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培訓(xùn)考核計(jì)劃范文第1篇

如果考核可以預(yù)見提升員工績(jī)效的方法，培訓(xùn)和績(jī)效考核就可以同時(shí)生效。

培訓(xùn)和績(jī)效考核目標(biāo)一致，即在行為和結(jié)果上提升績(jī)效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績(jī)效考核項(xiàng)目，你很可能把它當(dāng)做人力資源項(xiàng)目，其主要目標(biāo)就是決定薪酬增長(zhǎng)以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績(jī)效考核項(xiàng)目的重點(diǎn)。

 

在《通過考核和輔導(dǎo)提升員工績(jī)效》（第二版）一書中，我闡述了一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時(shí)還制定績(jī)效提升計(jì)劃并且在主管的輔導(dǎo)下予以實(shí)施。這就使績(jī)效考核更接近于培訓(xùn)的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績(jī)效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績(jī)效最大化。

 

在很多大公司，培訓(xùn)部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨(dú)立于績(jī)效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個(gè)部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績(jī)效考核項(xiàng)目都會(huì)根據(jù)員工以往的績(jī)效甄別其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這些劣勢(shì)可以成為培訓(xùn)需求，它是實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目的基本要素。可以用表格統(tǒng)計(jì)員工的個(gè)體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項(xiàng)目的主題。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認(rèn)為：仍然強(qiáng)烈建議培訓(xùn)部門和人力資源部不要分開獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學(xué)平臺(tái)，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)提升也是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績(jī)效

那績(jī)效考核項(xiàng)目自身呢？它們與培訓(xùn)具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績(jī)效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標(biāo)和薪資增減。下屬獲得提問的機(jī)會(huì)，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號(hào)。更開明的公司可能會(huì)多一項(xiàng)下屬的自我考核。

 

也許我把實(shí)際情況簡(jiǎn)化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對(duì)于如何提升績(jī)效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績(jī)效提升計(jì)劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會(huì)進(jìn)行一次考核。雖然也會(huì)討論績(jī)效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績(jī)效。 

大多數(shù)人都贊成績(jī)效考核不應(yīng)該同時(shí)把決定薪資以及改善績(jī)效都作為目標(biāo)?？?jī)效考核對(duì)于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績(jī)效考核是回顧，而培訓(xùn)是前瞻。另一個(gè)區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓(xùn)討論的會(huì)談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對(duì)話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對(duì)話是由經(jīng)理完成的。而在針對(duì)未來績(jī)效的會(huì)談中，經(jīng)理和下屬在對(duì)話比例上基本是五五對(duì)開。

 

在績(jī)效提升對(duì)話中，下屬要認(rèn)同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報(bào)告通常也很重要。在確認(rèn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)后，每一項(xiàng)劣勢(shì)都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓(xùn)需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績(jī)效提升計(jì)劃，定義各自在方案實(shí)施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導(dǎo)計(jì)劃，確保達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容得到切實(shí)執(zhí)行。提升績(jī)效是經(jīng)理和下屬的共同目標(biāo)，二者通力合作，就能實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效提升。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）一直認(rèn)為，員工的自我考評(píng)或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對(duì)個(gè)人意見建議是否會(huì)得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓(xùn)需求，并堅(jiān)持認(rèn)為合適和足夠的培訓(xùn)是提升個(gè)人業(yè)績(jī)的重要工具。年度考評(píng)是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)讓雙方討論培訓(xùn)需求，并以此和績(jī)效提升掛鉤。

 

成為變革推動(dòng)者

如果績(jī)效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績(jī)效應(yīng)該采取什么方法，那么績(jī)效考核和培訓(xùn)確實(shí)關(guān)系緊密。如果你負(fù)責(zé)績(jī)效考核，你可以考慮如何融入培訓(xùn)使自己成為變革推動(dòng)者。了解你的目標(biāo)、形式和步驟，然后和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)探討如何將你的評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)需求。

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學(xué)里的培訓(xùn)專家，那你應(yīng)該多和績(jī)效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績(jī)效和生產(chǎn)力。

