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如何給新員工安排工作范文第1篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 企業(yè)文化 職業(yè)規(guī)劃

前言：在人的一生中，童年所受到了教育和經(jīng)歷，對于以后的人生，往往會產(chǎn)生深遠的影響。同樣，新的員工，剛剛進入企業(yè)時，也是一個特定的時期。他在這一時期所受到的禮遇和影響，對于他今后的工作方式和工作效率，也會產(chǎn)生較大的影響。因此，有效的對新員工進行合理的管理。對于我們?nèi)肆Y源管理者來說，有著重要的意義。

對于新進入公司的員工，首先要進行入職培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使員工全面的了解，其所就職的企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)范圍、各項管理制度等等。

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)，往往不能正確認識新員工管理的重要性。在對各個企業(yè)的培訓(xùn)和管理活動進一步分析后，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在這一方面存在誤區(qū)。

1、培訓(xùn)方法不的當(dāng)，有的企業(yè)存在走過場的形式，雖然給新員工留出了培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的時間，但方法過于簡單，只是發(fā)一些學(xué)習(xí)材料或者入職員工手冊讓職工看。方法枯燥，會產(chǎn)生厭煩情緒。

2、有的部門經(jīng)理，只給新員工安排簡單的初級工作，無法使員工產(chǎn)生工作興趣和工作積極性。雖然這個經(jīng)理是出于好心，擔(dān)心員工剛開始工作壓力太大，給員工找一個輕松點的活，結(jié)果恰得其反，新員工會因為不被激勵而選擇離職。事實上，員工出多大的工作成果，取決于經(jīng)理對他的期望值有多高。

3、很多部門經(jīng)理，只是相信實踐才是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的最好方法，尤其是部門正缺人手時。往往還沒有進行培訓(xùn)，或者培訓(xùn)沒有結(jié)束，就匆匆忙忙介紹完工作，把新員工推到崗位的前沿?；蛘咧苯影才湃コ霾盍?。認為自己當(dāng)初就是這樣走上工作崗位的，沒有什么不好。其實還是那句話，當(dāng)新員工心里不踏實時，你越是急切的讓他去工作，他越找不到自己的位置，這樣更容易導(dǎo)致新員工的離職。

以上幾點是我們大多數(shù)企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)和管理中存在的問題，也是新員工培訓(xùn)效果不好的原因所在。那么，如何避免這些問題，提高新職工培訓(xùn)和管理的效果呢？我認為，企業(yè)首先應(yīng)該明確新員工培訓(xùn)的目的，入職培訓(xùn)目的主要有一下幾種：

1、降低企業(yè)員工的流失率，增強員工對企業(yè)的忠誠度。你培訓(xùn)的越好，使新員工更好的看到企業(yè)的美好未來，員工越愿意留在你的企業(yè)工作。

2、讓新員工更快的適應(yīng)新的工作。減少工作錯誤，節(jié)省工作時間。把需要他做的，以及各項規(guī)章制度告訴他，從而少犯錯誤，提高工作效率。這樣，整個企業(yè)的效率也就提高了。

3、減少新員工的抱怨和對企業(yè)的不信任。新員工剛進企業(yè)，如果得不得關(guān)照，往往會產(chǎn)生抱怨。通過一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和不滿情緒，他才能更專心的投入到今后的工作中去。

4、讓新員工盡快的融入到本企業(yè)的企業(yè)文化中，拋棄其以前的工作環(huán)境和背景，用強化的方式使其盡快適應(yīng)本企業(yè)的組織文化，大家用同一種聲音說話，在同一種文化氛圍中工作和生活。這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的目的，和最好的培訓(xùn)效果。

新員工的培訓(xùn)，要合理的進行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)內(nèi)容可以根據(jù)本企業(yè)自身的實際情況設(shè)定，但最少應(yīng)該包含一下幾點基本內(nèi)容。

1、組織設(shè)置

通過介紹企業(yè)的歷史、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，給他勾畫出一幅完整的組織結(jié)構(gòu)圖，使其清楚的知道，自己在組織中的哪一部分，受哪個部門領(lǐng)導(dǎo)，需要做哪些具體工作，讓他一目了然，這樣，組織方面馬上就清楚了。然后通過學(xué)習(xí)入職手冊，企業(yè)管理制度和政策，他接觸的工作環(huán)境以及服務(wù)介紹等、試用期規(guī)定等等。這些都是組織設(shè)置方面的內(nèi)容。

