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培訓(xùn)考核的目的范文第1篇

如果考核可以預(yù)見提升員工績(jī)效的方法，培訓(xùn)和績(jī)效考核就可以同時(shí)生效。

培訓(xùn)和績(jī)效考核目標(biāo)一致，即在行為和結(jié)果上提升績(jī)效。您的公司在多大程度把這兩者聯(lián)系起來？如果你以前參加過正式的績(jī)效考核項(xiàng)目，你很可能把它當(dāng)做人力資源項(xiàng)目，其主要目標(biāo)就是決定薪酬增長(zhǎng)以及升職和其它人事問題。這是大多數(shù)績(jī)效考核項(xiàng)目的重點(diǎn)。

 

在《通過考核和輔導(dǎo)提升員工績(jī)效》（第二版）一書中，我闡述了一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目不僅僅是基于過去的表現(xiàn)做出薪資和升遷的決策，同時(shí)還制定績(jī)效提升計(jì)劃并且在主管的輔導(dǎo)下予以實(shí)施。這就使績(jī)效考核更接近于培訓(xùn)的性質(zhì)，二者都具有前瞻性，都旨在開發(fā)提升績(jī)效的可行性方案，二者都依賴經(jīng)理和直接下屬合作將績(jī)效最大化。

 

在很多大公司，培訓(xùn)部已經(jīng)從人力資源部脫離出來，成為獨(dú)立于績(jī)效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個(gè)部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績(jī)效考核項(xiàng)目都會(huì)根據(jù)員工以往的績(jī)效甄別其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這些劣勢(shì)可以成為培訓(xùn)需求，它是實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目的基本要素?？梢杂帽砀窠y(tǒng)計(jì)員工的個(gè)體需求，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)項(xiàng)目的主題。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程總監(jiān)Jan. Goedvolk認(rèn)為：仍然強(qiáng)烈建議培訓(xùn)部門和人力資源部不要分開獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，除非該企業(yè)擁有了較為成熟的企業(yè)大學(xué)平臺(tái)，一些管理軟技能，例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)提升也是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效的重要依據(jù)之一。

 

提升績(jī)效

那績(jī)效考核項(xiàng)目自身呢？它們與培訓(xùn)具有相關(guān)性么？在一些公司里，它們并不相關(guān)。經(jīng)理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績(jī)效考核表格。經(jīng)理自行解釋并調(diào)整考核指標(biāo)和薪資增減。下屬獲得提問的機(jī)會(huì)，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號(hào)。更開明的公司可能會(huì)多一項(xiàng)下屬的自我考核。

 

也許我把實(shí)際情況簡(jiǎn)化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對(duì)于如何提升績(jī)效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績(jī)效提升計(jì)劃。

在一些公司，每半年或者每季度都會(huì)進(jìn)行一次考核。雖然也會(huì)討論績(jī)效，但是薪資調(diào)整始終凌駕一切，而不是為了提升績(jī)效。 

大多數(shù)人都贊成績(jī)效考核不應(yīng)該同時(shí)把決定薪資以及改善績(jī)效都作為目標(biāo)?？?jī)效考核對(duì)于兩種方法都是必需的。它們的主要區(qū)別在于績(jī)效考核是回顧，而培訓(xùn)是前瞻。另一個(gè)區(qū)別是自我考核的使用，下屬用和經(jīng)理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓(xùn)討論的會(huì)談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對(duì)話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對(duì)話是由經(jīng)理完成的。而在針對(duì)未來績(jī)效的會(huì)談中，經(jīng)理和下屬在對(duì)話比例上基本是五五對(duì)開。

 

在績(jī)效提升對(duì)話中，下屬要認(rèn)同考核的合理性，或者同意繼續(xù)深入下去毫無意義。下屬的報(bào)告通常也很重要。在確認(rèn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)后，每一項(xiàng)劣勢(shì)都應(yīng)該轉(zhuǎn)變成雙方都同意的培訓(xùn)需求。然后經(jīng)理和下屬合作開發(fā)績(jī)效提升計(jì)劃，定義各自在方案實(shí)施中的角色。之后經(jīng)理再形成一套輔導(dǎo)計(jì)劃，確保達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容得到切實(shí)執(zhí)行。提升績(jī)效是經(jīng)理和下屬的共同目標(biāo)，二者通力合作，就能實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效提升。

 

