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學(xué)校績效考核管理辦法范文第1篇

一、我國高職院校財務(wù)管理普遍存在的問題及原因

1.重核算、輕管理，資金使用效益低下

我國高職院校財務(wù)管理長期停留在傳統(tǒng)的“報賬型”模式下，習(xí)慣于記賬、算賬和報賬，反映了資金運動的過程和結(jié)果，忽視了事前預(yù)測、事中控制和事后分析，缺乏有效的財務(wù)分析和效益考核，無法科學(xué)考核資金的使用效率。這種財務(wù)管理工作的被動性，難以發(fā)揮對學(xué)校財務(wù)活動的指導(dǎo)作用，無法為領(lǐng)導(dǎo)和各級管理層提供有價值的參考資料，無法適應(yīng)高職教育發(fā)展的需要。

2.財務(wù)管理制度不完善，經(jīng)濟行為缺乏依據(jù)

高職院校財務(wù)制度是否健全和完善，決定著高職院校財務(wù)管理水平的高低，對于高職院校加強財務(wù)管理、組織收入、控制支出、提高資金使用效率等方面，起著舉足輕重的作用。然而，高職院校在預(yù)算管理、收支管理、基建財務(wù)、資產(chǎn)管理等許多方面存在著制度不健全、管理粗放的問題。

3.預(yù)算管理流于形式，部門之間權(quán)責不清、職責不明

高職院校預(yù)算是學(xué)校完成年度事業(yè)計劃和工作任務(wù)的貨幣表現(xiàn)，是學(xué)校日常組織收入和控制支出的前提與依據(jù)。預(yù)算管理是高職院校財務(wù)管理的起點，也是財務(wù)管理的核心和關(guān)鍵。然而，高職院校編制財務(wù)預(yù)算方法落后，缺乏資金預(yù)測及總體調(diào)控的管理意識，預(yù)算內(nèi)容不實、預(yù)算約束不強和預(yù)算執(zhí)行不力等問題，使預(yù)算流于形式。

4.財務(wù)管理過分強調(diào)服務(wù)，導(dǎo)致監(jiān)督職能日漸弱化

財務(wù)監(jiān)督是《會計法》賦予財務(wù)人員的權(quán)力，高職院校財務(wù)人員必須對高職院校財務(wù)活動的合法性、合規(guī)性進行監(jiān)督。財務(wù)監(jiān)督是高職院校財務(wù)管理工作的重要職能之一，但事實上，高職院校財務(wù)管理工作仍處于以教學(xué)為中心的“服務(wù)型”財務(wù)，一直難以向“預(yù)算、控制、分析、參與決策”為主的“管理型”財務(wù)升華。

5.資金缺乏與資金浪費同在，缺乏成本效益觀念

我國的高職院校大部分是由普通中專學(xué)校合并組建而成的，大多數(shù)高職院校在教學(xué)設(shè)施、師資力量、教學(xué)管理、教育經(jīng)費等方面都遠遠比不上普通高校，切實落實教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位與實際教育經(jīng)費短缺的矛盾十分尖銳。同時，盡管高職院校財務(wù)管理制度和方法經(jīng)過多年發(fā)展有了很大進步，但內(nèi)控制度還存在薄弱環(huán)節(jié)，資產(chǎn)安全保障存在隱患，資產(chǎn)損失浪費現(xiàn)象比較嚴重。這主要是高職院校普遍不重視教育成本核算、成本效益觀念不強、缺乏經(jīng)營意識而造成的。

二、樹立財務(wù)管理創(chuàng)新理念，構(gòu)建財務(wù)管理評價指標體系

良好的財務(wù)管理評價體系，對確保高職院校持續(xù)健康快速發(fā)展，起著重要的保障作用。以寶雞職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，隨著學(xué)院自的擴大，涉及辦學(xué)活動的經(jīng)濟業(yè)務(wù)和經(jīng)濟行為呈現(xiàn)出了復(fù)雜性的新局面。針對我國高職院校財務(wù)管理中存在的普遍性問題，結(jié)合學(xué)院的發(fā)展實際，筆者認為，樹立財務(wù)管理新理念，創(chuàng)新內(nèi)部財務(wù)制度建設(shè)，建立符合市場經(jīng)濟要求、與高職院校改革步伐相適應(yīng)的財務(wù)管理評價體系，是當務(wù)之急需要解決的問題。

1.創(chuàng)新財務(wù)管理理念和思路

根據(jù)國家《會計法》《高等學(xué)校財務(wù)管理制度》《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法》等規(guī)定，構(gòu)建穩(wěn)健型理財?shù)幕究蚣?、公正透明的預(yù)算管理體制、科學(xué)合理的績效評價指標、約束有效的財經(jīng)制度體系和完善的內(nèi)部控制制度，以財務(wù)管理評價指標進行量化管理，科學(xué)、合理、高效地利用現(xiàn)有資源，將財務(wù)管理職能從“服務(wù)型”向“管理型”升華，提高財務(wù)管理水平。

2.完善財務(wù)管理制度

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和財務(wù)規(guī)章制度，結(jié)合學(xué)院實際情況，及時制定或修訂各種財務(wù)管理制度，形成完善的財務(wù)管理制度體系，是構(gòu)建財務(wù)管理評價體系的基礎(chǔ)工作。建立健全各項財務(wù)規(guī)章制度；明確各項收支管理辦法；明確內(nèi)部各部門的各種分配政策和管理辦法；明確維護學(xué)校權(quán)益、確保資產(chǎn)完好和充分利用的管理辦法；明確規(guī)范經(jīng)濟行為的管理辦法；按照《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》的規(guī)定，加強內(nèi)部會計管理體系、會計人員崗位責任制度、賬務(wù)處理程序制度、內(nèi)部牽制制度、稽核制度、原始記錄管理制度、定額管理制度、計量驗收制度、財產(chǎn)清查制度、財務(wù)收支審批制度、財務(wù)分析制度等制度體系建設(shè)。以制度的方式規(guī)定出納員報銷工作流程和標準、記賬憑證制作流程和標準、會計賬務(wù)處理工作流程和標準、會計賬簿輸出及打印標準、票據(jù)領(lǐng)購及票據(jù)填制標準、工資核算及發(fā)放工作審批流程等工作規(guī)范，通過績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，使各項財務(wù)管理工作有序進行。

