，是高級技能人才的堅實基礎(chǔ)。高技能人才的勞動則是油田生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

1.3企業(yè)發(fā)展的必然要求

近幾年來，隨著測錄井技術(shù)的不斷發(fā)展，一大批現(xiàn)代化的設(shè)備和高新技術(shù)正廣泛地應(yīng)用于油田生產(chǎn)活動之中，企業(yè)對高技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強勁的勢頭，急需大批具有新知識、新技術(shù)和實踐能力較強的勞動者。建立一只高技能人才隊伍，發(fā)揮技能人才的積極性，能夠有效地保證企業(yè)人力資源健康運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)核心競爭力，推動技術(shù)的創(chuàng)新，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2高技能人才隊伍目前存在的主要問題

2.1主體崗位工種高技能人才數(shù)量偏少

近三年雖然加大了技師、高級技師考評力度，高技能人才的數(shù)量有所提高，但可以看出主體專業(yè)特別是裸眼測井專業(yè)的技師高級技師偏少，尚未達到行業(yè)要求。在外部項目人員的組織上這個問題越來越凸顯出來，陜北項目、敘利亞測井項目需要更多技術(shù)技能水平過硬的測井高技能人才。

2.2高技能人才崗位分布需進一步調(diào)整

從測錄井實際情況看，一線主體操作隊伍比較年輕，初級工占45％，而高技能人才相對短缺。就目前我處技師、高級技師生產(chǎn)崗位分布而言，直接從事一線生產(chǎn)工作的有24名，間接從事一線工作的有4名，后勤生產(chǎn)單位8名，項目和生產(chǎn)管理人員4名。關(guān)鍵崗位高技能人才短缺，不同程度影響著油田勘探開發(fā)生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展。

2.3部分崗位工種年齡偏大結(jié)構(gòu)不合理

部分專業(yè)高技能人才年齡偏大、學(xué)歷偏低、結(jié)構(gòu)不合理問題比較普遍。近三年來，我處通過加大人才培養(yǎng)力度，拓展高技能人才成長渠道，部分緩解了一線生產(chǎn)高技能人才老齡化問題，但技師、高級技師年齡結(jié)構(gòu)仍然偏高，仍需加大對年輕操作人員的培養(yǎng)，特別是近幾年補充的勞務(wù)工。

2.4激勵機制和考核評價方式較單一

由于技能培訓(xùn)和鑒定工作還沒有完全與員工的使用和待遇有機地結(jié)合起來，導(dǎo)致高技能人才的價值還沒有充分體現(xiàn)，不公影響了員工的積極性，而且還影響了高技能人才隊伍的建設(shè)。在考核評價方式上，主要是通過理論與實際相結(jié)合的考試辦法來評定員工的技能等級，與企業(yè)實際生產(chǎn)存在一定的脫節(jié)，不能完全反映出員工的實際水平，不利于做出科學(xué)的評價。

3完善高技能人才隊伍開發(fā)的具體措施

高級技能人才是技能操作隊伍中技能超群的生產(chǎn)能手和生產(chǎn)骨干。結(jié)合我處實際情況，主要開展了以下五個方面工作：

3.1加強領(lǐng)導(dǎo)，明確高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)

一是成立了了本單位高技能人才考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，勞資、生產(chǎn)管理、財務(wù)等部門參與，由專門機構(gòu)和工作人員負責(zé)，為高技能人才隊伍建設(shè)工作提供了組織保證。二是先后制訂了高技能人才評選辦法、高技能人才隊伍建設(shè)意見、培訓(xùn)管理規(guī)定等規(guī)章制度，形成了符合測井處生產(chǎn)管理需要的相關(guān)制度和辦法，為高技能人才隊伍建設(shè)奠定了制度基礎(chǔ)。三是制定測井處高技能人才隊伍建設(shè)工作的培養(yǎng)規(guī)劃和總體目標(biāo)。為加快“十二五”高技能人才隊伍開發(fā)工作提供依據(jù)。