最后，培訓(xùn)師們需要了解，把輔導(dǎo)技巧置于管理能力發(fā)展培訓(xùn)的最優(yōu)先位置，并將其和績(jī)效考核項(xiàng)目聯(lián)系起來。當(dāng)你動(dòng)手執(zhí)行的時(shí)候，可以包含一個(gè)考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓(xùn)和績(jī)效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項(xiàng)目中，對(duì)培訓(xùn)師始終強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和績(jī)效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能夠掌握這種目標(biāo)理念來安排培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，讓參加培訓(xùn)的員工能夠感到和實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實(shí)際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓(xùn)項(xiàng)目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學(xué)的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽(yù)主席。曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓(xùn)項(xiàng)目的四級(jí)評(píng)估》（第三版）、《通過考核和輔導(dǎo)提升績(jī)效》（第二版）等七步著作。

培訓(xùn)考核計(jì)劃范文第2篇

根據(jù)地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的決定，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)辦將于20xx年12月20日至27日對(duì)地直實(shí)施目標(biāo)管理各部門20xx年目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行年度考核。今天召開的這個(gè)目標(biāo)考核培訓(xùn)會(huì)，主要目的就是要大家進(jìn)一步提高對(duì)目標(biāo)考核工作的認(rèn)識(shí)，明確目標(biāo)考核的任務(wù)，掌握考核的基本方法和要求，切實(shí)做好今年的目標(biāo)考核工作。下面，我就搞好這次考核工作講幾點(diǎn)意見：

一、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)搞好目標(biāo)考核工作的重要性。

實(shí)行目標(biāo)管理，是通過明確工作目標(biāo)，激勵(lì)和引導(dǎo)地直各部門努力完成工作任務(wù)的一種管理方式。搞好地直機(jī)關(guān)年度目標(biāo)考核工作，是地委、行署正確評(píng)價(jià)地直各部門年度工作業(yè)績(jī)和實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是保證各項(xiàng)工作完成，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，充分發(fā)揮各部門工作積極性的有效方法。如果確立目標(biāo)任務(wù)后不進(jìn)行考核評(píng)比，就不能很好地掌握各部門完成目標(biāo)任務(wù)的情況和各部門之間工作的差別，獎(jiǎng)懲就沒有依據(jù)，只有嚴(yán)格認(rèn)真地進(jìn)行考核，目標(biāo)管理才能發(fā)揮約束和激勵(lì)作用，才能使機(jī)關(guān)工作有布置，有落實(shí)，形成有效的約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)部門和機(jī)關(guān)干部職工的積極性。因而認(rèn)真搞好目標(biāo)管理考核工作，是把目標(biāo)管理工作落到實(shí)處的關(guān)鍵。因此各考核組的同志，一定要充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理考核對(duì)于正確評(píng)價(jià)部門工作、體現(xiàn)目標(biāo)管理的嚴(yán)肅性、科學(xué)性、權(quán)威性、調(diào)動(dòng)地直各部門機(jī)關(guān)干部職工積極性有著十分重要的作用。20xx年度目標(biāo)考核工作是在地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，代表地委、行署對(duì)地直各部門實(shí)行考核。鑒于地區(qū)20xx年經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議將于元月上旬召開，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)考核結(jié)果將在會(huì)上進(jìn)行通報(bào)，地直機(jī)關(guān)目標(biāo)考核今年提前安排進(jìn)行，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高。希望各考核組的同志一定要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，客觀公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行考核，圓滿完成這次年度目標(biāo)考核任務(wù)。