3.構(gòu)建高職院校財務(wù)管理評價體系

（1）財務(wù)管理評價體系的主要內(nèi)容。財務(wù)管理評價體系包括三個要素：評價指標、評價標準和評價方法。指標包括財務(wù)綜合實力指標、財務(wù)運行績效指標和財務(wù)發(fā)展?jié)摿χ笜恕?/p>

構(gòu)建財務(wù)管理評價體系要采用采用綜合評分法、功能系數(shù)評價法、指標評價法的等科學(xué)的方法，對財務(wù)管理評價體系中的指標內(nèi)容予以分解，層層落實標準，做到標準全覆蓋。

（2）財務(wù)管理評價體系的形式。財務(wù)管理評價體系最終要求形成《寶雞職業(yè)技術(shù)學(xué)院財務(wù)管理工作手冊》、《寶雞職業(yè)技術(shù)學(xué)院財務(wù)管理工作程序文件》。這兩個文件涵蓋了財務(wù)管理工作的全部過程和內(nèi)容。《財務(wù)管理工作手冊》主要涵蓋財務(wù)管理過程的具體工作規(guī)范、流程，體現(xiàn)出體系標準和內(nèi)容的所有細節(jié)；《程序文件》是指財務(wù)管理過程所有相關(guān)的管理制度、細則、辦法，是財務(wù)管理的法律依據(jù)。

4.開展預(yù)算績效評價，提高資金使用效果

為加強預(yù)算資金支出的“追蹤問效”管理，需要建立預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行到績效評價全過程的財務(wù)預(yù)算管理體系。把學(xué)校部門預(yù)算和綜合預(yù)算合二為一，學(xué)校所屬各部門按要求編制預(yù)算，細化預(yù)算編制單位，實行預(yù)算經(jīng)費定員、定額管理，對專項經(jīng)費實行滾動預(yù)算，完善預(yù)算的調(diào)整時間、方法、程序等方面的制度。通過對財務(wù)支出的綜合效益進行評判，判定支出行為和支出結(jié)構(gòu)的合規(guī)性、合理性和有效性，并據(jù)此調(diào)整和優(yōu)化財務(wù)支出結(jié)構(gòu)。通過加強財務(wù)資金支出管理和績效監(jiān)督，向管理和效益要潛力，促進各系部、部門增強責任意識，強化績效觀念，提高財務(wù)資金使用效益。

三、財務(wù)管理評價體系的應(yīng)用

1.構(gòu)建財務(wù)管理評價體系運行過程

（1）成立認證機構(gòu)，培訓(xùn)相關(guān)人員。財務(wù)處成立以分管財務(wù)的院長為組長的領(lǐng)導(dǎo)小組，委托財務(wù)處長具體負責體系的建立實施，工作機構(gòu)設(shè)在財務(wù)處。同時，對各級財務(wù)人員進行培訓(xùn)，要求所有與財務(wù)管理有關(guān)的員工具有服務(wù)意識和責任意識，并進行相關(guān)的職責培訓(xùn)。

（2）確定財務(wù)處財務(wù)管理工作職責和目標。財務(wù)處工作目標是在學(xué)院黨委領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞學(xué)院發(fā)展的大局，為各層次對象提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并圍繞這個目標制定《質(zhì)量管理手冊》和《程序文件》。

（3）明確各崗位工作人員的工作職責、權(quán)限及相互關(guān)系。根據(jù)《會計法》、《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》要求，明確財務(wù)管理應(yīng)設(shè)置的工作崗位。各崗位的工作職責要體現(xiàn)出財務(wù)工作的相互牽制原則，同時又要將整個財務(wù)管理過程作為一個有機整體考慮。財務(wù)工作設(shè)置出納員、記賬會計、非稅收入管理、固定資產(chǎn)管理、票據(jù)管理、預(yù)決算及報表管理、學(xué)費收繳管理、工資核算發(fā)放等崗位，根據(jù)工作量的大小、日常工作的緊密程度、相互牽制原則將上述崗位分配給相關(guān)人員擔任。

（4）編寫《財務(wù)管理手冊》和《程序文件》。財務(wù)處需要建立文件化的體系，通過文件制定方法，然后按文件試運行，有利于體系的實施、保持和改進。因此，體系文件的方式和詳略程度，必須結(jié)合財務(wù)處的現(xiàn)狀、財務(wù)管理的復(fù)雜程度和會計人員的素質(zhì)等綜合考慮。整理、分析現(xiàn)有財務(wù)管理文件，對以前行之有效的文件要盡量保留。根據(jù)財務(wù)管理現(xiàn)狀，制定、修訂財務(wù)管理文件，按規(guī)定對文件進行審查，經(jīng)分管院長批準后報院黨委會或院長辦分會討論通過，并以學(xué)院文件方式予以執(zhí)行。

2.以績效評價為導(dǎo)向，優(yōu)化財務(wù)管理工作環(huán)境

要發(fā)揮績效考核對整個財務(wù)管理評價系統(tǒng)的信息反饋作用，首先需要確定哪些是完成工作必須的績效要素。要素明確，才能有針對性地對學(xué)院內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與學(xué)院所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。

（1）建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。結(jié)合學(xué)院的實際情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系，然后貫徹執(zhí)行。

（2）完善績效工作標準。確保向所有的考核對象提供明確的績效標準，建立客觀而明確的管理標準，改變過去員工考核中定性成分過大、評價模糊等不足，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

（3）注重績效考核反饋?？己酥校ＷC考核者與被考核者有頻繁接觸，及時將考核結(jié)論酌情告知員工，在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