2、員工福利待遇

應(yīng)該清楚的告訴新員工，發(fā)薪的日期，所享受的節(jié)假日休假及年工假等，以及培訓(xùn)及教育等福利。企業(yè)為他繳納的保險有哪些，企業(yè)能為他提供哪些特殊服務(wù)，（比如企業(yè)買房，買車貸款，心理咨詢、親屬住院陪護等等。）新員工進入你的企業(yè)，擔(dān)心的事情很多，但最擔(dān)心的還是薪酬和福利待遇這放面的事情，把這些問題都交代清楚了，打消了新員工的疑慮，員工自然更關(guān)注工作，把全部精力放到工作中來。

3、帶新員工參觀廠區(qū)或者企業(yè)

把新員工介紹給各個部門的同事，并帶領(lǐng)其參觀廠區(qū)、生活區(qū)。在新員工入職培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意的就是一些細節(jié)方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業(yè)對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩(wěn)定。

4、為新員工做好職業(yè)規(guī)劃

如何給新員工安排工作范文第2篇

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進行更詳細的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

如何給新員工安排工作范文第3篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 新進員工 入職培訓(xùn) 問題 措施

入職培訓(xùn)又稱新進員工培訓(xùn)，是新員工進入企業(yè)后企業(yè)人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程。通過入職培訓(xùn)，員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而有力推動企業(yè)的發(fā)展。對于入職培訓(xùn)，多數(shù)煤炭企業(yè)也已經(jīng)認識到其重要性，并開展了教育培訓(xùn)，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓(xùn)不夠規(guī)范，實效性較差，本文結(jié)合在國有煤炭企業(yè)新進員工的教育培訓(xùn)實踐，就做好新員工入職培訓(xùn)工作談幾點認識。

一、煤炭企業(yè)入職培訓(xùn)中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業(yè)，有些人認為新進員工教育培訓(xùn)僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)來對待，培訓(xùn)質(zhì)量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓(xùn)缺乏計劃性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。

一些企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)沒有明確的計劃；一些企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上隨意性較大；有些企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓(xùn)。更有一些企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮，沒有形成規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)機制。這種問題給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

2、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓(xùn)就是只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天或兩天時間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊及企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容，缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓(xùn)時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)，沒有達到培訓(xùn)的效果。

3、培訓(xùn)效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果考核體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報，培訓(xùn)成了一種形式。

二、做好新進員工培訓(xùn)工作的對策

教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓(xùn)水平，本人認為重點要做好以下幾點：

1、轉(zhuǎn)變思想，樹立科學(xué)培訓(xùn)理念，提高新進員工的參訓(xùn)積極性。

一個科學(xué)的運作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的?；谝陨侠砟?，科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)核心能力的需要。其次，應(yīng)引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

2、統(tǒng)籌規(guī)劃，加強培訓(xùn)過程管理，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性與規(guī)范性。

首先，培訓(xùn)要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓(xùn)的效果。國內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對培訓(xùn)講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，例如：教室空間合適、培訓(xùn)地點方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓(xùn)活動實施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進行。

3、調(diào)整充實，不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。

新入企員工培訓(xùn)，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；（2）員工日?；径Y儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓(xùn)，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業(yè)文化培訓(xùn)。通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，以防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)要利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，改變新員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)的吸引力。

新員工入職培訓(xùn)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素采取靈活多樣的培訓(xùn)形式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，可采用部門負責(zé)人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學(xué)生，人力部為每一個大學(xué)生指定一名指導(dǎo)人，一般是區(qū)隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓(xùn)的實效性。

新員工入職培訓(xùn)的一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進行評價。培訓(xùn)效果的評價通常包括四個方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成效、學(xué)員行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進行評定，可以組織受訓(xùn)者進行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。這時，可以找受訓(xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。

總之，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓(xùn)。使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)價值認同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度根本轉(zhuǎn)變，促進企業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻：

如何給新員工安排工作范文第4篇

關(guān)鍵詞：90后應(yīng)屆生；入職管理；入職培訓(xùn)