3.2強化措施，完善高技能人才培養(yǎng)體系

在油田職業(yè)技能鑒定中心指導(dǎo)下，堅持國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以業(yè)績貢獻為重點，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平，符合油田實際的高技能人才評價選拔新體系。測井處根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，加大了高技能人才培訓(xùn)力度。高技能人才培訓(xùn)工作實現(xiàn)了兩個根本轉(zhuǎn)變，一是培訓(xùn)計劃由間斷性向連續(xù)性轉(zhuǎn)變，強調(diào)有計劃有步驟的培訓(xùn)，二是培訓(xùn)內(nèi)容由理論性向?qū)嵺`性轉(zhuǎn)變，強調(diào)動手解決問題的能力。2005年以來，我處重點開展在崗技師、高技師輪訓(xùn)，一崗多能，班（組）長培訓(xùn)、后備骨干培訓(xùn)等，平均每年培訓(xùn)500多人次。

3.3薪酬掛鉤，完善高技能人才激勵機制

實行了高技能人才評價結(jié)果與基本薪酬掛鉤制度，一是嚴格執(zhí)行高技能人才（包括內(nèi)部技師，每月150元）職務(wù)津貼，嘗試建立特殊崗位津貼制度，逐步實現(xiàn)內(nèi)部技師、技師、高級技師分別對應(yīng)助理工程師，工程師、高級工程師，享受相當(dāng)?shù)墓べY福利待遇。二是凡技能鑒定達到高級工職業(yè)資格證書并被本工種相關(guān)崗位聘用的人員，不分資歷、學(xué)歷、技能工資均進入高級工最低工資等級線，崗位工資執(zhí)行本崗位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，凡是被授予技師、高級技師職業(yè)資格并被聘用的人員，分別按照崗位工資的20%、30%增加崗位工資，對在崗位簽訂師帶徒協(xié)議，一邊工作一邊帶的技師、高級技師在帶徒協(xié)議期滿，經(jīng)考核合格再增加崗位工資的5%作為帶徒津貼，對帶徒突出、徒輩技能等級明顯提高或在省級以上比賽中獲獎?wù)?，同樣給予師傅予以獎勵。

3.4營造環(huán)境，完善高技能人才使用機制

人才培養(yǎng)的目的在于使用，我們努力做到人崗匹配、人盡其才。一是開展崗位成才活動，鼓勵人才到技術(shù)力量相對薄弱一線工作。近年來，先后培養(yǎng)、輸送了多名技師、高級技師充實到生產(chǎn)一線，有效發(fā)揮他們的技術(shù)特長，使一線技能人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)得到充實。二是開展高技術(shù)能手評選活動，定期選樹技能標(biāo)兵、技術(shù)能手，及時發(fā)現(xiàn)人才、選用人才。三是不唯學(xué)歷、資歷，破格選用人才，提供學(xué)習(xí)、研修機會，為技術(shù)能力拔尖的人才鋪墊一個價值認可的成長途徑。

3.5積極探索，構(gòu)建高技能人才開發(fā)的評價機制

3.5.1 開展評價工作的必要性

高技能人才隊伍是企業(yè)的主力軍，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化方面具有不可替代的重要作用，在提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)競爭力等方面有不可替代的重要作用。開展高技能人才評價工作，通過對高技能人才的品德、能力、業(yè)績?nèi)轿辉u價，分析高技能人才存在的優(yōu)勢和潛力，為高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)和決策依據(jù)；依據(jù)高技能人才評價結(jié)果，剖析高技能人才個體之間存在的能力差異和潛質(zhì)差異，在高技能人才使用中用其所長，避其所短，為人力資源部門拓寬視野、提高用人決策效率提供參考；依據(jù)高技能人才評價結(jié)果，配套實施與高技能人才業(yè)績相聯(lián)系的激勵機制，激發(fā)高技能人才在技術(shù)應(yīng)用、設(shè)備工藝改進、技術(shù)創(chuàng)新革新等方面的積極性和創(chuàng)造性，從而調(diào)動高技能人才為企業(yè)創(chuàng)造財富。

高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文第4篇

關(guān)鍵詞：廊坊市;工業(yè)園區(qū);高技能人才

近年來，隨著廊坊市工業(yè)園區(qū)的快速發(fā)展，人才在企業(yè)競爭中越來越具有決定性的作用，實現(xiàn)廊坊市工業(yè)園區(qū)內(nèi)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展和競爭力的提升，需要大批具有高超技能的人才。高技能人才在加快廊坊市產(chǎn)業(yè)升級和工業(yè)現(xiàn)代化、提高工業(yè)園區(qū)企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新等方面發(fā)揮著重要作用。然而廊坊市工業(yè)園區(qū)內(nèi)人力資源總量不足、整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等問題都嚴重制約了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的進程。因此，通過調(diào)查，深入了解高技能人才的現(xiàn)狀，可以為廊坊市工業(yè)園區(qū)高技能人才的培養(yǎng)提供決策參考。本文將通過對廊坊市工業(yè)園區(qū)高技能人才現(xiàn)狀的調(diào)查，了解廊坊市高技能人才發(fā)展中存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)的對策建議，從而為高技能人才的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境。