二、明確職責(zé)，掌握要求，嚴(yán)守紀(jì)律。

今天到會(huì)的同志都是目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位抽調(diào)的副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部，政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)都比較強(qiáng)，有的還參加過前幾次的目標(biāo)考核。為了完成好各項(xiàng)工作，我們首先要明確考核組的工作職責(zé)，考核組的主要職責(zé)任務(wù)：一是在地區(qū)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)本組各目標(biāo)實(shí)施部門20xx年度目標(biāo)執(zhí)行情況的綜合考核，匯總考核材料及有關(guān)數(shù)據(jù)，擬寫考核情況報(bào)告，提出考核結(jié)果意見；接受被考核單位對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)報(bào)地直目標(biāo)辦安排復(fù)核。二是搞好調(diào)查研究，注意了解和掌握對(duì)目標(biāo)管理工作有用的信息。認(rèn)真分析各部門執(zhí)行目標(biāo)的情況，要善于發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理工作中的成功經(jīng)驗(yàn)和好的做法，找準(zhǔn)存在的問題和不足，有針對(duì)性地提出建設(shè)性意見，為地區(qū)目標(biāo)管理工作提供有價(jià)值的建議和信息。其次，各考核人員要認(rèn)真閱讀《**地直機(jī)關(guān)(單位)20xx年度目標(biāo)管理考核實(shí)施辦法》，準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)其精神，熟悉和掌握考核要點(diǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法，為考核工作作好充分的準(zhǔn)備。實(shí)施考核中一是要堅(jiān)持實(shí)事求是，科學(xué)、客觀地分析被考核單位提供的考核資料，善于發(fā)現(xiàn)問題和提出問題；三是要認(rèn)真分析目標(biāo)完成的證明材料，材料不全，無證明力度的要予以扣分或視為未完成；四是對(duì)一些因特殊原因不能完成的目標(biāo)任務(wù)，要看有關(guān)說明材料，并判斷其真實(shí)性，若情況屬實(shí)該項(xiàng)可不予考核；五是嚴(yán)格考核紀(jì)律，各考核組要以高度負(fù)責(zé)的精神，良好的工作態(tài)度投入考核工作，要嚴(yán)守紀(jì)律，注意把握總體時(shí)間安排和各單位的具體工作日程，提前聯(lián)系，主動(dòng)對(duì)接，做到不吃請(qǐng)、不遲到、無特殊情況不請(qǐng)假，在考核期間確保時(shí)間集中、精力集中、人員集中。

三、嚴(yán)格要求，保質(zhì)保量完成年終目標(biāo)考核工作。

培訓(xùn)考核計(jì)劃范文第3篇

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長(zhǎng)原則

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國(guó)外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。 二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測(cè)，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測(cè)，而根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核方法?？?jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績(jī)銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

工作環(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨(dú)立性大小。

績(jī)效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵(lì)計(jì)劃

培訓(xùn)考核計(jì)劃范文第4篇

Abstract： This paper takes the enterprise human resource performance management system as the research object， makes detailed analysis and elaboration on the construction of performance management system of human resources construction from the enterprise human resources performance management system construction and human resources performance assessment system construction enterprise， and demonstrates the important status and key significance of the human resource performance management system construction in enhancing the enterprise human capital competitive advantage and seeking enterprises survival and development process.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理體系；原則；構(gòu)建；績(jī)效考核；分析

Key words： enterprise；human resource；performance management；principles；to construct；performance evaluation；analysis

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）02-0122-02

0 引言

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建及其實(shí)施過程當(dāng)中的可行性、科學(xué)性以及有效性程度將直接關(guān)系著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中的工作水平高低，其對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展所起到的整體性作用是不容忽視的?；谝陨戏治觯谄髽I(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循怎樣的方式與策略？企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的核心——績(jī)效考核又應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建呢？本文試針對(duì)以上問題做詳細(xì)分析與說明。

1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建分析

對(duì)于人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建而言，績(jī)效考核所發(fā)揮的重要作用是顯而易見的。然而績(jī)效考核卻并非是整個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的全部。在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效考核結(jié)果反饋這幾個(gè)方面。