貝立茲中國(guó)（Berlitz China）一直認(rèn)為，員工的自我考評(píng)或多或少帶有一定的敷衍性質(zhì)，或源于來自上司的無形壓力，或源于對(duì)個(gè)人意見建議是否會(huì)得到足夠的重視持懷疑態(tài)度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓(xùn)需求，并堅(jiān)持認(rèn)為合適和足夠的培訓(xùn)是提升個(gè)人業(yè)績(jī)的重要工具。年度考評(píng)是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)讓雙方討論培訓(xùn)需求，并以此和績(jī)效提升掛鉤。

 

成為變革推動(dòng)者

如果績(jī)效考核具有前瞻性并且關(guān)注于提升員工績(jī)效應(yīng)該采取什么方法，那么績(jī)效考核和培訓(xùn)確實(shí)關(guān)系緊密。如果你負(fù)責(zé)績(jī)效考核，你可以考慮如何融入培訓(xùn)使自己成為變革推動(dòng)者。了解你的目標(biāo)、形式和步驟，然后和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)探討如何將你的評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)需求。

 

如果你是一名人力資源部或者企業(yè)大學(xué)里的培訓(xùn)專家，那你應(yīng)該多和績(jī)效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績(jī)效和生產(chǎn)力。

最后，培訓(xùn)師們需要了解，把輔導(dǎo)技巧置于管理能力發(fā)展培訓(xùn)的最優(yōu)先位置，并將其和績(jī)效考核項(xiàng)目聯(lián)系起來。當(dāng)你動(dòng)手執(zhí)行的時(shí)候，可以包含一個(gè)考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓(xùn)和績(jī)效考核之間的緊密聯(lián)系。

 

在貝立茲中國(guó)（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項(xiàng)目中，對(duì)培訓(xùn)師始終強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和績(jī)效考核的各種聯(lián)系，并讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師能夠掌握這種目標(biāo)理念來安排培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，讓參加培訓(xùn)的員工能夠感到和實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)，哪怕你并未實(shí)際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓(xùn)項(xiàng)目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的熱情和參與度。

 

人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學(xué)的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽(yù)主席。曾經(jīng)擔(dān)任過培訓(xùn)總監(jiān)和人力資源部經(jīng)理。出版了《培訓(xùn)項(xiàng)目的四級(jí)評(píng)估》（第三版）、《通過考核和輔導(dǎo)提升績(jī)效》（第二版）等七步著作。

培訓(xùn)考核的目的范文第2篇

關(guān)鍵詞:拓特廠;績(jī)效考核;反饋運(yùn)用;動(dòng)態(tài)管理

中圖分類號(hào):F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1009-2374 (2010)25-0169-02

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善與勞動(dòng)人事制度的深化改革,人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵因素,而績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？?jī)效考核可以建立管理者與員工之間的溝通渠道,改善上下級(jí)之間的關(guān)系。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,企業(yè)主管人員通過各種渠道將考核成績(jī)反饋給員工,對(duì)員工的成績(jī)給予表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工工作中的不足給予指正并表達(dá)出對(duì)員工今后的期望與發(fā)展要求,同時(shí)主管人員也要聽取被考核員工的解釋和申訴,及其對(duì)管理層,對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、要求和建泌,幫助被考核員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。因此,績(jī)效考核就起到了上下級(jí)溝通的橋梁作用。研究和確保我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中的反饋與結(jié)果的運(yùn)用,既是增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是保證企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要,對(duì)改善和提高我國(guó)企業(yè)的管理水平和管理成效,確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重大意義。

1拓特廠概況

大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司屬有大型國(guó)有企業(yè),年銷售收入近20億元,其下屬的上海大屯能源股份有限公司股票2001年在上交所上市發(fā)行。大屯煤電(集團(tuán))有限責(zé)任公司上個(gè)世紀(jì)70年代初由上海市投資興建,成為支持上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源基地。拓特廠是上海大屯能源股份有限責(zé)任公司的下屬企業(yè),始建于1970 年10月,是公司最早興建的二級(jí)單位,其前身是大屯煤礦工程指揮部機(jī)修總廠。拓特廠全廠占地面積152700平方米,固定資產(chǎn)5900余萬元。各類生產(chǎn)加工設(shè)備380余臺(tái)套,現(xiàn)有職工970余人,其中、工程技術(shù)人員72人,主要生產(chǎn)設(shè)備878臺(tái),全廠占地面積16.2萬平方米。