一、廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才現(xiàn)狀

截止到2014年底，廊坊市共有各類省級以上園區(qū)39個，形成了以國家級園區(qū)為龍頭、省級園區(qū)為主體、各類產(chǎn)業(yè)功能區(qū)為配套的園區(qū)體系，先后引進了華為、富士康等30多家世界500強企業(yè)和京東方、中興等一大批國內(nèi)知名企業(yè)，實施建設(shè)了新奧光伏、潤澤國際信息港、中國聯(lián)通華北基地等投資百億元項目。

為了解和掌握廊坊市技能人才的現(xiàn)狀，課題組設(shè)計了調(diào)查問卷，對廊坊市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、固安縣工業(yè)園區(qū)、大廠潮白河工業(yè)園區(qū)、龍河工業(yè)園、安次工業(yè)園、大城縣工業(yè)園區(qū)范圍內(nèi)的179家企業(yè)、5513名技能人員進行了調(diào)查。涉及產(chǎn)業(yè)主要是第二、三產(chǎn)業(yè)，調(diào)查企業(yè)以電子信息、裝備制造業(yè)、倉儲物流、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主，兼顧文化、循環(huán)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)等。調(diào)查內(nèi)容主要包括個人基本狀況、收入狀況、崗位匹配度、培訓(xùn)需求、工作滿意度、工作壓力及社會認同感等七個方面。本次調(diào)查共發(fā)放了5513份問卷，回收5224份，有效問卷5119份，回收率為94.75%，有效率為97.99%。課題組在調(diào)查過程中同時也采用了訪談法，通過與企業(yè)管理人員、部分技能人才進行座談，進一步了解廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才的現(xiàn)狀。本次調(diào)查的主要統(tǒng)計結(jié)果如下：

1.性別及年齡狀況

從技能型人才的性別比例來看，男性技能員工明顯高于女性，男性技能員工占67.62%，女性占32.38%。通過座談得知，與前些年相比，技能型人才的性別結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，技能型人才中男性的比例有了較大的提高。

從年齡結(jié)構(gòu)來看，廊坊市目前的技能型人才以80后為主體，年齡在20-30歲的占35.28%，31-35歲的占27.13%，36-40歲的占17.45%，41-45歲的占10.15%，45-46歲的占5.45%，46歲以上的占4.54%。通過統(tǒng)計得知，在廊坊市技能型人才隊伍中，20-40歲的合計占79.86%，其中初級技工占了65.79%，但高技能人才僅占14.45%，高技能人才主要集中在35-45歲階段。

2.學(xué)歷構(gòu)成

從技能型人才的學(xué)歷構(gòu)成來看，在本次調(diào)查中，有45.68%的技能人才文化水平在高中以下，其中初中以下文化水平的占18.49%，具有高中文化水平的占27.21%，具有大中專文化水平的占46.34%，具有本科及以上文化水平的占7.98%。通過座談得知，與前幾年相比，技能型人才的整體學(xué)歷水平有較大程度的提升。

3.崗位匹配程度

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，從技能型人才能否適應(yīng)目前工作崗位情況來看，只有16.85%的被調(diào)查者認為現(xiàn)有的知識和技能能夠較好地適應(yīng)目前的工作崗位需求，66.14%的被調(diào)查者覺得可以滿足工作需求，12.79%的被調(diào)查者覺得工作較為吃力，但可以通過努力克服工作中的障礙，而4.22%的被調(diào)查者覺得現(xiàn)有知識和技能與實際工作崗位要求差距很大，無法適應(yīng)工作需求?？傮w來看，廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才基本上能夠勝任目前所從事的工作。

4.崗位培訓(xùn)需求

在關(guān)于技能人才崗位培訓(xùn)需求調(diào)查中，有37%的被調(diào)查者認為需要提高自己所從事工作的技能，35%的被調(diào)查者認為需要提高管理技能，28%的被調(diào)查者認為需要提高自身的知識水平。

