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評職稱職稱論文范文第1篇

[關(guān)鍵詞]高校；職稱評聘；問題；對策

職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學(xué)的制定職稱評審條件，合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。

一、當(dāng)前高校職稱評聘中存在的幾個問題

（一）、職稱評審標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)

目前，高校及各行業(yè)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標(biāo)準(zhǔn)。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設(shè)置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標(biāo)準(zhǔn)不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機(jī)會就會不一樣。

有輕教學(xué)的現(xiàn)象。在教師系列高級職稱的評審中，教學(xué)效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費(fèi)了大量時間，有的不惜花費(fèi)高額版面費(fèi)。高校教師職稱評審條件規(guī)定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學(xué)位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進(jìn)修，花費(fèi)大量時間和金錢，但是收效甚微。

還有的既不安心教學(xué)，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學(xué)歷相對低一些的教師，雖然教學(xué)效果很好、科研成果突出，高學(xué)歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。

（二）、職稱評審過程中存在不公平的現(xiàn)象

主要表現(xiàn)以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學(xué)科屬于交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科、新興學(xué)科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標(biāo)準(zhǔn)也比較難界定，有的參評者連續(xù)申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設(shè)置，出現(xiàn)外行評內(nèi)行的現(xiàn)象。由于大評委會成員中多數(shù)不是相應(yīng)學(xué)科的專家、學(xué)者，他們對申報者的真實學(xué)術(shù)水平自然無法作出比較準(zhǔn)確的判斷以至于在投票是時往往不是根據(jù)申報者的學(xué)術(shù)水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關(guān)系，這樣的評審結(jié)果必然會存在優(yōu)秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權(quán)”無“責(zé)”的可能，在強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下也會產(chǎn)生不公正的結(jié)果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產(chǎn)生偏差。

（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現(xiàn)象

長期以來，人們受傳統(tǒng)的人事管理體制影響對聘任制認(rèn)識不足，重評輕聘，以評代聘的現(xiàn)象突出。使得一些專業(yè)技術(shù)人員把大部分的時間都用在“創(chuàng)造條件”評職稱上，認(rèn)為只要能夠評上職稱學(xué)校就一定會聘任，致使部分專業(yè)技術(shù)人員得了職稱就萬事大吉，不思進(jìn)取，有吃老本的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約著學(xué)校聘任制的改革與深化。

二、解決職稱評聘中存在問題的對策

（一）、制定更科學(xué)的評聘標(biāo)準(zhǔn)

1、高校與其它行業(yè)的特點和性質(zhì)有著本質(zhì)上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門來評審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門來評審的話，永遠(yuǎn)是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關(guān)系，上級人事職稱評審主管部門，有責(zé)任和義務(wù)在做好同一系列的專業(yè)技術(shù)人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業(yè)技術(shù)人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術(shù)人員的評審條件。另外，適當(dāng)下放不同系列的評審權(quán)給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。

2、消除輕教學(xué)的現(xiàn)象。高校不僅是科研場所更重要的任務(wù)是教學(xué)工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系、科研數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系、教學(xué)與科研的關(guān)系，保證評審工作科學(xué)、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強(qiáng)對申報教師職稱的教師進(jìn)行嚴(yán)格的教學(xué)考核，適當(dāng)提高教師教學(xué)課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學(xué)經(jīng)驗少，不宜一開始就在科研上花費(fèi)過多的時間和精力，應(yīng)該重視教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。在教師系列評審時應(yīng)區(qū)分側(cè)重教學(xué)的教師和側(cè)重科研工作的教師進(jìn)行評審，不要只看文章的篇數(shù)，而是要注重質(zhì)量，有教學(xué)論文、教學(xué)課題的在教師系列評審時應(yīng)優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學(xué)術(shù)研究方面成果多的教師，應(yīng)當(dāng)放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。

（二）、組織評審要公平、公正

首先，必須精心挑選、嚴(yán)格審查、合理安排學(xué)科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。

對于從事交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和新興學(xué)科專業(yè)技術(shù)的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應(yīng)放在哪個學(xué)科組評審的情況下，可組織由涉及多學(xué)科的專家進(jìn)行聯(lián)合評審。

其次，為了避免外行評審內(nèi)行的現(xiàn)象發(fā)生，筆者認(rèn)為，學(xué)科組評審的地位應(yīng)該突出，應(yīng)把評審的重心放在學(xué)科組上，充分尊重學(xué)科組專家的意見。

一般來說，學(xué)科組的專家都為本學(xué)科、本專業(yè)的權(quán)威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進(jìn)行學(xué)術(shù)論文水平鑒定和申報材料詳細(xì)審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學(xué)科組專家評審結(jié)果可以說具有權(quán)威性，應(yīng)視為最終的評審結(jié)果。

再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標(biāo)注代表專家學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和對評審結(jié)論負(fù)責(zé)的名字，以便接受監(jiān)督。

