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勞動(dòng)法論文范文第1篇

從某種角度來(lái)說(shuō)，其意在強(qiáng)調(diào)法學(xué)是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的社會(huì)學(xué)科，法律本身是來(lái)源于實(shí)踐而又服務(wù)于實(shí)踐的。相應(yīng)地，對(duì)于法學(xué)本科生來(lái)說(shuō)，只學(xué)習(xí)掌握法學(xué)理論知識(shí)是不夠的，更重要的是通過四年學(xué)習(xí)塑造出從事法律實(shí)務(wù)工作的基本能力（即法學(xué)技術(shù)應(yīng)用能力）、心理素質(zhì)和基本道德。而這些也正是法科生專業(yè)就業(yè)能力的核心所在。因此，在培養(yǎng)法律人才時(shí)要切實(shí)考慮到本學(xué)科的社會(huì)需求，所培養(yǎng)出的法科人才要能服務(wù)于法律的應(yīng)用和實(shí)踐，要將培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高級(jí)應(yīng)用型法律人才作為法學(xué)本科教育教學(xué)的主要目標(biāo)。法科生專業(yè)就業(yè)能力是指法科生實(shí)現(xiàn)專業(yè)就業(yè)目標(biāo)所應(yīng)具備的基本素質(zhì)和基本技能，是心理素質(zhì)、職業(yè)道德和法學(xué)專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力的綜合體現(xiàn)。專業(yè)就業(yè)是指在檢察機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、仲裁機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)機(jī)構(gòu)從事法律服務(wù)工作。從就業(yè)前景來(lái)說(shuō)還是非常廣泛的，比如做法官、檢察官、警官、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員，到公司法務(wù)部門從事法律事務(wù)，到律師事務(wù)所做律師，到高校去做法學(xué)教師，到科研院所做法學(xué)研究者等等，都是實(shí)現(xiàn)專業(yè)就業(yè)的不錯(cuò)選擇。從具體就業(yè)能力來(lái)看，法科生通過四年學(xué)習(xí)實(shí)踐的積累，應(yīng)具備以下四個(gè)方面的能力：第一，掌握核心法律知識(shí)。要求學(xué)生掌握我國(guó)相關(guān)實(shí)體法、程序法、證據(jù)法、法制史和法學(xué)基礎(chǔ)理論知識(shí)，并力爭(zhēng)通過全國(guó)統(tǒng)一司法資格考試。第二，具備解決法律實(shí)務(wù)問題的基本能力。要求學(xué)生通過各種渠道（實(shí)習(xí)實(shí)踐、大學(xué)生法律援助中心或法律診所等）積極參與具體法律事務(wù)的解決，并具備基本的人際交往能力、溝通能力、談判能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)。第三，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆▽W(xué)思維能力。德國(guó)法學(xué)家茨威格特•克茨曾說(shuō)：“法律并不純粹是一種專業(yè)訓(xùn)練的對(duì)象，而是人們可以從中學(xué)習(xí)清晰的思維、透徹的表達(dá)以及練習(xí)修辭技巧的一個(gè)領(lǐng)域?！币髮W(xué)生初步形成法學(xué)思維方式，能從法學(xué)專業(yè)角度運(yùn)用法律實(shí)務(wù)工作基本方法，創(chuàng)造性地解決各種問題。第四，具備堅(jiān)定的法治信仰和基本的職業(yè)道德。要求法科學(xué)生像教徒信仰宗教一樣虔誠(chéng)地去信仰法治，堅(jiān)定不移地相信法律有用，相信執(zhí)法人員會(huì)嚴(yán)格執(zhí)法、司法人員會(huì)公正司法，相信法治中國(guó)的美好未來(lái)；學(xué)習(xí)在社會(huì)變革中運(yùn)用法律、學(xué)習(xí)處理復(fù)雜的職業(yè)道德困境。

二、在勞動(dòng)法教學(xué)中如何提升法科生的專業(yè)就業(yè)能力

勞動(dòng)法學(xué)作為一門與大眾日常社會(huì)生活密切相關(guān)的法律學(xué)科，是維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動(dòng)法課程中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)合同法律制度、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)保護(hù)法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會(huì)熱點(diǎn)問題。筆者認(rèn)為勞動(dòng)法課堂教育教學(xué)活動(dòng)中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：

