前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇建筑公司薪酬制度方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

建筑公司薪酬制度方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】建筑設計企業(yè)；設計人員；流失；對策

一、企業(yè)介紹及背景

上海中建建筑設計院有限公司，系建設部批準的擁有建筑設計甲級資質(zhì)和裝飾設計甲級資質(zhì)的綜合性設計院，主要業(yè)務包括建筑、規(guī)劃設計，室內(nèi)裝飾設計和室外環(huán)境設計，以及相應的工程咨詢。A建筑設計院是上海中建建筑設計院有限公司在西安設立的一家分公司。公司自2002年成立以來一直堅持注重設計質(zhì)量，力創(chuàng)設計精品；利用時尚的思維理念，科學的設計方法，全面提升設計服務水平，實現(xiàn)對設計產(chǎn)品的質(zhì)量保證，向社會呈現(xiàn)了頗多的設計精品。經(jīng)營業(yè)績由原來年產(chǎn)值僅有兩百萬的規(guī)模發(fā)展到現(xiàn)在年產(chǎn)值達三千萬，在激烈的市場競爭中贏得了一席之地。但是，公司在面對強勢設計院的競爭時，仍然顯現(xiàn)出自身的不足，加之公司規(guī)模的不斷擴大，公司管理不夠規(guī)范，逐漸暴露出越來越多的問題。到2010年底，出現(xiàn)了很多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，其中尤其明顯的是：員工士氣不斷下降、工作效率持續(xù)降低，設計人員的流失率不斷提高，尤其是骨干設計人員的流失不斷增加，由于設計行業(yè)專業(yè)性強的特點，骨干人員往往流向了競爭對手，給企業(yè)造成了巨大的損失。

二、設計人員流失現(xiàn)狀

流失率是指一定時期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。本文所說的流失的設計人員是指主動提出辭職的人員，不包括因退休或者企業(yè)辭退的設計人員。設計人員的離職會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，尤其是企業(yè)培養(yǎng)起來的核心員工，他們有著較強的專業(yè)技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，一旦離職必將影響到設計院的正常經(jīng)營活動。而且設計人員的流動往往在企業(yè)內(nèi)部具有示范效應，高的流失率不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，而且造成企業(yè)內(nèi)部人心浮動，對企業(yè)的長遠發(fā)展造成不良的影響。

近五年來，設計人員的流失率為08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高達15%，設計人員的年流失率呈現(xiàn)出逐年攀升趨勢，嚴重影響設計人員隊伍的穩(wěn)定，也制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、造成設計人員流失的原因

為了準確分析設計人員流失的原因、作者通過與設計人員訪談及問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)存在的主要原因有以下幾個方面：

1.企業(yè)人力資源管理混亂

A建筑設計院目前在組織結(jié)構(gòu)設計上仍存在缺陷，人力資源部門僅僅4名人員、而且自身能力及專業(yè)知識受限、導致在人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓、績效考核及薪酬管理各環(huán)節(jié)中漏洞百出，極大影響設計人員的積極性。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以體現(xiàn)

這些設計人員總體上來說都是具有較高學歷的知識型員工，因而他們的需求層次更高、公司對員工的吸引力更大程度上取決于對員工的開發(fā)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。目前，本設計單位對于這些核心人員來說，并沒有完善的職業(yè)生涯晉升機制及設計，導致他們在從事工作不久后均產(chǎn)生職業(yè)倦怠感及對企業(yè)的不滿。

3.員工對績效考核體系不滿

對績效考核理論和方法的深刻理解是設計考核方案的基礎，在A建筑設計院，雖然管理階層試圖嘗試運用一些人力資源管理理論、方法來對設計人員進行考核，但由于缺少專業(yè)的人力資源機構(gòu)、缺少制定績效考核的專業(yè)人員，缺乏對績效考核理論、方案、方法的準確、深入理解，再加之指標體系設置不科學及指標標準模糊等缺陷，最終使考核在很大程度上流于形式。

4.員工對薪酬或薪酬制度的不滿。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達到一定的程度的時候精神需求才會占重要的地位。另外，企業(yè)薪酬制度在個人之間的差異與整體的公平間缺少協(xié)調(diào)性。人們總是在尋找更高薪、更舒適、更適合自己的工作、

