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物業(yè)人力資源管理制度范文第1篇

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問題 對策 可持續(xù)發(fā)展 市場競爭力

一、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

目前，在一些企業(yè)發(fā)展中，θ肆ψ試吹墓芾砘共壞轎唬重視程度不足，一定程度上暴露出了若干的問題，這些都大大限制了企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源管理重視程度不足，認識不到位

對于企業(yè)來說，很多的企業(yè)覺得聘請員工就是讓員工來工作的，在機械化大生產的當下，很多的企業(yè)基本上沒有激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，對于員工的管理還停留在工業(yè)化的階段。企業(yè)人力資源管理工作重視不足，也影響到人力資源管理部門的日常工作，導致企業(yè)的員工工作效能不高。目前，在一些企業(yè)，人力資源管理制度不健全，員工的招錄、考核操作不規(guī)范，人力資源管理部門被邊緣化，導致相關的人力資源管理工作停滯不前。

（二）企業(yè)人力資源管理制度不健全，管理不科學

就目前企業(yè)的管理來說，在管理重心上還是有所傾斜，人力資源管理依然沒有得到應有的重視。除此之外，就目前很多企業(yè)的人力資源管理來說，制度建設滯后，在企業(yè)人員的招錄和考核過程中，人為影響較大，制度上的不健全直接導致企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出不規(guī)范性和不科學化。每一個企業(yè)的情況是不一樣的，但是在很多企業(yè)的管理過程中，由于缺乏專業(yè)人才和專業(yè)部門的監(jiān)管，導致企業(yè)的人力資源管理制度不能依據企業(yè)的實際情況來制定，導致很多的制度建設形同虛設，起不到應有的約束和監(jiān)督作用。制度上的不健全就給人力資源管理埋下了定時炸彈，也給別有用心的人有機可乘，以往種種因素自然會導致企業(yè)的人力資源管理不科學，不規(guī)范。有些企業(yè)的人力資源管理制度建設看上去非常的完善，但是在執(zhí)行的過程中大打折扣，導致制度不能很好的落實，這些問題的存在也是目前企業(yè)人力資源管理存在的突出問題。在很多的企業(yè)，領導說的話可以跨越制度，人力資源管理部門為了應和領導不惜破壞人力資源管理制度，有時候明知道領導的財務策略有悖于人力資源管理制度，他們也不提出相關的意見，一切跟隨領導走，這樣的話長時間下來人力資源管理制度也會被冷落，出現(xiàn)制度形同虛設的狀況。

（三）管理理念滯后，企業(yè)人才建設有待提升

對于企業(yè)的人力資源管理來說，目前很多的企業(yè)在管理中存在著管理理念滯后，企業(yè)人才建設有待提升的問題。很多的額企業(yè)人力資源管理覺得就是簡單的人員招聘、薪酬管理等等，其實對于企業(yè)的人力資源管理來說，涉及的內容是較多的，不僅僅停留在這些老式的管理思維上。滯后的人力資源管理理念導致企業(yè)的人才建設和培養(yǎng)不盡人意，導致人才缺口較大，留不住優(yōu)秀人才等等。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略探究

當前，隨著經濟全球化的加劇，市場競爭已經到了白熱化的階段，對于一個企業(yè)來說，要想提升自身的競爭力，必須提高產品的質量，讓產品具有前瞻性和高品質性，優(yōu)化自身的服務。其實以上種種工作的實現(xiàn)，都離不開“人”，也就是企業(yè)的員工，為此新形勢下要想促進企業(yè)的發(fā)展必須提升企業(yè)人力資源管理的質量和效能。

（一）重視人力資源管理工作，提升管理的質量

對于企業(yè)的管理者來說，首先要明白企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)都不能忽視，人力資源管理和控制作為企業(yè)管理的有機構成部分，必須給予應有的重視。目前，我國市場經濟發(fā)扎逐漸成熟，經濟全球化愈演愈烈，在此情境下企業(yè)面臨的生存和發(fā)展壓力巨大，只有搞好人力資源建設，讓人才留在企業(yè)，為企業(yè)服務，這樣企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。對企業(yè)人力資源管理的重視，除了重視日常的管理之外，還要落實人力資源管理的制度建設和人才建設，給予人力資管管理部門相應的待遇。同時，提升企業(yè)管理者的素質，讓他們自覺的遵守企業(yè)人力資源管理制度，為企業(yè)的人力資源管理提供良好的內部環(huán)境。

（二）強化管理者素質，調整管理方法

對于企業(yè)來說，管理者的素質直接影響到企業(yè)的發(fā)展，因為管理者的素質對企業(yè)管理理念，經營方式和人力資源管理的方式都有著直接的影響。為此，新形勢下要想優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的質量，必須強化管理者的素質，提高管理者的管理對策。作為企業(yè)的管理者，要具備大管理思維，實現(xiàn)人力資源的有效管理，需要做到以下內容，要依據崗位選擇合適的人才，要讓人才占據一定的職位，要讓一定的職位發(fā)揮應有的作用，也就是說把合適的人放在合適的位置，讓合適的位置發(fā)揮合適的作用。

（三）學會引導人才，確立人本管理思想

對于企業(yè)的人力資源管理來說，在開展工作的過程中要尊重人才，落實人本管理的理念，讓企業(yè)員工獲得相應的尊重，提高他們的歸屬感。新形勢下，企業(yè)人力資源管理部門一定要結合企業(yè)發(fā)展的實際，采取有效的措施，提升員工的生存、生活和發(fā)展環(huán)境，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，提高他們的價值給予他們相應的工作肯定。

人力資源管理作為企業(yè)管理的有機構成部分，必須給予應有的重視，同時提升管理策略和管理效能，提高人力資管管理的額價值，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].管理觀察，2013，（18）.