第四，采用細(xì)化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學(xué)的量化評審標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定相應(yīng)的起評分?jǐn)?shù)，除對申報者進(jìn)行綜合評價外，還應(yīng)逐項地進(jìn)行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結(jié)果更加準(zhǔn)確更加公正、公平。

（三）、轉(zhuǎn)變觀念，淡化職稱評審，加強(qiáng)職稱聘任和考核

職稱的評和聘是不同性質(zhì)的兩回事“，評”的依據(jù)是業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達(dá)到了條件就可以申報或取得相應(yīng)的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據(jù)則是學(xué)校根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數(shù)教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評與聘是高校當(dāng)務(wù)之急。

1、高校人事部門必須轉(zhuǎn)變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認(rèn)識。借鑒國內(nèi)外職稱評聘方面的經(jīng)驗，提出適合市場經(jīng)濟(jì)及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達(dá)到學(xué)校崗位設(shè)置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。

2、消除聘任“終身制”，加強(qiáng)聘后管理。如成立考核小組，加強(qiáng)聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現(xiàn)聘上崗位后得過且過，不求上進(jìn)，不出成果的現(xiàn)象。積極探索并制定科學(xué)、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內(nèi)逐步完成所在崗位需完成的任務(wù)，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)教學(xué)科研工作的開展。

3、是學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實力以及專業(yè)人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優(yōu)勢的聘用模式。合理設(shè)置高校專業(yè)技術(shù)崗位，按需設(shè)崗，以崗聘任。按需設(shè)崗是職務(wù)聘任的重要前提，要科學(xué)合理設(shè)置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業(yè)技術(shù)職務(wù)，因事設(shè)崗而不能因人設(shè)崗。根據(jù)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設(shè)置以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三種類型教師專業(yè)技術(shù)崗位，這樣教師們就可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。

4、是設(shè)立終身高級專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學(xué)科研中去，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。

綜上所述，職稱評聘對高校專業(yè)技術(shù)人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復(fù)雜勞動的肯定。職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)過低或過高，都會造成專業(yè)技術(shù)人員心理壓力過大，影響其內(nèi)在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現(xiàn)出客觀公正的原則，才能保證評聘的質(zhì)量，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍。

參考文獻(xiàn)

[1]趙永樂，王慧.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].南京社會科學(xué)，2007年第4期

評職稱職稱論文范文第2篇

一、現(xiàn)行職稱評審制度存在的問題

現(xiàn)行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮、調(diào)動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發(fā)展過程中也帶來了一定的負(fù)面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學(xué)歷、地域、所有制、行業(yè)、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。以目前國有大中型工業(yè)企業(yè)為例，專業(yè)技術(shù)人員的初、中級職稱資格由企業(yè)的評審機(jī)構(gòu)來確定，符合有關(guān)文件規(guī)定的基本上都能通過，職數(shù)基本上不受限制，需要達(dá)到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當(dāng)于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區(qū)別在于，企業(yè)的高級職稱職數(shù)主要根據(jù)企業(yè)的人員規(guī)模，按一定的比例來確定聘數(shù)，由聘的數(shù)量決定評的數(shù)量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數(shù)大都不一樣，但總量基本上是個定數(shù)。隨著時間的推移，聘職數(shù)正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進(jìn)一步制度化、規(guī)范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據(jù)筆者觀察，近年來這些弊病主要表現(xiàn):

1.在職稱的非學(xué)術(shù)化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學(xué)術(shù)化指向逐漸淡化；（2）遠(yuǎn)離了它的學(xué)術(shù)背景，成了個人分享社會資源的一種依據(jù)，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結(jié)果是不公平的人才競爭環(huán)境，人才素質(zhì)的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業(yè)技術(shù)任職資格實行申報指標(biāo)和條件的雙向控制。由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數(shù)又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設(shè)置或崗位聘用和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任嚴(yán)重脫鉤，崗位設(shè)置不科學(xué)及比例失調(diào)。人事部門一紙同意聘任的文件一經(jīng)下發(fā)，有職稱的人員便和一般的員工區(qū)別大了區(qū)別僅僅是相應(yīng)工資、福利待遇。持專業(yè)技術(shù)資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業(yè)職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應(yīng)該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)、權(quán)限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴(yán)重。比如，外語、計算機(jī)、論文、學(xué)歷在一定程度上、一些行業(yè)或企業(yè)成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導(dǎo)、按崗區(qū)別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風(fēng)。

評審的服務(wù)范圍過窄。受身份、地域、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現(xiàn)行的職稱評定方式，是計劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經(jīng)濟(jì)的確立，各行各業(yè)對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發(fā)利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應(yīng)逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標(biāo)準(zhǔn)是“獨(dú)立”的，而且與原單位無關(guān)，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨(dú)立相同的標(biāo)準(zhǔn)，給同一領(lǐng)域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統(tǒng)一而且權(quán)威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當(dāng)前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠(yuǎn)了職稱與經(jīng)濟(jì)利益的直接聯(lián)系，從而減少了學(xué)術(shù)以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格逐步實行放開申報，改申報指標(biāo)和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機(jī)制，按需設(shè)崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態(tài)化管理。逐步推行人事制度，實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用相分離。