5.組織文化力不強。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問題而樹立形成的被組織成員認為有效而共享、共同遵守的基本信念和認知。對于員工來說其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價值觀念與行為規(guī)范。如果一個企業(yè)的文化不能得到員工的認可，這些設計人員便無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，人們已不再滿足于從一而終的職業(yè)，而是更希望自己的價值得到體現(xiàn)。但現(xiàn)實經(jīng)常出現(xiàn)人才無法重用的現(xiàn)象、核心員工缺乏個人發(fā)展空間、無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性、最終導致核心人才紛紛跳槽。

四、減少設計人員流失的對策

1.規(guī)范內(nèi)部管理、建立制度化約束機制

科學規(guī)范企業(yè)人力資源管理各項工作，從把好人才招聘第一個環(huán)節(jié)建立并完善各項制度，建立人才流失預警機制。通過對員工的考核與評價等工作發(fā)掘潛在流失的核心員工對那些有離職傾向的核心員工作好心理培訓工作并做好預防措施、防止核心員工猝不及防地流失。同時觀察競爭對手對核心員工的管理動向及市場薪酬制度的變化等。

2.強化職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

留住優(yōu)秀人才，僅僅靠優(yōu)厚的待遇是遠遠不夠的，更重要的是，要讓這些設計人員看到公司和個人都有很好的發(fā)展前景。重視設計人員職業(yè)生涯規(guī)劃并確立明確的晉升機制。正確的引導員工科學設計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關(guān)注的問題。企業(yè)可以確立明確的晉升機制，讓員工清晰的看到自己上升的空間，從而為自己的目標更加明確地奮斗。由于設計人員為企業(yè)做出更多的貢獻，作為知識型員工的典型代表，會有更強的成就感需要和自我實現(xiàn)需求，因此企業(yè)應為他們提供更多的晉升機會、必要的培訓并幫助他們進行職業(yè)生涯管理等以滿足他們的發(fā)展需要。

3.完善企業(yè)績效考核機制及結(jié)果的應用及反饋

績效考核的最終目的，一方面是為了實現(xiàn)對人員的激勵，另一方面是為了發(fā)現(xiàn)短板，提供相應的培訓，實現(xiàn)組織和成員的共同發(fā)展。因此，考核結(jié)果的應用主要包括兩個方面的內(nèi)容，即激勵和培訓?？冃Э己说慕Y(jié)果為激勵措施的實施提供了依據(jù)。由于A建筑設計院的員工主要特征是學歷層次較高，對自我實現(xiàn)的欲望較大，因此激勵措施不應僅僅包括薪酬，而應該是薪酬、崗位、以及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)的激勵。

4.做好企業(yè)薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不僅會起到激勵作用，薪酬是對一個人價值肯定的最直接有效的方式，設計人員可以從高薪中獲得價值體現(xiàn)、從而增強對工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感。薪酬制度也同樣重要，員工對未來薪資的期望可能會彌補對現(xiàn)在的低薪的不滿情緒。企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度一定要強化內(nèi)部一致性問題，在能力相當?shù)穆毼簧系男劫Y應該注重公平。薪酬制度可以結(jié)合考核制度進行，對本文中提到的設計人員可以依據(jù)技能能力薪資體系設立其薪酬管理規(guī)定。

5.強化企業(yè)文化并優(yōu)化工作環(huán)境。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則并在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵作用，優(yōu)秀人才對良好的企業(yè)文化的需求則更明顯。團結(jié)、自由的工作環(huán)境可以讓員工更加注重績效提升并減少抱怨。當員工認同一個企業(yè)的文化時他們更愿意盡自己所能為公司服務。

參考文獻：

[1].知識型員工流失原因初探[J].經(jīng)濟論壇，2010（11）.

建筑公司薪酬制度方案范文第2篇

    【關(guān)鍵詞】勘察設計 人力資本 薪酬

    二十世紀六十年代,美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業(yè)成功的主要競爭武器之一?？辈煸O計企業(yè)作為智力服務型企業(yè),所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產(chǎn)。留住人才是勘察設計企業(yè)人力資本管理的核心內(nèi)容,也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

    一、勘察設計企業(yè)的人力資本及行業(yè)現(xiàn)狀

    勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業(yè),其核心競爭優(yōu)勢是由設計師的創(chuàng)造力和工作熱情決定的。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展,帶動了勘察設計行業(yè)的發(fā)展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產(chǎn)市場的趨冷,勘察設計企業(yè)也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優(yōu)劣。而設計方案的優(yōu)劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉(zhuǎn)變?yōu)橛煞桨冈O計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現(xiàn)狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數(shù)量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權(quán),二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