3.財務(wù)管理工作效果分析及其獎懲

定期地由財務(wù)處內(nèi)審員進行內(nèi)審和管理評審，從籌資、使用到現(xiàn)有資源的利用，有制度，有措施，有執(zhí)行，有監(jiān)督，有效果，有評價，有問責，形成良性運行機制，對財務(wù)管理工作進行自我診斷和自我評價。在確認體系運行正常、有效時，制作《財務(wù)管理工作績效考核表》發(fā)放到學(xué)院各部門及部分學(xué)生代表，對財務(wù)管理評價體系運行結(jié)果予以評價，找出不足，整改提高，兌現(xiàn)獎懲。

學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】考核；績效；資源；制度

如何進行事業(yè)單位績效考核和評估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制，實行我國事業(yè)單位人力資源績效考核制度勢在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點就是.對人力資源進行科學(xué)的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。

一、實行績效工資考核存在的問題

1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績效評估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進行了積極探索。當前對事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個層次。由于大家認識不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質(zhì)量大打折扣。平時不考核，只是在年終時，各類人員填寫上級主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬事大吉了。

2.考核內(nèi)容簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性，沒有量化指標

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結(jié)果。這種方法雖然簡單，但評估結(jié)果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調(diào)動員工工作的積極性，績效管理的激勵作用難以實現(xiàn)?？己丝刹捎冒俜挚荚u匯總成績，定性和定量相結(jié)合。

3.沒有完整的激勵制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒有嚴格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量聯(lián)系，應(yīng)該實行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際執(zhí)行過程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵作用沒有發(fā)揮出來。再加上事業(yè)單位目標短淺，缺乏有效的鼓勵措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標準確定，平均主義傾向嚴重

雖然不少事業(yè)單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應(yīng)引起有關(guān)部門的重視?？己瞬荒車栏駝澐殖隹己藢哟?。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒有現(xiàn)代科學(xué)規(guī)范的管理知識

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對口，又沒能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)的訓(xùn)練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識。管理水平低下，優(yōu)秀指標控制不嚴。

6.對考核的總結(jié)和反饋重視不夠

由于缺乏必要績效反饋，員工對自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務(wù)知識不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績效考核的結(jié)果，有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。這樣就不能提高員工的隊伍素質(zhì)和工作效率，不能有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對事業(yè)單位人員績效考核應(yīng)采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評估辦法，制定具體的考核指標。我國在設(shè)計績效評估指標時，往往對公職人員進行德能勤績的考察，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況進行.考核標準細化，量化，評估標準要具體，語言描述要清楚準確。

2.績效管理機制要科學(xué)化、合理化。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點，設(shè)計出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級分步進行。

3.考核成果要備案，評估有資料有依據(jù)。注意積累平時考核資料，充分考慮平時考核的比例，做好平時工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認真?zhèn)浒?，對考核的實行細致化、?guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動化。

4.明確考核內(nèi)容，量化考核指標，績效考核更便于操作?？己说膬?nèi)容從員工的實際情況出發(fā)，應(yīng)以員工的工作素質(zhì)和工作能力為基本依據(jù)。用細化了的考核標準，量化了的指標，便于操作方法，嚴禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項再進行細化，分出五個指標，然后再把每個指標分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績效工資和獎勵先進，鞭策落后，形成合理的獎罰制度，激發(fā)員工的積極進取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵作用有效地發(fā)揮出來。

綜合以上內(nèi)容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動管理，應(yīng)對人力資源主動開發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，人力資源管理的切實可行的有效方法就是績效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢在必行。考核工作應(yīng)作為長期的重要工作來抓，完善各個考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細化量化考核指標，通過績效考核對被考核對象發(fā)揮激勵和鞭策作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學(xué)刊，2004，（7）

學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文第3篇

摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學(xué)問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制

引言

2006 年7 月人事部、財政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務(wù)院召開常務(wù)會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業(yè)單位實施績效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業(yè)單位推行績效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵機制，健全宏觀調(diào)控機制。績效工資的實施對于調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結(jié)果來看，沒有達到預(yù)期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質(zhì)落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。

一、績效工資的組成

實施事業(yè)單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據(jù)國家或所在地區(qū)統(tǒng)一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎(chǔ)性績效工資按月直接發(fā)放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據(jù)考核結(jié)果計算發(fā)放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。

二、績效工資實施面臨的困境

1.缺乏明確的績效工資指導(dǎo)性意見作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導(dǎo)致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動教師積極性的總需求下，各級單位只能結(jié)合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動性，進一步提高教學(xué)水平。

2.績效考核標準難以精確量化

首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化?？冃Э己酥锌梢悦鞔_量化每位教師所獲得的業(yè)績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結(jié)題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應(yīng)的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力

其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點，也是一個難題。

三、績效工資順利實施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責

學(xué)校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標和辦學(xué)目標外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責，保證諸如門衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評價的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績效考核評價指標體系

績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎(chǔ)?！昂５讚啤钡膶嵺`證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點和工作目標，制定出科學(xué)合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學(xué)家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，也關(guān)心自己報酬的相對值。”因此，績效工資的設(shè)置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內(nèi)各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績效分配方案

合理的分配方案是績效工資順利實施的關(guān)鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門之間、各類人員之間的績效分配關(guān)系，既要適當拉開差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當拉開差距。

4.成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績效考核機制

霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，對績效評價進行監(jiān)督，隨時調(diào)整有異議的績效評價方案和考核機制。

四、績效工資的計算

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。

五、實例分析

江蘇某中職校設(shè)置機電工程系、信息工程系、財經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財務(wù)處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門及校領(lǐng)導(dǎo)的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務(wù)工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結(jié)果為依據(jù)，這些部門以核定崗位數(shù)、職級為基礎(chǔ)確定績效工資，參照年度考核進行調(diào)節(jié)，只需進行一次分配。

2.二級系部的績效分配

二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風(fēng)、教科研、教學(xué)工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:

系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績效工資分配：如表3：

通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語

實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動態(tài)績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。

參考文獻：

[1]劉曉東.高校實施崗位績效工資制度的瓶頸及對策研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.

