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年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文第1篇

年終獎(jiǎng)金已發(fā)放完畢，現(xiàn)在正是CFO們回頭來(lái)思考一下納稅籌劃的好時(shí)候。

含稅與不含稅的籌劃

一般企業(yè)在考慮職工年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)，很少考慮到含稅獎(jiǎng)金與不含稅獎(jiǎng)金的區(qū)別。殊不知，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放過(guò)程中，含稅獎(jiǎng)金和不含稅獎(jiǎng)金對(duì)職工的稅后收入雖然并沒(méi)有影響，但是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，則會(huì)有不同的效應(yīng)。根據(jù)國(guó)稅函〔2005〕715號(hào)文件規(guī)定，企業(yè)為個(gè)人支付的個(gè)人所得稅款，不得在企業(yè)所得稅前扣除。含稅年終獎(jiǎng)的稅額部分能夠抵扣公司的企業(yè)所得稅，降低企業(yè)的稅負(fù)。

比如：某企業(yè)員工2007年年終從本單位取得一次性獎(jiǎng)金10000元，當(dāng)月工資超過(guò)1600元，具體計(jì)算如下：先將全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月：10000÷12＝833.33（元）；再確定稅率：按照工資薪金個(gè)人所得稅稅率表規(guī)定，833.33元適用稅率是10％，速算扣除數(shù)是25。因此，單位應(yīng)扣繳該員工個(gè)人所得稅為：10000×10%－25=975（元），員工實(shí)際取得獎(jiǎng)金收入9025元。由于企業(yè)實(shí)際支付獎(jiǎng)金10000元，按照企業(yè)所得稅稅法規(guī)定，可以將10000元獎(jiǎng)金列入工資總額，按計(jì)稅工資規(guī)定稅前扣除。

假如上述案例中，公司支付給員工年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為9025元，未扣繳個(gè)人所得稅，但公司承擔(dān)該項(xiàng)稅款。這種情況下，員工的年終獎(jiǎng)收入和負(fù)擔(dān)的個(gè)人所得稅不變，但是企業(yè)可以扣除的員工工資額變?yōu)?025元。如果企業(yè)的計(jì)稅工資沒(méi)有超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，按照33％稅率計(jì)算，企業(yè)將為每個(gè)人多繳納企業(yè)所得稅321.75元（975×33％）。員工人數(shù)越多，企業(yè)所得稅損失就越大。而在2008年，新企業(yè)所得稅法中對(duì)于工資扣除限制政策的放寬，將使得含稅年終獎(jiǎng)的抵稅效應(yīng)更為明顯。

因此，可以看到發(fā)放年終獎(jiǎng)以含稅獎(jiǎng)金為好。企業(yè)發(fā)放不含稅獎(jiǎng)金，為員工支付個(gè)人所得稅，不僅不利于培養(yǎng)員工的納稅意識(shí)，而且有損公司的稅后收益。

納稅時(shí)間上的籌劃

由于年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間有所不同，有的在年初，有的可能在年末，稅收法規(guī)對(duì)此并無(wú)明確限制。但2008年開(kāi)始實(shí)施新企業(yè)所得稅法，對(duì)一些2007年度稅法允許的工資扣除限額已經(jīng)用完的企業(yè)，如能考慮將年終獎(jiǎng)在2008年發(fā)放，將起到一定的節(jié)稅效應(yīng)。我們可以通過(guò)例子看到這一政策的籌劃空間。

假定某盈利內(nèi)資中型企業(yè)A，實(shí)行計(jì)稅工資稅前扣除政策，每月每人稅前扣除限額為1600元，企業(yè)適用企業(yè)所得稅稅率33％。根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算，2007年度的年終獎(jiǎng)為200萬(wàn)元，企業(yè)計(jì)劃選擇在年末發(fā)放當(dāng)年的年終獎(jiǎng)，按企業(yè)員工200人計(jì)算人均1萬(wàn)元。

按稅改前的所得稅政策，企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)均超過(guò)了計(jì)稅工資限額，需對(duì)所得稅進(jìn)行納稅調(diào)整。因新的企業(yè)所得稅法稅率統(tǒng)一為25％，并且工資有望據(jù)實(shí)在稅前扣除（不考慮貨幣的時(shí)間價(jià)值），則有兩種納稅方案：

方案一，當(dāng)年發(fā)放。2007年的年終獎(jiǎng)在2007年末發(fā)放。因年終獎(jiǎng)超過(guò)了計(jì)稅工資限額需納稅調(diào)增，需繳企業(yè)所得稅：200×33%＝66（萬(wàn)元）。因此，2007年終獎(jiǎng)減少凈利潤(rùn)：200+66＝266（萬(wàn)元）。

方案二，次年發(fā)放。將2007年的年終獎(jiǎng)延遲至2008年發(fā)放，則2007年年終獎(jiǎng)200萬(wàn)元不需納稅調(diào)增；2008年按新稅法，假設(shè)工資可據(jù)實(shí)扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎(jiǎng)可抵所得稅：200×25%＝50（萬(wàn)元）。因此，2007年終獎(jiǎng)減少凈利潤(rùn)為：200-50=150（萬(wàn)元）。

與方案一比較，方案二因年終獎(jiǎng)可稅前扣除而少繳所得稅：50＋66＝116（萬(wàn)元），增加凈利潤(rùn)：266-150＝116（萬(wàn)元）。因此，企業(yè)應(yīng)考慮將當(dāng)年的年終獎(jiǎng)由2007年末發(fā)放改為在2008年發(fā)放。