    從設計單位經(jīng)營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關(guān)鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質(zhì)、有多少資金能力,獲得過什么獎項等?，F(xiàn)在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關(guān)能力。客觀上,投標主持建筑師的培養(yǎng)不容易,須有多年的工作經(jīng)營、敏銳把握設計發(fā)展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數(shù)有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創(chuàng)作水平?jīng)Q定的。當前,設計單位的優(yōu)秀人才在各專業(yè)中占的比重較低,特別是建筑專業(yè)中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關(guān)鍵人才的流失,給企業(yè)帶來嚴重危機。

    二、加大勘察設計企業(yè)人力資本投資

    認為,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創(chuàng)造者,是推動社會發(fā)展的根本力量,科學發(fā)展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業(yè)領導層的重視程度起著重要的作用。企業(yè)領導應堅持以人為本,可持續(xù)的發(fā)展觀,創(chuàng)造條件激發(fā)和調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續(xù)教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

    首先,在勘察設計企業(yè)中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質(zhì)。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業(yè)理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執(zhí)業(yè)資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業(yè)的實力,也是企業(yè)取得資質(zhì)的重要條件,一級注冊師達到規(guī)定的人數(shù)是勘察設計企業(yè)取得甲級資質(zhì)的條件。只有取得甲級設計的資質(zhì),才有資格承接各種規(guī)模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術(shù)研討。通過不定期的組織專業(yè)講座,學術(shù)研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內(nèi)外先進的技術(shù),不斷提高設計師的專業(yè)理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創(chuàng)作理念,激發(fā)創(chuàng)作靈感。

    其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫(yī)療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業(yè),設計師為了出方案,趕進度,經(jīng)常連續(xù)工作好幾個小時,甚至是連續(xù)幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業(yè)應該加強健康投資,主要包括:參加醫(yī)療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

    再次,遷移投資。勘察設計企業(yè)的遷移投資,是指企業(yè)為了引進優(yōu)秀的專業(yè)人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

    三、薪酬管理是勘察設計企業(yè)人力資本管理的重要手段

    隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人力資本對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發(fā)揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

    勘察設計單位作為企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在計劃經(jīng)濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產(chǎn)一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據(jù)項目的總產(chǎn)值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據(jù)個人的出圖量,設計工時以及后續(xù)服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據(jù)生產(chǎn)人員的獎金數(shù)的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關(guān)心產(chǎn)值,大家都只愿意做與產(chǎn)值掛鉤的工作,不關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量、服務、技術(shù)提升、品牌建設、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長期指標,甚至對與產(chǎn)值無關(guān)的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業(yè)未來發(fā)展,在市場中能否取得核心競爭力的關(guān)鍵因素。

    在國有體制改革的大背景下,為了適應企業(yè)發(fā)展的需要,勘察設計企業(yè)的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業(yè)生存環(huán)境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業(yè)需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設計的,以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關(guān)系,將個人薪酬與團隊績效聯(lián)系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發(fā)展。

    勘察設計企業(yè)要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養(yǎng)新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業(yè)整體的任務量,進而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益,這是企業(yè)人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業(yè)發(fā)展環(huán)境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現(xiàn)了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發(fā)揮出最大的能力,這很值得我們思索。

    建筑專業(yè)工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現(xiàn)在建筑專業(yè)的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經(jīng)濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經(jīng)三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現(xiàn)象也時有發(fā)生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產(chǎn)值就無法準確地表達其工作量和付出了!

    考察各建筑設計部門,筆者認為,現(xiàn)階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權(quán)。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業(yè)設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業(yè)獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩(wěn)定,都會帶來影響。

    筆者認為,建筑專業(yè)合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調(diào)動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術(shù)骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產(chǎn)值提取小部分作為獎金,而是產(chǎn)值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業(yè)。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業(yè)不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調(diào)動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變?yōu)橛沙邪块T或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業(yè)的總產(chǎn)值,增加企業(yè)的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

    薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關(guān)鍵,也是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

    總之,人力資本是勘察設計企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。只有通過優(yōu)秀人才的不懈努力,才能為企業(yè)多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業(yè)的美譽度。這樣企業(yè)才能更好地適應市場競爭。

    參考文獻:

建筑公司薪酬制度方案范文第3篇

建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系是市場經(jīng)濟體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。設計公平合理的薪酬體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下，通過對其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。