引 言：從2012年起，校園招聘就已經(jīng)成了90后的天下，90后逐漸進入到職場，為職場增添了些許的活力與個性。通過招聘不難看出，大部分的90后希望在一個有個性、團隊年輕又開放的環(huán)境中工作，并且能夠體現(xiàn)自我價值，同時也比以前80后甚至70后更注重薪酬，并且大部分都是在找與自己愛好有關(guān)的工作，而不是為了工作而找工作。

當(dāng)然，通過面試被選的90后應(yīng)屆生一定是企業(yè)覺得滿意，并且表現(xiàn)的比較符合企業(yè)文化的人。當(dāng)然在入職前90后肯定也是經(jīng)過深思熟慮，非常認可企業(yè)才會選擇入職。如何讓90后一直信任企業(yè)、留在企業(yè)與企業(yè)并肩作戰(zhàn)呢？

曾聽幾位同行HR說過，他們之前招的90后應(yīng)屆生很不好管理，不喜歡的工作說不干就不干；有點自命不凡，對待老員工沒有禮貌；更有甚者，離職都不和公司說便直接走人，公司還得到處找他以確保其是否安全……

在我看來，對于90后應(yīng)屆生來說，入職管理無疑是人力資源管理的重中之重。

一、新員工入職前

1.入職通知書

入職通知書可以說是90后應(yīng)屆生第一次真正與企業(yè)進行的工作對接，所以如何寫好入職通知書成了我們HR的首要工作。

第一次接到正式工作的offer對于90后應(yīng)屆生來說肯定是比較興奮的事情，傳統(tǒng)的基本內(nèi)容交代清楚后，還要詳細說明薪酬及福利的各項金額及發(fā)放方式，使他們能夠感受到公司對于薪酬結(jié)構(gòu)的透明，以及對他們本人的重視。對于90后應(yīng)屆生來說，入職通知書既要正式，又不能過于傳統(tǒng)、缺乏創(chuàng)意，并且要表現(xiàn)出企業(yè)所倡導(dǎo)的文化和企業(yè)關(guān)懷。

2.入職前準(zhǔn)備工作

人力資源部門在新員工入職前，一定要與用人部門一起為其選擇一個最合適的工位，工位不僅要干凈整潔，而且要將所需要的辦公設(shè)備一并備全，以便新員工一上崗即可使用。有條件的公司，可以在每個工位上放一個小的盆栽，這樣會使90后的員工覺得自己是在一個輕松的環(huán)境工作，不會和校園的感覺差別太大，并且感受到公司對他的關(guān)懷與細心。如果公司有自己的辦公系統(tǒng)和專用郵箱，一定要提前為其開通。

同時人力資源部應(yīng)該為他們準(zhǔn)備一個文件袋，可以包括以下文件和資料：總經(jīng)理歡迎信、公司宣傳頁、員工職位描述、起薪通知單、入職培訓(xùn)時間安排、員工手冊、公司有關(guān)規(guī)章制度、公司內(nèi)部電話表、辦公系統(tǒng)操作指南、公司辦公區(qū)平面圖等。

除了這些，HR還要和有新員工入職的部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，為每位新員工指派一位資深員工做他們的入職導(dǎo)師，為其答疑解惑，入職導(dǎo)師不僅要在工作上對其進行幫助和指導(dǎo)，同時也要幫助他們盡快熟悉公司周圍的工作環(huán)境，并且?guī)椭麄兛朔偨邮止ぷ鲿r可能出現(xiàn)的困難等。

3.入職培訓(xùn)設(shè)計

90后人群喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡絢麗，拒絕單調(diào)；喜歡直截了當(dāng)，拒絕拐彎抹角。所以我們的入職培訓(xùn)必須要做的精彩且不陳舊。

做好新員工入職培訓(xùn)，首先要根據(jù)90后的特點，制定一個有針對性、實用性強的培訓(xùn)計劃，并且應(yīng)該打破以往循規(guī)蹈矩的方式，加入新鮮元素去吸引他們。一般的入職培訓(xùn)最好根據(jù)公司的業(yè)務(wù)量設(shè)置在3-5天，第一天是公司背景、企業(yè)文化和規(guī)章制度的講解，中間的幾天分別介紹公司各業(yè)務(wù)板塊，最后一天是職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀及對前幾天入職培訓(xùn)的一個小考核。