[2]曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2013，（06）.

[3]尚穎平.K物業(yè)公司人力資源管理問題診斷及對策研究[D].華南理工大學，2013.

物業(yè)人力資源管理制度范文第2篇

關鍵詞：公共部門；人力資源外包；管理

引言

對于公共部門來講，在人力資源管理方面普遍還存在著較多的問題，比如人力資源管理模式陳舊，人力資源管理效率不高，內部的人力資源開發(fā)不到位等問題還較為突出，加強公共部門的人力資源管理工作，已經成為公共部門管理改革的重點。在這種形勢下，對于公共部門來說，引入人力資源管理外包就非常有必要。實施人力資源管理外包，能夠將公共部門的人力資源管理工作交由專業(yè)化水平較高的外包服務商來管理，從而確保公共部門能夠將主要的精力集中在業(yè)務方面，這不僅有利于降低公共部門的管理成本，對于提高公共部門內部的整體管理效率也具有重要的作用。

一、人力資源外包內涵作用分析

人力資源管理外包，主要是在單位或者組織內部管理精力、資源有限的條件下，將更多地精力和資源投入到了核心競爭力的開發(fā)上，而對于組織內部的人力資源管理等工作，通過外包的方式來實現(xiàn)管理。一般也就是將單位或者是組織的人力資源管理方面的招聘、部門內部員工的培訓、薪酬的確定以及發(fā)放、社會保險繳納、檔案管理、績效考核等相關工作交由人力資源管理外包商來完成。對于公共部門而言，實施人力資源外包主要是企業(yè)人力資源外包理念在公共部門的延伸應用。公共部門實施人力資源外包的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.促進公共部門人力資源管理理念的轉變。在我國經濟社會不斷發(fā)展的時代背景下，特別是市場經濟多重管理理念的影響下，對公共部門人力資源管理也提出了新的要求，特別要求在公共部門人力資源管理方面引入競爭、資源優(yōu)化、績效管理等新的現(xiàn)代化管理理念。通過人力資源外包，則可以依靠專業(yè)化的管理手段，加快實現(xiàn)這些理念在公共部門的應用。

2.有利于降低公共部門的人力資源管理成本。在公共部門人力資源管理方面，目前存在較為突出的問題就是公共部門內部的層級相對較多，容易出現(xiàn)機構臃腫、人浮于事的問題，而企業(yè)也大幅增加了公共部門人力資源管理的成本。通過實施人力資源外包，能夠將人力資源管理這樣的專業(yè)性工作交由專業(yè)機構處理，不僅減少了這方面資源和精力的投入，同時也有利于進一步降低人力資源管理的成本。

3.提高公共部門人力資源管理的專業(yè)化水平。在公共部門實施人力資源外包，能夠通過專業(yè)的外包服務商，為公共部門引入新的人力資源管理模式，還可以借助于外包服務商更專業(yè)的人力資源管理知識、人力資源管理技術以及豐富的管理經驗等，對公共部門的人力資源管理流程進行重構，這對于提高公共部門的人力資源管理水平非常重要。

二、公共部門人力資源外包面臨的問題分析

1.公共部門對于人力資源管理外包還沒有清醒準確的認識。很對公共部門對于人力資源外包還沒有理性地認識，在人力資源管理工作方面，還是采用傳統(tǒng)的管理理念進行人力資源管理，尤其是自身的有些管理精力未能有效抽出，造成了人力資源外包的真正作用發(fā)揮不出來，管理成本也未能得到有效降低。

2.人力資源外包管理制度不夠健全。深入分析人力資源外包管理中出現(xiàn)的各種問題，其中最主要的原因還是人力資源外包管理制度不夠健全。一方面，對外包人員的人事管理制度還不健全，不利于提高外包人員隊伍的穩(wěn)定性。另一方面，對外包商考核、監(jiān)督方面的管理制度不夠健全，外包服務機構的一些責任未能充分有效履行。

3.人力資源外包正處于起步階段。在公共部門的人力資源外包方面，很多公共部門仍處于起步階段，對于人力資源的外包主要是一些安保管理、物業(yè)管理等外包服務、窗口事務性工作等層級不高的外包服務，在公共部門業(yè)務方面還主要是以在編人員為主，在人事方面的涉足不夠。

三、公共部門人力資源外包優(yōu)化研究

1.合理的確定外包服務商及外包服務模式。在如何選擇人力資源外包服務商方面，應該重點綜合分析外包服務商的實際運作情況、背景、信譽、實力、財務狀況、穩(wěn)定性、行業(yè)知名度、與部門的兼容性等方面進行考慮選擇，并盡可能根據公共部門的實際需要來選擇普通的中介咨詢機構、專業(yè)的人才或人力資源服務機構、全能型的人力資源外包服務商等。在人力資源外包服務模式的確定上，可以采取部分業(yè)務外包的模式，也就是將人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由人事部門負責。也可以采取整體業(yè)務外包模式，將人力資源管理職能工作全部外包出去，不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者、協(xié)調者和代表。具體模式的選擇，應該全面充分考慮公共部門的實際情況后來確定。