借用外部資源實現(xiàn)成本的最小化，成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。因此，企業(yè)薪酬體系的設計是企業(yè)薪酬管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”思想的集中表現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于人的因素。一套科學、合理的薪酬體系不僅會吸引到優(yōu)秀員工，并使企業(yè)留住員工，而且還能成為一種使當前員工的個人利益與更為廣泛的企業(yè)利益結(jié)合起來的有力工具。實際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的不竭源泉。

問題的提出。對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當?shù)男匠牦w系體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個企業(yè)加強凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W合理的薪酬體系必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。

研究的目的。在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到關(guān)鍵性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。

研究的方法。本文從管理學角度出發(fā)，以公司戰(zhàn)略管理理論為基礎，運用網(wǎng)上資料收集法、理論分析法，運用理論聯(lián)系實際的研究方法，針對沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司的薪酬管理存在的問題以及存在問題的原因進行分析，并對此進行研究，提出解決問題的對策性意見。

薪酬管理的含義。薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。狹義的薪酬，簡單的說薪酬是給勞動的報酬?；蛘哒f，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。企業(yè)的工資成本一般占企業(yè)總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理的內(nèi)容。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計和薪酬構(gòu)成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

薪酬體系設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。

薪酬管理的作用。薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

薪酬管理的目的。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵；優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。

吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。

基本的安全保障。員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。

價值肯定。不能忽略崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。

結(jié)成利益共同體。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

公司的歷史沿革。沈陽CJ房地產(chǎn)開發(fā)公司，是國有獨資法人企業(yè)，為國家一級開發(fā)資質(zhì)，并已通過工509002國際質(zhì)量體系認證。是一家機構(gòu)健全，制度完善，具有較強的經(jīng)濟實力與開發(fā)建設能力的集團性質(zhì)的國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。企業(yè)先后開發(fā)建設了26個項目；竣工面積達600萬平方米，為沈城30萬人提供了安居樂業(yè)的美好家園，并先后獲得“中國城市運營商50強”，“中國房地產(chǎn)品牌企業(yè)”、“全國人居建筑規(guī)劃設計方案競賽建筑金獎”等國家到地方100余眾獎項。CJ公司一直以誠信為本，利用新機制，探索新理念，實行規(guī)范性操作，正規(guī)化管理，在注重產(chǎn)品本身功能性的同時，不斷尋求產(chǎn)品的附加價值，提高產(chǎn)品的內(nèi)、外在品質(zhì)。堅實的信譽度和良好的美譽度已使CJ公司和旗下的項目，擁有相當?shù)闹?，在當?shù)貥淞⒘苏\實可信的品牌形象。

公司薪酬管理的現(xiàn)狀。在目前的經(jīng)濟形式下，企業(yè)的管理科學化，對企業(yè)經(jīng)營要素管理更加專業(yè)。因此對企業(yè)人力資源管理體系的專業(yè)性管理更加重要?？冃Ш托匠甑墓芾碜鳛槿肆Y源管理體系中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源應用的成效，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響。房地產(chǎn)作為我國新興的支柱行業(yè)之一，其行業(yè)及企業(yè)發(fā)展借鑒的經(jīng)驗有限，唯有不斷地研究與探索，達到科學的管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。

CJ公司薪酬管理體系中，崗位基本沒有拉開差距?；緧徫恢型宦毼徊煌墑e之間的差距不大，在中層以上領導方面沒有體現(xiàn)級別差距沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，無法確認對知識、對專業(yè)技能的認可，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生，其收入難以對優(yōu)秀人才形成吸引力。

CJ公司薪酬管理體系沒有發(fā)揮激勵作用，造成績效與薪酬管理脫鉤。沈陽CJ公司工程部薪酬制系一直以來采用的是定薪制，比對行業(yè)相應職位的平均薪酬水平，制定本部各工作崗位的薪資。原績效評價結(jié)果并未有效運用到薪酬制度和獎金發(fā)放，而是僅作為員工晉升或辭退的依據(jù)。

CJ公司由于績效和薪酬管理的雙重不規(guī)范性，造成績效和薪酬的管理脫鉤。

因此只有通過績效考核體系的設計和實施才能得到相對科學的激勵員工方法，所以要有全新的薪酬體系和獎金制度相配合，將評價結(jié)果應用到員工的薪酬和獎金制度方面，才能確?？冃康牡膶崿F(xiàn)。