1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容

使課程教學(xué)更利于學(xué)生能力的發(fā)展。勞動(dòng)法教學(xué)的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應(yīng)緊貼社會(huì)生活實(shí)際和大學(xué)生生活實(shí)際，不斷改革、完善，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新需要。首先，在課時(shí)安排上，理論課時(shí)與實(shí)踐課時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學(xué)分30學(xué)時(shí)的教學(xué)設(shè)計(jì)為例，可將理論課安排18~20學(xué)時(shí)、實(shí)訓(xùn)課安排到8~10學(xué)時(shí)。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識(shí)講授應(yīng)與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學(xué)生掌握核心法律知識(shí)。最后，課堂案例教學(xué)內(nèi)容可以大學(xué)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問題和社會(huì)熱點(diǎn)問題為重點(diǎn)組織相關(guān)教學(xué)案例，比如大學(xué)生校外兼職“洋快餐”的法律問題、畢業(yè)生實(shí)習(xí)與就業(yè)協(xié)議書的法律問題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學(xué)生共鳴，使其主動(dòng)思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。

2.提升教師教學(xué)綜合素質(zhì)、改革教學(xué)方法

調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教師水平直接影響教學(xué)質(zhì)量。由于我國(guó)當(dāng)前年輕一代法學(xué)教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進(jìn)校執(zhí)教，缺少行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)理論功底強(qiáng)而實(shí)踐應(yīng)用弱。由此導(dǎo)致教育教學(xué)中，法學(xué)教師重理論、輕實(shí)踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨(dú)立思考。法學(xué)教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應(yīng)采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學(xué)綜合素質(zhì)，主動(dòng)改進(jìn)教學(xué)方法，使法學(xué)教育更貼近法律職業(yè)的實(shí)際要求，解決實(shí)際法律問題。在勞動(dòng)法教學(xué)中，應(yīng)注重理論聯(lián)系實(shí)際，可采取“案例-理論-實(shí)踐”的教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與法律實(shí)務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學(xué)生自主做事和主動(dòng)學(xué)習(xí)的信心和能力。比如在“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學(xué)討論內(nèi)容，這是一起本校法學(xué)大三學(xué)生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學(xué)生講述了事件處理過程，教師進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，通過事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當(dāng)事人談判焦點(diǎn)、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應(yīng)的解決方案和談判策略。這次案例教學(xué)使學(xué)生對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識(shí)的把握更直觀、深刻，由簡(jiǎn)單識(shí)記層面迅速提高到深刻理解運(yùn)用層面，而且鍛煉了學(xué)生的運(yùn)用知識(shí)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，課堂氣氛也十分活躍。

3.加強(qiáng)勞動(dòng)法實(shí)踐教學(xué)

推動(dòng)學(xué)生參與實(shí)踐、積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)法的實(shí)踐性很強(qiáng)，尤其是勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實(shí)踐，學(xué)生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應(yīng)用相關(guān)知識(shí)。在勞動(dòng)法教學(xué)中可采取法律援助、診所教育或社會(huì)調(diào)研等形式，推動(dòng)學(xué)生親身參與實(shí)踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。比如在前述學(xué)生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學(xué)生以法律援助的形式參與案件的處理過程。通過實(shí)踐鍛煉的學(xué)生，意識(shí)到專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中的重要性，并主動(dòng)充電學(xué)習(xí)、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過真實(shí)案例，鍛煉了學(xué)生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅(jiān)定了學(xué)生們的法律信仰，取得了較好的效果。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)法論文范文第2篇

論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。

1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3對(duì)企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動(dòng)合同的管理

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。

2.3加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái),就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時(shí),還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí),認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

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勞動(dòng)法論文范文第3篇

論文關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生 勞動(dòng)合同 法律問題 違約金 辭職權(quán)

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國(guó)90年代對(duì)高校畢業(yè)生分配制度進(jìn)行了改革，將原來(lái)國(guó)家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實(shí)際就逐步進(jìn)入了普通的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而維系普通勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同就成為了常態(tài)，但由于我國(guó)人事制度改革不徹底，加上勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)諸多問題，若這些問題得不到解決勢(shì)必會(huì)影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認(rèn)真檢視和分析出現(xiàn)的問題，并提出防范措施有著積極的意義。

一、高校畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同常出現(xiàn)的法律問題

高校畢業(yè)生在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中是一個(gè)較特殊的群體，一來(lái)由于我國(guó)人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)帶著國(guó)家干部身份；二來(lái)對(duì)高校畢業(yè)生又實(shí)行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動(dòng)者一樣和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，因此他們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)就會(huì)常出現(xiàn)法律問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