第一天的培訓(xùn)是為了使新員工以最快的速度了解公司的歷史、熟悉公司文化，而規(guī)章制度對于大多數(shù)90后來說這多半是枯燥的，所以我們設(shè)計的PPT要盡量減少篇幅，培訓(xùn)的時候可以加入一些假設(shè)的情景來幫助其記住。

隨后各業(yè)務(wù)版塊的培訓(xùn)內(nèi)容要與各業(yè)務(wù)負責(zé)人進行及時交流，確認好每個業(yè)務(wù)版塊的講師分別是誰，讓其將PPT做到最簡單易懂的程度，同時根據(jù)公司的產(chǎn)品鏈進行排課，并將所有的培訓(xùn)材料打印后裝訂成冊。

關(guān)于最后一天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)很重要，剛走出校門的90后對于一些職場禮儀不了解的話可能會出很多錯誤，比如見客戶時的用語、寫郵件時的格式等等。對于人力資源部門來說職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)是最不好做的，由于90后普遍知識面廣、樂于接受新事物、思路創(chuàng)新、不墨守陳規(guī)，所以培訓(xùn)一定要有實用的內(nèi)容，PPT的內(nèi)容建議只有標(biāo)題和圖片，不要過多的內(nèi)容，而PPT上有的文字不要占用太多的培訓(xùn)時間再去復(fù)述，而且給90后的應(yīng)屆生培訓(xùn)時尤其要少用正面的大案例，他們對名人的了解不比大家少，大道理說得不比成功人士少，所以我們不要將這些眾所周知的案例直接搬到培訓(xùn)中，會讓他們覺得枯燥、乏味，甚至不屑。個人建議：

（1）講究實際。給90后應(yīng)屆生做入職培訓(xùn)脫離實際是最要不得的，滿腹經(jīng)綸百無一用，避虛就實是最根本的手段。比如，90后都雄心壯志，都想做管理工作，但是我們不能直接給他們講什么是管理、怎么管理，我們要拿出沙盤或者道具讓他們動手，最后他們會發(fā)現(xiàn)自己整理的文件不清楚、處理信息的不及時、溝通的不順暢、處理人際關(guān)系的不當(dāng)?shù)?，這時我們再用實際案例說明：管理工作不等于坐辦公室發(fā)號施令。當(dāng)然我們在培訓(xùn)時候用的案例必須要專業(yè)，再結(jié)合上他們自己的操作體驗才有說服力。

（2）反面案例。擊潰對手的驕傲之處就可以把控對手，這是不二法則。90后大多數(shù)比較浮躁、瞧不起小事，我們就要多用這方面的反面案例做培訓(xùn)，案例一定要真實深刻，尤其要突出后果，這對于規(guī)范90后的行為、轉(zhuǎn)變觀念非常有效。

二、入職當(dāng)天

90后員工入職當(dāng)天都是既興奮又緊張，從校園剛剛步入社會的他們雖然沒有80后或者70后頭一天入職的謹(jǐn)慎，但是心理上還是會有些許的不安：陌生的面孔、環(huán)境、和接下來不知道是否容易完成的工作等等。由于首因效應(yīng)的影響，他們往往會在入職后的幾個小時或幾天內(nèi)形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關(guān)系；同樣，組織的老員工也會在這段時間內(nèi)形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。所以在這個時候新員工和老員工都應(yīng)給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，老員工也應(yīng)對他們進行主動地接納。

人力資源部是新員工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責(zé)無旁貸，所以人力資源部在收齊他們的入職材料后，我們將事先準(zhǔn)備好的“文件袋”交給他們個人，并說明里面的內(nèi)容。90后希望得到別人的尊重，所以參觀公司、介紹人員是必不可少的環(huán)節(jié)。首先我們要向新員工介紹公司辦公區(qū)域、會議室、餐廳、衛(wèi)生間等的位置。并且?guī)ьI(lǐng)新員工到每個辦公區(qū)域做一個簡單的介紹，讓新員工知道每個部門的大置，以及大致的人員，使新員工充分的感受到公司對他的尊重，當(dāng)然，對于老員工我們也是要有一個固定的要求，就是在介紹新人的同時，要以微笑來歡迎他們的加入。