發(fā)放金額的籌劃

年終獎(jiǎng)金額的發(fā)放，也是一個(gè)不得不考慮的問(wèn)題。雖然企業(yè)都有自己的獎(jiǎng)金考核方式，但是在一些特殊的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)金越高，員工收入越低的矛盾。這是由于在國(guó)稅發(fā)〔2005〕9號(hào)文對(duì)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定中，存在納稅，使得獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)下降。這些納稅的特點(diǎn)是：一是相對(duì)納稅減去1元的年終獎(jiǎng)金額而言，隨著稅前所得增加，稅后所得不升反降或保持不變；二是每個(gè)區(qū)間的起點(diǎn)都是稅率變化的臨界點(diǎn)。我們可以通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單的例子說(shuō)明：

假定某企業(yè)分別有雇員A和雇員B。雇員A取得2006年全年獎(jiǎng)金24000元，應(yīng)納個(gè)人所得稅24000×10%-25＝2375（元）；雇員B取得2006年全年獎(jiǎng)金24010元，應(yīng)納個(gè)人所得稅24010×15%-125＝3476.58（元）。A的稅后所得為21625元，B的稅后所得為20523.42元。B的獎(jiǎng)金雖然比A多10元，但稅后所得卻比A少1101.58元。

納稅的存在是由于個(gè)人所得稅九級(jí)超額累進(jìn)稅率設(shè)置的級(jí)距產(chǎn)生的，這些常見(jiàn)的納稅有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。

通過(guò)對(duì)這些納稅的認(rèn)識(shí)，在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金時(shí)我們可以進(jìn)行比較選擇，如個(gè)人領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)金數(shù)額在6000元至6305.56元之間，應(yīng)選擇6000元；年終獎(jiǎng)金在24000元至25294.12元之間，應(yīng)選擇24000元；年終獎(jiǎng)金在60000元至63437.50元之間，應(yīng)選擇60000元；年終獎(jiǎng)金在1200000元至1300000元之間，應(yīng)選擇1200000元。這看似少拿獎(jiǎng)金，卻不會(huì)出現(xiàn)多拿獎(jiǎng)金少得現(xiàn)金的現(xiàn)象。

發(fā)放方式的籌劃

個(gè)人所得稅法對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間未有限制，但在計(jì)算方式上卻有著明確要求：“全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法對(duì)每個(gè)納稅人一個(gè)納稅年度內(nèi)只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金（以下一律簡(jiǎn)稱“普通獎(jiǎng)金”），如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅?！睋?jù)此可以根據(jù)年度工資薪金總額，通過(guò)在年終獎(jiǎng)與工資及普通獎(jiǎng)金之間的合理分?jǐn)?，達(dá)到降低員工個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，增加個(gè)人稅后收入的目的。

例如，某企業(yè)雇員李某全年年薪5萬(wàn)元，我們考慮在工資及普通獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)之間進(jìn)行不同的分?jǐn)?，有如下兩種方案：

方案一：每月以工資形式發(fā)放3000元，年終以年終獎(jiǎng)發(fā)放14000元。則工資和普通獎(jiǎng)金全年應(yīng)納個(gè)人所得稅=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=14000×10%-25=1375元，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅2755元，李某全年稅后收益47245元。

方案二：每月以工資、普通獎(jiǎng)金形式發(fā)放2000元，年終以年終獎(jiǎng)發(fā)放26000元。則工資和普通獎(jiǎng)金全年應(yīng)納個(gè)人所得稅=（2000-1600）×5%×12=240元，年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=26000×15%-125=3775元，全年應(yīng)納個(gè)人所得稅總計(jì)=240+3775=4015元，李某全年稅后收益45985元。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：外貿(mào)公司；薪酬管理；案例研究

一、億鉆外貿(mào)公司概況

億鉆外貿(mào)公司(以下簡(jiǎn)稱億鉆)位于上海閔行區(qū)，是一家出口五金的小型私營(yíng)經(jīng)濟(jì)外貿(mào)企業(yè)。它成立于2002年11月，已有從事外貿(mào)行業(yè)5年的歷史，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，主要向世界各國(guó)銷售手動(dòng)、電動(dòng)、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿(mào)總額達(dá)2300萬(wàn)美元。億鉆現(xiàn)有職工50人，總經(jīng)理下設(shè)人事部、出口部、技術(shù)部和財(cái)務(wù)部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術(shù)類、銷售類。其中管理類包括總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理以及財(cái)務(wù)部、人事部的人員；技術(shù)類包括技術(shù)部門(mén)的人員；銷售類包括各出口部門(mén)的外銷員。外銷員是公司的主力，學(xué)歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數(shù)的40％，公司的員工經(jīng)理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數(shù)的14％。總體上看，該公司是一個(gè)年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的公司。

二、億鉆現(xiàn)有薪酬體系狀況

2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發(fā)放116.62萬(wàn)元(占28.6％)，獎(jiǎng)金278.16萬(wàn)元(占68.1％)，福利13.38萬(wàn)元(占3.3％)，合計(jì)408.16萬(wàn)元(100％)?？梢钥闯?，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)的比例較低，獎(jiǎng)金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。

(一)基本工資

億鉆的月基本工資待遇為：總經(jīng)理4000元，各部門(mén)經(jīng)理3500元，技術(shù)類員工、財(cái)務(wù)類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個(gè)月內(nèi)為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發(fā)放等于月基本工資加福利加獎(jiǎng)金的辦法。

(二)獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金以年終獎(jiǎng)的形式，全部按照公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)大小進(jìn)行發(fā)放，一年發(fā)放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒(méi)有關(guān)系。獎(jiǎng)金發(fā)放由部門(mén)經(jīng)理決定，億鉆對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)行嚴(yán)格保密，為此還制定了嚴(yán)格的保密措施。

(三)福利

億鉆的員工福利除了國(guó)家和地方政府規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定保險(xiǎn)和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節(jié)日發(fā)放實(shí)物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對(duì)現(xiàn)有的福利水平比較滿意。

三、薪酬管理存在的問(wèn)題診斷

億鉆處于高成長(zhǎng)階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿(mào)行業(yè)中相對(duì)處于中下等水平，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?；竟べY所占比例過(guò)低，不能起到保障作用。新員工無(wú)論學(xué)歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。

薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)出不同崗位、不同專業(yè)的技能差別，激勵(lì)效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎(jiǎng)金發(fā)放和技術(shù)人員一樣，沒(méi)有體現(xiàn)出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鄙俾?lián)系，存在干多于少都按經(jīng)營(yíng)指標(biāo)發(fā)放，難以激發(fā)良好的工作績(jī)效。獎(jiǎng)金一年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間滯后，嚴(yán)重影響員工的積極性。

獎(jiǎng)金保密制度沒(méi)有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽(tīng)對(duì)方的獎(jiǎng)金額，使得保密獎(jiǎng)金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改進(jìn)設(shè)計(jì)的對(duì)策措施

(一)薪酬設(shè)計(jì)總原則

億鉆正處于迅速成長(zhǎng)階段，所以制訂其薪酬策略時(shí)，應(yīng)努力使薪酬制度具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。所有員工工資都應(yīng)該由三部分組成，即薪資=工資+獎(jiǎng)金+福利。主要變動(dòng)的地方是：獎(jiǎng)金和骨干外銷員股權(quán)分紅。獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，由原來(lái)的一年發(fā)放一次改為按月度發(fā)放提成獎(jiǎng)金，年末發(fā)年終獎(jiǎng)金，并且實(shí)行透明化。透明的獎(jiǎng)金制度反而可以激勵(lì)員工，引發(fā)良性競(jìng)爭(zhēng)。與原來(lái)一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放相比，獎(jiǎng)金總額不變。不會(huì)增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動(dòng)。

(二)總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)

總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的薪資=基本年薪+年終獎(jiǎng)+福利+股權(quán)分紅。

1、基本年薪?？偨?jīng)理、部門(mén)經(jīng)理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績(jī)效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值，采用年薪制進(jìn)行付酬，付酬因素可以定為：企業(yè)年度目標(biāo)出口收入。假設(shè)目標(biāo)出口收入達(dá)到1000萬(wàn)美元，則總經(jīng)理的基本年薪為7.5萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為6.5元，其他各部經(jīng)理為5.5萬(wàn)元；目標(biāo)出口收入達(dá)到1500萬(wàn)美元，則總經(jīng)理的基本年薪為10萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為8.5元，其他各部經(jīng)理為7萬(wàn)元；目標(biāo)出口收入達(dá)到2000萬(wàn)美元，則總經(jīng)理基本年薪為13萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為11萬(wàn)元，其他各部經(jīng)理為9萬(wàn)元；以此類推。

2、年終獎(jiǎng)。出口部經(jīng)理的年終獎(jiǎng)金考評(píng)的主要依據(jù)是年度目標(biāo)收入、利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)情況。年終獎(jiǎng)以基本年薪的40％作為基數(shù)。超過(guò)年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)5％以上，年終考評(píng)系數(shù)為1.0，年終獎(jiǎng)金額=基本年薪×40％×1.0；超過(guò)年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)5％以內(nèi)，年終考評(píng)系數(shù)為0.8；正好達(dá)到年初時(shí)的目標(biāo)出口收入和目標(biāo)凈利潤(rùn)時(shí)，年終考評(píng)系數(shù)為0.4；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到(負(fù)5％以內(nèi))，年終考評(píng)系數(shù)為0.2；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到(負(fù)5％以外)，年終考評(píng)系數(shù)為0.1。

(三)技術(shù)類員工、財(cái)務(wù)類員工、人事類員工的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)

技術(shù)類員工、財(cái)務(wù)類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利。

1、基本工資為2000元。

2、績(jī)效工資的確定。根據(jù)每季度考核結(jié)果確定考核系數(shù)，發(fā)放基數(shù)為個(gè)人基本薪資，每季度發(fā)放一次。季度績(jī)效工資=基礎(chǔ)工資×個(gè)人考核系數(shù)。工作績(jī)效考核綜合評(píng)定得分及個(gè)人考核系數(shù)可規(guī)定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，系數(shù)為20％；7.3分至9.1分為良，系數(shù)為15％；5.6分至7.2分為中，系數(shù)為10％；5.5分以下為差，系數(shù)為0％。員工績(jī)效考評(píng)表略。

3、年終獎(jiǎng)年底發(fā)放，綜合企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞由個(gè)人當(dāng)年考核綜合情況來(lái)確定。年終個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定=四個(gè)季度個(gè)人績(jī)效考核得分的算術(shù)平均數(shù)。10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，獎(jiǎng)金為120％；7.3分至9.1分為良，獎(jiǎng)金為100％；5.6分至7.2分為中，獎(jiǎng)金為60％；5.5分以下為差，獎(jiǎng)金為0％。

(四)外銷員的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)

外國(guó)客戶的訂單就是外貿(mào)公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應(yīng)制訂有區(qū)別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。由于億鉆是小型外貿(mào)公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相當(dāng)?shù)墓べY水平，既不會(huì)使工資成本過(guò)高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。骨干外銷員適當(dāng)持股，會(huì)主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過(guò)適當(dāng)程序重新調(diào)整持股比例。

1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎(jiǎng)。

2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發(fā)放。

3、提成傭金：每月發(fā)放該員工當(dāng)月出口回款額的60％，其余40％由企業(yè)暫押，累計(jì)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。提成傭金=該月實(shí)現(xiàn)的出口回款額×60％×當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)總分×傭金比例÷100。傭金比例應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理和各部門(mén)經(jīng)理以及財(cái)務(wù)部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司的年度目標(biāo)。外銷員的每筆業(yè)務(wù)發(fā)生后的第一次回款時(shí)，由人事部根據(jù)財(cái)務(wù)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行一次當(dāng)期銷售業(yè)績(jī)考評(píng)，將結(jié)果反饋給財(cái)務(wù)部，計(jì)入外銷員的出口提成中。