2考核結(jié)果反饋對(duì)績(jī)效考核的影響

但是在這個(gè)考核系統(tǒng)中,考核結(jié)果的反饋是績(jī)效考核中最容易讓人忽視和不愿意去做的一個(gè)環(huán)節(jié),其目的是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)和培訓(xùn)的功能。因此,是否做到、做好這一環(huán)節(jié),并把這一環(huán)節(jié)與員工的培訓(xùn)與發(fā)展緊密聯(lián)系起來,會(huì)影響績(jī)效考核的最終結(jié)果。然而事實(shí)上,對(duì)于大多數(shù)管理者來說,最讓人頭疼的事情莫過于向員工,尤其是考核結(jié)果不理想的員工提供績(jī)效考核反饋。

當(dāng)前績(jī)效反饋一般有兩種形式:一是考核意見認(rèn)可,二是考核面談。在考核面談過程中,為避免前述負(fù)面結(jié)果的發(fā)生,考核者與被考核者事先都應(yīng)該做好溝通前的準(zhǔn)備工作。另外,考核者還需掌握一些反饋面談的技巧,如對(duì)考核對(duì)象先肯定、后否定法;反饋負(fù)面信息時(shí)對(duì)事不對(duì)人;反饋有針對(duì)性而不是泛泛而談;反饋及時(shí)、持續(xù);反饋時(shí)注重員工的參與,注重與員工的交流溝通,允許員工暢所欲言地發(fā)表意見等。值得再次強(qiáng)調(diào)的是,由于績(jī)效反饋的主要目的之一是改進(jìn)員工的工作績(jī)效。因此,反饋不僅僅是指對(duì)員工提出其績(jī)效不足之處,還應(yīng)該能找出導(dǎo)致不足的原因,發(fā)現(xiàn)員工需要培訓(xùn)的方向,并對(duì)如何改進(jìn)和提高工作績(jī)效提供建議和支持,從而開發(fā)員工的潛能,促進(jìn)員工能力的提升和未來發(fā)展。此外,員工在經(jīng)過培訓(xùn)、改進(jìn)之后,可對(duì)其再次進(jìn)行考核,就可以對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià),也可以相應(yīng)地評(píng)價(jià)考核反饋的有效性。卓有成效的績(jī)效反饋面談,不僅使員工感到考核的公平性,管理者的可信件,而且在面談結(jié)束后,員工心情大多為之一振,對(duì)自己有待改進(jìn)的方面能心平氣和地接受,并決心努力予以改進(jìn)。

3當(dāng)前拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在的問題

大屯公司拓特機(jī)械制造廠針對(duì)自身的情況開展工作。一是公司內(nèi)部市場(chǎng)容量小與企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,難以適應(yīng)本廠生存發(fā)展的需要;二是工作量的季節(jié)性不均衡與修造質(zhì)量難以保證;三是職工隊(duì)伍素質(zhì)不高,難以適應(yīng)建設(shè)安全高產(chǎn)高效工廠的需要;四是企業(yè)發(fā)展難以滿足增加職工收入的需要;五是裝備工藝落后,產(chǎn)品技術(shù)含量低,核心競(jìng)爭(zhēng)力弱,難以企業(yè)開拓外部市場(chǎng)的需要;六是管理粗放,生產(chǎn)秩序混亂,安全事故、質(zhì)量事故時(shí)有發(fā)生,生產(chǎn)效率低等一系列問題,經(jīng)過認(rèn)真研究,廠上下一致,齊心協(xié)力組織實(shí)施“績(jī)效工程建設(shè)”。“績(jī)效工程建設(shè)”主要是通過改進(jìn)生產(chǎn)工藝和設(shè)施,為保證產(chǎn)品質(zhì)量、開拓市場(chǎng)提供硬件支持;自主創(chuàng)新,拓外搶內(nèi)求發(fā)展;合理配置資源,均衡生產(chǎn),保質(zhì)量;抓教育培訓(xùn)工作,提高職工整體素質(zhì);抓安全文化建設(shè),保障安全生產(chǎn);管理精細(xì)化,考核獎(jiǎng)懲制度化等方面,經(jīng)過三年的不懈努力,取得顯著效果。但是這個(gè)考核制度中,績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用存在以下問題:

3.1溝通不暢

在對(duì)公司的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),30.20%的被調(diào)查對(duì)象對(duì)“在績(jī)效考核后,要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”雖然有正式的要求,但是并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查對(duì)象對(duì)“在績(jī)效考核后,要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”沒有正式的要求。在年底正式績(jī)效考核后,為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果,并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足,管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求。這類企業(yè)往往注重考核結(jié)果,卻忽視考核結(jié)果的反饋?？己私Y(jié)束了,就將結(jié)果束之高閣,并沒有對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析,以用來改善企業(yè)現(xiàn)有管理中的不足,這最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,失去其存在的價(jià)值和意義。這一調(diào)查同時(shí)也告訴我們,目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核體系還很不規(guī)范,有待進(jìn)一步完善。

3.2缺乏培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

調(diào)查結(jié)果表明,有70.0%的被調(diào)查的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;71.5%的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;78.25%的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。作為人力資源管理系統(tǒng)的其中兩個(gè)環(huán)節(jié),考核與培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一,齊頭并進(jìn)。考核為員工培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù),員工取得進(jìn)步、獲得發(fā)展是考核的根本目的之一。但從上述調(diào)查結(jié)果可以看出,我國(guó)企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定。這一“只重產(chǎn)出,忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)”的做法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。

4加強(qiáng)拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的對(duì)策

4.1進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與溝通

考核之后的績(jī)效反饋與溝通一定要及時(shí)、持續(xù)并具有技巧,這樣便可及時(shí)消除被考核者的緊張、猜疑、抵制等不良情緒。進(jìn)一步說,就是指通過考核一旦發(fā)現(xiàn)問題,要及時(shí)告知被考核者并與之進(jìn)行交流,從而迅速處理和改進(jìn)不足。雖然很多考核者認(rèn)為把不好的考核結(jié)果告訴被考核者是殘忍的、也是很得罪人的,但如果能技巧地與被考核者進(jìn)行及時(shí)的交流和溝通,常常能對(duì)被考核者及組織的發(fā)展都有著極大的促進(jìn)作用。要將績(jī)效反饋與員工的培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系起來。反饋的目的是為了員工了解自己的不足之處,并通過交流,找出改進(jìn)不足的方法,從而使員工達(dá)到能力與工作績(jī)效的提升。要注重為員工建立一個(gè)考核上訴系統(tǒng)。由于考核中不可避免會(huì)產(chǎn)生一些偏差,要保證考核結(jié)果的公平、工接和令員工心服口服,就應(yīng)該允許員工在得知反饋信息后進(jìn)行上訴或解釋,從而消除因考核失誤造成的員工不滿情緒或沖突。

4.2加強(qiáng)績(jī)效考核后的培訓(xùn)工作

績(jī)效考的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)前提,即工作分析及其形成的明確崗位職責(zé),這也是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有通過工作分析,明確崗位職責(zé),才能據(jù)此制定每一職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),才有可能針對(duì)不同的員工或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行其工作行為的考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的匹配度,并以此作為績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此,要想有效地進(jìn)行績(jī)效考核與管理,必須首先有清晰的職位描述信息。同時(shí)由于績(jī)效考核的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效,因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個(gè)人發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中的待改進(jìn)的方面,設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

4.3權(quán)變把握績(jī)效考核與管理

一個(gè)有效的績(jī)效考核,絕對(duì)是一個(gè)權(quán)變的管理活動(dòng)。適合就是最好的,上述績(jī)效考核中的考核制度、考核者、考核方法等都需要根據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)調(diào)整,它們的確定絕對(duì)是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程,也是績(jī)效考核的核心。最常見的是一個(gè)組織在其不同發(fā)展時(shí)期,往往會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目的、地域、宏觀環(huán)境等的變化來定組織績(jī)效考核系統(tǒng)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等。

5加強(qiáng)拓特廠績(jī)效考核反饋和結(jié)果運(yùn)用的效果

通過績(jī)效工程建設(shè),拓特廠2007年順利實(shí)現(xiàn)了第一個(gè)績(jī)效建設(shè)目標(biāo),并取得良好的開局,生產(chǎn)規(guī)模上了一個(gè)新臺(tái)階,部分新開發(fā)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn),固定資產(chǎn)凈值達(dá)0.7億元,廠區(qū)面積16萬平方米,廠房面積8.5萬平方米,有效地提高了我廠制修能力,四年來年均產(chǎn)值增長(zhǎng)50%左右。

總之,績(jī)效考核是一個(gè)涉及制度、人和技術(shù)等多個(gè)層面的管理過程。管理者必須確?？?jī)效考核系統(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,有針對(duì)性地選擇合適的考核方式,正確評(píng)價(jià)員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對(duì)考核工作的負(fù)面影響,以達(dá)到激勵(lì)和開發(fā)員工,提升工作績(jī)效的目的,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1] 華茂通咨詢.績(jī)效管理與實(shí)踐[M].北京:中國(guó)物資出版社,2003.