《全國(guó)普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡(jiǎn)稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國(guó)家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計(jì)劃的依據(jù)，是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時(shí)也是進(jìn)行勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報(bào)到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認(rèn)為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，等到他們?nèi)挝粓?bào)到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動(dòng)合同也不在意，這隱埋著法律風(fēng)險(xiǎn)。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時(shí)間，環(huán)境等都不會(huì)約定得很詳細(xì)，有時(shí)候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒有把這些承諾固定在勞動(dòng)合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用人單位濫用實(shí)習(xí)期與試用期

實(shí)習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)踐，提高實(shí)踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個(gè)月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時(shí)候的大學(xué)生并非合格的勞動(dòng)者。而試用期是用人單位為了考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而給勞動(dòng)者一段時(shí)間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動(dòng)合同期間的一部分。由于實(shí)習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實(shí)習(xí)過程中實(shí)習(xí)單位不會(huì)按照正式勞動(dòng)者給予實(shí)習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動(dòng)合同期間，所以用人單位必須給予勞動(dòng)報(bào)酬，給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實(shí)習(xí)一段時(shí)間（數(shù)月不等），實(shí)習(xí)期過即進(jìn)入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實(shí)習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。

（三）誤解合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)關(guān)系

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，我國(guó)的勞動(dòng)合同分為三大類型：固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國(guó)實(shí)踐中，固定期限勞動(dòng)合同是常態(tài)，也就是說(shuō)高校畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般會(huì)與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動(dòng)合同。而畢業(yè)生就會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來(lái)畢業(yè)生在選擇是否簽約時(shí)會(huì)出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機(jī)會(huì)。殊不知，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說(shuō)合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)之間沒有必然的直接聯(lián)系。

二、正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同，積極防范法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位直接明確勞動(dòng)關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認(rèn)識(shí)和簽訂勞動(dòng)合同有利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和法律意識(shí)的高校畢業(yè)生，正確理解和認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同能更好的防范法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（一）正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)

就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠(chéng)實(shí)信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來(lái)畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報(bào)到之時(shí)。而勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動(dòng)者報(bào)到上班之日），勞動(dòng)合同遵循的是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對(duì)兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)往往有一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時(shí)到用人單位報(bào)到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個(gè)月工資）。勞動(dòng)合同法則規(guī)定勞動(dòng)合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無(wú)效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動(dòng)合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險(xiǎn)。

（二）正確理解試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

試用期是用人單位考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而約定的一個(gè)期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴(yán)格的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。實(shí)習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實(shí)踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動(dòng)的范疇，在校生不屬于合格的勞動(dòng)者，因此企業(yè)可以不給報(bào)酬。為避免企業(yè)濫用實(shí)習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議中明確。

（三）正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)者辭職權(quán)

勞動(dòng)者有選擇就業(yè)與就業(yè)單位的權(quán)利，當(dāng)然也就有辭職重新選擇就業(yè)單位的權(quán)利。由于《勞動(dòng)合同法》是2008年才施行的，之前的《勞動(dòng)法》對(duì)違約金條款約定規(guī)定并不明確，因此很多勞動(dòng)者認(rèn)為只要與用人單位約定了合同期限并且約定了違約金條款（甚至沒有違約金條款），一旦勞動(dòng)者跳槽就必須向用人單位支付違約金。但《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者有著自由的辭職權(quán)：試用期提前3日書面通知和非試用期提前30日提前通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，如果沒有約定違約金條款，辭職后并不需要向用人單位支付任何違約金。因此，勞動(dòng)者的辭職權(quán)與勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短沒有任何關(guān)系，勞動(dòng)者想離開用人單位，只需要按規(guī)定提前通知用人單位即可。因此，高校畢業(yè)生認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)后，就可以大膽的與心儀的用人單位簽訂勞動(dòng)合同而不用擔(dān)心辭職跳槽的問題。

勞動(dòng)法論文范文第4篇

論文摘要：根據(jù)我國(guó)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，我們必須結(jié)合當(dāng)前情況不斷地深化對(duì)社會(huì)主義勞動(dòng)價(jià)值論的研究和認(rèn)識(shí)。要將堅(jiān)特和發(fā)展兩者統(tǒng)一起來(lái)，既要深刻、全面地理解和把握馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，由要深化和發(fā)展的勞動(dòng)價(jià)值論。新時(shí)期的勞動(dòng)價(jià)值論必須具有社會(huì)主義和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙重特征，同時(shí)符合勞動(dòng)價(jià)值論的一般規(guī)定。