CJ公司薪酬管理體系，沒有體現(xiàn)出對核心員工的作用。

CJ公司薪酬管理體系沒有體現(xiàn)出對核心員工和非核心員工的區(qū)別。薪酬制度要體現(xiàn)出對核心員工的認可。但在CJ公司原有的薪酬體系中，由于基層員工之間差別不大，核心員工與非核心員工之間的薪酬福利上沒有體現(xiàn)出較大差異。

綜上所述，整個績效及薪酬的管理不僅難以發(fā)揮其激勵作用，反而成為束縛其創(chuàng)造力的枷鎖。建立起客觀合理的考核體系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企業(yè)競爭力，營造企業(yè)持續(xù)活力的前提。

薪酬設計與本企業(yè)目前的特點及企業(yè)的發(fā)展階段相適應。根據(jù)目前房地產(chǎn)企業(yè)的競爭狀況，以及CJ企業(yè)目前狀態(tài)，應采用比較簡單、容易操控，有具有一定激勵作用的薪酬方案。公司薪酬分為核心工資和輔助工資，核心工資包括：基本工資、崗位工資、績效工資、項目提成。輔助工資包括：司齡工資、風險收入、福利補貼三部分。

建立一套行之有效的績效薪酬體系。企業(yè)必須有明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、明晰的崗位職責、完善的公司用作流程，更要有一支執(zhí)行力強的團隊去推動執(zhí)行。

高層管理人員。薪酬模式的選擇——年薪制。實行年薪制將其個人收入與企業(yè)經(jīng)營風險掛鉤，起到激勵和約束作用。

中層正職、業(yè)務主管等級別管理類型崗位。根據(jù)崗位在企業(yè)經(jīng)營中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時根據(jù)其工作業(yè)績掛鉤了一定比例的績效工資。為了給員工提供發(fā)展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級的基礎上，在上一級崗位工資與績效工資之間浮動，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。

建筑公司薪酬制度方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：工程項目；薪酬分配

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

員工薪酬（employee　compensation）是指員工因為雇傭而獲得的各種形式的報酬。在人力資源管理理論中，員工薪酬通常分為兩個部分：

①直接薪酬（貨幣薪酬）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；

②間接薪酬（非貨幣薪酬）：以各種間接貨幣形式支付的福利。

對應直接和間接兩種薪酬形式，相應薪酬分配的傾向分為兩種：

①保障性的薪酬福利，例如企業(yè)固定為員工繳納的各種社會保險、定額發(fā)放的企業(yè)年金、以及一切非貨幣形式福利。

②激勵性薪酬福利，這種是典型的基于績效的薪酬設計，即依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。

對于員工而言，無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應的報酬。但對企業(yè)而言，采用何種薪酬制度，則要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和員工的期望來決定。具體到工程項目績效中的員工薪酬分配，最重要的疑點就是要和項目目標緊密結(jié)合起來，讓項目團隊中的員工發(fā)揮更好的作用。而工程項目由于其短暫性的特點，使得必須通過合理的績效考核，然后為其發(fā)放激勵性的薪酬，從而達到激勵其工作積極性，更好地為團隊目標服務。

一、項目薪酬

項目薪酬不同于一般意義上的企業(yè)薪酬，不能完全按照企業(yè)薪酬的標準設計。項目薪酬設計的主要目的主要是為了完成對項目成員有效的激勵，因此，要充分體現(xiàn)出項目團隊對團隊成員工作，尤其是對兼職工作的人員要有效激勵，如此才能夠真正保證項目中人員完成項目目標的積極性。

因此，為了提高項目對大家的吸引力，對于項目團隊選中的員工，除繼續(xù)享受原有待遇以外，還應根據(jù)該員工在項目中所處的地位和工作的績效考核分數(shù)，作為工程項目的人力資源觀框架，應專門研究并制定項目內(nèi)部的薪酬分配方案。針對具體的工程項目而言，方案中的項目薪酬的組成主要包括是指項目內(nèi)和項目績效考核掛鉤的直接薪酬；包括伙食補貼、交通補貼在內(nèi)的間接薪酬和項目單項獎勵等內(nèi)容。

二、影響項目薪酬分配的因素

①企業(yè)的薪資水平。這里的薪資水平主要分為兩種。一種是企業(yè)內(nèi)部的薪資水平，一種是同行業(yè)之間相似工作的薪資水平。如果工程項目面向社會進行項目工作人員公開招聘，則需要對同行業(yè)之間進行薪資調(diào)查，然后確定本項目的薪資水平。而如果只在企業(yè)內(nèi)部招聘項目工作人員，則只需對本公司內(nèi)部正在進行的相似的工程建設項目的項目薪資水平進行調(diào)研，同時結(jié)合本工程項目的工程預算，制定出合適的項目薪資計劃。