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[3] 2007中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查.中國(guó)人才開發(fā)網(wǎng),2008.

培訓(xùn)考核的目的范文第3篇

作者：文娜 單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市公路管理局

有的企業(yè)高管認(rèn)為會(huì)使人才造成流失，投資也付之東流，甚至還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)是培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這都是錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，直接影響培訓(xùn)的效果。從受訓(xùn)員工角度來看，有的會(huì)培訓(xùn)是擺花架子“、形式主義”，在態(tài)度上不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，同樣企業(yè)培訓(xùn)不出所需人才。另一方面培訓(xùn)損失體現(xiàn)在培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)上。公司在培訓(xùn)需求分析和制定培訓(xùn)計(jì)劃以及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)過程中，抓不住重點(diǎn)的同時(shí)沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒有指定正確的培訓(xùn)計(jì)劃這都有可能對(duì)企業(yè)造成直接損失。具體上說，有些企業(yè)前期對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查不深入而且沒有與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，同時(shí)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有達(dá)到預(yù)期目的，培訓(xùn)效果就可想而知。最后我們分析一下績(jī)效考核過程中存在的損失。一方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)就是評(píng)：?jiǎn)T工把工作做得如何、“員工怎樣做工作”、“員工能不能做工作”，而分別得到員工行為與能力的認(rèn)知。但是，由于現(xiàn)在大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致員工行為和能力的根本改變。這就給績(jī)效考評(píng)帶來了一定的風(fēng)險(xiǎn)。第二方面，如果考評(píng)不當(dāng)就很可能會(huì)導(dǎo)致出色人才流失。由于優(yōu)秀人才的觀念、技能、效率比普通員工強(qiáng)大，所以一般的考評(píng)體系不適合出色人才，最后容易造成優(yōu)秀人才離職。最后一方面很重要，績(jī)效考評(píng)要素容易引起內(nèi)部沖突。績(jī)效考評(píng)會(huì)加劇內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突。其中最容易引起情感沖突，甚至是不可能避免，這都會(huì)造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

如果說，人力資源管理中存在著方方面面的損失，那么企業(yè)該如何降低人力資源管理的損失呢？那么我們就針對(duì)以上三個(gè)方面有針對(duì)想的提出措施。招聘流程要規(guī)范化企業(yè)應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性。企業(yè)要通過多種手段收集具體職位工作內(nèi)容以及企業(yè)對(duì)人員的要求的同時(shí)，招聘人員要時(shí)刻了解企業(yè)需求。在招聘人員要慎重，減少人為風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過廣告，員工推薦、獵頭等方式但通過推薦方式達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)。員工可以背叛企業(yè)，但背叛不了他們社會(huì)人脈，這種方式在很大程度上挽留了員工。所以說，企業(yè)應(yīng)該在招聘流程下功夫，減少人力資源管理損失。培訓(xùn)制度和程序加以完善首先企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)一線員工的培訓(xùn)，這是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不能跟著潮流和形式走。通過對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的分析，來確立培訓(xùn)目標(biāo)。也只有兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息，才能使培訓(xùn)成功，讓企業(yè)獲得實(shí)際的利益。如要有條不紊地開展培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)就必須制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)活動(dòng)腳踏實(shí)地地進(jìn)行，進(jìn)而提高培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定好培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃；其次，根據(jù)此計(jì)劃分配好企業(yè)人力、物力和財(cái)力三種資源之間的關(guān)系；再次，按計(jì)劃活動(dòng)；最后是培訓(xùn)計(jì)劃的回饋。在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果一定要注意以下三個(gè)方面：（1）在培訓(xùn)之后需督促員工自我復(fù)習(xí)，以保證培訓(xùn)效果的鞏固；（2）確保培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容相結(jié)合，使員工可以在實(shí)踐中運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)提高工作效率和質(zhì)量；（3）密切注意培訓(xùn)后員工的工作積極性以及工作中各個(gè)細(xì)節(jié)的改變，必要時(shí)可考慮按照筆試和現(xiàn)場(chǎng)觀察相結(jié)合的方式來考核培訓(xùn)效果。