學(xué)?？冃Э己斯芾磙k法范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校 財務(wù)預(yù)算 績效管理 探討

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-086-02

近幾年來，我國政府嘗試推進高校預(yù)算績效改革。財政部、教育部為貫徹“建立預(yù)算績效評價體系”精神，提高預(yù)算資金的安全性、合規(guī)性和有效性，進行了一系列預(yù)算管理體制改革。各級財政部門、經(jīng)費管理部門相繼出臺項目支出績效考評辦法、基本支出管理辦法、投資項目預(yù)算績效評價工作指導(dǎo)意見、部門預(yù)算支出績效考評辦法、優(yōu)化高校支出結(jié)構(gòu)促進高等教育內(nèi)涵發(fā)展等政策文件，從宏觀上規(guī)范了預(yù)算績效評價工作。隨著高校各類經(jīng)濟活動的日趨復(fù)雜化，高校財務(wù)預(yù)算管理面臨著新任務(wù)和新挑戰(zhàn)，以下筆者就高校財務(wù)預(yù)算績效管理中存在的問題及改進措施進行探討。

一、高校預(yù)算績效管理中存在的問題

1.高校預(yù)算績效管理觀念陳舊。許多高校對高等教育投資責任和支出績效不夠重視，未能將績效評價納入高校預(yù)算執(zhí)行和管理的整個過程。校內(nèi)預(yù)算管理制度不健全，預(yù)算申報程序不明確，預(yù)算的編制實際上主要由財務(wù)部門和有關(guān)人員參與，預(yù)算編制缺乏全員參與，學(xué)校的教學(xué)、科研、管理部門沒有積極主動地參與預(yù)算編制，只是一種被動的執(zhí)行。部門和員工缺乏對學(xué)校整體發(fā)展的核心價值觀。同時，由于編制人員對學(xué)校紛繁復(fù)雜的業(yè)務(wù)活動了解有限，難以對學(xué)校預(yù)算編制提出切實可靠的依據(jù)，預(yù)算編制缺乏系統(tǒng)論證，造成學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和事業(yè)計劃與學(xué)校的資金供求相脫節(jié)，使得學(xué)校教學(xué)事業(yè)發(fā)展缺乏有力的資金保證。多數(shù)情況下學(xué)校預(yù)算成為向上級財政部門爭取撥款的工具，沒有發(fā)揮預(yù)算績效管理的重要作用，高校預(yù)算的編制、執(zhí)行和績效評價沒有形成一個系統(tǒng)的整體。上述思想觀念必將阻礙高校預(yù)算績效管理制度的完善。

2.預(yù)算項目缺乏細致性。一些高校在編制支出預(yù)算時，缺乏量化分析和科學(xué)論證，沒能真正做到以收定支。除了專項收支以外，一些高校編制經(jīng)常性預(yù)算，依然沿用“基數(shù)加發(fā)展”的粗線條、大框框估算方法，預(yù)算編制不完整或比較粗放，隨意決定財務(wù)支出，或按經(jīng)驗辦事，憑感覺收支，沒有按照學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展規(guī)劃安排財務(wù)收支，對經(jīng)費的管理比較盲目。這樣編制預(yù)算只能起到總額控制作用，缺少明細支出項目，不能在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。預(yù)算項目安排與會計科目缺乏合理的接口，不符合財政部門的預(yù)算編制要求。

3.體制不健全。一些高校在財務(wù)預(yù)算管理中的隨意性，任意追加或調(diào)整預(yù)算，造成了爭預(yù)算、加預(yù)算、超預(yù)算的現(xiàn)象比較普遍。甚至有部分高校雖然有制度，卻不遵照執(zhí)行，預(yù)算執(zhí)行落實不夠好，監(jiān)督監(jiān)管流于形式，導(dǎo)致資金收支缺乏統(tǒng)籌的規(guī)劃與管理，存在著盲目預(yù)算現(xiàn)象。由于沒有健全相關(guān)體制機制，財務(wù)預(yù)算管理與監(jiān)督就必然成了困擾高校管理與發(fā)展的難題。

4.預(yù)算執(zhí)行缺乏監(jiān)督機制。許多高校在編制支出預(yù)算時，缺乏科學(xué)分析，對預(yù)算執(zhí)行中常有偏離預(yù)算的情況，有的變更經(jīng)費使用用途，有的隨意增減項目，有的則對專用款項缺乏統(tǒng)一的管理。尤其是對在預(yù)算下達后，沒能實施監(jiān)控、跟蹤管理和指標考核，隨意擴大支出標準。還有一些單位和部門領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄或受利益驅(qū)使，不積極支持財務(wù)會計人員履行預(yù)算執(zhí)行和監(jiān)督職能，甚至設(shè)置障礙，使會計監(jiān)督形同虛設(shè)，出現(xiàn)掩蓋支出、虛報冒領(lǐng)等問題。有的高?；窘ㄔO(shè)缺乏科學(xué)規(guī)劃，建設(shè)資金嚴重不到位，盲目開工建設(shè)，隨意擴大建設(shè)項目，使預(yù)算缺乏嚴肅性、預(yù)算執(zhí)行偏離計劃的軌道，最終導(dǎo)致監(jiān)督失效，從而導(dǎo)致資金浪費等問題。

5.高校預(yù)算績效評價體系不完善、缺乏考核機制。我國的高校預(yù)算績效評價制度建設(shè)和改革，雖然取得了一定的進展，但高校預(yù)算績效評價體系是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，目前，我國尚處于起步階段，還沒有形成一套完整的、科學(xué)的、規(guī)范合理的評價體系。相當一部分高校在財務(wù)預(yù)算管理上只重視資金的投入，不重視資金的管理、支出與監(jiān)督，沒有及時對資金的使用、支出、效益等進行跟蹤監(jiān)督。加上現(xiàn)行的績效評價體系不夠完善，監(jiān)督監(jiān)管乏力，對資金的投入、使用沒有有效的管理、監(jiān)督與考評。高校預(yù)算績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，不僅需要內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，更需要外部的和諧環(huán)境和制度保證。