隨后我們要將新員工帶到他入職的部門，并為其介紹他的主管上司及他的入職導(dǎo)師，此時我們的態(tài)度要讓90后的新員工感到你很高興他加入你的部門工作。

當(dāng)新員工進入自己的部門時，部門的同事也應(yīng)該去主動和他打招呼，并表示歡迎。當(dāng)把新員工介紹給同事認識時，新員工對環(huán)境的陌生感會逐漸地消失，可以使他更快地進入狀態(tài)，并且消除他們與老員工彼此間的陌生與尷尬。這種介紹不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

當(dāng)人力資源部門已經(jīng)將新員工安頓好以后，要在辦公系統(tǒng)和郵箱內(nèi)“新員工歡迎詞”，再次對他們的加入表示歡迎，同時也讓老員工更進一步的了解新進員工的基本情況。

三、入職培訓(xùn)

90后應(yīng)屆生的入職培訓(xùn)可謂是入職管理的重頭戲，是至關(guān)重要的轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，容量大任務(wù)重，對于思維活躍、特性明顯的90后，不僅培訓(xùn)材料需要精心準(zhǔn)備，對HR培訓(xùn)師本人的要求也是相當(dāng)?shù)母摺?0后對于自己了解的東西嗤之以鼻，對于不了解的東西會肅然對待，培訓(xùn)講師自身一定要表現(xiàn)出高度的職業(yè)化，并且突出公司對于員工高度職業(yè)化的要求，這需要切合企業(yè)氛圍和企業(yè)文化，避免造成落差。培訓(xùn)師必須先知道很多生動詳實的案例，以應(yīng)對培訓(xùn)期間的突況，這對于培訓(xùn)師來講富有高度的挑戰(zhàn)性。

培訓(xùn)中要多鼓勵他們，尤其是90畢業(yè)生，要讓他們建立對公司和職業(yè)的熱情，并且在培訓(xùn)的過程中一定要讓大家有機會參與其中，提問是最簡單的方式，還可以現(xiàn)場模擬，情景演練等。如果老員工中有和新員工來自于同一個學(xué)校的，可以讓他來現(xiàn)身說法，講解自己如何度過試用期及如何獲得現(xiàn)在的成績。當(dāng)然對于追求流行的90后來說，培訓(xùn)師也要多用網(wǎng)絡(luò)語言，流行詞匯，跟大家拉近關(guān)系，從他們的角度來審視要宣講的內(nèi)容。最好在入職培訓(xùn)的第一天公司總經(jīng)理來給大家詳細講解公司的發(fā)展史，并且公司其他高層領(lǐng)導(dǎo)一并參加，顯示對新員工的重視。

四、入職溝通

值得一提的是，90后應(yīng)屆生的入職培訓(xùn)并不能一次到位，到崗之后人力資源部門一定要隨時跟進，分階段與其進行溝通。一般分為入職一周、入職一個月，以及轉(zhuǎn)正前1周。通過溝通我們要了解他們對崗位的興趣、對環(huán)境的評價，以及對公司文化的認可度。對于90后來說他們不喜歡別人一味指責(zé)他們哪里做的不好，他們更需要別人對他的鼓勵與支持，所以我們在與他們溝通的時候一定要多用肯定的語言，給他們一些關(guān)于工作方式方法的建議，并聽聽他們對于現(xiàn)在工作狀況的評價。與此同時，與他們的溝通不僅可以讓他們感受到公司對他們的重視，我們也能知道他們的想法，這也是對我們?nèi)肆Y源部門的一個很好的反饋，我們可以在與他們的溝通中獲取很多信息來改善以后我們的工作，也可以更進一步了解他們的想法，以便以后對其進行有針對性的管理。

五、結(jié)論

綜上所述，90后應(yīng)屆生的入職管理對于人力資源部門還是有很大的發(fā)展空間與提升空間，也是對我們的一種挑戰(zhàn)，所以要重視對他們的了解，以便我們更好的對他們進行管理，達到留住人才的目的。

參考文獻：

[1]姬明昕等，《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》[M].電子工業(yè)出版社，2010.1

如何給新員工安排工作范文第5篇

說者無心，聽者有意。此時作為HR或許能從這個段子中有所感悟：隨著社會競爭的日趨激烈和企業(yè)的不斷改革轉(zhuǎn)型，每天朝九晚五奔波于職場的老員工，開始出現(xiàn)了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場“倦鳥”漸漸聚集，便構(gòu)成了企業(yè)人才的沉淀層，并開始成為影響企業(yè)工作效率的重要因素。當(dāng)老員工出現(xiàn)職業(yè)疲倦時，HR該如何讓他們重新“動起來”？

