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中小企業(yè)績效管理論文范文第1篇

績效管理體系是不受企業(yè)其他管理體系影響的一種獨(dú)立的管理體系，這種管理體系是直屬于企業(yè)人力管理的一員。這種管理體系是緊緊圍繞中小型物流企業(yè)的績效而展開的一系列的工作，主要包括績效的計(jì)劃、績效的考核等等一些非常重要的部分。企業(yè)績效管理的任何一個部分都不應(yīng)該被企業(yè)忽略，相反的企業(yè)應(yīng)該重視績效管理體系的實(shí)際落實(shí)工作。企業(yè)績效管理體系可以對于企業(yè)的工作進(jìn)行很好的評價和監(jiān)督，是企業(yè)管理者們對物流企業(yè)的工作有更加直觀的監(jiān)督。體系還可以對物流工作進(jìn)行很好的控制工作。在企業(yè)的物流工作進(jìn)行中，如果一旦物流工作發(fā)生問題，企業(yè)的管理者可以及時地對物流工作進(jìn)行調(diào)整，避免企業(yè)發(fā)生一系列的問題。績效管理體系在監(jiān)督企業(yè)運(yùn)行的同時還可以很好地激勵員工，增加員工工作的積極性，使工作效率大大提高。

二、體系設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的原則

1.公平、透明原則。企業(yè)中實(shí)施的任何規(guī)章制度都應(yīng)該本著公平和透明的原則。企業(yè)中要采取的任何措施都應(yīng)該及時向員工們進(jìn)行及時的通知，對于員工們不明白或者是不能接受的規(guī)章制度要進(jìn)行合理的解釋或者是調(diào)整。員工們是制度的直接關(guān)系人更應(yīng)該知道制度的任何信息，所以物流企業(yè)在進(jìn)行績效化管理時的任何規(guī)定都應(yīng)該毫無保留地對員工們進(jìn)行通知。

2.實(shí)事求是的原則。企業(yè)在對員工或者是部門進(jìn)行績效化評價的時候應(yīng)該本著實(shí)事求是的原則，對于不同的部門或者是不同的員工不應(yīng)該一概而論，做的好就是好，那就應(yīng)該進(jìn)行表揚(yáng)或獎勵。對于做的不好的部門應(yīng)該及時地批評或處罰，絕對不可以無視制定的制度。

3.及時調(diào)整、溝通原則。保持不斷的溝通和調(diào)整是物流企業(yè)績效管理體系跟其他的管理體系不同的地方，它不是一成不變的而是可以及時地做出調(diào)整的。企業(yè)應(yīng)該做好跟員工及時溝通的工作，只有這樣才能及時反應(yīng)出員工對于制度實(shí)施的意見，從而及時地做出合理化的調(diào)整工作，保證制度的有效實(shí)施。

4.人人加入的原則。所有的員工集體合作、人人參與是績效管理體系能夠真正得到很好地實(shí)施的必要條件。中小型物流企業(yè)的管理體系設(shè)計(jì)人員更應(yīng)該積極地動員員工都參與到績效管理體系的實(shí)施當(dāng)中來，只有得到了員工的認(rèn)可才能很好地實(shí)施績效管理體系。

三、績效管理體系設(shè)計(jì)的思想方法

1.績效管理目標(biāo)的確定。企業(yè)進(jìn)行績效管理制度并不是要針對某些員工，而是為了達(dá)到員工和公司的集體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)兩者的共同利益。這才是中小型物流企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的真正目的。對于很多中小型的物流公司而言，他們很多的管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很多的員工根本就沒有工作的動力，企業(yè)要及時樹立優(yōu)秀的員工榜樣，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行表揚(yáng)，讓每一位員工都有奮斗的目標(biāo)。而對于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)中存在的不足，應(yīng)該及時批評和處罰，做到賞罰分明，不可以偏袒任何一方，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。