3.推行執(zhí)業(yè)資格制度。按照統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業(yè)主管部門應(yīng)抓緊制定執(zhí)業(yè)資格制度及相關(guān)法規(guī)文件。

推行執(zhí)業(yè)資格制度有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應(yīng)逐步擴(kuò)大執(zhí)業(yè)資格制度的實施專業(yè)范圍，盡快形成比較完整的執(zhí)業(yè)資格體系。

評職稱職稱論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：科研單位；職稱評定；農(nóng)業(yè)

隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化，這在發(fā)揮杠桿作用，改善人才隊伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。

但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認(rèn)為是代表一個人的科研學(xué)術(shù)水平、資歷深淺、貢獻(xiàn)大小及社會對個人評價的標(biāo)志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進(jìn)行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發(fā)科技人員的工作積極性，保證科學(xué)研究工作有效運(yùn)行。

一、我國職稱制度的歷史

我國的技術(shù)職稱評定工作經(jīng)歷了50多年，全國共設(shè)立了29個職稱系列，頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計資料，截止2003年底，全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約4100萬人。國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2834萬人，其中，高級專業(yè)技術(shù)職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度經(jīng)歷了從崗位任用制到聘用制、從技術(shù)職稱制到技術(shù)職務(wù)制的3個階段。

第1階段是20世紀(jì)50-60年代，職稱制度基本上實行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級工資制，技術(shù)職務(wù)根據(jù)實際需要和機(jī)構(gòu)編制確定，與工資分配制度緊密聯(lián)系，技術(shù)職務(wù)的名稱同時作為工資標(biāo)準(zhǔn)等級。

第2階段是1977-1983年，恢復(fù)了停頓10年之久的技術(shù)職稱評定制度。評定標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)技術(shù)人員的工作成績、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，不與待遇掛鉤，體現(xiàn)了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強(qiáng)調(diào)職稱而忽視了職務(wù)的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。其特點是專業(yè)技術(shù)職稱是與行政職務(wù)相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)權(quán)利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的決定，在我國逐步建立實施了規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員職稱資格證書制度。

二、現(xiàn)行制度的存在問題

2.1評審體系有待完善

現(xiàn)行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業(yè)或?qū)I(yè)情況差異較大，標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握不一；職稱評審?fù)貙W(xué)歷、資歷，業(yè)績貢獻(xiàn)、水平能力的評價內(nèi)容較籠統(tǒng)，主觀性、隨機(jī)性較大，容易造成論資排輩；根據(jù)上級下達(dá)的指標(biāo)評定，易造成職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

2.2評價機(jī)制不夠準(zhǔn)確

職稱評審作為人才評價的主要手段，是進(jìn)行人才配置和使用的基礎(chǔ)和依據(jù)，是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入社會接受挑選的資質(zhì)憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關(guān)鍵是評價組織建設(shè)。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經(jīng)獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，很難體現(xiàn)真正的學(xué)術(shù)評審。

213評聘未能真正分開

職稱是經(jīng)專家評審、反映一個人專業(yè)技術(shù)水平并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受到機(jī)構(gòu)編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術(shù)職務(wù)終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設(shè)計的初衷。

三、解決現(xiàn)有問題的措施

3.1繼續(xù)實行職稱評審制度

經(jīng)過考試或評審取得任職資格，是科技人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平及工作能力的評價，是對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績?nèi)轿坏目己耍砥湓谶^去已經(jīng)取得的業(yè)績和其已經(jīng)具備的能力、素質(zhì)。晉升人數(shù)不受崗位職數(shù)限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發(fā)的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學(xué)院在全國有很高的聲譽(yù)，水平為同行所公認(rèn)，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認(rèn)其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認(rèn)度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務(wù)申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質(zhì)疑。因此，繼續(xù)實行職稱評審有一定的現(xiàn)實意義。在評聘分開基礎(chǔ)上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數(shù)不會受到崗位數(shù)的限制，達(dá)水平的科技人員就有機(jī)會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。

3.2完善職稱聘任制度

在具有職稱任職資格的基礎(chǔ)上，實行更嚴(yán)格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強(qiáng)化競爭機(jī)制。聘任是對今后水平的體現(xiàn)，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進(jìn)則退，只要出現(xiàn)一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性都將得到進(jìn)一步發(fā)揮。具體做法可以在本單位控制整體職數(shù)范圍內(nèi)，將崗位數(shù)按年度或任期下?lián)芙o下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調(diào)動其積極性。同時，還可以結(jié)合目標(biāo)責(zé)任制，根據(jù)下屬單位完成目標(biāo)任務(wù)的情況、承諾目標(biāo)情況對下?lián)苈殧?shù)進(jìn)行宏觀控制，對完成任務(wù)好、前景好的單位適當(dāng)增加職數(shù)，在促進(jìn)先進(jìn)單位的同時，也是對后進(jìn)單位的鞭策，有利于大單位總體目標(biāo)的完成，更大程度上調(diào)動了科技人員的主動性、積極性、創(chuàng)新性。