在技能培訓(xùn)層次需求方面，74.22%的被調(diào)查者認為自己需要高技能人才（包括高級技師、技師和高級技工）層面的相關(guān)培訓(xùn)，而認為需要中級技工和初級技工層面的培訓(xùn)合計僅占25.78%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高技能人才的總體比例是17.76%，而高技能人才層次的培訓(xùn)需求比例是74.22%，兩者之間的巨大差距也說明了現(xiàn)有技能培訓(xùn)體系存在的不足和高技能人才發(fā)展的空間巨大。

5.工作滿意度

根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，34.21%的被調(diào)查者對自己目前的工作非常滿意或比較滿意，55.63%的被調(diào)查者表示對自己目前的工作感覺一般，9.25%的被調(diào)查者表示不太滿意，還有0.91%的被調(diào)查者表示對目前的工作非常不滿意。另外，在表示滿意的被調(diào)查者中，71%的被調(diào)查者認為吸引其從事技能工作的理由是就業(yè)機會比較多，可以滿足他們職業(yè)發(fā)展的需要。而在表示不滿意的被調(diào)查者中，將近56%的人表示在廊坊市工業(yè)園區(qū)從事技能工作，工資收入不高，說明了廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才的工資水平缺乏優(yōu)勢，如果要留住技能型人才，必須想辦法提高技能型人才的工資收入。

6.工作壓力

在工作壓力方面，58.22%的被調(diào)查者表示壓力一般，28.28%的被調(diào)查者表示壓力比較大，7.66%的被調(diào)查者表示面臨很大壓力，而被調(diào)查者中表示壓力比較小僅為5.84%。從認為工作存在較大壓力的被調(diào)查者中得知，壓力主要是由于自身知識和技能的不足而造成的，也有一部分被調(diào)查者認為壓力是工作任務(wù)過于繁重所致。

7.社會認同感

在技能型人才崗位社會認同感的調(diào)查問題中，有34.52%和7.65%的被調(diào)查者選擇比較高和非常高，45.43%的技能人才被調(diào)查者選擇一般，而認為自身社會地位比較低和非常低的合計占12.49%。調(diào)查數(shù)據(jù)說明當(dāng)今社會對技能型工作崗位和技能型人才的社會地位和作用缺乏正確的認識，在某種程度上還未形成尊重技能型人才和技術(shù)工人的社會氛圍。

二、廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才培養(yǎng)中存在的問題

當(dāng)前，廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才的供求總體來說相對穩(wěn)定，但是存在著比較嚴重的結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象。從調(diào)查結(jié)果來看，問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.各級技能型人才比例結(jié)構(gòu)不合理

調(diào)查結(jié)果顯示，廊坊市工業(yè)園區(qū)的技能型人才中，高級技師占4.68%，技師占10.12%，高級工人占11.62%，中級工人占16.71%，初級工人占32.44%，還有相當(dāng)數(shù)量的工人雖然有技能但是沒有考取國家職業(yè)資格證，這部分工人約占總數(shù)的42.12%。這表明，廊坊市工業(yè)園區(qū)的技能型人才在結(jié)構(gòu)上仍然以中低級技工為主。隨著京津冀協(xié)同發(fā)展步伐的加快，廊坊市作為京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，其技能型人才的需求會進一步增大。此外，隨著近年來越來越多的高新制造企業(yè)落戶廊坊，廊坊市高技能人才的短缺也將會更加明顯，高技能人才的短缺已經(jīng)影響到廊坊市的產(chǎn)業(yè)競爭力和產(chǎn)業(yè)升級。

2.技能人才學(xué)歷水平較低

通過調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可以看到，當(dāng)前廊坊市技能型人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)中低學(xué)歷技能人才依然過多，高學(xué)歷技能型人才太少。調(diào)查結(jié)果顯示，廊坊市工業(yè)園區(qū)71.58%的技能人才學(xué)歷水平在高中（含高中、中專、初中學(xué)歷）以下，大專和本科學(xué)歷僅占了20.45%和7.98%。調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明當(dāng)前技能型人才的文化基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)能力較低，為技能型人才的繼續(xù)教育、知識更新以及技能鑒定等一系列工作增加了難度。很多技能型人才都存在著知識和技術(shù)老化的問題，在工作中缺乏創(chuàng)新意識，很難滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