1.1 績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定分析 制定績(jī)效考核計(jì)劃或是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最關(guān)鍵目的在于引導(dǎo)企業(yè)員工能夠認(rèn)清進(jìn)行績(jī)效考核的目的所在，并熟悉績(jī)效考核的考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)值以及考核人員等。從企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系角度上來說，績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定可以稱得上是績(jī)效管理得以實(shí)施的基礎(chǔ)所在，與此同時(shí)，績(jī)效考核計(jì)劃或是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施與執(zhí)行能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理工作的落實(shí)提供必要的依據(jù)與保障。若非如此，部分企業(yè)員工難免會(huì)出現(xiàn)“吃大鍋飯”的嫌疑，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)絕大部分員工的工作態(tài)度與工作積極性受到嚴(yán)重影響，這顯然是不易于企業(yè)穩(wěn)定生存與持續(xù)發(fā)展的。

1.2 績(jī)效輔導(dǎo)分析 為確?？?jī)效考核作業(yè)質(zhì)量的有效發(fā)揮，展開有關(guān)人力資源績(jī)效考核的輔導(dǎo)是至關(guān)重要的。簡(jiǎn)單來說，在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施與績(jī)效管理計(jì)劃的過程當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員需要同企業(yè)員工構(gòu)建良好且有效的溝通，針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核措施的開展及其績(jī)效管理計(jì)劃的落實(shí)程度進(jìn)行全過程性的跟蹤處理。不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)整體人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對(duì)企業(yè)工作人員的工作進(jìn)度進(jìn)行高質(zhì)量的監(jiān)督記錄與控制，確保企業(yè)員工在從事工作過程中的障礙與問題能夠得到及時(shí)且有效的選取。企業(yè)員工以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員軍應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中績(jī)效考核的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工收益的雙向提升，并非針對(duì)某一企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處，這也正是企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)的核心所在。

1.3 績(jī)效考核分析 在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)接觸及涉及較多的績(jī)效考核方法具體而言包括如下幾種類型：①關(guān)鍵事件法：即績(jī)效考核過程當(dāng)中按照企業(yè)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度或是利益損害程度進(jìn)行績(jī)效考核處理；②360度考核法：即通過對(duì)考核對(duì)象上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工以及客戶等諸多方式針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)在內(nèi)的全方位式評(píng)估。與之相對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果數(shù)據(jù)填寫至考核評(píng)分表當(dāng)中，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式進(jìn)行員工登記的劃分，從而確定與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果；③平衡計(jì)分卡法：即將包括教育培訓(xùn)、崗位晉升以及薪資福利在內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容與企業(yè)員工完成平衡計(jì)分卡相關(guān)內(nèi)容指標(biāo)的情況進(jìn)行密切管理，在此基礎(chǔ)之上構(gòu)成一套管理回路?？?jī)效考核過程當(dāng)中針對(duì)完成平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容要求較好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)完成平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容要求較低的員工進(jìn)行一定力度的懲處。

1.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋分析 對(duì)于企業(yè)而言，人力資源績(jī)效管理體系是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的價(jià)值，其關(guān)鍵在于通過績(jī)效考核結(jié)果的反饋對(duì)其進(jìn)行衡量與確認(rèn)?，F(xiàn)階段絕大部分企業(yè)僅針對(duì)銷售部門采取以績(jī)效考核結(jié)果為衡量指標(biāo)的管理方式，其出發(fā)點(diǎn)在于銷售部門工作人員的業(yè)績(jī)是能夠被量化處理的。但盡管如此，受到不同銷售區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)途徑的差異性、市場(chǎng)成熟度的差異性以及市場(chǎng)開發(fā)度的差異性因素影響，銷售部門工作人員的銷售業(yè)績(jī)往往是由多個(gè)方面的因素共同構(gòu)成的。從這一角度上來說，銷售部門員工績(jī)效考核結(jié)果還需要結(jié)合其他方面的因素進(jìn)行綜合考量。與此同時(shí)，對(duì)于非銷售部分而言，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以過程考核為主。企業(yè)相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)盡可能采取面談的方式面向員工公布績(jī)效考核結(jié)果，若發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果無法得到大部分員工的認(rèn)同，則需要企業(yè)人力資源管理部分廣泛收集員工意見，針對(duì)績(jī)效管理辦法予以改進(jìn)優(yōu)化。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建分析