2.強化公共部門與外包商之間的溝通協(xié)調。確保公共部門人力資源外包真正發(fā)揮作用，作為公共管理部門應該注重加強與外包商之間的溝通協(xié)調，把各個環(huán)節(jié)的工作做到位。首先，公共部門應該在自身的人力資源管理服務需求上，與外包商進行全面的對接，確保能夠把基本要求落實到位。其次，應該做好人力資源外包中的有關指導工作，特別是在公共部門的人員配置、人員培訓、人員績效考核等方面，及時開展指導，確保人力資源管理措施在公共部門的規(guī)章制度框架內運行。

3.不斷強化人力資源外包的風險意識。人力資源外包并不是沒有任何風險的，特別是當前針對公共部門人力資源外包方面的相關法律法規(guī)還存在著一定的缺失，因此人力資源外包管理中必須強化風險意識。特別是在公共部門的關鍵崗位、機密文件、單位利益、核心數(shù)據等方面，應該進行嚴格控制，盡量避免涉及到外包服務。其次，應該運用好合同手段和法律手段，對人力資源外包中可能出現(xiàn)的各種問題提前進行預判分析，并在合同中進行明確。如果出現(xiàn)糾紛問題，應該及時通過法律手段保護自身的合法權益。

4.提高對外包人員的管理服務水平。對外包人員的管理服務，直接影響到整個人力資源外包工作的效果。在公共部門的人力資源管理外包具體實施過程中，首先應該針對外包人員管理，制定較為詳盡的管理規(guī)章制度，需要注意的是，在規(guī)章制度的制定過程中，應該盡可能的減少編內編外人員的界限，激發(fā)外包人員的工作積極性。其次，應該針對外包人員管理健全相應的管理考核制度，尤其是增加激勵考核制度，在外包人員的培訓學習、崗位輪換、薪酬調整等方面給與相應的支持。此外，在外包人員的管理方面，應該重點通過同工同酬或者是其他關心關愛措施，增加單位對外包人員的歸屬感，這也是提高外包人員工作績效水平的關鍵。

物業(yè)人力資源管理制度范文第3篇

為了應對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務公司來完成這些事務性的工作。

最近，一些著名的歐美企業(yè)在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常，外包服務商按照慣例，就提供某些預定的人力資源服務，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費用。

當然，值得一提的是，除收取外包服務費的形式外，人力資源外包服務商還有其他的贏利渠道模式。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務可以簽約、外包呢？

事實證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項目或職能對于機構的使命來說，是不是至關重要的。如不是，就需要評估、考慮要結束、放棄該項人力資源職能或項目了。若該項目或職能對于機構來說，是至關重要的，那么要評估該項業(yè)務是由企業(yè)內部完成還是外包出去由專業(yè)服務商來完成，何種效果會更好一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務商去做。假如由內部來做，效果會更好，接下來的工作應該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。

其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務的外包服務商。并且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務公司，花費大量時間投資在尋找、保留、培訓自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務的。而事實也一再證明了，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么，就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。

據有關權威調研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業(yè)務額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計在2004年，該項業(yè)務可望超出31億美元。由此可見，在當今世界，人力資源的外包業(yè)務，已經越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業(yè)務究竟包括哪些內容呢？盡管由于在企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構上存在的巨大差異性，導致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務實際展開的進程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。

在國內，特別是在中國沿海經濟開放城市一帶，華為技術有限公司是比較早開始進行人力資源外包的大型企業(yè)。華為在人力資源外包業(yè)務上比較經典的案例，應該是將其物業(yè)管理這一塊外包給了戴德梁行。

作為一家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當戴德梁行接手華為在龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后，不但通過內在的挖掘潛力與自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項人力資源管理費用，而且還極大地提升了物業(yè)管理的品質。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理有限公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別與華為技術有限公司簽訂物業(yè)管理合同，而建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

當這幾家物業(yè)公司聯(lián)手接管戴德梁行在坂田基地的物業(yè)管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業(yè)所提供的優(yōu)質服務水準，而且還又一次極大地降低了華為技術有限公司的人力資源管理費用。

目前，另一家與華為技術有限公司有著密切協(xié)作關系的專業(yè)人力資源外包服務商，當首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理有限公司（以下簡稱鵬勞公司）。其受理的人力資源外包業(yè)務，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務，人力資源培訓和職業(yè)指導測評服務，勞動和社會保障事務服務，勞動法律法規(guī)和信息咨詢服務等許多方面。并且，經過近六年的精心耕耘，鵬勞公司現(xiàn)在在人力資源外包業(yè)務上，已經深化到了涵蓋過人力資源的各個管理領域。

但是，值得注意的是，在鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務中，都是以發(fā)包方，即用人單位為主體而進行的。如在員工招聘業(yè)務中，是由用人單位提出具體用人要求的。在合同管理過程中，為規(guī)避用人單位風險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法與派遣員工建立勞動關系的。在員工培訓方面，由鵬勞公司負責員工崗前培訓與技能培訓。在薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經與企業(yè)協(xié)商一致后執(zhí)行。在員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及相關商業(yè)保險。在員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。在企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業(yè)余文化活動，以激發(fā)員工工作的積極性。在后勤管理方面，由鵬勞公司提供社會化后勤服務。在員工調配方面，鵬勞公司根據用人單位需求，實現(xiàn)員工余缺調配，以提高人力資源的利用率。

當然，眾所周知的是，鵬勞公司通過接手華為公司的人力資源外包業(yè)務后，可以極大地壯大鵬勞公司的實力，提升該企業(yè)的贏利能力。但華為通過鵬勞公司進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢？