②項目實施計劃。通常情況下工程項目經(jīng)費的支出包括：項目費用和人員工資支出兩部分項目費用，通常在項目開始前所做的可行性報告中會有詳細的預算，所有對項目員工的薪酬獎勵和臨時雇傭人員的勞務費用，均從此預算中列支。

三、項目薪酬分配設計

工程項目的薪酬分配，通常情況下依據(jù)工程人員具體工作崗位職責來定。大致來說，可以分為兩大類：項目管理、項目技術(shù)人員，此類人員按照績效考核結(jié)果作為發(fā)放員工績效薪酬的直接依據(jù)；臨時雇用人員，采用計件工資，計件工資標準參照本行業(yè)一般水平或者本企業(yè)內(nèi)部水平。

②其他薪酬獎勵

此項薪酬獎勵，主要是針對工程項目的施工特點來定。主要目的是為完成項目目標而設置的進度獎勵。

四、總結(jié)

工程項目的薪酬制度，應當與績效考核結(jié)果聯(lián)系起來，才能夠真正起到對項目團隊成員的激勵作用。在實踐中通常都采用薪酬完全與績效完全掛鉤的方式。這一方式能很好地起到對項目組中全職參與人員的激勵作用。但對于項目組中兼職參與的人員，由于其在項目中起到的作用在績效考核里難以以量化指標反映出來，與之相匹配的薪酬激勵也沒能全面地體現(xiàn)出員工績效的高低。因此如何進一步完善對兼職項目成員的激勵制度，將是以后項目里應當進一步研究的問題。

參考文獻：

[1]托馬斯.威爾遜.薪酬[M].中國社會科學出版社，2004.

建筑公司薪酬制度方案范文第5篇

一、企業(yè)理念、精神

（一）經(jīng)營理念

為客戶創(chuàng)造生活：提供高質(zhì)量的住宅產(chǎn)品和服務，使人們的生活更加簡便、高效、豐富多彩；為社會創(chuàng)造價值：服務社會，創(chuàng)造文明進步的生活方式，充分實現(xiàn)世豪地產(chǎn)的社會價值；為員工創(chuàng)造機會：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高世豪人的工作生活質(zhì)量；為股東創(chuàng)造回報：以長遠利益回報世豪股東。

（二）公司精神

以人為本，誠信至上，創(chuàng)新、務實、團結(jié)、高標準、專業(yè)化。

二、員工行為規(guī)范

遵守國家政策、法律、法規(guī)，維護社會公德，遵守公司各項規(guī)章制度，服從公司組織領導與管理，做到令行禁止；愛崗敬業(yè)、盡職盡責、勤奮工作、無私奉獻。求精務實、勇于創(chuàng)新、堅持原則、自尊自愛；維護公司利益、公眾利益，確立“公司第一”的原則，不得做出有損公司利益的事情。

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與崗位職責

（一）營銷部

1、負責公司開發(fā)項目銷售組織與實施；銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析；客戶管理與客戶服務；制定項目的銷售政策、拓展計劃；銷售隊伍的組建與培養(yǎng)；建立健全銷售管理制度。

2、負責行業(yè)信息的研究和市場分析；項目的市場調(diào)研、論證、定位；開發(fā)項目的包裝；項目的宣傳推廣與廣告的制作、；促銷活動的組織實施；市場營銷策略的制定；市場營銷計劃及預算的制訂；產(chǎn)品宣傳資料的設計、制作。

3、銷售部經(jīng)理全面負責銷售部門的日常管理；負責公司開發(fā)項目銷售工作的組織與實施；負責公司開發(fā)項目銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析；進行客戶的開發(fā)與維護；制定、健全開發(fā)項目的銷售政策；負責開發(fā)項目銷售工作總結(jié)分析；為公司領導決策提供參考；完成公司領導安排的其他事項。

（二）工程部

1、負責制定工程施工組織總計劃；負責項目工程技術(shù)管理；負責項目工程現(xiàn)場管理及質(zhì)量保障；負責工程竣工驗收；協(xié)調(diào)各施工隊伍之間的場地、施工用水、用電及進度配合等問題；督促監(jiān)理公司監(jiān)督施工質(zhì)量，監(jiān)督協(xié)調(diào)施工單位的安全生產(chǎn)和防火、防盜工作；負責收集、整理、管理好施工檔案，做好圖紙和技術(shù)文件的收發(fā)工作；按檔案管理制度的規(guī)定收集、整理、保管好工程檔案。