在實(shí)踐應(yīng)用過程當(dāng)中，績(jī)效考核不僅能夠通過對(duì)企業(yè)工作人員工作成績(jī)的體現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)工作的展開提到一定程度上的指導(dǎo)作用。即績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員應(yīng)當(dāng)獲取更高的薪資福利回報(bào)以及更為廣闊的發(fā)展空間，而績(jī)效考核成績(jī)較差的工作人員則可以在人力資源管理過程當(dāng)中予以轉(zhuǎn)崗、降級(jí)甚至是辭退的處理方式。與此同時(shí)，績(jī)效考核還能夠發(fā)揮對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)作用，通過績(jī)效考核的方式了解員工在日常工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而制定與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，更好的接受培訓(xùn)。

2.1 選取科學(xué)化的企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)工具與方法 現(xiàn)階段較為常見的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工具與方法基本可以分為如下幾種類型：①首先是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法：即通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸出及輸入端關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置與計(jì)算分析方式達(dá)到衡量流程績(jī)效的一種量化式管理指標(biāo)方式。此種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式多應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效考核，對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)性員工而言并不適用；②其次是平衡計(jì)分卡方式：即將企業(yè)在較長(zhǎng)一段經(jīng)營(yíng)管理使其內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解并轉(zhuǎn)換成為各種相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系。一般通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)的分析實(shí)現(xiàn)周期性的績(jī)效考核；③最后是SWOT分析方式：即針對(duì)績(jī)效考核過程當(dāng)中所涉及到的S（優(yōu)勢(shì)）、W（劣勢(shì)）、O（威脅）以及T（機(jī)會(huì)）進(jìn)行分析。此種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式多適用于對(duì)競(jìng)爭(zhēng)要素要求較高的企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程當(dāng)中。

2.2 構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想觀念在管理經(jīng)驗(yàn)并不成熟的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中所涉及到的績(jī)效考核往往直接與員工薪資待遇相關(guān)聯(lián)。這對(duì)于企業(yè)員工而言會(huì)在一定程度上發(fā)揮相當(dāng)?shù)拇龠M(jìn)與推動(dòng)作用。但從企業(yè)績(jī)效考核的制定者角度上來說，績(jī)效考核的觀念顯然是更為重要的，其目的在于促使績(jī)效考核更為有效的體現(xiàn)過程，而部分企業(yè)員工所關(guān)注的薪資待遇。與此同時(shí)，在針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化的過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注考核對(duì)象以及被考核對(duì)象雙方績(jī)效的均衡性提升，績(jī)效考核負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在不斷與下屬進(jìn)行良好交流與溝通的過程中輔助下屬提高工作業(yè)績(jī)。這種行為一方面是對(duì)員工自身工作表現(xiàn)的認(rèn)同與肯定，另一方面也是主管管理藝術(shù)的體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)人力資源績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核行為過程的公平與公正，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職業(yè)晉升等多種方式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)員工利益的關(guān)聯(lián)性，借助于此種方式確保企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系能夠得到及時(shí)且有效的落實(shí)。

3 結(jié)束語

在全球經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)進(jìn)程不斷加劇與城市化建設(shè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的背景作用之下，企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的參與主體，應(yīng)當(dāng)如何在極為劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與過程當(dāng)中謀求企業(yè)整體的穩(wěn)定生存與發(fā)展呢？實(shí)踐研究結(jié)果證實(shí)：其關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建。而對(duì)于企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建而言，績(jī)效管理體系的重要意義是可想而知的?？偠灾?，本文針對(duì)有關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建相關(guān)問題做出了簡(jiǎn)要分析與說明，希望能夠引起各方關(guān)注與重視。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001，21（01）：83-87.