二、加強高校財務(wù)預(yù)算績效管理的措施

1.科學(xué)、合理編制財務(wù)預(yù)算，增強預(yù)算編制的績效性。高校財務(wù)預(yù)算管理是一項紛繁復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)合理的預(yù)算編制則是預(yù)算管理成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)根據(jù)高?？傮w發(fā)展規(guī)劃、年度目標任務(wù)等編制財務(wù)預(yù)算，建立一套統(tǒng)一的財務(wù)管理體制，健全完善財務(wù)工作責任制，明確目標，落實責任，把財務(wù)預(yù)算管理工作作為綜合績效考核的內(nèi)容之一。預(yù)算的編制應(yīng)在充分考慮各項經(jīng)濟因素，摸清現(xiàn)有資源狀況、真實反映事業(yè)需求的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的預(yù)算管理體系和合理的預(yù)算定額或系數(shù)，確保預(yù)算編制科學(xué)性、前瞻性和績效性。首先，開展摸底調(diào)查，掌握預(yù)算基礎(chǔ)資料。全面掌握預(yù)算基礎(chǔ)資料，有助于提高預(yù)算編制的準確性。通過對各院系、部門人員的編制與結(jié)構(gòu)、院系學(xué)生數(shù)量和分類、部門科室設(shè)置、材料消耗、資源配備等基本情況進行摸底調(diào)查，核實和掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為科學(xué)合理確定定員定額指標提供依據(jù)，也為細化收支預(yù)算編制奠定基礎(chǔ)。其次，客觀分析經(jīng)濟形勢，合理編制綜合收入。預(yù)算及時準確地把握國家經(jīng)濟運行狀況和宏觀經(jīng)濟政策，如國家的貨幣政策、財政政策、金融政策、稅收政策、教育收費政策以及經(jīng)濟、財政增長速度，動態(tài)分析宏觀信息對學(xué)校的影響，合理測算各項可能的收入，盡力做到收入打?qū)崳e極穩(wěn)妥。同時，在收入預(yù)算的編制中，我們不但要測算學(xué)校可控制財力，還應(yīng)將院系的創(chuàng)收、橫向科研收入等不可控收入納入預(yù)算，編制包含學(xué)校所有收入在內(nèi)的綜合預(yù)算。再次，制定分類分檔定額，科學(xué)編制支出預(yù)算。在具體編制支出預(yù)算時，還要注意制定分類分檔定額。預(yù)算項目應(yīng)細化，即人員經(jīng)費核定到人，公用經(jīng)費確定標準和定額，專項資金編制具體項目。對于人員經(jīng)費預(yù)算要按在職職工、離退休人員、學(xué)生的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、支出定額以及各種補貼的支出標準和補助比例進行測定。對于公用經(jīng)費要根據(jù)教學(xué)院系、行政單位、管理部門、后勤部門等經(jīng)費性質(zhì)不同，實行分類分檔管理。教學(xué)院系按學(xué)生人數(shù)、層次采取日常維持費、教育實習(xí)、實驗實習(xí)費、專項補助費等綜合定額與專項定額相結(jié)合的方式確定；黨政機關(guān)、行政處室和職能部門等根據(jù)單位職責范圍不同，制定不同標準的分類分項定額，并對職能部門的特殊支出如引進人才、學(xué)科建設(shè)、教改項目等，實行專項補助、專項核算；后勤經(jīng)費區(qū)別社區(qū)管理，校園保潔、水、電、暖消耗，按經(jīng)費的不同用途，分別按學(xué)生人數(shù)、保潔面積和實際成本消耗，采取不同的取費模式和取費標準確定。

2.優(yōu)化資金支出結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理地配置資源。由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴大和快速發(fā)展，高校資源利用和配置不夠科學(xué)、不盡合理的現(xiàn)象逐漸顯露出來，教育教學(xué)資源相對短缺的矛盾也日益顯現(xiàn)出來。因此，應(yīng)當科學(xué)地制定切實可行的高校發(fā)展規(guī)劃，合理利用、優(yōu)化資源配置，避免資金浪費及減少資產(chǎn)閑置現(xiàn)象。其中最首要的任務(wù)就是積極組織收入，要進一步拓寬辦學(xué)渠道，積極培植財源增長點，確保資金來源暢通，不斷擴大教學(xué)基金。同時，嚴格加強對各項支出的審核把關(guān)，嚴格審批權(quán)限，嚴格報銷標準，按程序辦理報銷手續(xù)，嚴格控制高校資金使用在財務(wù)預(yù)算范圍以內(nèi)，超出預(yù)算計劃的，嚴格按照有關(guān)程序進行預(yù)算調(diào)整申請后執(zhí)行。隨時向主管領(lǐng)導(dǎo)提供財務(wù)預(yù)算執(zhí)行、資金結(jié)余等情況，做到科學(xué)規(guī)劃、準確定位、優(yōu)化配置、強化功能、整合資源，在財務(wù)預(yù)算管理中優(yōu)化資金支出結(jié)構(gòu)，提高資金的使用效益。

3.加強預(yù)算執(zhí)行的控制、監(jiān)督，提高預(yù)算執(zhí)行的效率。財務(wù)部門、審計部門和各預(yù)算單位要強化預(yù)算全過程管理，切實保證預(yù)算的約束力和嚴肅性。各預(yù)算單位經(jīng)費使用必須按預(yù)算規(guī)定的項目執(zhí)行，不得突破預(yù)算額度；財務(wù)部門具體負責各單位預(yù)算執(zhí)行，以規(guī)范校內(nèi)各種經(jīng)濟活動有序進行，對預(yù)算執(zhí)行情況年終由財務(wù)部門匯總分析作出評價。預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督環(huán)節(jié)以單位審計部門為主對預(yù)算的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與評議，主要是監(jiān)督檢查財務(wù)指標完成的進度與事業(yè)計劃完成的進度是否適應(yīng)以及執(zhí)行期的決算報告資料是否真實、準確、完整。通過預(yù)算指標值與預(yù)算實際執(zhí)行結(jié)果的比較，肯定成績，找出問題，改進以后的工作，以提高預(yù)算執(zhí)行的效率。