2、工程部經(jīng)理全面負責工程部的日常管理工作；協(xié)調(diào)好設計、施工、監(jiān)理各單位之間以及與公司其他部門之間的工作；組織圖紙會審和設計交底，組織審查施工組織設計、施工方案、進度計劃、發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)調(diào)解決；協(xié)助審核預算、簽證工程量和進度部位，檢查付款申請與進度是否相符；完成公司領導安排的其他事項。

（三）財務部

1、負責財政行為的指導、監(jiān)督與控制；負責帳務處理、經(jīng)營核算、成本控制、申報納稅；負責資金的籌劃與管理。

2、財務部經(jīng)理負責公司日常帳務工作處理及各類財務報表的編制；負責組織和協(xié)調(diào)財務部日常會計核算工作，保證會計核算流程正常運轉(zhuǎn)；負責協(xié)調(diào)與公司其它各部門的財務相關(guān)事宜；負責公司納稅申報工作；負責編制現(xiàn)金流量表，定期向公司領導提交財務分析報告；完成公司領導安排的其他事項。

（四）技術(shù)部

1、負責規(guī)劃方案設計的技術(shù)指導工作；負責公司開發(fā)產(chǎn)品總體效果的控制；組織落實規(guī)劃建筑、室內(nèi)裝修的設計方案及施工圖；負責組織審查建筑專業(yè)的圖紙并提出解決技術(shù)問題的方案；負責落實完成建筑、室外景觀、室內(nèi)裝修的方案設計及施工圖設計；負責組織建筑發(fā)展動態(tài)的調(diào)研，參與室外景觀的方案論證；負責工程建設過程中的建筑問題的解決方案及技術(shù)文件審核；負責支持工程部門現(xiàn)場施工技術(shù)管理。

2、技術(shù)部經(jīng)理負責技術(shù)部全部技術(shù)工作和日常技術(shù)管理工作；完成公司領導安排的其他事項。

（五）物業(yè)部

1、負責與工程對口的政府部門協(xié)調(diào)溝通，與本公司工程部進行協(xié)調(diào)溝通，與總包單位協(xié)調(diào)跟進維修整改工作；負責管理小區(qū)內(nèi)的物業(yè)管理、經(jīng)營、服務事務；接受小區(qū)業(yè)主管委會及單位居民的監(jiān)督及上級的檢查指導工作。

2、物業(yè)部經(jīng)理負責貫徹執(zhí)行國家、省市對城市住宅小區(qū)實施物業(yè)專業(yè)化管理的有關(guān)方針、政策和規(guī)定辦法，認真落實小區(qū)物業(yè)管理的各項規(guī)章制度，確保物業(yè)管理順利有序進行，獲得住戶滿意；完成公司領導安排的其他事項。

（六）后勤部

1、負責企業(yè)規(guī)章制度制訂及企業(yè)文化建設；負責會議組織、來訪接待等行政辦公事務管理；負責人力資源規(guī)劃、開發(fā)；負責招聘管理、錄用管理、培訓管理、績效管理、裁減員管理、薪酬福利管理；負責公司后勤事務管理。

2、后勤部經(jīng)理負責辦公室的全面工作，調(diào)查研究、了解情況并提出處理意見或建議，供公司領導決策，作好公司領導的參謀助手；負責各類文件的分類呈送，供公司領導閱批并轉(zhuǎn)有關(guān)部門處理；負責公司組織結(jié)構(gòu)設置、崗位設置、定員編制方案、招聘、培訓、調(diào)配、解聘、績效考核等組織實施；根據(jù)公司提出的薪酬原則，制定員工薪酬制度和社會保險計劃，并組織實施；負責編制員工培訓計劃，承擔培訓管理具體工作，完成培訓工作；負責公司員工專業(yè)技術(shù)職稱的報考及職稱管理、聘用工作；完成公司各項后勤服務管理工作；完成公司領導安排的其他事項。

四、公司工作制度與工作紀律

（一）實行每周五天、每天八小時工作制；遲于上班時間5分鐘為遲到，早于下班時間5分鐘為早退；未經(jīng)請示4小時不到崗為曠工；節(jié)假日或非工作日期間需要加班時，服從公司或部門的安排。