3.企業(yè)培訓(xùn)投入不足

調(diào)查結(jié)果顯示，廊坊市工業(yè)園區(qū)很多企業(yè)對技能型人才進行培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)投入不足和嚴重不足的企業(yè)占了68.83%。而在企業(yè)的培訓(xùn)中，針對技術(shù)工人的培訓(xùn)較少，且培訓(xùn)內(nèi)容大都停留于表面，很多企業(yè)選擇通過師傅帶徒弟、崗位經(jīng)驗交流等方式進行培訓(xùn)，使得培訓(xùn)效果并不明顯。企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入嚴重不足、培訓(xùn)觀念落后，已經(jīng)成為制約技能型人才發(fā)展的主要原因。

此外，企業(yè)在技能型人才培訓(xùn)方面缺乏合理的長期計劃，也影響了技能型人才的長遠發(fā)展。在被調(diào)查的企業(yè)中，大部分企業(yè)都只制定短期的年度技能培訓(xùn)計劃，大多數(shù)企業(yè)沒有制定長期的技能培訓(xùn)計劃。由于缺乏科學(xué)合理的技能培訓(xùn)計劃，使得企業(yè)的培訓(xùn)缺乏針對性和前瞻性。

4.技能型人才的流失較為嚴重

隨著廊坊市勞動力市場的不斷完善，近年來企業(yè)技能型人才的流動日趨活躍。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，目前廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才的流失以初級技工及沒有獲得職業(yè)資格證書的技術(shù)工人為主，流失的原因主要是由于薪酬水平低、專業(yè)技能發(fā)展和個人發(fā)展前景受到限制等，三者分別占到離職總數(shù)的30.26%、24.53%和19.82%;因為個人專業(yè)技能提升而離職的占到16.30%;其他原因占9.09%。在薪酬問題上，很多企業(yè)并未建立基于技能考核的高技能人才激勵機制，很多技術(shù)工人努力工作卻得不到企業(yè)的肯定和重視，這在很大程度上降低了技能型人才學(xué)習(xí)技能的積極性。

通過和企業(yè)管理人員座談得知，廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才主要流失到了京津地區(qū)，主要原因是京津地區(qū)職業(yè)發(fā)展前景良好、企業(yè)素質(zhì)高、薪資水平也遠高于廊坊市，廊坊市工業(yè)園區(qū)在吸引技能型人才方面的優(yōu)勢在逐漸削弱，而技能型人才的流失，無疑會加大廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才隊伍建設(shè)的難度。

5.尊重技能型人才的社會環(huán)境不夠完善

根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計，廊坊市工業(yè)園區(qū)67.6%的技能型員工認為，目前技能型人才的社會地位一般或偏低，沒有得到社會應(yīng)有的重視，技能型人才大都缺乏職業(yè)認同感和成就感。

近年來，廊坊市各級政府加大了技能型工人隊伍建設(shè)的力度，將提高技能人才的水平作為推進地方經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但在實際工作中，仍然沒有形成培養(yǎng)技能型人才的良好社會環(huán)境。目前普遍存在著重學(xué)歷教育和文憑、輕職業(yè)教育和技能的觀念，致使很多技能工人缺乏學(xué)習(xí)技能的動力。很多企業(yè)在管理上也普遍存在重專業(yè)技術(shù)人員、輕技能人才的傾向，忽視了技能型人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，使技能人才與管理人員、研發(fā)人員之間的收入懸殊。

三、廊坊市工業(yè)園區(qū)高技能人才培養(yǎng)對策

高技能人才是轉(zhuǎn)變廊坊市經(jīng)濟發(fā)展方式和產(chǎn)業(yè)升級的必要條件，針對廊坊市工業(yè)園區(qū)技能型人才開發(fā)、利用和管理中存在的問題，結(jié)合國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，提出以下建議：

1.政府部門加強統(tǒng)籌管理，做好高技能人才的整體培養(yǎng)規(guī)劃

廊坊市各級政府部門要切實做好高技能人才隊伍培養(yǎng)的整體規(guī)劃，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，積極引導(dǎo)各區(qū)縣工業(yè)園區(qū)對高技能人才隊伍狀況進行深入調(diào)研，明確高技能人才隊伍建設(shè)的發(fā)展思路，制定高技能人才發(fā)展規(guī)劃。廊坊市工業(yè)園區(qū)高技能人才的培養(yǎng)規(guī)劃可以從以下兩個方面著手制定：