人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境都處在永恒地發(fā)展中，因而任何反映社會(huì)規(guī)律的科學(xué)理論都不是永恒的，也應(yīng)處于不斷發(fā)展和創(chuàng)新的過程之中。因此，在新時(shí)期重新認(rèn)識(shí)和研究勞動(dòng)價(jià)值論具有重大現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)在其發(fā)展中會(huì)突破其一般性的規(guī)定性，出現(xiàn)不同的歷史特點(diǎn)和發(fā)展特征。作為反映和概括抽象勞動(dòng)發(fā)展規(guī)律的勞動(dòng)價(jià)值論，也應(yīng)當(dāng)有它的不同的理論形態(tài)。

一、新時(shí)期社會(huì)主義條件下勞動(dòng)的新特點(diǎn)

(一)生產(chǎn)勞動(dòng)的范圍越來(lái)越廣泛

隨著科技的不斷發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高，生產(chǎn)勞動(dòng)所覆蓋的范圍也越來(lái)越廣泛，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來(lái)越大。馬克思曾依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)范疇進(jìn)行了一系列區(qū)分。但他們把自己研究、考察的重點(diǎn)放在物質(zhì)生產(chǎn)部門，這也是當(dāng)時(shí)的條件所限定的。在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，金融、保險(xiǎn)、通訊等服務(wù)業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來(lái)越高?，F(xiàn)在，勞動(dòng)價(jià)值論的研究已招生產(chǎn)性勞動(dòng)的范疇擴(kuò)大到那些為物質(zhì)生產(chǎn)者生活服務(wù)的，并通過市場(chǎng)進(jìn)行交換的勞動(dòng)上。

(二)勞動(dòng)主體的隊(duì)伍多元化

勞動(dòng)者是勞動(dòng)的主體，也是勞動(dòng)的執(zhí)行者。馬克思勞動(dòng)價(jià)值論所研究的勞動(dòng)主體，主要是私有制下的商品生產(chǎn)者和資本主義生產(chǎn)方式下的雇傭工人。在崇尚多元化的今天，社會(huì)主義勞動(dòng)的主體也發(fā)生一些變化。在現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)價(jià)值論研究的勞動(dòng)主體對(duì)象與傳統(tǒng)意義上的對(duì)象有很大的不同。比如，在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)成份并存的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度下，既有公有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)主體，也有非公有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)主體，還有為公有制和非公有制經(jīng)濟(jì)提供中介服務(wù)的勞動(dòng)主體。

(三)活勞動(dòng)的形式具有多樣性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，腦力勞動(dòng)顯得越來(lái)越重要，因此人類活勞動(dòng)的形式與馬克思時(shí)代已經(jīng)很不一樣。人的活勞動(dòng)雖然包括人的體力和腦力勞動(dòng)的支出，但這種體力和腦力的支出在形態(tài)上已呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。如腦力勞動(dòng)中就出現(xiàn)了理論研究型、知識(shí)運(yùn)用型和制度與技術(shù)創(chuàng)新型等活勞動(dòng)形態(tài)。社會(huì)主義勞動(dòng)價(jià)值理論研究的人的活勞動(dòng)正從馬克思時(shí)代研究體力勞動(dòng)為主轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯扛哔|(zhì)、高效、高能性的腦力勞動(dòng)為主，這為認(rèn)識(shí)運(yùn)用和發(fā)展馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論開拓了巨大的空間。于深化對(duì)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的認(rèn)識(shí)有重大意義。

二、創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論的重大意義

研究我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題，應(yīng)將馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論同當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，提出符合實(shí)際情況的新的認(rèn)識(shí)和證明，這對(duì)于深化對(duì)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的認(rèn)識(shí)有重大意義。

(一)創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論，有利于改進(jìn)和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制

新時(shí)期勞動(dòng)的新特點(diǎn)都是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)的，因此根據(jù)這些新情況而不斷發(fā)展和創(chuàng)新的勞動(dòng)價(jià)值論，反過來(lái)可以大大促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)和完善。從微觀到宏觀，勞動(dòng)價(jià)值論仍然是我們進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)和體制改革的理論基礎(chǔ)。任何時(shí)候，任何情況下，都要以的這一經(jīng)典理論作為我們工作的出發(fā)點(diǎn)。