4.建立和完善高校預(yù)算績效考核體系。預(yù)算績效考核是對經(jīng)費支出產(chǎn)生的效果和影響進行評價的行為，是以支出“結(jié)果”和“追蹤問效”為導(dǎo)向，以定性分析與定量評判為手段的預(yù)算支出管理模式?？冃У脑u價必須通過建立一套科學(xué)、合理并行之有效的評價方法、評價體系和評價標準來實施。高校應(yīng)確定績效考核評價的領(lǐng)導(dǎo)組織機構(gòu)，建立預(yù)算計劃、決策、管理的監(jiān)督制約機制，實現(xiàn)績效考核工作制度化、規(guī)范化、法制化。預(yù)算績效考核要從經(jīng)濟效益、社會效益和項目投資評價三方面考慮，績效指標的設(shè)定應(yīng)遵循短期效益與長期效益相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合的原則。高校預(yù)算績效評價體系包括績效指標體系、績效目標以及績效目標分解，從綜合實力、運行績效、發(fā)展?jié)摿θ齻€方面建立高校預(yù)算績效評價體系。

5.加強財務(wù)預(yù)算績效反饋，實現(xiàn)學(xué)校資源的合理有效使用?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的管理手段，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰措施，更重要的意義在于它能為高校提供一個促進財務(wù)預(yù)算工作改進和業(yè)績提高的信息?？冃Э己说慕Y(jié)果如果不進行反饋，整個績效考核相當于沒有進行，而且耗費了高校大量的人力和物力。將績效評價結(jié)果與學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)費投入方向、資金支持重點、責任人的業(yè)績考核相掛鉤，真正實施對預(yù)算資金的追蹤問效，以實現(xiàn)學(xué)校資源的合理有效使用。

學(xué)校績效考核管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：高中學(xué)校；財政資金；績效管理；探討

一、引言

為深化落實《關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》文件精神，我國不斷完善財政支出預(yù)算績效管理的相關(guān)法律法規(guī)，從宏觀層面為各級單位落實財政資金績效管理提供了指導(dǎo)，同時也說明了國家對財政資金績效管理的高度重視?？冃Ч芾硎穷A(yù)算績效管理的重要組成部分，高中學(xué)校通過不斷優(yōu)化績效管理體系，可以提升學(xué)校財政資金利用的科學(xué)性和規(guī)范性，以績效考評結(jié)果作為配置預(yù)算資金的依據(jù)，促使高中學(xué)校強化財政資金利用的剛性。財政部明確規(guī)定，基層單位應(yīng)明確設(shè)定預(yù)算目標，并采用科學(xué)的方法和標準展開績效考評，以評估基層單位財政資金的管理和使用情況。高中學(xué)校在財政資金預(yù)算全環(huán)節(jié)中引入績效考評理念，并使之貫穿于預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督等環(huán)節(jié)，可以有機聯(lián)動財政資金的投入和產(chǎn)出，更加注重資金投入的效益性和價值性。

二、高中學(xué)校實施財政資金績效管理的重要性

近年來，財政對高中學(xué)校的經(jīng)費投入規(guī)模不斷擴大，這在很大程度上推動了高中學(xué)校的發(fā)展，也為教學(xué)質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)。作為高中學(xué)校，要管好、用好財政資金，真正發(fā)揮財政資金的教育價值，打造高質(zhì)量的教育品牌，創(chuàng)新財政資金預(yù)算績效管理模式尤為關(guān)鍵，這不僅是當前高中學(xué)校的內(nèi)在需求，也是辦人民滿意的教育的長遠目標。鑒于此，高中學(xué)校要將財政資金投入和產(chǎn)出掛鉤，以績效考評評估各項目投產(chǎn)率情況，優(yōu)先向高效益項目傾斜，兼顧一般項目，以尋求整體效益最優(yōu)。高中學(xué)校重視績效管理優(yōu)化，以“花錢必問效、無效必問責”為基本原則，提升財政資金績效管理水平，可以實現(xiàn)投入最少的教育資源獲取最大的效益，進而推動高中學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量全面提升。

三、高中學(xué)校財政資金績效管理中存在的問題

（一）缺乏完善的績效管理制度

財政部雖然印發(fā)了《項目支出績效評價管理辦法》（財預(yù)〔2020〕10號），但文件中并未對績效管理作出具體的規(guī)定，也沒有切實可行的操作性指導(dǎo)，屬于宏觀層面的指導(dǎo)思想。因此，高中學(xué)校在開展財政資金績效管理過程中，關(guān)于考評對象選擇、考評方法選擇、考評目標設(shè)置、考評指標設(shè)計、考評職責定位、考評標準劃分等方面缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性的指導(dǎo)。高中學(xué)校在長期管理中，未形成系統(tǒng)性、全面性的績效考評制度體系，在開展績效管理過程中考評方法選擇隨意，考核標準不統(tǒng)一，指標設(shè)計單一，績效管理缺乏制度支持、無據(jù)可依，由此降低了績效管理效果。

（二）績效意識薄弱，缺乏專業(yè)的績效管理人才

結(jié)合以往情況來看，部分高中學(xué)校在財政資金管理過程中更側(cè)重于資金的申請，重視對收入預(yù)算的安排，而對財政撥款資金的使用效益、使用合理性重視度不高。對學(xué)校的預(yù)算資金績效管理工作，普遍認為是財務(wù)部門的工作，導(dǎo)致在開展績效考評工作時配合度不高。此外，高中學(xué)校將工作重點放在教育教學(xué)上，大部分教職工缺乏專業(yè)的財務(wù)管理理論知識基礎(chǔ)，對預(yù)算績效管理一知半解，預(yù)算績效管理效果大打折扣。

（三）績效目標設(shè)置缺乏科學(xué)性

績效目標設(shè)置對績效管理具有重要意義。高中學(xué)校在編制預(yù)算的過程中，對目標設(shè)置缺乏嚴謹性，忽視績效目標設(shè)置的重要性，由此導(dǎo)致績效目標設(shè)置相對籠統(tǒng)，缺乏實際指導(dǎo)意義。另外，針對部分項目，在績效目標設(shè)置過程中，往往僅作定性考量，未考慮量化指標，沒有包含數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等目標，由此影響后期績效考評效果。