（1）關(guān)注國家和河北省政府的政策動態(tài)。密切關(guān)注國家相關(guān)的產(chǎn)業(yè)政策以及地方的產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，切實做好外部環(huán)境的監(jiān)測工作，培養(yǎng)適應(yīng)時展所需的高技能人才。

（2）與各行業(yè)協(xié)會、企業(yè)等組織保持密切聯(lián)系?？梢越?jīng)常性組織派遣企業(yè)的相關(guān)人員參加行業(yè)協(xié)會舉辦的各種活動、展覽等，豐富行業(yè)知識，并與同行相互交流心得，促進高技能人才的共同發(fā)展。

2.加強校企合作，培養(yǎng)應(yīng)用型高技能人才

校企合作在發(fā)達國家是很常見的高技能人才培養(yǎng)模式，這種模式把職業(yè)院校及技師培訓(xùn)學(xué)校的創(chuàng)新和培訓(xùn)優(yōu)勢與企業(yè)的資金及實踐平臺優(yōu)勢相結(jié)合，雙方各取所長，真正實現(xiàn)優(yōu)勢互補。廊坊市工業(yè)園區(qū)實施校企合作應(yīng)注意以下兩點：

（1）企業(yè)應(yīng)樹立新的人才認識觀。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到能力觀是當(dāng)今社會人才觀的核心內(nèi)容，即擁有熟練的職業(yè)技能，能夠熟練完成崗位任務(wù)的工人都應(yīng)是企業(yè)的人才。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，即轉(zhuǎn)變原來那種學(xué)歷層次越高，人才層次就越高的傳統(tǒng)觀念，樹立只要具有適應(yīng)崗位要求的知識或技能，能進行創(chuàng)造性勞動，就都是企業(yè)人才的新觀念。

（2）發(fā)揮校企雙方優(yōu)勢，共同培養(yǎng)高技能人才。企業(yè)具有資金及實踐平臺優(yōu)勢，而職業(yè)院校及技師培訓(xùn)學(xué)校具有創(chuàng)新和培訓(xùn)優(yōu)勢，二者合作，能發(fā)揮各自優(yōu)勢，有助于培養(yǎng)高水平的技能型人才，滿足雙方的需求，達到雙贏的目標(biāo)。校企雙方應(yīng)明確合作的內(nèi)容及方式，并建立相應(yīng)的培養(yǎng)評價指標(biāo)和監(jiān)督機制。

3.加大高技能人才培訓(xùn)的投入

廊坊市工業(yè)園區(qū)要培養(yǎng)更多的高技能人才，必須進一步加大高技能人才的培訓(xùn)投入，實行市場和政府共同調(diào)節(jié)，逐步建立政府、受訓(xùn)者和企業(yè)共同分擔(dān)，多渠道、多途徑籌集高技能人才培訓(xùn)經(jīng)費的模式。

廊坊市各級政府可借鑒西方發(fā)達國家的經(jīng)驗，實行培訓(xùn)費用的統(tǒng)籌管理，設(shè)立專項培訓(xùn)基金，用于當(dāng)?shù)鼐o缺型高技能人才的培訓(xùn)。政府要根據(jù)廊坊市經(jīng)濟發(fā)展水平和技能型人才的現(xiàn)狀，建立并逐步加大高技能人才培養(yǎng)專項經(jīng)費，同時下大力氣做好高級技工學(xué)校、培訓(xùn)機構(gòu)的建設(shè)。除此之外，政府有關(guān)部門要根據(jù)廊坊市工業(yè)園區(qū)的用工需求，對緊缺工種信息進行調(diào)查并統(tǒng)計，對參加此類工種培訓(xùn)并取得相應(yīng)職業(yè)資格證書者，給予部分培訓(xùn)費用補貼的扶助。

除政府外，企業(yè)及技能型人才自身也需要轉(zhuǎn)變觀念，意識到技能培訓(xùn)對技能員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要意義，從而由被動培訓(xùn)轉(zhuǎn)向積極主動地參加相應(yīng)培訓(xùn)。企業(yè)盡量按自身情況加大培訓(xùn)投入，受訓(xùn)者在某些培訓(xùn)上也應(yīng)自己承擔(dān)部分費用。此外，企業(yè)還應(yīng)在加大培訓(xùn)經(jīng)費投入的基礎(chǔ)上制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)項目，使投入的經(jīng)費發(fā)揮最大的效用。