外銷業(yè)務(wù)的出口業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定為：出口價(jià)格、客戶滿意度和回款速度。依據(jù)三項(xiàng)指標(biāo)在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權(quán)重(見(jiàn)表1)。出口價(jià)格：億鉆對(duì)不同地區(qū)市場(chǎng)上的出口產(chǎn)品規(guī)定好標(biāo)準(zhǔn)出口價(jià)格，鼓勵(lì)外銷員進(jìn)行超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格出口?？蛻魸M意度指標(biāo)：強(qiáng)化外銷員的客戶服務(wù)的意識(shí)，敦促他們工作時(shí)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?；乜钏俣戎笜?biāo)：確保億鉆的財(cái)務(wù)安全，防止只注重利潤(rùn)額的實(shí)現(xiàn)，而忽視了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分乘以權(quán)重求和，即被考評(píng)者當(dāng)期的出口業(yè)績(jī)考評(píng)得分。

(五)年終獎(jiǎng)

年末由人事部根據(jù)財(cái)務(wù)部當(dāng)年出口任務(wù)完成情況及貨款回籠情況的統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)每位外銷員進(jìn)行考評(píng)(見(jiàn)表2)。年終獎(jiǎng)金=[∑當(dāng)期業(yè)務(wù)回款額x40％x當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)總分×提成比例]×年終業(yè)績(jī)考評(píng)總分÷100。

年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】工資薪金 個(gè)人所得稅

一、個(gè)人所得稅納稅籌劃出現(xiàn)的原因和意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)居民收入不斷增加，需要繳納個(gè)人所得稅的人數(shù)越來(lái)越多，納稅籌劃也在逐漸被人們所重視。

（一）個(gè)人所得稅納稅籌劃出現(xiàn)的原因

主觀原因。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，納稅籌劃產(chǎn)生的根本原因是經(jīng)濟(jì)利益最大化的驅(qū)動(dòng)。個(gè)人所得稅的納稅人取得個(gè)人收入之后，稅收支出會(huì)減少個(gè)人辛苦賺來(lái)的收入。在這種情況下，納稅人都希望減少納稅支出，以達(dá)到增加個(gè)人生活儲(chǔ)蓄和提高生活質(zhì)量的目的。于是，納稅籌劃便成為實(shí)現(xiàn)利益最大化的最佳選擇。

客觀原因。要使納稅籌劃成為現(xiàn)實(shí)，還必須具備某些客觀條件，包括稅法、稅制的完善程度以及合理、有效的稅收政策導(dǎo)向。只有當(dāng)稅法規(guī)定不夠嚴(yán)密或者存在“缺陷”時(shí)，納稅人才有可能利用這些“缺陷”進(jìn)行旨在減輕稅負(fù)的納稅籌劃。這些客觀條件包括：稅收國(guó)際化和稅收政策導(dǎo)向性帶來(lái)的稅收差別待遇。起征點(diǎn)的誘惑力。各種減免稅和稅法規(guī)定的差異性成為納稅籌劃的溫床。

（二）個(gè)人所得稅納稅籌劃的意義

個(gè)人所得稅與老百姓關(guān)系最為密切，通過(guò)納稅籌劃，納稅人可以在不違反稅法及其他法規(guī)的前提下，達(dá)到少繳或不繳稅的目的，維護(hù)自身利益。

有助于納稅人維護(hù)自身利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。個(gè)人所得稅納稅籌劃通過(guò)稅收方案的比較，選擇納稅較輕者，減少納稅人的現(xiàn)金流出，增加可支配資金，有利于納稅人的經(jīng)濟(jì)利益最大化。

納稅籌劃有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于工資、薪金來(lái)說(shuō)，職工并不關(guān)心自己稅前工資的多少，而是關(guān)心自己每月能得到的實(shí)際可支配收入。如果通過(guò)納稅籌劃增加職工可支配收入，必將大大提高職工的工作積極性，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生有利的促進(jìn)作用。

有利于更好地掌握和實(shí)施稅收法規(guī)。納稅籌劃人為了幫助納稅人節(jié)減更多稅收，總會(huì)隨時(shí)隨地關(guān)注國(guó)家稅制法規(guī)和最新稅收政策。一旦稅法有所變化，納稅籌劃人就會(huì)從追求納稅人的最大財(cái)務(wù)利益出發(fā)，馬上采取相應(yīng)行動(dòng)，趨利避害。因此，納稅籌劃還起著更快、更好地貫徹稅收法律法規(guī)的作用。

二、個(gè)人工資薪金所得計(jì)稅方法中存在的缺陷

（一）年終獎(jiǎng)計(jì)稅存在無(wú)效區(qū)間

納稅人取得的年終獎(jiǎng)數(shù)額超過(guò)某個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，對(duì)應(yīng)的稅率就會(huì)提高，納稅數(shù)額也相應(yīng)增加。受稅收級(jí)距的影響會(huì)產(chǎn)生一種不合理的現(xiàn)象，即獎(jiǎng)金收入增加，稅率上升，稅后所得反而減少，這便是年終獎(jiǎng)計(jì)稅的無(wú)效區(qū)間。

（二）每月工資薪金發(fā)放不均衡

個(gè)人所得稅采用超額累進(jìn)稅率，如果納稅人在一個(gè)納稅年度內(nèi)的工資薪金發(fā)放不均衡，有些月份工資高于3500元，有的月份低于3500元，這就導(dǎo)致納稅人在有些月份需要繳納個(gè)人所得稅，而有些月份無(wú)需繳納，從而使全年的所得多繳納一部分個(gè)人所得稅。