而且，創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論，有利于理解和貫徹中央關(guān)于發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)的精神。創(chuàng)始人對(duì)待資本主義的私有制以及私有企業(yè)主的理論認(rèn)識(shí)相政治態(tài)度，是根據(jù)當(dāng)時(shí)特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境提出的。而處于社會(huì)主義初級(jí)階段的中國(guó)，實(shí)行公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，主要是從“二個(gè)有利干”的標(biāo)淮出發(fā)，允許和鼓勵(lì)多種非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因?yàn)榉枪兄平?jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，可以與公有制經(jīng)濟(jì)互相取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰，它們的合法經(jīng)營(yíng)有利于社會(huì)主義事業(yè)的推進(jìn)。

(二)有助于我們更加重視科技和管理勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)

科枝是第一生產(chǎn)力，而經(jīng)營(yíng)管理則是保證科技發(fā)揮第一生產(chǎn)力作用的前提和保證。從勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值論的角度看，科技工作和經(jīng)營(yíng)管理不僅是創(chuàng)作價(jià)值的生產(chǎn)勞動(dòng)，而且是一種復(fù)雜勞動(dòng)。在同樣的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)比一般勞動(dòng)會(huì)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。根據(jù)按勞分配的原則，應(yīng)該獲得更多的報(bào)酬?？梢哉f(shuō)，按勞分配制度不是以勞動(dòng)價(jià)值論為理論依據(jù)的，對(duì)不創(chuàng)造價(jià)值的非生產(chǎn)勞動(dòng)，也要按勞分配。評(píng)價(jià)科技工作的貢獻(xiàn)，即要考慮它作為復(fù)雜勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用，更要考慮它在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加社會(huì)財(cái)富和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益方面的作用。應(yīng)根據(jù)這兩方面的貢獻(xiàn)給予較高的報(bào)酬。讓部分人先富起來(lái)的政策，也應(yīng)體現(xiàn)在有貢獻(xiàn)的科技工作者和經(jīng)營(yíng)管理者身卜。

三、新時(shí)期勞動(dòng)價(jià)值論的創(chuàng)新和發(fā)展

(一)應(yīng)重新界定并適當(dāng)擴(kuò)大生產(chǎn)芳動(dòng)的范圍

馬克思認(rèn)為，只有物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞動(dòng)才是生產(chǎn)勞動(dòng)。但是，正如前文所述，在新的歷史條件下，創(chuàng)造商品價(jià)值的勞動(dòng)具有一些新的特點(diǎn)。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品直接或間接有關(guān)的勞動(dòng)，包括文化科技人員和管理人員及三產(chǎn)從業(yè)人員的勞動(dòng)，都是總體勞動(dòng)中必要的構(gòu)成部分，都是生產(chǎn)勞動(dòng)，都能創(chuàng)造價(jià)值。一切與上述相關(guān)的工作者都是生產(chǎn)性勞動(dòng)者，不僅包括工人、農(nóng)民、知識(shí)分子，而且包括改革開放以來(lái)逐漸形成的那些新的社會(huì)階層的各類人員。創(chuàng)新和發(fā)展對(duì)勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)識(shí)的實(shí)質(zhì)就是要從物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到科技、文化、管理、服務(wù)等領(lǐng)域，并確認(rèn)其為創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)性勞動(dòng)。

(二)社會(huì)主義條件下商品價(jià)值的決定

在商品經(jīng)濟(jì)條件下，商品的價(jià)值由生產(chǎn)商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，包括不變資本C,可變資本V和剩余價(jià)值m三個(gè)部分。社會(huì)主義條件下商品的價(jià)值從量上講仍然由C,V,m構(gòu)成，但它們有了不同干資本主義條件下的含義。