下面僅通過員工招聘這一塊人力資源外包業(yè)務的描述，就可以得到一個非常清晰的認識。例如，以招聘IPQC這一品質管理的崗位工作人員而言，若華為技術有限公司親自出馬，必須要按華為自己的平均工資水平來招聘，這樣，該崗位怎么樣也要花到個三千多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作?，F(xiàn)在，由華為的人力資源外包服務商鵬勞公司來招聘，該公司本著“以人為本，促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約1300多元人民幣，就可以招聘到一個合格人員，即該崗位所需的有半年以上相關工作經驗的電子計算機類中專生，來從事該崗位的工作。并且，因為從事該崗位的人員是由鵬勞公司來管理的，這樣一來，就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實現(xiàn)的通途，無疑便使華為公司規(guī)避了因人員不滿以引起勞資糾紛的可能性。

然而，盡管人力資源管理的許多業(yè)務已經越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務，可以外包出去。并且，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時間內、以更廣的渠道，找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。

那么在人力資源業(yè)務外包之后，人力資源從業(yè)人員該何去何從呢？其實，對于這個問題，大可不必讓從事人力資源的從業(yè)人員驚慌失措。因為，在實踐的過程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務外包出去，而是有選擇的進行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過是把一些不涉及企業(yè)機密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓的、重復的、繁瑣的、事務性的人事行政工作，外包給專業(yè)性人力資源機構。

所以，在人力資源業(yè)務外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

當然，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。所以，有必要強調的是，民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，由于對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務了。

物業(yè)人力資源管理制度范文第4篇

人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析體系是否建立并行之有效。

關鍵詞：統(tǒng)計人力資源管理定額統(tǒng)計

前言

現(xiàn)代企業(yè)是國民經濟活動的基本單位。走企業(yè)化道路是現(xiàn)代社會經濟發(fā)展的基本態(tài)勢。作為企業(yè)，必須成為自我發(fā)展、自主經營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業(yè)的發(fā)展，就談不上國民經濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)不斷發(fā)展，是全面實現(xiàn)小康要求，推動社會現(xiàn)代化，使國民經濟可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

社會主義市場經濟的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。要想在競爭中保持優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷開發(fā)新技術、新產品、新品種，持續(xù)改進與提高產品質量，改進工藝與裝備，節(jié)約物化勞動和活勞動，降低產品成本，優(yōu)化價格，提供優(yōu)質服務等。很明顯，這些都是一定要依靠企業(yè)的勞動者來實現(xiàn)的。所以，從深層次分析，市場競爭實質上是人才的競爭、人才素質與人才水平的競爭。

企業(yè)要想在市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發(fā)與培養(yǎng)。因此，企業(yè)應堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應建立科學的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系，這是市場經濟發(fā)展的客觀必然性所要求的。

長期以來,我國企業(yè)人力資源管理主要側重于采用定性的、傳統(tǒng)的經驗型、粗放式管理,而現(xiàn)代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統(tǒng)計資料的搜集、整理和分析的基礎上,用一系列統(tǒng)計指標反映企業(yè)員工的數(shù)量、質量、流動情況、工作效率以及企業(yè)薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業(yè)管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構建科學合理的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系尤為重要。

一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源供求預測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎。預測的內容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料，也就是說，既要預測總體供求關系，又要預測各行業(yè)或專業(yè)人才的供求關系。人力資源的供求關系受多方面因素的影響，如總體經濟形勢、社會需求總量及需求結構、勞動價值觀念、政府政策法規(guī)等，預測時應綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關系的發(fā)展態(tài)勢。預測的方法可根據具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現(xiàn)有勞動供給量的基礎上參照各年齡人口數(shù)資料并結合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產率法、GDP增長就業(yè)彈性法等進行測算。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是國內企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中遇到的新問題。使企業(yè)充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發(fā)達資本主義國家，企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內，搞活搞好企業(yè)，從企業(yè)組織形式上就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而實施人力資源管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一系統(tǒng)工程中的一個重要組成部份。國內學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。

人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻還表現(xiàn)在企業(yè)的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業(yè)的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價值。

擴展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人力資源。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業(yè)生涯的設計。

在21世紀，隨著世界經濟的全球化程度日益加深，知識經濟時代的到來，以及企業(yè)所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。

二現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的重要性

建立人力資源統(tǒng)計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統(tǒng)計領域的范圍，完善統(tǒng)計理論，合理地配置人力資源，提高經濟效益，具有深遠的理論意義和現(xiàn)實價值。進入21世紀，人才的競爭已經成為各個城市、各個企業(yè)競爭的焦點。為了在大規(guī)模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數(shù)據挖掘技術發(fā)現(xiàn)有價值的知識，從而為制訂人才需求規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)提供比較客觀的決策支持。

1.可以反映人力資源管理的概況

人力資源的總量指標可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模；人力資源的結構指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質量指標可以反映企業(yè)人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。

2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據

人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯(lián)系實際，對客觀實際進行調查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現(xiàn)狀進行評價及研究。人力資源統(tǒng)計是從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和成果。有了數(shù)量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發(fā)展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據。

3.為企業(yè)決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎

人力資源的配置情況與企業(yè)的績效和發(fā)展密切相關，而人力資源的優(yōu)化配置，離不開對人力資源的總量、質量及結構等情況的了解和研究。人力資源統(tǒng)計就是從量化的角度反映企業(yè)內人力資源的總量、質量、結構比例及未來發(fā)展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發(fā)利用人力資源奠定基礎。

4.發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用

①促進企業(yè)加強內部管理的信息，如不同地區(qū)、不同行業(yè)的人工費用資料，這有助于企業(yè)通過對比分析，找準本企業(yè)人工成本的最佳切入點，從而促進企業(yè)管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.