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)要客觀實(shí)際首先，強(qiáng)化溝通，健全制度。我們應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系。實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說明書，逐步形成以細(xì)化、量化員工個(gè)人考核為核心的績(jī)效管理機(jī)制。為達(dá)到良好的效果，一定要事先同員工溝通交流，咨詢員工意見搜集員工建議，同時(shí)為了減少不必要的糾紛，最好制定出書面的績(jī)效考核指標(biāo)書。其次，績(jī)效考核定位須準(zhǔn)確?？?jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定之所以要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益落到實(shí)處?？?jī)效考核的定位就是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理?？?jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略；績(jī)效考核的目的是在保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的工作滿意度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。最后，績(jī)效考核要實(shí)際、客觀。與實(shí)際脫節(jié)的績(jī)效考核方案是不能起到很大效果的，因此我們要在實(shí)施績(jī)效考核之前，認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)真細(xì)致地設(shè)計(jì)績(jī)效考核的具體流程。近幾年來，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來越來越激烈，企業(yè)的人力資源管理在在企業(yè)道的所有管理中顯得尤為重要。更多企業(yè)都把其放在各種管理的重中之重。如果企業(yè)想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)減少人力資源管理的損失入手，認(rèn)識(shí)到人力資源管理所存在的風(fēng)險(xiǎn)，做好其應(yīng)對(duì)防范措施，最大優(yōu)化企業(yè)人力資配置，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

培訓(xùn)考核的目的范文第4篇

一、以打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”為目標(biāo)，抓學(xué)習(xí)創(chuàng)新

職工是企業(yè)的主人，素質(zhì)是企業(yè)的希望。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是適應(yīng)知識(shí)化、信息化的需要，增強(qiáng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的系統(tǒng)性和針對(duì)性，并將學(xué)習(xí)滲透到生產(chǎn)工作的各個(gè)方面，使工作與學(xué)習(xí)進(jìn)程相互融合、相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)工作學(xué)習(xí)化和學(xué)習(xí)工作化。

1、以深化“每周一題”活動(dòng)為載體，不斷提升員工素質(zhì)

開展“每周一題”等更加靈活的培訓(xùn)活動(dòng)，以職工培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)為前提、以崗位練兵與技術(shù)比賽為基礎(chǔ)、以激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)為手段、以提高職工素質(zhì)與生產(chǎn)水平為目的，培訓(xùn)中采用多樣化的培訓(xùn)方式。如煉鋼廠將培訓(xùn)展開在崗位、班前班后會(huì)、班組安全會(huì)過程中，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。發(fā)動(dòng)職工結(jié)合崗位特點(diǎn)，根據(jù)班組實(shí)際，每周進(jìn)行一次有目的、有目標(biāo)的技術(shù)培訓(xùn)，精選有代表性、技術(shù)難度較大的問題作為班組學(xué)習(xí)的題目，職工隨時(shí)交流，人人參與討論，共同分析問題，班組長(zhǎng)歸納討論結(jié)果，給出和推廣正確答案。同時(shí)還制定了嚴(yán)格的學(xué)習(xí)考核辦法，定期對(duì)職工的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，激勵(lì)職工在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)的熱情。

2、“借用外腦”，增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)實(shí)力

為適應(yīng)新上項(xiàng)目、技改項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，確保新設(shè)備正常運(yùn)行，我們加強(qiáng)了生產(chǎn)人員的培訓(xùn)，邀請(qǐng)專家對(duì)單位的技術(shù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，聯(lián)系外送到兄弟單位學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和操作技能。經(jīng)過“請(qǐng)進(jìn)來”或“走出去”學(xué)習(xí)培訓(xùn)過的員工將所學(xué)的知識(shí)再傳授給其它職工，使更多的職工在較短時(shí)間，掌握新技術(shù)、新設(shè)備的相關(guān)知識(shí)，有利于培養(yǎng)大批技術(shù)精湛、技能高超的復(fù)合型工人。

二、以理論、實(shí)踐與綜合評(píng)議相結(jié)合為形式，促考核創(chuàng)新

培訓(xùn)是企業(yè)賴以生存的資本，培訓(xùn)考核的目的是檢驗(yàn)職工是否掌握培訓(xùn)要求。只有強(qiáng)化培訓(xùn)考核，才能保證員工素質(zhì)的提高和企業(yè)發(fā)展，才能使員工與企業(yè)運(yùn)作協(xié)調(diào)，才能確保企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)的充分吻合。