（三）計(jì)稅方法不靈活

目前，我國(guó)工資薪金所得個(gè)人所得稅占全部個(gè)人所得稅收入比重偏高。除制度以外，也跟有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放不均衡，福利待遇貨幣化等有關(guān)。因此，如何通過(guò)個(gè)人所得稅的納稅籌劃增加員工可支配收入，對(duì)每個(gè)納稅人來(lái)說(shuō)都很有必要。

三、完善個(gè)人工資薪金納稅籌劃的相關(guān)對(duì)策

（一）避開(kāi)年終獎(jiǎng)金的無(wú)效區(qū)間，合理利用稅收臨界點(diǎn)

納稅籌劃時(shí)巧妙運(yùn)用年終一次性獎(jiǎng)金的籌劃臨界點(diǎn)，以達(dá)到節(jié)稅的目的。

當(dāng)某些月份工資薪金所得適用的稅率較低時(shí)，可將部分年終獎(jiǎng)分?jǐn)倿樵露泉?jiǎng)金，每月用足低稅率的應(yīng)納稅所得額，來(lái)降低整體稅率。

在某些月份工資薪金（包括獎(jiǎng)金）所得適用的稅率較高時(shí)（大于或等于年終獎(jiǎng)適用稅率），只要不使年終獎(jiǎng)的適用稅率提升一級(jí)，就盡可將部分工資薪金所得分?jǐn)傆?jì)入年終獎(jiǎng)，降低工資薪金所得適用的稅率，或使分?jǐn)偝鋈サ墓べY薪金所得適用較低的稅率，從而降低整體稅率。

（二）均衡月薪，與年終獎(jiǎng)金合理搭配

均衡各月工資收入水平。領(lǐng)績(jī)效工資的員工每月收入會(huì)有較大變動(dòng)。在納稅人收入總額既定的情況下，與單位達(dá)成協(xié)議，確定每月支付標(biāo)準(zhǔn)，將收入平均分?jǐn)偟礁鱾€(gè)月內(nèi)，以便用足每月低稅率的應(yīng)納稅所得額，達(dá)到節(jié)稅目的。

合理安排獎(jiǎng)金的發(fā)放。緊扣臨界點(diǎn)，設(shè)定最優(yōu)年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)額。大額獎(jiǎng)金和補(bǔ)助按全年預(yù)計(jì)薪金收入，分?jǐn)偘l(fā)放或者是將按年考核改為按季度考核甚至按月考核，那么每部分獎(jiǎng)金都要扣除速算扣除數(shù)，職工繳的稅變少，收入就會(huì)增多。盡量避免發(fā)放季度獎(jiǎng)和半年度獎(jiǎng)，將該部分獎(jiǎng)金分散到各月工資中或是合并到年終獎(jiǎng)中發(fā)放，以達(dá)到節(jié)稅目的。

（三）工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬相轉(zhuǎn)換，提高職工福利水平

工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬相互轉(zhuǎn)換。我國(guó)工資薪金所得適用的是3%～45%的七級(jí)超額累進(jìn)稅率;勞務(wù)報(bào)酬適用的是20%的比例稅率，對(duì)于一次收入較高的，實(shí)行加成征收。實(shí)際上兩者實(shí)行的都是超額累進(jìn)稅率，但在兩者數(shù)額相等時(shí)，所適用的稅率各不相同。因此，根據(jù)不同情況，將工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得分開(kāi)、合并或相互轉(zhuǎn)化，可以達(dá)到節(jié)稅的目的。

四、總結(jié)

納稅是每個(gè)公民應(yīng)盡的義務(wù)，而納稅籌劃又是納稅人的一項(xiàng)基本權(quán)利。工資薪金所得個(gè)人所得稅納稅籌劃是根據(jù)稅收法規(guī)，選擇恰當(dāng)?shù)挠?jì)算方法，使用較低的稅率，充分利用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到使納稅人稅負(fù)最輕的目的。在稅法允許的合理范圍內(nèi)，既遵守國(guó)家稅收法規(guī)依法納稅，又能實(shí)現(xiàn)合理避稅，充分實(shí)現(xiàn)納稅人的權(quán)力和義務(wù)的統(tǒng)一，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]覃春平.淺談個(gè)人所得稅的稅收籌劃[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2009，（23）.

年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文第4篇

從工資薪金所得計(jì)稅的基本規(guī)定可以看出，影響工資薪金個(gè)人所得稅的因素是應(yīng)納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負(fù)擔(dān)。而影響應(yīng)納稅所得額的因素較多，需要根據(jù)任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內(nèi)，以保證納稅人實(shí)際收入為前提，減少應(yīng)納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時(shí)運(yùn)用多種方式向職工支付款項(xiàng)，規(guī)避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負(fù)增加的弊端。

二、工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念和原則

(一)工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念

工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念應(yīng)在合法、合規(guī)的框架下，堅(jiān)持“應(yīng)扣盡扣，應(yīng)免不漏”，“綜合考慮，免稅效應(yīng)”的基本理念，通過(guò)減少名義工資薪金收入，降低應(yīng)稅工資薪金收入，盡可能地?cái)U(kuò)大減除費(fèi)用額度，從而保證在不減少實(shí)際工資薪金收入的前提下，降低應(yīng)納稅所得額。為此，工薪個(gè)稅的籌劃一方面要充分扣除“三險(xiǎn)一金”、“免征額”等費(fèi)用，同時(shí)，應(yīng)適度將個(gè)人收入變?yōu)閱挝粚?duì)職工的福利、勞保支出，在單位經(jīng)營(yíng)成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負(fù)擔(dān)，也降低了企業(yè)所得稅的稅負(fù)，一舉兩得，將各個(gè)相關(guān)稅種統(tǒng)籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，享受納稅人應(yīng)該享有的權(quán)利，做到應(yīng)免不漏，達(dá)到減輕稅負(fù)的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個(gè)制度性要素?；I劃是事前的計(jì)劃和安排，工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應(yīng)稅行為已經(jīng)發(fā)生，納稅義務(wù)即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個(gè)人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發(fā)放之前，系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)人工成本和企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并綜合考慮影響工資薪金個(gè)人所得稅的各個(gè)因素，科學(xué)安排任職人員的工資發(fā)放節(jié)奏和數(shù)額，通過(guò)合理合法的技術(shù)性處理，降低職工的工資薪金個(gè)人所得稅稅負(fù)，增加職工稅后收入。