②為企業(yè)合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數(shù)量和素質，不同工種、不同職業(yè)崗位的從業(yè)人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業(yè)在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業(yè)與勞動者更好地協(xié)調勞動關系。

綜上所還，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計，運用科學的統(tǒng)計方法，正確地反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，結合深入實際的調查，研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象之間以及與其它現(xiàn)象間的數(shù)量關系及相互影響，研究分析生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑對人力資源現(xiàn)象的數(shù)量、數(shù)量關系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎上，從而對加強企業(yè)人力資源管理，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、現(xiàn)代化，提高企業(yè)經濟效益，使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展，具有極其重要的意義。

三、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系

人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內部人才和外部招聘人才的關系，以及如何對現(xiàn)有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。此外，還要應對薪酬結構的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。

企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源崗位結構統(tǒng)計、人力資源人才流動統(tǒng)計、人力資源勞動報酬獎懲結構統(tǒng)計、定額統(tǒng)計、和人力資源投入產出統(tǒng)計等六個。

(一)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計

要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業(yè)人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構成有專業(yè)構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統(tǒng)計指標來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動統(tǒng)計指標，以反映企業(yè)人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業(yè)人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業(yè)務能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質狀況，為企業(yè)加強職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質、促進企業(yè)生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。

(二)人力資源崗位結構統(tǒng)計

企業(yè)擁有足夠多的具備素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業(yè)的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統(tǒng)計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯(lián)系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業(yè)的生產經營與服務活動有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統(tǒng)計觀察。專業(yè)技術人員在企業(yè)人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮專門人才的聰明才智，促進企業(yè)的發(fā)展都是有利的。

在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動環(huán)境，優(yōu)化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現(xiàn)了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。勞動環(huán)境與勞動保護工作情況的統(tǒng)計包括：勞動環(huán)境統(tǒng)計、勞動保護措施統(tǒng)計、工傷事故統(tǒng)計和職業(yè)病統(tǒng)計等。

勞動關系實際上是一種利益關系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協(xié)調參與等，都是調整勞動關系的內容，通過對雙方利益矛盾的調節(jié)，使勞動關系正常、健康的發(fā)展。工會是職工群眾利益的代表，工會應積極維護職工群眾的正當權益，要關注、參與、調解企業(yè)和職工在勞動關系中的有關權利與義務之間的矛盾，促進企業(yè)和諧、穩(wěn)定與健康的發(fā)展。勞動關系統(tǒng)計，研究勞動者參與情況和結果，分析并評價勞動仲裁的作用等。

(三)人力資源人才流動統(tǒng)計

在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)求生存、求發(fā)展，必須不斷應用新技術與新工藝，開發(fā)新產品，提高產品質量和檔次。這就要求企業(yè)要加大人力資源的開發(fā)力度，在人才市場上，廣攬對企業(yè)發(fā)展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優(yōu)錄用，調整企業(yè)人力資源的結構，補充新生力量。在企業(yè)內部，加強對現(xiàn)有職工的專業(yè)技術與技能的培訓，使他們掌握新技術和新工藝，提高他們的技能水平。企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計，要研究開發(fā)的各種表現(xiàn)、采用的形式和取得的成果及其對改善企業(yè)人力資源結構的作用，反映人力資源開發(fā)為企業(yè)帶來的經濟效益，以及為企業(yè)人力資源開發(fā)活動提供信息，以促進企業(yè)人力資源開發(fā)工作的步步深入。

一個企業(yè)是為了追求效益而存在的，人力資源體現(xiàn)了多大的價值，為企業(yè)帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業(yè)的人力資源對企業(yè)的貢獻水平。

①人力資源效益系數(shù)：反映人力資源創(chuàng)造增加值的能力

人力資源效益系數(shù)＝報告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

②人力資源利稅率:反映人力資源創(chuàng)造利稅的能力

人力資源利稅率＝報告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)

(四)人力資源勞動報酬獎懲結構統(tǒng)計

企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。企業(yè)進行工資核算，是企業(yè)整個經濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現(xiàn)在兩個方面，一是為了核算企業(yè)生產經營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業(yè)和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業(yè)內的工資分配問題。應該堅持如下原則：

①反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則。

②在企業(yè)經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩(wěn)步提高職工的工資水平。

③協(xié)調好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關系。

④要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展。

勞動生產率與勞動效益指標是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的核心指標。在企業(yè)生產經營和服務規(guī)模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節(jié)約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業(yè)工作質量的極為重要的指標之一。

工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產生的直接經濟效益,是決定工資水平的重要依據,包括工資生產率和產值工資率兩個指標。工資生產率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或實物計算,如百元工資產值率、百元工資利稅率、百元工資實物產量等。據此指標可以研究工資效益變化對生產經營成果以及工資總額投入的影響。產值工資率是工資生產率的逆指標,即產值中多少是用于發(fā)放員工工資的,如百元產值工資率、百元創(chuàng)利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產生直接影響,或節(jié)約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節(jié)約或超支。

企業(yè)勞動生產率一般只反映企業(yè)生產經營過程中的勞動效率，而企業(yè)生產前的決策如何、產品推銷和售后服務質量狀況，勞動生產率很難反映。在社會主義市場經濟體制下，企業(yè)的經濟效益，除了受制于勞動生產率外，還取決于產前的決策、推銷和售后服務質量狀況。所以，為了適應社會主義市場的需要，促進企業(yè)經濟效益的提高，除研究勞動生產率外，必須分析勞動效益，設立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產率指標的必要補充，二者相輔相成，應結合運用。