1、強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)價(jià)，加大獎(jiǎng)懲力度

建立健全培訓(xùn)組織體系，根據(jù)不同崗位的具體情況，制訂出詳細(xì)、具體、操作性強(qiáng)的培訓(xùn)考核方案和客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)效、有作為和工作業(yè)績(jī)?yōu)榈谝怀叨?，杜絕形式化，將技能考核當(dāng)作職工業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)來抓，與外出培訓(xùn)、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴(yán)格掛鉤，使技能考核成為衡量職工先進(jìn)與落后的重要標(biāo)尺，增強(qiáng)職工的危機(jī)感、緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2、實(shí)行與技能、績(jī)效掛鉤的崗效工資制度

宣鋼不斷完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)行管理人員技能工資、崗效工資明確規(guī)定中級(jí)職稱按副科級(jí)待遇，高級(jí)職稱按副處級(jí)待遇；工人崗位參加職業(yè)技能鑒定合格后技能工資執(zhí)行最低工資等級(jí)線，高級(jí)工353元，技師395元，高級(jí)技師461元；技師津貼500元，高級(jí)技師津貼為800元，工資分配向技術(shù)含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)營(yíng)造了一個(gè)良好的環(huán)境。

培訓(xùn)考核的目的范文第5篇

關(guān)鍵詞：兼職拓展培訓(xùn)師；拓展培訓(xùn)；管理

中圖分類號(hào)：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2012年9月17日

前言

隨著拓展培訓(xùn)行業(yè)的迅速崛起，培訓(xùn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)拓展培訓(xùn)師的需求也在持續(xù)增加，無論是拓展公司還是相關(guān)單位的拓展培訓(xùn)部門，專職拓展培訓(xùn)師的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足市場(chǎng)不斷擴(kuò)大的需要，兼職拓展培訓(xùn)師應(yīng)運(yùn)而生，成為其必備的資源，在拓展師資力量嚴(yán)重不足的情況下，建立一支綜合素質(zhì)高、使用靈活性強(qiáng)、持續(xù)穩(wěn)定的兼職拓展培訓(xùn)師隊(duì)伍勢(shì)在必行。稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師隊(duì)伍如何建設(shè)，如何進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)，使其符合拓展培訓(xùn)的需要，保證拓展培訓(xùn)的質(zhì)量和效果成為相關(guān)部門亟待解決的課題。本文通過對(duì)拓展培訓(xùn)含義、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定，從招聘選拔、培訓(xùn)管理、考核晉級(jí)管理、激勵(lì)措施等方面探析稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的管理方式。

一、拓展培訓(xùn)的含義

拓展訓(xùn)練是現(xiàn)代組織廣泛使用的一種培訓(xùn)方式，它以愉快參與的互動(dòng)形式加深人與人之間的相互了解，并在輕松愉悅的氛圍中感受管理理念，營(yíng)造深度融合的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)員通過親身體驗(yàn)挖掘自身潛能，培養(yǎng)實(shí)踐精神和創(chuàng)新能力，促使果斷、頑強(qiáng)、自信、團(tuán)結(jié)等優(yōu)良品質(zhì)的形成，在解決問題、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的過程中，使其達(dá)到“磨煉意志、陶冶情操、超越自我、熔煉團(tuán)隊(duì)”的培訓(xùn)目的。

二、兼職拓展培訓(xùn)師含義的界定

1、對(duì)培訓(xùn)師的界定。培訓(xùn)師是指能夠獨(dú)立完成某一培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計(jì)、人員組織與活動(dòng)實(shí)施的專門人員。

2、對(duì)拓展培訓(xùn)師的界定。按照培訓(xùn)師的含義來講，拓展培訓(xùn)師是在拓展領(lǐng)域里面，能夠獨(dú)立完成拓展培訓(xùn)任務(wù)的方法設(shè)計(jì)、人員組織與活動(dòng)實(shí)施的專門人員。在非傳統(tǒng)教育體驗(yàn)式培訓(xùn)中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把從事團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)指導(dǎo)工作的人員稱為拓展培訓(xùn)師。

3、對(duì)兼職拓展培訓(xùn)師的界定。兼職是相對(duì)于全職來說的，是指在本職工作之外兼任其他職務(wù)。那么，兼職拓展培訓(xùn)師也是區(qū)別于專職拓展培訓(xùn)師來講的。