(二)工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的原則

1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節(jié)稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節(jié)稅與偷稅?！墩鞴芊ā穼?duì)除避稅外的上述行為進(jìn)行了界定，如企業(yè)不恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放實(shí)物性工資不計(jì)稅等，不是合法的避稅，而企業(yè)利用福利費(fèi)、撫恤費(fèi)、救濟(jì)費(fèi)，外國(guó)來(lái)華人員的非貨幣化的住房補(bǔ)貼等稅收優(yōu)惠，則是合法的稅務(wù)籌劃。

2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務(wù)籌劃不能孤立進(jìn)行，應(yīng)與其他各類應(yīng)稅項(xiàng)目的稅負(fù)水平以及個(gè)人各類支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節(jié)稅效果，而個(gè)人的總體稅后收益未增加，就未達(dá)到個(gè)人所得稅納稅籌劃的最終目的。

3.風(fēng)險(xiǎn)和收益均衡原則。對(duì)工資薪金個(gè)人所得稅進(jìn)行稅務(wù)籌劃時(shí)必須考慮風(fēng)險(xiǎn)性。因?yàn)樯娑惖沫h(huán)境不是靜止的，而是不斷變化的，國(guó)家宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、稅收政策、工資薪金個(gè)稅的客觀條件都在變化，可能造成原來(lái)籌劃好的方案因?yàn)榭陀^因素的變動(dòng)而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來(lái)意想不到的損失。任職單位對(duì)職工工資薪金個(gè)稅進(jìn)行籌劃時(shí)，在考慮收益的同時(shí)也要將風(fēng)險(xiǎn)因素考慮進(jìn)去，采取適當(dāng)?shù)拇胧吚芎?，?guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

三、工資薪金個(gè)人所得稅籌劃的技巧分析

(一)合理縮小稅基

1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當(dāng)?shù)亩皇禽^高的名義工資，并根據(jù)個(gè)人所得稅的優(yōu)惠政策，將稅法允許稅前扣除的項(xiàng)目應(yīng)扣盡扣，同時(shí)，以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠ぶЦ睹舛惛＠?，保證員工的實(shí)際工資水平和生活水平。如企業(yè)可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂(lè)休閑場(chǎng)所等福利，提供免費(fèi)午餐和交通工具，保障職工及家屬醫(yī)療支出，為職工子女教育及就業(yè)提供安排，加強(qiáng)職工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等等，全方位提供單位的“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”。這種“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”對(duì)于納稅人來(lái)說(shuō)，降低了生活成本，提高了生活質(zhì)量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了以福利抵減收入的方式，減少了個(gè)人承擔(dān)的稅收負(fù)擔(dān)，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒(méi)有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構(gòu)建的和諧企業(yè)精神和良好的工作氛圍，會(huì)緩解工作的壓力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.“三險(xiǎn)一金”足額繳納?！叭U(xiǎn)一金”屬于職工未來(lái)生活的保障，個(gè)人所得稅法準(zhǔn)予“三險(xiǎn)一金”在本期發(fā)放工資時(shí)予以扣除，因此，任職單位應(yīng)用足用好國(guó)家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內(nèi)，使“三險(xiǎn)一金”繳存比例最大化、繳存基數(shù)最大化，為職工做出眼前收益和未來(lái)收益及保障相結(jié)合的安排，這樣不僅降低了本期個(gè)人所得稅稅收負(fù)擔(dān)，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來(lái)的生活提供了保障，同時(shí)可以增加企業(yè)所得稅稅前扣除，降低企業(yè)所得稅稅負(fù)，收到“一石三鳥(niǎo)”的效果。

(二)均衡布局各類應(yīng)收收入

由于我國(guó)工資薪金所得實(shí)行超額累進(jìn)稅率，計(jì)稅區(qū)間按月設(shè)計(jì)，即按月應(yīng)納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時(shí)期內(nèi)，若納稅人收入總額既定，應(yīng)將收入盡量均衡地分?jǐn)偟礁鱾€(gè)納稅期內(nèi)，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負(fù)擔(dān)。一般而言，各個(gè)單位職工的基本工資相對(duì)穩(wěn)定和均衡，但由于各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況差別較大，各個(gè)崗位的工作進(jìn)度和強(qiáng)度各異，因此，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效工資和月度獎(jiǎng)金會(huì)與工作量和業(yè)績(jī)相結(jié)合，出現(xiàn)各月波動(dòng)起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業(yè)績(jī)和工作狀態(tài)，但往往稅收負(fù)擔(dān)會(huì)增加，為此，企業(yè)應(yīng)在年初做好人工成本總量測(cè)算，測(cè)算每個(gè)層級(jí)職工收入大體區(qū)間，合理安排基本工資和績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放。對(duì)于績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個(gè)人所得稅稅收負(fù)擔(dān)問(wèn)題。建議根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)完成規(guī)律，將績(jī)效工資分成三至四個(gè)層次，對(duì)大多數(shù)可以完成的部分，各月均衡發(fā)放;對(duì)經(jīng)過(guò)努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發(fā)放;對(duì)完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發(fā)放，但所占的比重應(yīng)加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎(jiǎng)金以及津貼等各類應(yīng)稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。