(五)勞動定額統(tǒng)計

勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等，構成企業(yè)勞動定額統(tǒng)計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現(xiàn)的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現(xiàn)形式。由于勞動定額統(tǒng)計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統(tǒng)計替代不了勞動定額統(tǒng)計，因此，勞動定額統(tǒng)計具有獨立的意義。

通過定額的統(tǒng)計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產品勞動消耗量的因素，發(fā)現(xiàn)生產管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而為編制計劃、核算成本、實行經濟核算、考核工人的生產成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業(yè)管理等，提供可靠的依據。

勞動定額的統(tǒng)計和分析，是搞好定額管理工作的基礎工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。

通過勞動定額的統(tǒng)計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(施工)計劃，實行經濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統(tǒng)計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產過程中，勞動組織和企業(yè)各項管理工作的某些薄弱環(huán)節(jié)，為進一步采取技術組織措施，加強企業(yè)管理、提高勞動生產率提供一定的依據。因此對定額統(tǒng)計工作一定要實串求是。

1.定額統(tǒng)計的主要內容

①認真收集原始記錄資料。包括工程任務單、作業(yè)定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產品驗收單等。

②制定各種定額統(tǒng)計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產日程表，由車間匯總后上報廠部；企業(yè)定額完成情況統(tǒng)計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統(tǒng)計月報是定額管理的基本報表，也是企業(yè)管理的重要統(tǒng)計資料，它為定額統(tǒng)“季報和年報提供了基礎資料。

③及時分析、匯總各種定額資料。統(tǒng)計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。

2.勞動定額的統(tǒng)計內容

可分產品工時消耗和勞動定額完成情況統(tǒng)計。

①產品工時消耗統(tǒng)計，是記錄工人完成單位合格產品實際消耗的工作時間。由于工人技術水平、操作熟練程度、勞動態(tài)度、材料半成品、現(xiàn)場施工技術管理及產品質量要求等不同，在完成產品定額時，所消耗的時間也不同。

單位產品實際耗時的計算方法：

單位產品實際耗時（工日）=統(tǒng)計期實際作業(yè)總工日/統(tǒng)計期完成產品數(shù)量

②按產量定額統(tǒng)計

一個工人或一個小組生產一種產品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：

定額完成程度＝（際完成產量/定額應完成產量）*100%

不受一個工人或一個小組生產一種或多種產品因素的約束，按產量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產單一產品也可以使用。

(六)人力資源投入產出統(tǒng)計

人力費用即人工成本，是企業(yè)生產經營成本的重要組成部分。企業(yè)在市場博奔中占有優(yōu)勢，才能取得競爭的勝利，這些優(yōu)勢有產銷對路、高技術含量、質優(yōu)、售后服務優(yōu)良和價格優(yōu)勢等。價格優(yōu)勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產經營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節(jié)約，都會拉低價格。人力費用統(tǒng)計，要研究企業(yè)人力費用的結構、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業(yè)采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據，促進企業(yè)競爭能力的進一步增強。

四結合統(tǒng)計學建立高效的人力資源管理體系

人力資源統(tǒng)計指標體系是一個相互聯(lián)系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據。利用這些統(tǒng)計數(shù)據，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，在此基礎上，對人力資源進行合理開發(fā)、優(yōu)化配置、充分利用和動態(tài)管理。

1.樹立正確的培訓觀

物業(yè)管理企業(yè)應該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業(yè)的勞動生產率和經濟效益，有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)提高核心競爭力和獲取競爭優(yōu)勢。只有在明確了培訓的實質與優(yōu)勢的前提下，才能逐步轉變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。

最后，應當樹立戰(zhàn)略性的培訓觀。現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰(zhàn)略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰(zhàn)略意義和所起的作用也發(fā)生了質的變化，正在從傳統(tǒng)的、職能性的向戰(zhàn)略性的轉變，即需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標而進行人力資源培訓工作。物業(yè)管理企業(yè)需要樹立戰(zhàn)略性的培訓觀應該是以“人”為核心，以“戰(zhàn)略”為導向，以“業(yè)主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務”為關鍵，來達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經濟社會效益，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.把好人才觀

一個企業(yè)要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質之間是相互匹配的。職務分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎，通過職務分析，制定職務描述，確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必須完成的所有工作都已經明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關。招聘和選拔工作的質量直接關系到企業(yè)人才的素質和質量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質和質量。

3.對人力資源實施宏觀調控和積極引導

根據供求狀況，調整和改善供給結構，使其符合國民經濟發(fā)展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區(qū)必須定期給出詳盡的數(shù)據信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發(fā)和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統(tǒng)計體系的薄弱環(huán)節(jié)，人力資源市場信息極不完全，數(shù)據不準確或殘缺不全，缺乏有效的統(tǒng)計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結構不合理，培養(yǎng)的人才結構與人力資源的需求結構不相協(xié)調，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統(tǒng)計，提供權威性供求預測信息并進行有力的宏觀調控和調整教育結構。

4.分析人力資源數(shù)量配置,提出人員配置原則

通過對企業(yè)勞動力數(shù)量的分析研究,可以使企業(yè)的人力資源部門在進行人員配置時,從企業(yè)整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調動、增減變化時,不再只關注人頭數(shù)量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業(yè)的勞動生產率,提高企業(yè)的經濟效益。

5.合理薪酬制度的基本框架

我國企業(yè)改革的目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，工資收入分配制度改革的目標應

該與之相適應，即建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度至少應有四個特點：

①薪酬方案決策程序及權力安排與公司治理結構一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權激勵的方案要經股東會審議批準。監(jiān)事會、職代會和工會有權對收入分配方案發(fā)表不同意見。