老員工職業(yè)倦怠是怎樣形成的

在職業(yè)倦怠的狀態(tài)下，老員工會出現(xiàn)“三低三高”的特點，即低凝聚力、低出勤率、低業(yè)績增長率；高緊張度、高事故率、高離職率。而當(dāng)一個組織有很多人出現(xiàn)職業(yè)倦怠時，這個組織就產(chǎn)生危機了。

那么職業(yè)倦怠是怎樣形成的呢？進行調(diào)研分析后發(fā)現(xiàn)通常是由以下幾種原因引起的：

1. 對工作再也產(chǎn)生不了更多興趣；

2. 遇到的問題持續(xù)無法改變，于是進入思維定勢；

3. 缺乏危機感，工作靠慣性，進入職業(yè)舒適期；

4. 工作不需創(chuàng)新，無挑戰(zhàn)，重復(fù)、單一、枯燥無味；

5. 工作壓力不大，動力不足；

6. 無晉升空間，無學(xué)習(xí)提升的機會，看不到發(fā)展的希望和前途；

7. 不喜歡當(dāng)前的工作環(huán)境和氛圍；

8. 缺少必要的激勵手段

……

要想改善老員工的職業(yè)倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業(yè)而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過采用長期的員工心理幫助和職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓(xùn)機會，豐富其工作內(nèi)容等方式，全方位幫助員工調(diào)整心態(tài)，重獲工作激情。此外，還可以通過引進新員工發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來。

從“鯰魚效應(yīng)”學(xué)習(xí)管理和激勵老員工

管理學(xué)中有個“鯰魚效應(yīng)”（英文名稱：Catfish Effect），是說出海的漁夫回來以后，總是發(fā)現(xiàn)有很多沙丁魚死了，而只有新鮮活著的沙丁魚才可以賣很高的價錢。不過在眾多漁夫中，卻有一個漁夫的沙丁魚活得挺好。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚，鯰魚喜歡游動，激發(fā)了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚就都是活著回到港口的?！?/p>

鯰魚效應(yīng)給我們這樣的啟示，引進像“鯰魚”一樣的新員工放在團隊中，可以刺激老員工的危機意識，保持團隊的活力。企業(yè)要想在變化莫測的市場中保有持續(xù)前進和成長的動力，就要不斷地通過補充新鮮血液來維持組織的活力，而剛畢業(yè)的大學(xué)生通常具有鯰魚型的特點，比如喜歡主動創(chuàng)新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學(xué)習(xí)力、進取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質(zhì)則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。當(dāng)然，引進專業(yè)的資深經(jīng)理人，也可以給固步自封、陷入職場倦怠的“老油條”們帶來競爭壓力，喚起“沙丁魚”們的生存危機感和求勝心，以此來改善企業(yè)內(nèi)部的競爭力和活力。

與其說讓新員工發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”刺激老員工的疼痛而產(chǎn)生危機感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發(fā)揮“小清新”的職場作用，給單調(diào)的職場增加溫情的動力。具體可以在以下幾個方面采取措施。

充當(dāng)新員工導(dǎo)師，提升自我價值感

新員工入職時的激情往往能夠感染老員工引發(fā)對往日的回憶，HR要善于抓住這個激發(fā)老員工工作激情的好時機?？梢园才挪煌块T的老員工給新員工做崗位輔導(dǎo)，通過Mentor Mentee一對紅，增加新老員工溝通的機會。當(dāng)然，正如俗話所說，“教會徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導(dǎo)新員工也是一個問題。筆者認為，這需要制度上的安排、引導(dǎo)和激勵，而最關(guān)鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經(jīng)驗，作為企業(yè)要認識到這一點，并充分尊重他們，把他們都當(dāng)作各個方面的專家，甚至可以給予相應(yīng)的榮譽稱號；當(dāng)他們感受到被尊重后，便會更積極地接納并指導(dǎo)新員工。筆者所服務(wù)的外資企業(yè)通過這種方式，在幫助新人快速了解公司企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)、內(nèi)部工作流程和組織結(jié)構(gòu)的同時，也給老員工提供了展示自我的舞臺，讓他們重新獲得自我價值感的提升。