3.3建立科學(xué)、量化的考核體系

僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學(xué)評價體系的支撐?，F(xiàn)有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強(qiáng)，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學(xué)合理的職稱評審指標(biāo)體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現(xiàn)水平，又要體現(xiàn)一定的工作量。

在現(xiàn)在可取的一種方法是使評審指標(biāo)體系細(xì)化、量化，將業(yè)務(wù)水平與工作量充分體現(xiàn)進(jìn)去，并且指標(biāo)明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。

3.3.1確定評價的水平“門檻”

職稱本質(zhì)上是一名科技人員業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)能力的體現(xiàn)。量化個人業(yè)績在一定程度上可以從總分上體現(xiàn)水平，但如果只有大量的低水平重復(fù)，沒有高水平的創(chuàng)新是不能很好的體現(xiàn)水平的，設(shè)置“門檻”正是出于這一目的。在設(shè)置這一“門檻”時就可以要求承擔(dān)什么級別的任務(wù)、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。

3.3.2設(shè)置合理的權(quán)重

對于科研單位來講，一個人的業(yè)績水平大致可以從4個方面來體現(xiàn)：任務(wù)、論文、成果、社會影響度。任務(wù)是現(xiàn)有承擔(dān)工作的體現(xiàn)，高水平的有更多的機(jī)會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業(yè)績，是產(chǎn)出；社會影響度體現(xiàn)一個人在社會上的影響力與貢獻(xiàn)，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權(quán)重，是業(yè)績量化過程中的重要議題?？蓮乃趩挝坏陌l(fā)展方向上來設(shè)置這四者的權(quán)重。例如：以爭取更多的科研經(jīng)費(fèi)為發(fā)展重點時，適當(dāng)增加任務(wù)分的權(quán)重；相應(yīng)在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出時，就可以在論文或成果上增加權(quán)重。31313具體指標(biāo)的細(xì)化在設(shè)置具體細(xì)化指標(biāo)時，也可以合理運(yùn)用權(quán)重來引導(dǎo)。如在設(shè)置任務(wù)分的時候，就可以按任務(wù)級別的高低進(jìn)行權(quán)重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數(shù)，科技部重大攻關(guān)則為B級，115的級別系數(shù)，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數(shù)，中間也還可以進(jìn)行細(xì)分。經(jīng)費(fèi)乘以級別系數(shù)即為該項目的量化得分，具體公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X為得分；R為排名或貢獻(xiàn)率；M為經(jīng)費(fèi)數(shù)；J為項目級別系數(shù)。R主要是指個人在任務(wù)中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務(wù)中所起作用的貢獻(xiàn)率百分比來計，一般來講按貢獻(xiàn)率來計更加合理和科學(xué)。

同理，也可在其它幾個指標(biāo)上進(jìn)行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內(nèi)論文級別上，由于國內(nèi)沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經(jīng)驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進(jìn)行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎(chǔ)上，合理的劃分不同論文級別，再進(jìn)行級別系數(shù)的授予。

四、今后的改革和發(fā)展方向

科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習(xí)員職稱，對應(yīng)高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現(xiàn)有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業(yè)績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經(jīng)濟(jì)改革不斷深入及科研單位管理體制與運(yùn)行機(jī)制的全面改革，現(xiàn)行職稱評定制度已不能適應(yīng)新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現(xiàn)行辦法的合理性、適應(yīng)性、完善性和必要性。

4.1職稱評定社會化

職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統(tǒng)一評審顯然是不可能，但可在一個地區(qū)建立一個評審組織。

4.2崗位聘任取代傳統(tǒng)職稱評審

公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統(tǒng)做法。明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現(xiàn)公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學(xué)院就以崗位聘任取代傳統(tǒng)的評職稱。

4.3改革和完善評聘分開制度

要繼續(xù)改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度，通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和核定崗位職數(shù)，強(qiáng)化崗位聘任管理和任期考核，激活專業(yè)技術(shù)人員的聘用機(jī)制。

4.4積極推進(jìn)執(zhí)業(yè)資格制度

執(zhí)業(yè)資格制度是職業(yè)資格制度的重要組成部分，是政府對某些責(zé)任較大、社會通用性強(qiáng)、關(guān)系公共利益的專業(yè)實行準(zhǔn)入制度，是依法獨(dú)立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學(xué)識、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國正依據(jù)世貿(mào)組織關(guān)于服務(wù)貿(mào)易總協(xié)議的相關(guān)條款，借鑒國外的管理經(jīng)驗，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。