2.中小型物流企業(yè)績效管理的實(shí)施過程。中小型的物流企業(yè)本來資金就不是非常的充足，企業(yè)在制定績效管理體系設(shè)計(jì)的時候一定到考慮到績效管理體系實(shí)施的成本問題，一定要在不影響管理效果的同時盡最大的努力來降低實(shí)施的成本。首先，企業(yè)的管理者們要對企業(yè)的每一個部門有很好的認(rèn)識，對公司的發(fā)展有很好的展望，在這樣的前提之下給每一個部門制定一定的未來工作的目標(biāo)。在之后的工作當(dāng)中，監(jiān)督部門要對各個部門的工作進(jìn)行很好的監(jiān)督，確保他們能夠很好地完成目標(biāo)。之后便是業(yè)績的總結(jié)和評價，企業(yè)要對不同的部門進(jìn)行工作的評價，對好的部門進(jìn)行一定的表揚(yáng)。

中小企業(yè)績效管理論文范文第2篇

1云計(jì)算的基本概念

計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)不久，便被廣泛地應(yīng)用于各個領(lǐng)域。在早期“，云”一般是指較為大型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。谷歌公司在2007年首次正式提出了“云計(jì)算”概念，同時他們還與IBM公司及多所大學(xué)進(jìn)行了云計(jì)算方面的項(xiàng)目研究。從此以后“，云計(jì)算”便成了一個非常熱門的網(wǎng)絡(luò)詞匯、技術(shù)詞匯，并迅速發(fā)展與成熟，各個IT企業(yè)都開始相繼推出了自己的云計(jì)算產(chǎn)品，不少大型企業(yè)也開始將云計(jì)算技術(shù)引進(jìn)到自身的管理工作中。但是就云計(jì)算的準(zhǔn)確定義來說，各界都還沒有形成一個統(tǒng)一的觀點(diǎn)。目前一個相對被廣泛認(rèn)可定義是：云計(jì)算是分布式計(jì)算、網(wǎng)格計(jì)算、并行計(jì)算等IT技術(shù)的融合發(fā)展和商業(yè)應(yīng)用[1]。這個定義是比較全面的，它既認(rèn)定了云計(jì)算的技術(shù)特征，同時又體現(xiàn)出了云計(jì)算的商業(yè)屬性，總而言之就是用戶能夠通過云計(jì)算應(yīng)用，獲得更加全面、豐富、廉價的網(wǎng)絡(luò)資源與網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。中小企業(yè)通過借助云計(jì)算服務(wù)，能夠使自身的管理工作更加簡潔、高效、低成本，這是中小企業(yè)提高自身管理工作信息化水平、現(xiàn)代化水平的關(guān)鍵途徑。

2云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下中小企業(yè)管理創(chuàng)新措施

2.1加強(qiáng)對企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新

在一個企業(yè)當(dāng)中，IT部門的關(guān)鍵作用是為企業(yè)的運(yùn)營提供IT服務(wù)，在傳統(tǒng)的企業(yè)信息化管理模式下，IT部門主要任務(wù)包括IT戰(zhàn)略制定、職能劃分、運(yùn)行維護(hù)等。但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，IT部門的工作任務(wù)就將發(fā)生變化，因此需要加強(qiáng)對企業(yè)IT部門管理的創(chuàng)新。

首先，從IT戰(zhàn)略方面來說，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其IT戰(zhàn)略都可以大致的劃分為三個組成部分：跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略、系統(tǒng)維護(hù)戰(zhàn)略。

(1)跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。主要是識別企業(yè)管理所需求的IT技術(shù)，關(guān)注IT技術(shù)的發(fā)展，在云計(jì)算技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)管理之前，中小企業(yè)的跟蹤學(xué)習(xí)戰(zhàn)略一般都是跟隨行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)的發(fā)展，也就是做得好的怎么做，自己就怎么做，即使這會導(dǎo)致操作性過低。在云計(jì)算技術(shù)出現(xiàn)后，軟硬件限制被打破，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往的戰(zhàn)略方法，要基于自身的實(shí)際情況，在自身戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，主動識別、選擇真正符合自身所需的技術(shù)。