②應當包括勞動報酬和其它生產要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。

③要根據員工的崗位、責任、業(yè)績確定薪酬方案。

④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付?？傊?，應該做到“治理主體明確、基礎規(guī)范、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。

五結語

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著網絡經濟的到來和市場競爭的日益激烈，理論界和企業(yè)界都更加認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中扮演的重要角色。然而現(xiàn)實中許多企業(yè)在經營決策時并未將人力資源管理部門放在應有的位置，一旦企業(yè)要削減成本，首先想到的只是降低勞動報酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產出，因此要根據我國企業(yè)的實際情況,結合定量管理的原則和特點,使確定的統(tǒng)計指標能夠科學地、系統(tǒng)地反映企業(yè)在人力資源管理、利用方面的數(shù)量特征和數(shù)量關系。

物業(yè)人力資源管理制度范文第5篇

【關鍵詞】人力資源管理；工程項目管理；問題；對策

中圖分類號：TL372 文獻標識碼： A

一、前言

對于工程項目管理，人力資源管理是工程項目管理的重要組成部分，團隊的組建、績效考核以及薪酬分配管理都是人力資源管理工作的重點，而人力資源管理的效果和項目建設能否順利實施有著直接的關系。本文重點從人力資源管理在項目管理中存在的問題，以及如何提高人力資源管理兩方面進行探尋。

二、石化建設企業(yè)人力資源管理在項目管理中存在的問題

1、人力資源管理意識不足

在建設企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的組成部分，也是作為企業(yè)長期的資源來進行對待?？茖W生產力是促進企業(yè)前進的重要因素，因此人力資源管理已經上升到比物資管理、資金管理更為重要的程度。但往往在實際工作中，相對中國經濟及石化建設企業(yè)的迅猛發(fā)展，許多人力資源管理者的素質及管理意識并沒有得到質的提升，固守已有的刻板教條的管理模式，不能審時度勢靈活調整，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。

2、人力資源結構不合理

當代的石化建設企業(yè)都會采取較為嚴格的結構進行管理，這樣無疑能夠發(fā)揮出員工的最大才能，但是由于缺乏科學的管理意識，導致在項目中人力資源結構非常不合理。例如很多石化建設項目中會出現(xiàn)人員過量的情況，部分施工企業(yè)對項目工程的人工成本管理措施不縝密、控制不到位，項目管理者在甲方工期的制約下往往采用人海戰(zhàn)術，不僅管理人才非常多，甚至一線操作人員也非常多。一方面，管理人員崗位交叉重疊、職責混淆不清；另一方面，操作人員雖人數(shù)眾多，但整體素質低下，高技能人才卻存量不足，在許多技能要求較高的重要操作節(jié)點，工程突擊不下來，形成‘一個干三個看’的尷尬局面。很多員工屬于勞務派遣員工，企業(yè)對于這一部分人員沒有給予足夠的重視。而在人力資源管理中，由于管理人員缺乏相應的管理意識，也缺乏足夠的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)在發(fā)展上受到了嚴重的制約，隨著我國石化建設企業(yè)的擴大，很多員工都不能最大程度地發(fā)揮出自己的能力，做到人盡其才致使企業(yè)人才流失較為嚴重。

3、企業(yè)人力資源投入不足，導致人才匱乏

人力資源是現(xiàn)代石化建設企業(yè)中最為重要的組成部分，企業(yè)能否在市場經濟條件下站得住腳，歸根結底是人才的競爭。企業(yè)要想不斷地發(fā)展，必須要不斷地提高員工的素質，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行技能、觀念及素質教育上的再培訓。可是現(xiàn)階段很多石化建設企業(yè)并沒有認識到人力資源的價值，所以對于人力資源的投入是相當不足的，工程項目施工只注重實際操作忽視了管理，導致管理已經與現(xiàn)代的管理思路脫軌，跟不上時展的要求。工程項目職工每天生活在機械化的環(huán)境下，項目人員也沒有受到應有的培訓，最終導致人才匱乏流失嚴重。

4、人力資源流動渠道不暢通

近年來，隨著環(huán)保意識的增強及國家基建項目政策的調整，近年來石化裝置建設主要以升級為主，石化建設的利潤萎縮導致企業(yè)員工的福利明顯下降，而與市場中同行業(yè)的中小型民營企業(yè)相比，員工收入差距逐漸拉大，并且勞動強度較大，企業(yè)也沒有相應的激勵手段，導致了部分石化建設企業(yè)在人才吸引力上遠遠不足，甚至很多企業(yè)逐漸出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。

5、缺乏凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)保持核心競爭力非常重要的方面，因此積極地打造企業(yè)文化對于管理部門而言是非常重要的職責，員工目標和企業(yè)的戰(zhàn)略如果能夠緊緊聯(lián)系在一起，這樣就能夠產生較大的向心力，從而不斷地促進企業(yè)的發(fā)展。但是，在目前很多石化建設企業(yè)中，特別是項目管理中，項目管理者只注重對工期與安全質量的監(jiān)督檢查，缺乏人與人之間的溝通，導致企業(yè)員工彼此的冷漠，對于企業(yè)文化的重視程度無疑沒有達到理想的目標，甚至很多企業(yè)導向功能和這方面的意識出現(xiàn)了嚴重的缺乏，所以人力資源管理受到了嚴重的阻礙，最終也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