當(dāng)今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學(xué)、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進(jìn)一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學(xué)化是一項長遠(yuǎn)而艱巨的任務(wù)，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發(fā)揮職稱的杠桿與激勵作用的。

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評職稱職稱論文范文第4篇

一、開展檢察文化建設(shè)成效評估工作的必要性考察

我們認(rèn)為，之所以在檢察文化建設(shè)開展到一定階段后，要開展檢察文化建設(shè)成效的評估工作，其原因主要在于：

（一）開展檢察文化建設(shè)的階段性必然選擇

前文我們已經(jīng)述及檢察文化建設(shè)所要培育的文化，和推進(jìn)檢察文化建設(shè)的措施，這些，是對檢察文化建設(shè)做什么，怎么去做的思考與實踐。在此之后，毋庸多言，自然就應(yīng)該是檢察文化建設(shè)做的怎么樣的追問。這個過程可以表示為：做什么（提煉文化的精神、核心價值理念等）怎么做（采取具體措施推進(jìn)文化的精神、核心價值理念等的落實）做的怎么樣（檢驗文化精神、核心價值理念等的落實情況）。因此，檢察文化建設(shè)做的怎么樣，也就是對檢察文化建設(shè)的成效進(jìn)行評估，是開展檢察文化建設(shè)到一定階段之后，必然要考慮、選擇的工作方向。

（二）有助于我們進(jìn)一步推動檢察文化建設(shè)向前發(fā)展

對開展檢察文化建設(shè)的成效進(jìn)行評估，能反映出開展檢察文化建設(shè)的措施、機(jī)制是否恰當(dāng)和有效。通常而言，開展檢察文化建設(shè)，在作出某一個具體的推進(jìn)措施或者機(jī)制的時候，都會有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。如果沒有開展檢察文化建設(shè)的評估工作，這些推進(jìn)的機(jī)制和措施的效果怎么樣，預(yù)定的目標(biāo)有沒有達(dá)到，至少就會缺乏系統(tǒng)性的回答，不利于檢察文化建設(shè)的進(jìn)一步鞏固和深化。反之，如果開展了檢察文化建設(shè)的評估工作，就可以地將檢察文化建設(shè)的情況適時反饋，檢察文化建設(shè)的推進(jìn)者也就因此而能夠及時準(zhǔn)確地知悉檢察文化建設(shè)的走向，并有針對性地調(diào)整和完善推進(jìn)檢察文化建設(shè)的機(jī)制和措施，把檢察文化建設(shè)進(jìn)一步地推向深入。從這個意義上而言，開展檢察文化建設(shè)評估工作也可以認(rèn)為是深化檢察文化建設(shè)的一項重要舉措。

（三）能夠催生檢察文化建設(shè)蓬勃的生命力

我們認(rèn)為，開展檢察文化建設(shè)評估工作，不僅僅是對檢察文化建設(shè)開展情況的檢驗，更重要的，是能夠通過這個檢驗，反過來讓檢察文化建設(shè)的主體——檢察人員產(chǎn)生深刻的，真正發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同。檢察文化建設(shè)開展到一定的階段后，檢察文化建設(shè)有哪些成果，對業(yè)務(wù)工作和個人成長有沒有幫助等等問題，相信每個參與檢察文化建設(shè)的檢察人員都會去尋找自己的答案。如果檢察人員在現(xiàn)實中得不到這些問題的肯定回答，那么，檢察人員對檢察文化建設(shè)產(chǎn)生期待觀望和觀察失望抱怨甚至譏諷這樣的心理和行為變化過程就會在所難免，也就是理念和行為“兩張皮”。反之，如果通過檢察文化建設(shè)評估工作的建立，使檢察人員能清楚明白地看到、感受到干事氛圍、人際關(guān)系、個人精神面貌等方面的變化，那么，心理行為變化的過程則會呈現(xiàn)出期待觀望和觀察滿意認(rèn)同和踐行這樣的正向變化趨勢，從而催生出檢察文化建設(shè)不斷向前的蓬勃生命力。

二、開展檢察文化建設(shè)評估工作的幾個基本要素

一般來說，“評估是由評估主體、評估客體、評估中介等要素構(gòu)成的有機(jī)整體”，[1]也就是說，一個評估工作應(yīng)當(dāng)包括評估什么（評估客體或?qū)ο螅?，誰來評估（評估主體），怎么去評估、以什么為依據(jù)評估（評估中介）這么幾個要素，開展檢察文化建設(shè)評估工作也不例外。