培訓(xùn)考核計(jì)劃范文第5篇

1、連鎖養(yǎng)生會(huì)所店長(zhǎng)崗位職責(zé)

1、解釋本養(yǎng)生院的服務(wù)意識(shí)，培育店員的敬業(yè)精神，合理使用人才。

2、制定工作計(jì)劃，分工明確，協(xié)助店員達(dá)成目標(biāo)以及提升店員的技術(shù)和銷售能力。

3、分析顧客的意見，解釋服務(wù)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，與其他員工共同制定改善服務(wù)的方法，以身作則，執(zhí)行服務(wù)承諾

4、定期了解客源拓展情況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)，并分析形勢(shì)，制定對(duì)策。

5、訂立公正、合理、有效的獎(jiǎng)罰制度，協(xié)調(diào)店員之間的關(guān)系，維護(hù)良好的紀(jì)律。

6、督導(dǎo)日常工作，保證養(yǎng)生會(huì)所各環(huán)節(jié)的正常營(yíng)運(yùn)。

7、選擇優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品為顧客服務(wù)，確保產(chǎn)品效果良好，質(zhì)量穩(wěn)定，物有所值。

8、定期培訓(xùn)員工，以提高服務(wù)素質(zhì)。

2、養(yǎng)生會(huì)所營(yíng)銷總監(jiān)崗位職責(zé)

一、負(fù)責(zé)參與制訂會(huì)所營(yíng)銷策略和方案，組織實(shí)施營(yíng)銷計(jì)劃，完成營(yíng)銷指標(biāo)，控制營(yíng)銷費(fèi)用，提高營(yíng)銷收入，全面管理本部門的具體工作，負(fù)責(zé)部門人員培訓(xùn)、整體團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。

二、根據(jù)會(huì)所的整體戰(zhàn)略定位，包括目標(biāo)客戶定位、服務(wù)項(xiàng)目定位、服務(wù)價(jià)格定位、品牌形象定位、服務(wù)半徑定位，制訂本部門的年度、季度、月度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，主持并組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、督導(dǎo)、追蹤團(tuán)隊(duì)人員的每個(gè)執(zhí)行過程，時(shí)時(shí)刻刻都保證按照既定計(jì)劃良性執(zhí)行實(shí)施。

三、負(fù)責(zé)主持本部門日常工作，上傳下達(dá)部門與會(huì)所的各種例會(huì)、決議、通知等相關(guān)信息。

四、負(fù)責(zé)主持本部門每天的工作例會(huì)、月底、季度、年度分析總結(jié)會(huì)和計(jì)劃會(huì)議。

并向會(huì)所總經(jīng)理書寫上交這些報(bào)告。

五、負(fù)責(zé)參與制訂營(yíng)銷部客戶經(jīng)理的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程，親自在現(xiàn)場(chǎng)帶領(lǐng)客戶經(jīng)理做好客戶的接待服務(wù)工作和營(yíng)銷推廣工作，根據(jù)客戶經(jīng)理的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程在現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐工作中的檢驗(yàn)及反饋分析，不斷優(yōu)化完善客戶經(jīng)理的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程，使之更加科學(xué)完美，甚至于“完美無缺”。

六、負(fù)責(zé)主持本部門的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)會(huì)，不斷提升本部門客戶經(jīng)理的接待服務(wù)能力和銷售成交技巧，全面提升營(yíng)銷部的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

七、負(fù)責(zé)親自帶領(lǐng)客戶經(jīng)理做好對(duì)外的營(yíng)銷推廣宣傳，帶領(lǐng)客戶經(jīng)理主動(dòng)拜訪目標(biāo)大客戶、各種商會(huì)、協(xié)會(huì)和行業(yè)組織，以促進(jìn)大客戶和團(tuán)體消費(fèi)。

八、負(fù)責(zé)在會(huì)所內(nèi)組織多種形式的論壇、講座、分析會(huì)、研討會(huì)、推廣會(huì)、會(huì)、專題會(huì)等會(huì)議營(yíng)銷活動(dòng)和會(huì)員活動(dòng)，通過各種活動(dòng)拉近會(huì)員與會(huì)所的距離和感情。