在教學(xué)過程中，拓展培訓(xùn)師不僅是知識(shí)的傳授者，更是一名活動(dòng)組織者、分享的引導(dǎo)者、安全的保護(hù)者、規(guī)則的執(zhí)行者。不管是專職還是兼職，明確身份角色，做好本職工作，才能保證拓展培訓(xùn)效果。

三、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的招聘選拔管理

在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔中，必須按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合拓展培訓(xùn)的特點(diǎn)，考慮到拓展培訓(xùn)師應(yīng)具備的培訓(xùn)技能。筆者認(rèn)為，在兼職拓展培訓(xùn)師招聘選拔過程中，應(yīng)遵循以下要求：

1、招聘原則。招聘單位要本著公平、公正、客觀的原則對(duì)兼職拓展培訓(xùn)師進(jìn)行公開招聘選拔。

2、招聘對(duì)象。充分利用周邊資源進(jìn)行兼職拓展培訓(xùn)師的招聘工作。如對(duì)本地區(qū)臨近各高校在校大學(xué)生（各高校體育學(xué)院、管理學(xué)院、教育學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的在校大學(xué)生優(yōu)先）。

3、學(xué)歷要求。本科學(xué)歷及以上（大三、大四，研究生及以上學(xué)歷者優(yōu)先）。

4、能力要求。有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、理解能力及學(xué)習(xí)能力，有相應(yīng)的管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科背景。

5、體能要求。能吃苦耐勞，有強(qiáng)健的體魄及良好的身體素質(zhì)。

6、其他方面。性格活潑開朗，喜歡戶外運(yùn)動(dòng)，踏實(shí)勤干，助人為樂，有充足的空閑時(shí)間，富有團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識(shí)。

7、招聘程序。應(yīng)聘人員須經(jīng)過初審、面試、實(shí)踐考核合格以后方能成為兼職拓展培訓(xùn)師。

另外，還要從思想品德、在校表現(xiàn)、性格愛好、工作熱情及忠誠(chéng)度等各方面進(jìn)行綜合考核，考核合格后方能聘為兼職拓展培訓(xùn)師。

四、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師培訓(xùn)管理

招聘的兼職拓展培訓(xùn)師首先要進(jìn)行有針對(duì)性的與拓展訓(xùn)練相關(guān)的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：

1、拓展培訓(xùn)師的塑造。內(nèi)容包括拓展培訓(xùn)師的認(rèn)知、拓展培訓(xùn)課程準(zhǔn)備、授課技巧及培訓(xùn)的形式和方法等。

2、拓展培訓(xùn)師場(chǎng)控能力的訓(xùn)練。包括培訓(xùn)中的提問技巧、培訓(xùn)中的應(yīng)答技巧、點(diǎn)評(píng)技巧、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變技巧、現(xiàn)場(chǎng)掌控方法等。

3、項(xiàng)目講授技巧的培訓(xùn)。包括如何克服緊張和恐懼、開場(chǎng)白的設(shè)計(jì)、聲音的控制、肢體語言運(yùn)用、現(xiàn)場(chǎng)提問技巧、授課時(shí)間掌握技巧和現(xiàn)場(chǎng)突發(fā)事件處理技巧等方面。

4、項(xiàng)目組織技巧的培訓(xùn)。包括教室布置形式、課程內(nèi)容組織形式、教學(xué)方法運(yùn)用等方面。

5、學(xué)習(xí)經(jīng)典拓展項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)流程的操作方法及注意事項(xiàng)。內(nèi)容包括經(jīng)典項(xiàng)目的親身體驗(yàn)，項(xiàng)目的操作、分享及注意事項(xiàng)等，如信任背摔、斷橋、空中抓杠、生死電網(wǎng)、穿越雷陣、七巧板、驛站傳書、挑戰(zhàn)150、孤島求生等項(xiàng)目。

6、學(xué)習(xí)五步收繩法、高空裝備的使用方法及注意事項(xiàng)。內(nèi)容包括五步收繩的方法和技巧、高空保護(hù)時(shí)的注意事項(xiàng)及技巧、拓展裝備的使用方法及使用時(shí)的注意事項(xiàng)、高空保護(hù)的布點(diǎn)方法等。

7、實(shí)習(xí)鍛煉。包括對(duì)所學(xué)經(jīng)典項(xiàng)目流程的鞏固提高、跟班實(shí)習(xí)、獨(dú)自項(xiàng)目操作及考試考核、上手操作等四個(gè)階段。

五、稅務(wù)系統(tǒng)兼職拓展培訓(xùn)師的考核晉級(jí)管理