(三)有效規(guī)避年終一次性獎(jiǎng)金的無(wú)效區(qū)間

從心理期望看，職工都希望年終發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發(fā)放年終獎(jiǎng)要充分考慮稅收成本問(wèn)題，更要關(guān)注稅后年終獎(jiǎng)的多少。根據(jù)個(gè)人所得稅的有關(guān)規(guī)定，全年一次性獎(jiǎng)金單獨(dú)作為一個(gè)月工資計(jì)稅，以全年一次性獎(jiǎng)金除以12的商數(shù)確定稅率，在計(jì)稅時(shí)不扣除費(fèi)用，實(shí)行全年獎(jiǎng)金一次性計(jì)稅的原則。雖然年終獎(jiǎng)是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎(jiǎng)金采用一次性計(jì)稅方式，只有1個(gè)月準(zhǔn)予扣除速算扣除數(shù)，也就是說(shuō)，年終獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)只有1個(gè)月適用超額累進(jìn)稅率，其余11個(gè)月采用全額累進(jìn)稅率，因此，全年一次性獎(jiǎng)金的稅負(fù)較重。另一方面，由于各級(jí)距臨界點(diǎn)附近稅率跳躍式上升，使得臨界點(diǎn)附近稅負(fù)增長(zhǎng)速度大于收入增長(zhǎng)速度。在年終獎(jiǎng)收入增長(zhǎng)小于稅負(fù)增長(zhǎng)幅度的區(qū)間內(nèi)，企業(yè)安排的年終獎(jiǎng)是無(wú)效的，名義上年終獎(jiǎng)數(shù)量增加，但稅后收入?yún)s減少。因此，企業(yè)在安排年終獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)回避“無(wú)效獎(jiǎng)金區(qū)間”。若年終獎(jiǎng)恰巧處于“無(wú)效獎(jiǎng)金區(qū)間”的話，可以將該部分獎(jiǎng)金以工資薪金的形式發(fā)放，規(guī)避年終獎(jiǎng)金的超額負(fù)擔(dān)。

(四)合理匹配工資薪金與年終獎(jiǎng)的區(qū)間結(jié)構(gòu)

年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文第5篇

摘 要 工資、薪金個(gè)人所簡(jiǎn)稅稅收籌劃的核心思想是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業(yè)和職工個(gè)人的稅收負(fù)擔(dān)。所以從兼顧企業(yè)與個(gè)人雙方利益的角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)合理的方法進(jìn)行薪酬的涉稅籌劃。

關(guān)鍵詞 工資 薪金 納稅 籌劃

工資、薪金個(gè)人所得稅稅收籌劃的核心思想是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，在依法納稅的前提下盡量降低企業(yè)和職工個(gè)人的稅收負(fù)擔(dān)。所以從兼顧企業(yè)與個(gè)人雙方利益的角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)合理的方法進(jìn)行薪酬的涉稅籌劃。目前個(gè)人所得稅法中的工資薪金應(yīng)稅所得項(xiàng)目，實(shí)行的是超額累進(jìn)稅率，這就意味著，所得越多，不僅納稅的絕對(duì)額隨之增加，而且稅收負(fù)擔(dān)率也隨之增加，這就為納稅人進(jìn)行低稅率籌劃提供了操作空間。

一、工資、薪金收入納稅籌劃的方法和原則

1、工資、薪金構(gòu)成多樣化――兼顧激勵(lì)機(jī)制和降低稅負(fù)的原則

對(duì)于普通職工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)不為其提供免于納稅的法定保障和福利待遇，其收入完全來(lái)源于工資和獎(jiǎng)金，即使其全部收入不高，卻可能要繳納個(gè)人所得稅。對(duì)于企業(yè)的中高層管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，其收入往往較高，如果薪酬過(guò)于單一，往往稅收負(fù)擔(dān)會(huì)很重。但如果企業(yè)能為其設(shè)計(jì)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，則會(huì)在一定程度上幫助高收入者節(jié)稅，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

比如，法定保險(xiǎn)和住房公積金是免稅的，大部分福利待遇和職務(wù)消費(fèi)是免稅的；年終獎(jiǎng)和股票期權(quán)形式的工資薪金所得均可以獨(dú)立于當(dāng)月的工資薪金所得單獨(dú)納稅，而且計(jì)稅可以按月均攤確定適用稅率，這種做法可以大大降低高收入者的適用稅率減輕其稅收負(fù)擔(dān)。

2、職工收入費(fèi)用化和福利化――把握合理性降低稅收負(fù)擔(dān)原則

職工收入費(fèi)用化是將職工個(gè)人的部分應(yīng)稅收入轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，且可以在企業(yè)所得稅前扣除，如將發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼的方式改為憑票報(bào)銷。采用這種方法節(jié)稅應(yīng)注意減稅的合理性原則，主要體現(xiàn)在，企業(yè)應(yīng)在各級(jí)政府及稅務(wù)部門(mén)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)為職工報(bào)銷與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的費(fèi)用支出，免納個(gè)人所得稅，如為職工報(bào)銷通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)等。

職工收入福利化就是企業(yè)盡量為職工創(chuàng)建福利設(shè)施、提供福利待遇，且盡量想辦法把相關(guān)福利支出在繳納企業(yè)所得稅前列支。企業(yè)結(jié)合政策規(guī)定和經(jīng)濟(jì)常規(guī)適度操作，職工享受福利待遇一般不涉及個(gè)人所得稅問(wèn)題；同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)國(guó)家允許稅前列支的職工福利費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)來(lái)解決職工的福利開(kāi)支。

職工收入費(fèi)用化和福利化是日常的且適用于全體職工的節(jié)稅方法，運(yùn)用這兩種方法均要講究合理性原則，不宜過(guò)度使用引發(fā)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3、收益風(fēng)險(xiǎn)科學(xué)化――控制涉稅風(fēng)險(xiǎn)的原則