新老員工頭腦風(fēng)暴，打破老員工的思維定勢

所謂思維定勢，就是按照積累的思維活動經(jīng)驗教訓(xùn)和已有的思維規(guī)律，在反復(fù)使用中所形成的比較穩(wěn)定的、定型化了的思維路線、方式、程序、模式。思維定勢有利于快速處理常規(guī)性問題，但長此以往容易產(chǎn)生思想上的惰性，養(yǎng)成因循守舊的習(xí)慣，解決問題擺脫不了已有的思維“框框”。

有這樣一個故事：一位公安局局長在路邊與一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子?！闭埬慊卮穑哼@兩個吵架的人和公安局長是什么關(guān)系？

這一問題問及100人時只有兩人答對。后來向一個三口之家問過這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公。

為什么這么多成年人回答不出，而一個孩子卻可以答對？這就是定勢效應(yīng)。老員工被過往的知識、經(jīng)驗所限制很難去突破創(chuàng)新，而新員工的創(chuàng)新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點，這樣才有改變的動機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己；只有打開瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個打開瓶蓋的人。

新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區(qū)

做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績。第三年之后，有不少人會覺得工作不過如此單調(diào)重復(fù)，不必花費全部精力去做事。而職場新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發(fā)展中的問題，進而產(chǎn)生很多疑問，甚至因為不懂職場規(guī)則而對老員工的工作方法提出質(zhì)疑。當(dāng)三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門剛走出校門的新員工的競爭時，就會產(chǎn)生一定的沖突和危機感，進而產(chǎn)生改變的動力，打破原有的舒適區(qū)，從新人身上學(xué)習(xí)積極進取、溝通與“秀自己”的能力，甚至?xí)蔀樾碌摹蚌T魚”。

倡導(dǎo)內(nèi)部選拔機制，為老員工職業(yè)生涯開道

在公司的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型期，HR應(yīng)從戰(zhàn)略角度積極和老板溝通，合理設(shè)計員工內(nèi)部晉升機制，規(guī)劃資深優(yōu)秀人才的人才庫和成長發(fā)展計劃，而不是動不動就從外面空降人才。這對于一些有進取心和成就欲望的老員工，HR應(yīng)特別留意他們的心態(tài)動向，跟老板探討尋找他們在公司現(xiàn)有的平臺上的發(fā)展機會，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業(yè)將會為此付出慘重的代價。

比如某外企500強公司，曾經(jīng)有個非常有實力的北京區(qū)域銷售經(jīng)理，屢屢為公司創(chuàng)下銷售佳績，也曾先后被送到香港、新加坡、臺灣等分公司輪崗。但后來公司出現(xiàn)晉升空缺后卻沒有提拔他，而是引進了“空降兵”，結(jié)果他辭職跳槽到一家民營企業(yè)任銷售部總監(jiān)。后來在一次業(yè)界的市場銷售策略計劃過程中，此人以自己獨特的銷售策劃方案和產(chǎn)品組合，一舉擊敗了前東家的市場銷售策略，最終搶占了3%的銷售市場，給原公司造成不小的損失。

HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業(yè)關(guān)注和關(guān)懷

許多企業(yè)因為快速的發(fā)展，每年都要引進許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養(yǎng)方面，而忽略了老員工不斷變化的內(nèi)心訴求，讓老員工長期感受到無人問津的失落。其實如今的老員工，也曾經(jīng)是對事物充滿好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當(dāng)他們與企業(yè)共同度過蜜月期迎來平淡期后，企業(yè)管理者及HR對其職業(yè)生涯的再規(guī)劃就顯得尤其重要了。

作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業(yè)規(guī)劃意識，使用SWOT分析工具，引導(dǎo)老員工正確看待自己的位置和價值，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時，要幫其梳理每一年在公司的發(fā)展機會，無論是可能的晉升機會，還是可以刷新工作內(nèi)容的輪崗機會等，看其還想要得到什么，進而結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要更新自己的職業(yè)目標(biāo)，為職業(yè)發(fā)展賬戶增值。通過這樣的溝通和輔導(dǎo)，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實現(xiàn)公司發(fā)展與老員工個人發(fā)展的雙贏。