（一）檢察文化建設(shè)評估工作的評估對象

開展檢察文化建設(shè)評估工作的任務(wù)在于審視和檢討檢察文化建設(shè)的開展情況，相應(yīng)地，檢察文化建設(shè)評估工作的評估對象就應(yīng)當(dāng)為檢察文化建設(shè)的成果。至于什么是檢察文化建設(shè)的成果，有觀點指出：“檢察文化建設(shè)成果是檢察人員在檢察活動中創(chuàng)造的精神財富和物質(zhì)財富的結(jié)晶?！盵2]不過，我們認(rèn)為，這一觀點并不妥當(dāng)，混淆了檢察活動或者檢察業(yè)務(wù)工作與檢察文化之間的關(guān)系，過于寬泛。檢察文化建設(shè)的成果其實應(yīng)當(dāng)就是檢察文化，是“檢察機(jī)關(guān)和檢察人員在檢察工作中創(chuàng)造、發(fā)展和傳承的，體現(xiàn)檢察工作職業(yè)規(guī)定性的檢察觀念、檢察倫理和檢察形象等精神成果?！盵3]我們既不能把一切檢察活動的成果都?xì)w屬于檢察文化，也不能把檢察文化和檢察活動本身予以等同。因為，雖然任一檢察活動，都能體現(xiàn)出檢察文化，但這兩者之間仍然有著可區(qū)分的界限。比如偵查監(jiān)督、審查是檢察活動，但偵查監(jiān)督和審查活動本身并不是檢察文化，偵查監(jiān)督和審查過程中所體現(xiàn)出來的執(zhí)法理念、行為方式、價值取向、工作作風(fēng)等精神及精神的外在表征才是檢察文化，也即是不是批準(zhǔn)了逮捕，提起了公訴并不是檢察文化建設(shè)的成果，在偵查監(jiān)督和審查過程中體現(xiàn)出來的為民執(zhí)法的理念、專業(yè)的執(zhí)法能力、富于效率的工作模式等檢察精神和檢察精神的外在表征才是檢察文化建設(shè)的成果。再比如，我們的2000式檢察制服，制服本身并不是檢察文化，制服所體現(xiàn)出來的檢察官的親和力和檢察職業(yè)的威嚴(yán)與嚴(yán)謹(jǐn)，所強(qiáng)調(diào)的司法公正和文明執(zhí)法，才是檢察文化。

（二）檢察文化建設(shè)評估工作的評估主體

檢察文化建設(shè)評估工作的評估主體可分為內(nèi)部評估主體和外部評估主體。內(nèi)部評估主體，也是檢察文化建設(shè)的主體，包括三個層級。第一個層級是以在全院范圍內(nèi)開展檢察文化建設(shè)為目標(biāo)的推動者，通常是開展檢察文化建設(shè)之初成立的全院性的機(jī)構(gòu)，比如東莞市檢察院成立的負(fù)責(zé)推進(jìn)全院檢察文化建設(shè)的東檢文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。第二個層級則是內(nèi)設(shè)的各個科（處）室，按照全院檢察文化建設(shè)的要求，配合推動自己科（處）室的文化建設(shè)。第三個層級則是踐行檢察文化建設(shè)的全體檢察人員，他們既是檢察文化建設(shè)的主體，同時也是檢察文化建設(shè)的客體。外部評估主體，是指檢察機(jī)關(guān)外部的社會群體、機(jī)關(guān)和組織，包括人民群眾的評估，黨委和政府的評估，上級檢察機(jī)關(guān)和其他檢察機(jī)關(guān)的評估，他們的評價主要體現(xiàn)在對檢察院工作成績的滿意程度，對檢察機(jī)關(guān)和檢察人員的主觀印象方面。

（三）檢察文化建設(shè)評估工作的評估類型

從評估主體的評估向度而言，我們可以將檢察文化建設(shè)評估工作的評估類型劃分為自評和他評。自評，是作為內(nèi)部評估主體的檢察人員按照檢察文化建設(shè)的要求和目標(biāo)，對自己是否符合檢察文化建設(shè)所倡導(dǎo)的精神和核心理念進(jìn)行評定。他評，是檢察文化建設(shè)內(nèi)部評估主體對其他檢察人員，對科室和全院是否形成了檢察文化建設(shè)倡導(dǎo)的檢察精神，是否踐行了檢察文化建設(shè)倡導(dǎo)的核心理念的感受和觀點，以及檢察文化建設(shè)外部評估主體對檢察機(jī)關(guān)的印象和看法同檢察文化建設(shè)的目標(biāo)和方向是否契合的評估。

此外，從評估的性質(zhì)角度劃分，我們又可以將檢察文化建設(shè)的評估劃分為定性評估和定量評估。定性評估是主觀評估，是“建立在經(jīng)驗和邏輯思維的基礎(chǔ)上的，主要是依靠個人主觀經(jīng)驗和直觀材料進(jìn)行分析，確定未來事件和趨勢的發(fā)展性質(zhì)、發(fā)展程度?！盵4]就檢察文化建設(shè)的定性評估而言，是指評估主體對檢察文化建設(shè)情況的主觀感受和看法。定量評估則是客觀評估，是是檢察文化建設(shè)成果對檢察業(yè)務(wù)工作的驅(qū)動力的量化分析，通常應(yīng)借助檢察文化建設(shè)成果的載體——具體的檢察業(yè)績來進(jìn)行體現(xiàn)。也就是說，定性評估是對檢察文化建設(shè)成果的直接評估，定量評估是借助檢察文化建設(shè)成果載體，檢察業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)來進(jìn)行評估。不過，由于檢察文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是檢察文化對檢察業(yè)務(wù)的驅(qū)動力，因此，對檢察文化建設(shè)進(jìn)行量化評估，其著眼點應(yīng)在于開展檢察文化建設(shè)前后的檢察業(yè)績的對比。