（二）衣著得體、儀表嚴整、舉止端莊。男士不留長發(fā)，不裸背露體；女士不穿短裙，不濃妝艷抹。講文明、講道德、講風格。

（三）對來公司辦事的客戶，要熱情接待，談吐大方得體，維護公司形象。處理業(yè)務要體現(xiàn)快捷、認真、嚴謹、高效的工作作風。

（四）堅守工作崗位、盡職盡責，不得擅離職守；工作時間嚴禁從事與業(yè)務無關(guān)的事務，不準干私事，不準從事娛樂性活動，不準因私打公司電話。

（五）講政策、講原則、令行禁止；堅決杜絕弄虛作假、欺上瞞下，虛報冒領等不正之風；保守公司機密，維護公司利益。搞好辦公區(qū)（室）衛(wèi)生，保持工作環(huán)境整潔；勤儉節(jié)約，愛護辦公設施；下班前，最后離開辦公區(qū)的工作人員要關(guān)閉電源，關(guān)好門窗。

五、公司人事管理制度

（一）公司各機構(gòu)需要增加人員時，先填寫《人員增補申請表》，經(jīng)主管領導核準后，由后勤部統(tǒng)一招聘。員工招聘采取內(nèi)部選聘和對外招聘兩種方式，內(nèi)部選聘從公司內(nèi)部員工中選拔聘用所需人員；對外招聘，應聘人員填寫《招聘登記表》，由后勤部負責辦理聘用手續(xù)。

（二）新進員工須經(jīng)后勤部進行崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可試用，試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗，進入試用期，試用期為1-3個月。

（三）新進員工試用期滿，從后勤部領取轉(zhuǎn)正申請單，填寫《轉(zhuǎn)正申請單》，主管部門具體簽署意見并與后勤部協(xié)調(diào)，由后勤部呈公司領導批準，轉(zhuǎn)為正式員工。

六、公司考勤、加班及請假管理

（一）各部門要嚴格要求，如實填報考勤表，每月X日前上報后勤部匯總進行核查，并根據(jù)考勤管理制度核算工資，報財務部執(zhí)行。

（二）員工因工作需要，經(jīng)部門領導同意，可以加班。員工加班公司支付薪資，或按加班時間進行1：1調(diào)休，調(diào)休者不再支付加班費用。國家法定假日按300%支付薪資，公休日加班按200%支付薪資，平常日加班按150%支付薪資。下列情況下可視為加班：員工在正常工作時間和效率下，確實完不成工作任務，員工加班經(jīng)過部門領導同意。員工未辦理相關(guān)手續(xù)，或辦事效率原因未完成工作任務而加班，不視為加班，不支付加班費用。

（三）公司員工假期分為帶薪假和扣薪假兩大類

1、帶薪假：每周公休假、法定節(jié)日假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、年休假。每周公休假：實行每周五天工作制，各部門可根據(jù)情況采取輪休制。法定節(jié)日假：指元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)及其它法定節(jié)假日，按國家有關(guān)規(guī)定休假?；榧伲簡T工達到法定年齡結(jié)婚，給假3天；如屬晚婚（男滿25歲，女滿23歲），給假15天；再婚者不享受晚婚待遇。產(chǎn)假：工作三年以上的女員工，符合國家計劃生育政策生育時，憑證明給假90天；已婚女員工妊娠期內(nèi)流產(chǎn)，一次給假7--30天；員工之配偶分娩，給假3天。喪假：員工父母、配偶、子女喪亡給假5天；員工兄弟、姐妹喪亡給假2天。工傷假：按勞動合同及實際情況給予。年休假：年休假應在不妨礙工作之時，提前一周提出申請。公司正式員工工作1—3年，每年年休假5天；工作3—6年，每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。

2、員工請假必須提前填寫“請假單”，經(jīng)批準后方可休假；特殊情況下，可電話或委托他人請假，但事后須補辦請假手續(xù)，進行銷假。員工請假1—2天由部門經(jīng)理批準，3-4天由副總經(jīng)理核準；5天由總經(jīng)理批準。部門領導請假1—3天由副總經(jīng)理批準，4-5天及以上由總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理請假由總經(jīng)理批準。

3、事假：每次最長不超過5天，年累計不得超過10天。病假：3天以上病假須持縣級以上醫(yī)院證明，否則以事假計。

4、假期工資：每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資；30日以內(nèi)的產(chǎn)假及工傷假，不扣工資；30日以上的產(chǎn)假及工傷假，假期只發(fā)50%基本工資；事假期間扣發(fā)全部工資。