4.完善高技能人才激勵模式，降低高技能人才流失率

廊坊市工業(yè)園區(qū)企業(yè)應(yīng)綜合考慮高技能員工的薪酬待遇水平，制定出不同層次的技能人才在薪酬、福利、社保等方面的待遇標(biāo)準(zhǔn)。同時企業(yè)還應(yīng)加大技能型人才薪酬福利水平與技能等級、工作績效掛鉤的力度，增加高級技工、技師、高級技師薪酬等級的上調(diào)力度，使企業(yè)的高技能人才與同層次研發(fā)、管理崗位人才的收入看齊。企業(yè)還應(yīng)該建立支持高技能人才職業(yè)生涯發(fā)展的機制，建立健全針對高技能人才的各項激勵制度，并為他們提供崗位相關(guān)的培訓(xùn)和交流。此外，各級政府部門還可以開設(shè)專項經(jīng)費，用于對高技能人員開展培訓(xùn)的補貼，同時加大高技能人才社會保障政策的力度，在法定社會保險的基礎(chǔ)上增加補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療保險等項目。

要加強技能人才隊伍建設(shè)，應(yīng)該積極推進企業(yè)用人機制的改革，推行市場經(jīng)濟環(huán)境下的以職業(yè)、崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理與開發(fā)機制，注重技能型人才能力培養(yǎng)的人力資源管理制度，建立高技能人才的正常晉升機制。

5.努力創(chuàng)造高技能人才發(fā)展的社會環(huán)境氛圍

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高技能人才對工作和生活環(huán)境的要求也在逐步提高，要建設(shè)高技能人才隊伍，廊坊市各級政府必須營造良好的社會環(huán)境，加大宣傳力度，創(chuàng)建有利于高技能人才發(fā)展的社會環(huán)境，充分利用各類媒體及宣傳途徑，大力宣傳高技能人才在廊坊市地方經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，宣傳優(yōu)秀技能人才的典型事跡，使人們充分認識到高技能人才在社會經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，進而提升高技能人才的社會地位，引導(dǎo)全社會樹立高等教育和職業(yè)教育同樣重要的觀念，引導(dǎo)企業(yè)樹立管理人才、研發(fā)人才與技能人才同等重要的觀念。

此外，廊坊市各級政府部門還要創(chuàng)造吸引高技能人才的生活環(huán)境，不斷完善城市綜合服務(wù)功能，關(guān)心高技能人才的生活，減輕高技能人才在住房、子女教育以及醫(yī)療等方面的負擔(dān)，從而為高技能人才提供安全、舒適的生活環(huán)境，切實解決高技能人才的后顧之憂。同時，政府部門還應(yīng)鼓勵企業(yè)積極為各類高技能人才學(xué)習(xí)掌握國內(nèi)外先進技術(shù)的機會，支持高技能人才的科技創(chuàng)新，努力創(chuàng)造高技能人才留得住、引得進、用得好的良好環(huán)境，增強廊坊市工業(yè)園區(qū)對高技能人才的吸引力和凝聚力。

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高技能人才培養(yǎng)存在的問題范文第5篇

1.油田持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)的需要。大慶油田要實現(xiàn)原油4000萬噸持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)，實現(xiàn)“永續(xù)輝煌”的奮斗目標(biāo)，必須要有先進的技術(shù)、眾多的人才，這是油田發(fā)展的力量所在。油田進入特高含水期開發(fā)階段后，原油產(chǎn)量遞減是自然規(guī)律，隨著開采難度增大，開發(fā)成本隨之上升，大慶油田效益空間越來越小。開展技術(shù)革新、技術(shù)改造，降低設(shè)備維修、維護費用對實現(xiàn)大慶油田可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

2.油田技能人才培養(yǎng)的需要。推進科技創(chuàng)新，關(guān)鍵在人才。我們本著培養(yǎng)人、鍛煉人、成就人的原則，實施“人才+項目”的管理方式，依托技術(shù)革新、項目推廣，為技能人才提供建功立業(yè)的舞臺，讓他們在實踐中充盈才智、加快成長。為此，建立“工作室”，以技能專家為核心的技能人才團隊，從事技術(shù)革新攻關(guān)、技術(shù)革新成果推廣，進行技術(shù)革新成果展示，對加快高技能人才培養(yǎng)具有示范引領(lǐng)作用。