（四）檢察文化建設(shè)評估工作的評估指標(biāo)

檢察文化建設(shè)的評估類型不同，檢察文化建設(shè)的評估指標(biāo)也會因此而有所區(qū)別。就定性評估而言，我們認(rèn)為由于定性評估是主觀的評估，因此可通過調(diào)查問卷，抽樣訪談等方式進(jìn)行，在評估指標(biāo)上可按照自評和他評的角度分別設(shè)定問題，并且問題的設(shè)定應(yīng)清楚簡單，比如可設(shè)定諸如“你認(rèn)為科室協(xié)作補(bǔ)位意識強(qiáng)不強(qiáng)？”“你在遇到工作困難的時候是否可以期望從領(lǐng)導(dǎo)同事處獲得幫助？”“你覺得自己的專業(yè)學(xué)識是否滿足業(yè)務(wù)工作要求，需要哪些提高？”等等之類的問題。就定量評估而言，評估指標(biāo)可參照檢察業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，比如《最高人民檢察院關(guān)于加強(qiáng)檢察文化建設(shè)的意見》第4條指出，檢察文化建設(shè)的總體目標(biāo)是“通過加強(qiáng)檢察文化建設(shè)，檢察人員職業(yè)信仰進(jìn)一步堅定，檢察職業(yè)精神進(jìn)一步弘揚(yáng)，檢察職業(yè)素質(zhì)進(jìn)一步提高，檢察職業(yè)行為進(jìn)一步規(guī)范，檢察職業(yè)形象進(jìn)一步提升；中國特色社會主義檢察文化理論體系逐步確立，為推進(jìn)檢察文化建設(shè)提供有力的理論支撐；在圍繞中心、服務(wù)大局方面成效明顯，為推動社會主義文化大發(fā)展、大繁榮，促進(jìn)各項檢察工作健康發(fā)展發(fā)揮積極作用?！蹦敲炊吭u估的指標(biāo)按“各項檢察工作健康發(fā)展”的要求，就可以參照檢察業(yè)務(wù)考核的指標(biāo)來設(shè)定，從這個意義上說，業(yè)務(wù)考核的指標(biāo)和檢察文化建設(shè)的定量評估之間會有一定的重合，只是檢察文化建設(shè)的定量評估更多地是動態(tài)的對檢察業(yè)績的比較分析，以判斷檢察文化對檢察業(yè)績的驅(qū)動力如何。

三、開展檢察文化建設(shè)評估工作的目標(biāo)和過程設(shè)計

評估檢察文化建設(shè)，有兩點是需要注意的，一是檢察文化建設(shè)評估工作的目標(biāo)要明確。要認(rèn)識到，檢察文化建設(shè)只有起點，沒有終點，評估檢察文化建設(shè)，不僅不意味著檢察文化建設(shè)的結(jié)束，反而是意味著在新的起點上的又一個開始。二是對評估過程要講求科學(xué)簡便，評估結(jié)果要講求真實準(zhǔn)確。在開展檢察文化建設(shè)評估工作時，評估組織機(jī)構(gòu)、流程、對象、內(nèi)容等方面都要有合乎工作實際的考慮，即要以評估檢察文化建設(shè)，推動檢察文化建設(shè)的進(jìn)一步深入，驅(qū)動檢察業(yè)務(wù)工作的向前發(fā)展，而不是相反。

（一）檢察文化建設(shè)評估工作的目標(biāo)