企業(yè)通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)幫助職工減稅的過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持收益與風(fēng)險(xiǎn)兼顧的原則。薪酬設(shè)計(jì)中的納稅管理不但要幫助職工減稅，而且要降低和規(guī)避企業(yè)與職工節(jié)稅過(guò)程中的稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō)，納稅人的減稅利益越大，涉稅風(fēng)險(xiǎn)也可能越大。工資薪金納稅籌劃必須在節(jié)稅利益與節(jié)稅風(fēng)險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡，在實(shí)現(xiàn)節(jié)稅利益最大化的同時(shí)，科學(xué)合理地控制涉稅風(fēng)險(xiǎn)，以保證企業(yè)和職工真正獲得節(jié)稅利益。

二、工資、薪金納稅籌劃技巧

1、均衡發(fā)放工資降低稅負(fù)

職工每月的工資收入適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率納稅，如果職工的月工資不均衡，每月工資忽高忽低其稅負(fù)往往會(huì)較重。這是因?yàn)楣べY高的月份可能適用相對(duì)較高的稅率，而工資低的月份適用的稅率也較低，甚至連法定免征額都沒(méi)有達(dá)到，雖然無(wú)須納稅但浪費(fèi)了一定的免征額。目前工資薪金納稅時(shí)法定免征額為3500元，所以，如果職工年收入在42000元（3500×12）及以下，企業(yè)按月均衡計(jì)發(fā)工資可以使低收入的職工不繳個(gè)人所得稅。

事實(shí)上，在繳納個(gè)人所得稅時(shí)，除了能夠扣除法定免征額3500元之外，職工就自己的工資額繳納的“五險(xiǎn)一金”也能扣除。當(dāng)職工的年收入在54000元（4500×12）及以下，如果按月均衡發(fā)放，每月收入不超過(guò)4500元，扣除3500元的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)和大致1000元的“五險(xiǎn)一金”，職工基本無(wú)須納稅。

2、合理發(fā)放季度獎(jiǎng)或者半年獎(jiǎng)

企業(yè)從績(jī)效考核的角度出發(fā)，需要發(fā)放季度獎(jiǎng)或者半年獎(jiǎng)。根據(jù)規(guī)定，雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目的獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。

為了使職工全年的收入承擔(dān)最低的稅負(fù)，企業(yè)可以先將預(yù)計(jì)年收入在工資和年終獎(jiǎng)金之間進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆峙洌_定月工資的適用稅率。然后，在分配的工資額內(nèi)部進(jìn)行月工資與季度獎(jiǎng)或者半年獎(jiǎng)的分配。

例如：張先生每月工資為9000元，估計(jì)年底還能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)72000元。

工資個(gè)人所得稅=[（9000-3500）×20%-555]×12=545×12=6540元

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=72000×20%-555=13845元

全年個(gè)人所得稅=6540+13845=20385元

張先生全年收入180000元，其最低稅負(fù)分配方案為安排年終獎(jiǎng)54000元，每月發(fā)放工資10500元。

工資個(gè)人所得稅=[（10500-3500）×20%-555]×12=845×12=10140元

年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=54000×10%-105=5295元

全年個(gè)人所得稅=10140+5295=15435元

將年終獎(jiǎng)由72000元調(diào)減為54000元，共節(jié)稅4950元。為了配合績(jī)效考核的需要，公司也可以按月發(fā)放工資9500元，季末發(fā)入季度獎(jiǎng)3000元，年終發(fā)放年終獎(jiǎng)54000元，剛張先生全年的納稅額仍為最低稅負(fù)15435元。

3、全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放避開(kāi)負(fù)效應(yīng)區(qū)間

對(duì)于納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得納稅。計(jì)算方法是先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金除以12，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，再按確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅。應(yīng)納稅所得額與稅后所得在一般情況下呈線性關(guān)系，即應(yīng)納稅所得額越大，稅后所得也就越多。不過(guò)由于稅收級(jí)距的影響，在計(jì)算稅率上的“臨界”點(diǎn)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不合理現(xiàn)象。

例如，某單位年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放表上顯示，員工甲年終一次性獎(jiǎng)金18000元，員工乙年終一次性獎(jiǎng)金18001元。

甲員工該筆年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅=18000×0.03=540元

甲員工該筆年終獎(jiǎng)稅后所得=18000-540=17460元

乙員工該筆年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅=18001×0.1-105=1695.1

乙員工該筆年終獎(jiǎng)稅后所得=18001-1695.1=16305.9

雖然乙員工比甲員工多發(fā)了1元錢的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，扣稅完畢后，乙員工比甲員工實(shí)際到手的年終獎(jiǎng)卻少了1154.1元。

年終獎(jiǎng)增加而稅后收入反而減少的原因是，雖然年終獎(jiǎng)先除以12再確定適用稅率，但計(jì)稅時(shí)只扣除了1個(gè)月的速算扣除數(shù)，因此在對(duì)年終獎(jiǎng)?wù)魇諅€(gè)人所得稅時(shí)，實(shí)際上只有1個(gè)月適用了超額累進(jìn)稅率，另外11個(gè)月適用的是全額累進(jìn)稅率。而全額累進(jìn)稅率的特點(diǎn)是各級(jí)距臨界點(diǎn)附近稅率和稅負(fù)跳躍式上升，從而造成稅負(fù)增長(zhǎng)速度大于收入增長(zhǎng)速度，產(chǎn)生年終獎(jiǎng)的負(fù)效應(yīng)區(qū)間。下表概括了各種獎(jiǎng)金額度不適合發(fā)放獎(jiǎng)金的區(qū)間。

所以，發(fā)放年終獎(jiǎng)要充分考慮稅后收入，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在職工全年收入一定的情況下，應(yīng)科學(xué)安排月度工資和一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放比例，找到工資和獎(jiǎng)金之間稅率的最佳配比，從而有效降低稅率和個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]莊粉榮.個(gè)人財(cái)富增值的稅收籌劃――誰(shuí)不想有效合理避稅.機(jī)械工業(yè)出版社.2008.7.