（四）績效指標設(shè)計不合理

結(jié)合xx高中學(xué)校來看，其在績效指標設(shè)計方面存在兩個方面的問題：一方面，指標覆蓋面狹窄。以預(yù)算執(zhí)行為例，在指標設(shè)計過程中僅選取了幾個重點指標，如采購執(zhí)行率指標、支付進度率指標等，而這兩項指標在高中學(xué)校財政資金支出中占比較小，因此難以全面客觀地反映學(xué)校預(yù)算執(zhí)行效果。另一方面，對資產(chǎn)管理績效考評缺乏重視。公立高中學(xué)校的資產(chǎn)屬于國有資產(chǎn)，其管理水平和使用效益也關(guān)系到財政資金的支出，因此其也是績效考評的重點，但是在實際的工作中，對學(xué)校資產(chǎn)的績效考評卻并未落到實處。

（五）績效考核形式大于內(nèi)容

績效考核作為績效管理的重要一環(huán)，績效考核結(jié)果不僅直接反映了當前管理工作的實際情況，同時也能充分反映當前管理工作中存在的主要問題，通過對現(xiàn)存問題有針對性地進行整改進而達到切實提升高中學(xué)校財政資金管理質(zhì)量的目的。想要充分達到績效考核工作目標，不僅需要科學(xué)的目標設(shè)計與指標設(shè)計，同時也需要科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容。目前，大多數(shù)公立高中在績效考核工作上往往存在著考核形式大于考核內(nèi)容的問題，這不僅是因為缺乏更具專業(yè)化的績效考核人員團隊，同時也是因為沒有樹立正確的績效考核工作意識，將績效考核視為上級下達的工作任務(wù)，考核工作流于形式，沒有真正做到積極和主動。

四、高中學(xué)校財政資金績效管理優(yōu)化的有效對策

（一）樹立積極的財政資金績效管理意識

加強高中學(xué)校財政資金績效管理工作的目的不僅僅在于實現(xiàn)對財政資金的有效利用、規(guī)范財政資金管理秩序，同時更加影響到學(xué)校本身的教育質(zhì)量及教學(xué)成績。因此，在具體研究財政資金績效管理優(yōu)化對策之前，必須首先樹立起積極的財政資金績效管理意識。通過集中教育、組織學(xué)習(xí)等手段在學(xué)校內(nèi)部形成一個從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、績效管理層到基層教職員工的立體化、全方位的財政資金績效管理內(nèi)部環(huán)境，讓后續(xù)的績效管理優(yōu)化工作能夠獲得最廣泛的配合與支持，奠定績效管理優(yōu)化工作有序開展的堅實基礎(chǔ)。

（二）健全績效管理制度體系

為保障高中學(xué)校項目順利落地實施，應(yīng)規(guī)范管理項目，加強制度建設(shè)。第一，明確權(quán)責劃分，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。高中學(xué)校在項目立項之后，應(yīng)結(jié)合項目文件相關(guān)要求，設(shè)立項目績效管理小組，由分管領(lǐng)導(dǎo)做小組組長，成員包括財務(wù)科、總務(wù)處、項目部等負責人，再下設(shè)項目管理小組，由項目負責人對項目建設(shè)負責。通過明確職能權(quán)責，強化約束，保障項目高效推進。第二，完善管理制度。在項目下達后，項目組要完善項目財務(wù)管理制度，針對項目特點制定績效考核制度（選擇考核方法、明確考核標準），梳理項目考評流程和程序，為項目高效、高質(zhì)量推進做好鋪墊。第三，規(guī)范招投標管理，落實審計制度。高中學(xué)校在項目實施過程中，為保障項目合法合規(guī)，透明化操作，要以《年度政府采購招投標目錄指南》為參照，采取公開招投標的方式，嚴格執(zhí)行公示制度，禁止暗箱操作。同時，在項目結(jié)束后，要及時由審計部門介入，對項目開展審計工作，經(jīng)審計無誤之后才能按照合同結(jié)算項目尾款。

（三）注重培養(yǎng)專業(yè)績效管理人才

就高中學(xué)校而言，教職工的工作側(cè)重點更多地放在教育教學(xué)方面，對財務(wù)管理、預(yù)算績效管理等概念認識相對薄弱，因此，為推動預(yù)算績效管理水平提升，應(yīng)注重加強工作人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，以打造專業(yè)的管理團隊。高中學(xué)校應(yīng)不定期安排講座，可以邀請相關(guān)專家來校演講，以預(yù)算績效管理為主題，從思想上培養(yǎng)學(xué)校財務(wù)人員的績效思維。同時，可以收集和整理同類中學(xué)財政資金績效管理的成功案例，由部門組織針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以選擇一個試點項目實施績效考評管理。一方面強化訓(xùn)練，促使工作人員掌握績效考評方法、操作程序，明確注意事項；另一方面通過對比考評項目和非考評項目，使工作人員明確績效考評的效果，進而在后期的工作中更加注重績效管理。