對檢察文化建設(shè)的評估，實際上是對其成果之有無，作用的評估。目標(biāo)應(yīng)有兩點，一是要通過評估檢察文化建設(shè)，使檢察文化更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的工作業(yè)績。評估檢察文化建設(shè)成果，對檢察文化建設(shè)成果在這兩個層面的轉(zhuǎn)化毫無疑問具有十分重要的作用。因為，在評估檢察文化建設(shè)成果時，能夠使檢察文化建設(shè)成果和現(xiàn)實的檢察業(yè)績之間形成顯性的連接。檢察文化建設(shè)成果本身即為工作驅(qū)動力，但這種文化上的驅(qū)動力和客觀的工作業(yè)績之間的聯(lián)系通常而言是隱形和自發(fā)的。而評估檢察文化建設(shè)成果——無論是主觀上的再次反思評估還是客觀數(shù)據(jù)業(yè)績的展示說明，都能夠顯性的說明文化驅(qū)動力和工作業(yè)績之間的聯(lián)系，也就是通過評估檢察文化建設(shè)成果，使檢察文化對檢察工作的驅(qū)動力從隱性轉(zhuǎn)為顯性，使檢察人員能自覺而不是自發(fā)地用檢察文化引導(dǎo)檢察工作。這樣，檢察文化建設(shè)成果的轉(zhuǎn)化效果也自然就更好。二是通過評估檢察文化建設(shè)，將評估工作本身繼續(xù)轉(zhuǎn)化為深化檢察文化建設(shè)的手段，即實現(xiàn)結(jié)果和手段之間的否定之否定式發(fā)展。要注意通過評估檢察文化建設(shè)成果，使模糊的，意識上的文化成果——正向的觀念、立場和態(tài)度得以清晰和固定。并且，通過這種固定，舊的檢察文化建設(shè)的成果轉(zhuǎn)變成為新的進(jìn)一步深化文化建設(shè)的手段也就成了可能——這毫無疑問會使檢察文化建設(shè)步入到生生不息的良性循環(huán)發(fā)展境界。

（二）檢察文化建設(shè)評估工作的過程設(shè)計

檢察文化是檢察精神和檢察精神的外在表征，不可能不涉及到主觀的看法和感受，因此，如何在評估的過程中盡可能地使主觀的評估和客觀的文化建設(shè)成果之間趨向一致，是我們首先要考慮和注意的問題。對于這一點，我們認(rèn)為，一是注意評估方式的綜合運(yùn)用。也就是要綜合運(yùn)用各種評估方式對檢察文化建設(shè)成果進(jìn)行評估，既要有自評，也要有他評；既要有定性評估，也要有定量評估；既要有內(nèi)部評估，也要看外部評估。比如，在定性評估和定量評估上，要“在數(shù)據(jù)比較充足，可以量化的情況下，以定量考核為主，輔以定性考核；在難以量化的情況下，這以定性考核為主，輔以定量考核?！蓖瑫r，對收集到的各種評估結(jié)果，還要注意做好數(shù)據(jù)分析和比較研判工作，確保最終評估結(jié)果的全面和客觀。二是評估程序上要科學(xué)。評估程序的科學(xué)性設(shè)計主要是就內(nèi)部評估而言，這要把握好兩點，一方面，評估程序要以簡便性為原則，以不造成評估主體不必要的工作負(fù)擔(dān)和壓力為限。比如在評估組織機(jī)構(gòu)方面，可考慮由全院性的專門檢察文化建設(shè)組織機(jī)構(gòu)來完成具體的評估工作，在評估內(nèi)容上，評估選項的設(shè)置應(yīng)盡量的清楚簡潔。另一方面，則是要注意在程序上保證評估主體在評估過程中能夠把自己對檢察文化建設(shè)真實的看法和觀點順暢地表達(dá)出來。唯有如此，才能使評估結(jié)果能夠真實地反映檢察文化建設(shè)的實際狀況，實現(xiàn)檢察文化建設(shè)自上而下和自下而上的雙向良性互動。

注釋：

[1]肖新發(fā)：《評估要素論》，載《武漢大學(xué)學(xué)報（人文科學(xué)版）》2004年第5期。

[2]孫光駿編著：《檢察文化建設(shè)概論》，法律出版社2012年第1版，第297頁。

評職稱職稱論文范文第5篇

《天空之城》這部影片開始播放了，一個純潔的少女舒達(dá)在無意識下遇到了危險，從飛行船上掉了下來，因為自己身上擁有的神奇的飛行石，才從距離地面幾千米的地方，像天使般緩緩地落下，是從天而降的少女。主題曲也奏響了，因為這首配樂的關(guān)系，令這部影片有了一個好的開端。

《天空之城》的故事本身有著宏大的背景和曲折的情節(jié)，讓音樂有一個很廣的發(fā)揮空間。雖同是傳奇故事，但因事距近十年，風(fēng)格有著很大的區(qū)別，唯一的共性是旋律極優(yōu)美，場景音樂與畫面配合得十分完美。

《天空之城》的音樂以電聲，合成器為主，加上圓號，童聲合唱，鋼琴等配合，主題曲《載著你走》由井上杏美小姐演唱。其中由杉并兒童合唱團(tuán)唱出的版本簡直可說是天使之聲，將《天空之城》的漂渺與悲哀表現(xiàn)得淋漓盡致，這首樂曲非常的美妙，也是流傳極廣的一首。舉個例子：某大學(xué)的年度藝術(shù)節(jié)匯演，有學(xué)系用了這首音樂來作表演的背景音樂，才剛彈出幾個音符，臺下有80%的人已經(jīng)知道了這首動聽的音樂，并再次陶醉了起來。其實不看動畫的人，一聽也會被其所迷住，許多人雖然沒有看過這部動漫，但卻聽過這首主題曲。在久石讓先生的作品中，《天空之城》中的音樂是最讓人熟悉的。