九、負(fù)責(zé)組織進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研分析，不斷收集市場(chǎng)信息，做好市場(chǎng)分析報(bào)告，為營(yíng)銷活動(dòng)提供科學(xué)、詳實(shí)、精準(zhǔn)的分析數(shù)據(jù)。

十、負(fù)責(zé)建立健全會(huì)員檔案和目標(biāo)客戶數(shù)據(jù)庫，做好客戶維護(hù)和會(huì)員服務(wù)。

十一、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)好營(yíng)銷部與會(huì)所其他各部門的溝通協(xié)調(diào)工作，力求工作有序高效運(yùn)行。

十二、負(fù)責(zé)參與制訂營(yíng)銷部各項(xiàng)管理制度并帶頭監(jiān)督執(zhí)行，很抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

十三、負(fù)責(zé)參與制訂營(yíng)銷部崗位工作績(jī)效考核，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，能者多勞多得。

十四、負(fù)責(zé)接待維護(hù)大客戶、常客、VIP客戶及相關(guān)重要客戶。

十五、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他工作。

3、養(yǎng)生會(huì)所按摩技師部門經(jīng)理崗位職責(zé)

按摩技師部門經(jīng)理一般只設(shè)一名，部門經(jīng)理主要工作是管理按摩技師部門的人員，對(duì)他們的工作進(jìn)行安排，考核，同時(shí)制定本部門工作目標(biāo)和計(jì)劃，定時(shí)向美容會(huì)所總經(jīng)理或者美容會(huì)所老板匯報(bào)工作情況，具體工作主要有以下內(nèi)容：

1、了解和調(diào)查周邊相關(guān)市場(chǎng)狀況，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶群體的大體情況，根據(jù)市場(chǎng)變化制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃，同時(shí)向總經(jīng)理匯工作。

2、制定和策劃美容會(huì)所節(jié)假日促銷方案，根據(jù)工作目標(biāo)制定年度、季度、和月度工作計(jì)劃和總結(jié)。同時(shí)對(duì)美容會(huì)所的經(jīng)營(yíng)情況加以總結(jié)分析，找出近期按摩技師部門管理上存在的問題，并且及時(shí)找出解決方案。

3、手機(jī)顧客和按摩及時(shí)的意見和建議，對(duì)于良好的建議和意見進(jìn)行綜合考評(píng)，及時(shí)反饋給顧客和員工。

4、負(fù)責(zé)制定技師按摩部門的工作規(guī)章制度，并且監(jiān)督和督導(dǎo)主管和技師的執(zhí)行情況，考核主管和技師的工作績(jī)效。

5、培訓(xùn)美容會(huì)所及時(shí)按摩手法，并且定期加以考核和檢查，保證按摩技師能夠熟練的掌握核心按摩技術(shù)。

6、組織技師按摩部門每周和每月的例會(huì)，及時(shí)傳達(dá)公司對(duì)技師部門的工作要求和目標(biāo)，起到上傳下達(dá)的作用。

4、健康養(yǎng)生會(huì)所技術(shù)經(jīng)理崗位職責(zé)

一、在會(huì)所總經(jīng)理和保健部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)參與制訂會(huì)所保健部技師管理制度，并負(fù)責(zé)保健部所有技術(shù)人員的培訓(xùn)、考核、監(jiān)督執(zhí)行等管理工作。

二、負(fù)責(zé)制訂本部門所有技術(shù)工種和項(xiàng)目的專業(yè)保健養(yǎng)生理論知識(shí)的具體內(nèi)容和具體、詳實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃和考核計(jì)劃，按計(jì)劃組織執(zhí)行實(shí)施到位。

三、負(fù)責(zé)制訂本部門所有技術(shù)工種和項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)流程及詳細(xì)操作細(xì)節(jié)要領(lǐng)和具體、詳實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃和考核計(jì)劃，按計(jì)劃組織執(zhí)行實(shí)施到位。