在社會(huì)主義條件下，由于實(shí)行生產(chǎn)資料公有制，工人除了勞動(dòng)力外并不是一無(wú)所有，他們共同占有生產(chǎn)資料并同生產(chǎn)資料相結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。同時(shí)社會(huì)主義仍然處于商品經(jīng)濟(jì)階段，工人之間相互交換的勞動(dòng)產(chǎn)品仍然表現(xiàn)為商品的形式，所以工人的勞動(dòng)力也表現(xiàn)為商品形式，同樣具有價(jià)值。在社會(huì)主義生產(chǎn)方式下，工人的勞動(dòng)時(shí)間同樣分為必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和剩余勞動(dòng)時(shí)間。不過它們的含義已經(jīng)有了本質(zhì)變化。第一，工人的必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的價(jià)值將大大增加，它不僅包括維持直接生產(chǎn)過程的勞動(dòng)者本人及其家屬于女生存和發(fā)展所必需的生活資料的價(jià)值和較多的教育費(fèi)用，還包括維持間接生產(chǎn)過程中的經(jīng)理人員、科學(xué)技術(shù)人員以及為生產(chǎn)服務(wù)人員在內(nèi)的總體工人及其家屬于女生活所必需的生活資料價(jià)值。第二，工人在剩余勞動(dòng)時(shí)間里創(chuàng)造出公共價(jià)值，包括保證社會(huì)生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)正常進(jìn)行所需要的生產(chǎn)資料的價(jià)值、以公共產(chǎn)品的形式間接返回給工人的公共生活資料價(jià)值和維持社會(huì)生活正常運(yùn)行所需要的生產(chǎn)資料和生活資料的價(jià)值(例如從事國(guó)家管理和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政府機(jī)關(guān)的經(jīng)費(fèi)，國(guó)防開支等)。

(三)正確認(rèn)識(shí)社會(huì)主義初級(jí)階段存在的剝削問題

勞動(dòng)法論文范文第5篇

(一)不同的糾紛解決方法

由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候會(huì)擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達(dá)成協(xié)商的情況下，就會(huì)在法院進(jìn)行訴訟解決。然而，勞動(dòng)合同在產(chǎn)生糾紛現(xiàn)象的過程中，所表現(xiàn)出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動(dòng)者的權(quán)益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調(diào)解、協(xié)商等方法。

(二)不同的簽訂主體

所謂就業(yè)協(xié)議又稱為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動(dòng)合同只需要用人單位和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行合同的簽訂就可以。

(三)不同的內(nèi)容

就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時(shí)會(huì)受到我國(guó)就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內(nèi)容上較為籠統(tǒng)和單一，具體就是畢業(yè)生根據(jù)實(shí)際情況介紹自身的狀況，同時(shí)畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動(dòng)合同會(huì)受到我國(guó)勞動(dòng)保障的局限，擁有著豐富的內(nèi)容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現(xiàn)出提倡性的一面，使得勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)較為具體、明確。

二、通過與勞動(dòng)合同的對(duì)比分析就業(yè)協(xié)議的不足

(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容缺乏約束力

按照《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容，勞動(dòng)合同中的福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容以及合同期限等要素都應(yīng)歸為必須具備的條款，雙方有權(quán)利商議添加其他相關(guān)內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》擁有著較為豐富的內(nèi)容，會(huì)在一定程度上明確各項(xiàng)條款，會(huì)將權(quán)力義務(wù)更加具體化?？墒?，當(dāng)前還是會(huì)沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內(nèi)容上過于簡(jiǎn)單，對(duì)于違約金數(shù)額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時(shí)間等方面都不能實(shí)現(xiàn)完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時(shí)將其作為就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的內(nèi)容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關(guān)內(nèi)容也是側(cè)重于用人單位的利益。由于現(xiàn)階段存在著就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無(wú)暇顧及備注內(nèi)容。

(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯(cuò)位

按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》中的有關(guān)條款規(guī)定，通過雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書，以此來(lái)作為派遣和擬定就業(yè)計(jì)劃的憑證。若沒有通過學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對(duì)協(xié)議的簽訂是無(wú)效的。也就是高校一方面充當(dāng)著當(dāng)事人的角色，另一方面也擁有著較高的權(quán)力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著主體的錯(cuò)位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話，則不能夠體現(xiàn)出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說(shuō)明高校所充當(dāng)?shù)慕巧呀?jīng)越位。當(dāng)就業(yè)體制從計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)這一條件時(shí)，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問題，例如:學(xué)校需要針對(duì)性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時(shí)用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續(xù)也是該學(xué)校來(lái)辦理，這一規(guī)定不符合我國(guó)的就業(yè)指導(dǎo)思想［2］。

三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動(dòng)合同

(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容需與勞動(dòng)合同內(nèi)容統(tǒng)一并銜接