3.提升全員基本素質(zhì)的需要。多年來，大慶油田各基層單位堅持經(jīng)常性的崗位練兵、技能競賽，著力打造高素質(zhì)員工隊伍，為員工成長、成材搭建平臺，取得了一定的成績，但與實現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展對人才的需求還有一定差距。尤其是近幾年，新增員工以及跨系統(tǒng)、跨單位轉(zhuǎn)崗交流調(diào)劑人員較多，崗位技能和安全意識比較薄弱，需要由師傅帶領(lǐng)一起工作、一起學(xué)習(xí)，傳授技能、傳授作風(fēng)。同時，隨著油田的進一步開發(fā)，部分員工的技能水平已不能滿足因工藝更新、設(shè)備改造而帶來的生產(chǎn)需求，一定程度上影響了油田的可持續(xù)發(fā)展。面對新形勢、新任務(wù)，需要我們堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，積極探索新形勢下的傳幫帶、師帶徒的有效途徑，發(fā)揮“教”與“學(xué)”的積極性，做到師傅既教技能，又教做人，使好經(jīng)驗、好傳統(tǒng)、好作風(fēng)代代相傳。

二、高技能人才培養(yǎng)工作存在的問題

1.對高技能人才培養(yǎng)工作重視不夠。有的領(lǐng)導(dǎo)即使從安全管理需要出發(fā)，抓職工教育培訓(xùn)，抓高技能人才培養(yǎng)，也往往是追求“現(xiàn)得利”，缺乏長遠規(guī)劃，措施不夠得力，工作得不到落實，使高技能人才隊伍建設(shè)受到影響。

2.高技能人才培養(yǎng)機制、制度不健全。缺乏高技能人才培養(yǎng)制度，人才培養(yǎng)缺乏計劃性和組織性。缺少必要的激勵和約束機制，不利于高技能人才的成長。

3.高技能人才能力方面不能滿足技術(shù)創(chuàng)新需要。從參與技術(shù)革新成果推廣應(yīng)用人數(shù)來看，參與率偏低；從技術(shù)革新過程看，缺乏必要的溝通和技術(shù)支持，周期較長；從技術(shù)革新推廣效果看，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的程度較弱，推而不廣、推而不深、推而不精的現(xiàn)象還不同程度存在；從交流、推廣效果看，交流少、成效弱、改進型成果多、創(chuàng)新型成果少。在技能傳輸方面，培訓(xùn)骨干型技能人才多，實用革新型技能人才少。

三、工作室高技能人才培養(yǎng)模式

1.選題立項啟發(fā)學(xué)。攻關(guān)課題選擇，以長期困擾油田生產(chǎn)管理的難題為攻關(guān)方向。通過生產(chǎn)難點征集郵箱、職工代表提案、工作室成員在崗位生產(chǎn)中的發(fā)現(xiàn)或與員工之間的交流獲取攻關(guān)課題。在課題選擇過程中，成員們開動腦筋，啟發(fā)思維，形成構(gòu)想，提高思考能力。為確保革新項目能夠有效解決生產(chǎn)實際問題，革新攻關(guān)組開題前，工作室召開論證會，對所選取的項目進行反復(fù)論證，大家思想碰撞，形成可行性報告后進行立項。

2.團隊攻關(guān)相互學(xué)。開展項目攻關(guān)，制定項目攻關(guān)計劃，明確內(nèi)部分工，開展技術(shù)研發(fā)、現(xiàn)場試驗、效果跟蹤、信息反饋、技術(shù)改進、總結(jié)評價等工作。攻關(guān)過程中，集中全體人員的智慧，進行重點研究，反復(fù)論證，大家相互學(xué)習(xí)、相互促進提高。

3.推廣試驗現(xiàn)場學(xué)。推廣應(yīng)用組負責(zé)項目推廣工作中實施培訓(xùn)、改進、試用及推廣全過程管理。為搞好技術(shù)革新項目推廣工作，對每一項革新項目都要在采油主體單位開展為期一周的項目推廣培訓(xùn)工作，現(xiàn)場為員工培訓(xùn)，聽取員工對革新成果的意見和建議，為基層答疑解惑。

4.成果展示交流學(xué)。工作室每年組織技術(shù)革新成果交流活動。在交流過程中，通過實物展示，功能介紹，討論交流，相互借鑒學(xué)習(xí)，啟迪思想，提升能力。同時為廣大操作員工進行技術(shù)革新示范，激發(fā)員工學(xué)習(xí)主動性，參與革新攻關(guān)的積極性，不斷提升員工崗位技能。