（四）科學(xué)設(shè)置績效目標

績效目標設(shè)置是財政資金績效管理的前提和基礎(chǔ)，也是學(xué)校進行績效追蹤的重要參照，如若缺乏績效目標，則績效考評無從談起。高中學(xué)校在績效目標設(shè)置過程中，要遵循相關(guān)性原則、易操作原則、多維度原則，盡可能全面、客觀地反映學(xué)校教育職責的內(nèi)容，將定量目標和定性目標相結(jié)合。在設(shè)置績效目標的過程中，要從以下幾方面考慮：首先，應(yīng)做到指向明確，績效目標不僅要涵蓋預(yù)期產(chǎn)出目標、服務(wù)數(shù)量目標、成本和質(zhì)量目標、滿意度目標，還要考慮支出的預(yù)期效果，具體包括經(jīng)濟和社會效益等。在編制預(yù)算過程中，要以績效目標為基準，從數(shù)量、成本、質(zhì)量、效率等方面入手進行細化，確?？冃繕撕湍繕酥悼茖W(xué)、完整、全面。其次，應(yīng)注意目標值的科學(xué)性，高中學(xué)校評估績效目標實現(xiàn)情況主要是測量目標值的達成率，目標值是評估績效的標準，因此，績效目標值的確定必須具有依據(jù)，不僅要綜合考慮政策法規(guī)，還要進行縱橫向比較，在目標值設(shè)立過程中，可依據(jù)上期預(yù)算落實效果、國家和學(xué)校教育發(fā)展規(guī)劃、其他學(xué)校同類項目建設(shè)標準等來明確績效目標值。最后，應(yīng)做到績效和預(yù)算目標的一致性，高中學(xué)校在項目立項時，以預(yù)算項目績效效益為衡量準則，對高產(chǎn)出、高效益項目進行立項，以保障項目的投入回報率。在編制部門預(yù)算過程中，學(xué)校要注意選擇科學(xué)的編制方法，如選擇零基預(yù)算法或績效預(yù)算法，對報送的績效目標和項目預(yù)算資金申請，要嚴格審核合理性和科學(xué)性，在確保合理之后才能進入下一預(yù)算編審環(huán)節(jié)。

（五）注重過程管控

為保障財政資金真正用于高中學(xué)校項目建設(shè)，提升項目建設(shè)質(zhì)量，應(yīng)注重全過程管控。首先，高中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層可以成立項目領(lǐng)導(dǎo)小組，負責對項目進行跟蹤管理，并定期對比分析項目績效目標，評估績效完成情況，以績效目標作為項目領(lǐng)導(dǎo)小組強化管理的重要指導(dǎo)和依據(jù)，推動項目科學(xué)、規(guī)范地落實。其次，為保障項目質(zhì)量，學(xué)校應(yīng)每月組織開展項目進度分析會議，及時分析和整理項目實施中面臨的問題，并不斷改進項目實施方案，及時堵塞管理漏洞。最后，為規(guī)范合同管理，應(yīng)基于合同書制定詳細的項目實施方案，定期反饋項目進度，確保實時掌握項目狀況，以便及時、有針對性地調(diào)整項目實施方案。

（六）合理設(shè)計績效考評指標

在高中學(xué)校財政資金績效管理中，績效指標設(shè)計較為關(guān)鍵，其直接影響考評結(jié)果的精準性和客觀性。高中學(xué)校在設(shè)計績效指標時，為體現(xiàn)科學(xué)性、全面性以及可操作、可比較原則，可以從投入、過程、產(chǎn)出、效果等維度出發(fā)。投入維度指標設(shè)計，可設(shè)置支出增長率指標、三公經(jīng)費變動率指標和人員經(jīng)費比率指標等；過程維度，可設(shè)置預(yù)支出執(zhí)行率指標、內(nèi)控有效性指標、資產(chǎn)負債率指標、流動比率指標、固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)比重指標、固定資產(chǎn)成新率指標、項目支付進度率指標、政府采購執(zhí)行率指標、資金使用合規(guī)性指標和預(yù)算信息公開性指標等；產(chǎn)出維度，可包括學(xué)校師生比指標、人均校舍建筑面積、生均圖書館紙質(zhì)圖書冊數(shù)、師均培訓(xùn)費、重點支出完成率等；效果維度，可包括學(xué)生對教師教學(xué)水平滿意度、家長對學(xué)校滿意度、優(yōu)秀畢業(yè)生率、學(xué)生競賽獲獎數(shù)量等。在指標設(shè)置完成后，通過采用層次分析來確定各項指標權(quán)重，以確保權(quán)重的科學(xué)、合理。高中學(xué)校在開展預(yù)算績效考評過程中，對比已設(shè)定的目標值和部門或者崗位實際完成值來進行打分，最終得出總分值，將績效考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，對績效考評結(jié)果較差的部門或者崗位，要成立績效考核評估分析小組，明確財政資金利用不到位、執(zhí)行效果不佳的原因，并追究相關(guān)人員的責任。

（七）注重績效考評結(jié)果的應(yīng)用

高中學(xué)校優(yōu)化績效考核管理要注重考核結(jié)果的應(yīng)用，不能僅僅為了考核而考核，亦或者僅僅將考核結(jié)果作為績效工資計算的依據(jù)，如此則無疑弱化了績效考核的作用。一方面，要發(fā)揮績效考核的激勵作用，高中學(xué)校可將績效考核結(jié)果與薪資、福利、崗位晉升等掛鉤，如對考評結(jié)果為優(yōu)秀或合格的部門或者崗位，可以實施獎勵制度，反之則要采取懲罰措施，通過績效考核在學(xué)校內(nèi)部形成獎罰有度、獎罰有序的績效管理環(huán)境，以強化內(nèi)部約束和激勵；另一方面，要發(fā)揮績效考評結(jié)果的參照作用，高中學(xué)?？梢詫⒈酒诳冃Э荚u結(jié)果作為下期財政預(yù)算資金配置的重要衡量依據(jù)，對考評結(jié)果較好的部門或者崗位，可以適當放寬限制，對績效考核結(jié)果較差的部門，則要考慮從嚴、從緊，適當收縮預(yù)算，以此強化預(yù)算配置效果。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時期，高中學(xué)校要推動教育事業(yè)長效發(fā)展，不僅要注重提升教學(xué)質(zhì)量，更要注重內(nèi)部管理水平的提升，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理需要。加強高中學(xué)校財政資金績效管理是保障財政高效支出的關(guān)鍵，直接影響著財政資金的利用價值，因此，高中學(xué)校要健全績效管理體系，從制度建設(shè)、人才建設(shè)、績效目標設(shè)置、指標設(shè)計、考評方法選擇、考評結(jié)果反饋等方面入手，不斷梳理和優(yōu)化預(yù)算績效管理流程，以提升績效管理水平，為學(xué)校財政資金有效利用提供支持。

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