《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容較為完善，擁有著較大的保護(hù)力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內(nèi)容十分籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行簽訂的過程中，有必要清晰的約定勞動(dòng)合同內(nèi)容，要在就業(yè)協(xié)議的7個(gè)條款基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿枨蟮膬?nèi)容填寫到附件中或者備注框中。在法律還沒有認(rèn)可大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份時(shí)，同時(shí)在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動(dòng)合同相比擬的情況下，運(yùn)用這樣的方式能夠保留書面證據(jù)，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護(hù)自身的合法權(quán)益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時(shí)候，需要注意幾方面的內(nèi)容:

1．爭(zhēng)議的解決與違約責(zé)任需明確。一是明確爭(zhēng)議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時(shí)若產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，一般不能夠根據(jù)協(xié)議中的條款來(lái)解決爭(zhēng)議，往往會(huì)處于表面上的自愿態(tài)度來(lái)遮掩不平等內(nèi)容，基本上當(dāng)事人不會(huì)因其而告到法庭。所以，要將約定爭(zhēng)議的解決方式簡(jiǎn)明扼要的體現(xiàn)在就業(yè)協(xié)議中。因?yàn)樵诮鉀Q就業(yè)協(xié)議的糾紛問題上有著一定的特殊性，所以，需要?jiǎng)?chuàng)建較為完善的爭(zhēng)議解決機(jī)制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門中針對(duì)性的創(chuàng)設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)，同時(shí)借鑒《勞動(dòng)合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭(zhēng)議程度降低，來(lái)將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當(dāng)雙方進(jìn)行仲裁之后，若存有不滿的情緒，仍然能夠在法律規(guī)定的相應(yīng)期限內(nèi)，擁有向法院提訟的權(quán)力，將爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向司法的審判程序來(lái)將爭(zhēng)議解決［3］。二是明確違約責(zé)任。在確定違約責(zé)任方面，需要考慮到該時(shí)期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對(duì)公平原則的遵守放在首位，要側(cè)重保護(hù)處在弱勢(shì)位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責(zé)任時(shí)，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔(dān)方式，可是違約金的多少要根據(jù)不同的原則來(lái)確定，其一為懲罰性、其二為補(bǔ)償性。其中一方在毀約時(shí)間上越晚，說(shuō)明另一方面所受到的損失就會(huì)越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標(biāo)明。在所設(shè)置的合理期限內(nèi)若毀約，其毀約金要按照補(bǔ)償性的原則進(jìn)行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進(jìn)行支付。這樣的方式與現(xiàn)階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象相符，會(huì)存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護(hù)大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)益。并且，針對(duì)用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數(shù)額方面規(guī)定不同并適當(dāng)?shù)纳舷蕖Ｔ诓煌男袠I(yè)、不同的地區(qū)中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)責(zé)事項(xiàng)，才能夠合理的降低爭(zhēng)議發(fā)生率。

2．雙方的權(quán)力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問題方面，例如:保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療、工作內(nèi)容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標(biāo)明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國(guó)等方面的事項(xiàng)明確告之。相關(guān)的事項(xiàng)都能夠在協(xié)議上以固定的格式來(lái)擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實(shí)際結(jié)果以書面形式做以表達(dá)。清晰的展現(xiàn)預(yù)定內(nèi)容，能夠增強(qiáng)用人單位與畢業(yè)生的謹(jǐn)慎性，會(huì)在一定程度上降低毀約率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部門角色需重新定位

教育行政部門主要的職責(zé)就是促進(jìn)就業(yè)，需要體現(xiàn)出服務(wù)者的姿態(tài)，不應(yīng)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的姿態(tài)。在我國(guó)的畢業(yè)生供求以及勞動(dòng)人事制度不斷變化的過程中，教育行政部門的只能更改需求才能夠適應(yīng)現(xiàn)狀。在“三方協(xié)議”中，高校應(yīng)舍棄其原有權(quán)力。由于以就業(yè)的角度進(jìn)行分析，具體是用人單位和勞動(dòng)者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個(gè)人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項(xiàng)中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應(yīng)該將高校的蓋章和簽字作為主導(dǎo)［6］?？墒歉鞔笤盒６际禽敵鰟趧?dòng)者的教育機(jī)構(gòu)，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時(shí)推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。并且，高校還需要開展見證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實(shí)性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時(shí)要對(duì)登記、備案設(shè)置相應(yīng)的就業(yè)協(xié)議［7］。

四、結(jié)語(yǔ)