根據(jù)專業(yè)技術(shù)流程及詳細(xì)操作細(xì)節(jié)要領(lǐng)在實(shí)際工作中的檢驗(yàn)及各方反饋信息分析，再通過反復(fù)模擬演練，進(jìn)一步優(yōu)化、豐富和完善專業(yè)技術(shù)流程及詳細(xì)操作細(xì)節(jié)要領(lǐng)，使之更加科學(xué)完美有效，增加客戶的滿意度。

四、負(fù)責(zé)制訂本部門所有技術(shù)工種和項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)講解推廣話術(shù)和具體、詳實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃和考核計(jì)劃，按計(jì)劃組織執(zhí)行實(shí)施到位。

五、負(fù)責(zé)參與制訂本部門所有技師儀容儀表和禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)原則和標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)及具體、詳實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃和考核計(jì)劃，按計(jì)劃組織執(zhí)行實(shí)施到位。

六、負(fù)責(zé)參與制訂技師的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程，根據(jù)技師的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程在實(shí)際工作中的檢驗(yàn)及各方反饋信息分析及反復(fù)模擬演練，進(jìn)一步優(yōu)化完善技師的崗位工作職責(zé)和崗位工作流程，使之更加科學(xué)完美，甚至于“完美無缺，強(qiáng)化服務(wù)的品質(zhì)和價(jià)值飽滿度。

七、負(fù)責(zé)主持或參與主持技術(shù)部和保健部的每日工作例會(huì)、月底、季度、年度分析總結(jié)會(huì)和計(jì)劃會(huì)議。

并向會(huì)所保健部經(jīng)理書寫上交這些分析報(bào)告。

八、負(fù)責(zé)做好每日的技師考勤統(tǒng)計(jì)，對(duì)于無遲到、無早退、無曠工的技師給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，對(duì)于經(jīng)常有遲到、早退、曠工的技師，要及時(shí)與該技師溝通談心，查明真正的原因，協(xié)助其克服解決。

九、負(fù)責(zé)做好每日技師儀容儀表的檢查督導(dǎo)工作，促使每日每個(gè)技師都能以標(biāo)準(zhǔn)的儀容儀表、優(yōu)雅的禮貌禮儀、飽滿的精神狀態(tài)用心服務(wù)好每一位客戶，向客戶傳遞健康的正能量。

十、積極主動(dòng)了解技師的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心技師工作和生活狀態(tài)，經(jīng)常組織技師參加有意義的集體活動(dòng)，既調(diào)節(jié)身心平衡，又增強(qiáng)了凝聚力，建立良好的同事關(guān)系；

當(dāng)技師之間出現(xiàn)矛盾時(shí)，應(yīng)主動(dòng)調(diào)查調(diào)解，耐心講解溝通，公平客觀的對(duì)待每位員工，保證員工之間和平共處，打造一支團(tuán)結(jié)的和諧的積極健康向上的技師團(tuán)隊(duì)。

十一、負(fù)責(zé)經(jīng)常組織本部門技師的專業(yè)知識(shí)大比拼和技術(shù)手法大PK，有計(jì)劃、有組織、有方法、有目的、有激勵(lì)的帶領(lǐng)每個(gè)技師不知不覺中成為健康養(yǎng)生的理論專家和手法高手。

5、養(yǎng)生會(huì)所按摩技師部門主管崗位職責(zé)

按摩技師部門主管一般對(duì)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，一個(gè)按摩技師部門大約設(shè)置2~3名主管，一個(gè)主管下面管理10名左右的技師，如果技師過多，可以增設(shè)主管。主管的工作職責(zé)主要有：

1、協(xié)助部門經(jīng)理完成技師日常管理和考核工作，在部門經(jīng)理的帶領(lǐng)下按時(shí)按量完成工作。

2、檢查按摩區(qū)域衛(wèi)生狀況，監(jiān)督技師做好各自負(fù)責(zé)區(qū)域衛(wèi)生情況。

3、管理和定期發(fā)放技師工作所需的消耗品，例如按摩膏、毛巾、精油、美容產(chǎn)品等，保證技師能夠順利完成工作。檢查技師對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量。