6、激勵機制不健全

激勵機制是人力資源管理中的重要內容，但是激勵機制一定要建立在公平的基礎上才能充分調動員工的積極性、提升員工的工作效率。往往石化建設企業(yè)，在獎勵政策上細則不明，或者是對于不同崗位的人才評判缺乏公允，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，石化建設企業(yè)的激勵機制建設亟待探索發(fā)展。

7、管理模式過于粗放

工程項目管理模式過于簡單片面。項目施工的人力資源管理在一定程度上保留著家長制的管理模式，體現(xiàn)了項目經理個人意志。在項目中，員工往往成為被動接受的群體，盡管有的公司總部具備了成套的人力資源管理制度，但因項目經理在認識和理解上的差別，使得這些制度在執(zhí)行過程中產生不同程度的偏差，企業(yè)管理者在做出決策時單純地憑借自身經驗，缺乏對屬下部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷粗放的管理模式很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。

三、提高人力資源管理在工程項目管理中的對策

1、優(yōu)化項目管理中人力資源的配置

首先，優(yōu)化項目管理中的人力資源配置，需要通過科學的方法對人才進行招聘，這是優(yōu)化團隊配置需要根本解決的問題，人力資源管理最初對項目人才進行招聘的過程需要通過學歷和能力等多方面的“認證”。除此之外，建立一個負責人力資源管理的部門，有效的發(fā)揮該部門在人力資源在管理和監(jiān)督兩方面的作用。一方面能夠解決人力資源管理遇到的困難，另一方面能夠在日常生活中對工作進行分析和統(tǒng)計，從而優(yōu)化管理水平。

2、建立以績效為中心的薪酬管理體系確保人才“歸屬感”

績效考核是人力資源管理的基礎，也是人力資源工作的重點，而我國石化建設企業(yè)目前在績效考核上無疑還存在非常大的缺陷。例如管理層和基層員工的薪酬相差較大，以及管理崗和技術崗位之間的薪酬差別較大的問題依然較為嚴重。只有建立起科學的管理體制，才能夠保證石化建設企業(yè)的薪酬制度得到良性發(fā)展。另外企業(yè)可以采取相應的措施，吸引優(yōu)秀員工。如通過分紅以及股份制度，這樣能夠讓員工有“歸屬感”，同時能夠在一定程度上調動員工的積極性提高工作效率，從而促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，特別是對于長期的建設項目而言具有非常大的優(yōu)勢。

在具體的項目管理中，項目管理者可定期召開項目組會議，以周為單位確定項目階段計劃，項目組成員再根據項目組的周計劃安排自己的工作計劃。當項目成員在一周后完成并提交績效計劃后，項目經理需將員工的計劃與完成情況進行比較，判斷成員是否完成周計劃，并按照工程程度進行薪酬分配政策的制定。

3、建立以人為本的人性管理體制激發(fā)創(chuàng)造力

現(xiàn)代企業(yè)對于以人為本的思想非常的重視，對于大型石化建設企業(yè)而言，以人為本的思想是現(xiàn)代個性管理中人力資源非常重要的組成成分，企業(yè)在尊重員工、鼓勵員工的基礎上，讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能讓員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關懷與關心，讓員工工作更有激情。這樣，員工不僅工作為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值，還能夠增強自身的自信，另外優(yōu)秀人才也能夠得到保留。隨著石化建設企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也慢慢地意識到了這一方面的問題，打造企業(yè)文化，對于不同崗位的人，通過有效地溝通，從而發(fā)揮出全體員工的力量，在相互促進相互鼓勵的機制下進行工作，才能夠創(chuàng)造出更大的經濟利益。

4、建立有效的培訓制度

現(xiàn)代企業(yè)對于人才的培養(yǎng)非常重視，而人才經常受到專業(yè)的培訓是企業(yè)保持長期競爭活力的體現(xiàn)，企業(yè)的根本目的是為了培養(yǎng)和保留與企業(yè)發(fā)展相配套的人才，而培訓制度的科學化在一定程度上能夠保證企業(yè)員工在較短時間內能夠快速地成長。例如目前很多石化建設企業(yè)不是閉門造車，而是將外面一些優(yōu)秀的文化吸引進來，通過將人才派出去的模式，不僅僅是在境內學習，甚至很多優(yōu)秀石化建設企業(yè)輪流將員工送出境外進行培訓，這樣能夠使得企業(yè)的人才更能夠適應現(xiàn)在的崗位，而很多石化建設企業(yè)甚至將培訓和薪酬制度掛鉤，從而實現(xiàn)對培訓的重視。

5、項目領導積極給員工營造溝通平臺

項目經理在進行人員管理的過程中，需要根據實際情況做出一定的決策，這些政策不應是項目經理憑空自己想出來的，而是通過和項目人員進行一定的溝通得來的。平時每周的例會給每個人與項目領導溝通的機會，通過例會平臺使項目人員保持密切的溝通。正是通過這些溝通讓項目人員彼此了解，達到個人價值與企業(yè)目標的和諧統(tǒng)一，也通過這些溝通對項目人員進行有效的管理。

四、結束語

綜上所述，對于工程項目管理而言，人力資源管理在工程項目管理中起著關鍵作用，對于項目人員的招聘，績效考核以及日常的薪酬管理而言具有重要的意義。加強項目管理中人力資源管理，有效地組織工程項目實施的全過程，確保工程項目的安全質量，保持企業(yè)先進文化發(fā)展的步伐，才能實現(xiàn)工程項目的既定目標。

參考文獻

[1]曹修濤. 人力資源管理在項目管理中的有效應用[J]. 現(xiàn)代物業(yè)旬刊， 2008， （9）：75-76.