(2)應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略。主要是實(shí)現(xiàn)IT技術(shù)在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用，是現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的一個重要工具。傳統(tǒng)的應(yīng)用開發(fā)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理“自動化”，以提高企業(yè)管理工作的效率，但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將“自動化”與“重規(guī)劃”聯(lián)系起來，既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的自動化，又要對企業(yè)的管理體系、運(yùn)營流程進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的規(guī)劃，利用云計(jì)算技術(shù)對業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的整合，全面提升企業(yè)的市場競爭力。

(3)系統(tǒng)維護(hù)戰(zhàn)略。主要是對企業(yè)管理IT信息化系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，在傳統(tǒng)的技術(shù)條件下，IT部門需要承擔(dān)大量的工作內(nèi)容，如管理軟件的升級、系統(tǒng)的安全保護(hù)、病毒防護(hù)等。但是在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境條件下，中小企業(yè)作為云計(jì)算系統(tǒng)的用戶終端，不再需要承擔(dān)這些工作，云計(jì)算供應(yīng)商將會處理好相關(guān)的事務(wù)，IT部門主要應(yīng)當(dāng)做好的就是系統(tǒng)成本、風(fēng)險與故障的分析評估[2]。

其次，再從IT人員結(jié)構(gòu)方面來說，在將有關(guān)IT的應(yīng)用轉(zhuǎn)移到云計(jì)算服務(wù)后，企業(yè)只需為自己實(shí)際使用的服務(wù)付費(fèi)，并不實(shí)際擁有IT基礎(chǔ)設(shè)施，從IT的前期建設(shè)、使用到運(yùn)行維護(hù)，將會大大減少企業(yè)的各項(xiàng)投入。IT交付模式到云計(jì)算模式的轉(zhuǎn)變，大大減少了企業(yè)對IT專業(yè)技術(shù)人員的需求，IT部門將最大限度地實(shí)現(xiàn)瘦身。但中小企業(yè)的IT人員要了解云計(jì)算系統(tǒng)，幫助企業(yè)與云計(jì)算供應(yīng)商溝通，為企業(yè)提供滿足需求的服務(wù)。同時企業(yè)IT人員工作的重點(diǎn)將在于維護(hù)企業(yè)云計(jì)算終端的正常運(yùn)行以及故障的解決，關(guān)于軟件的升級維護(hù)、數(shù)據(jù)中心的安全、服務(wù)器購買等都將由云計(jì)算供應(yīng)商負(fù)責(zé)。最后，企業(yè)的IT人員不僅要精通計(jì)算機(jī)技術(shù)，更要熟悉本企業(yè)業(yè)務(wù)。

2.2加強(qiáng)對云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)

誠然，借助云計(jì)算技術(shù)中小企業(yè)可以有效提高自身的管理水平，但前提是企業(yè)必須要加強(qiáng)對云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，不要再以為“大力抓生產(chǎn)”就能夠讓企業(yè)在市場中占據(jù)一席之地。在當(dāng)前這個信息化的時代下，企業(yè)必須要加強(qiáng)對科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，注重對信息的整合，科學(xué)地規(guī)劃自身發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能真正提升自己的市場競爭力。中小企業(yè)尤其要重視對企業(yè)云計(jì)算管理技術(shù)的創(chuàng)新與研發(fā)。在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境下，運(yùn)算器、存儲器、信息系統(tǒng)等都是統(tǒng)一集中的配置，管理技術(shù)研發(fā)人員所需要的一切服務(wù)、一切資源，都可以通過網(wǎng)絡(luò)獲得。所以，企業(yè)要建立能夠共享的資源平臺，完善相關(guān)機(jī)制，采取網(wǎng)絡(luò)組織等靈活的組織方式，加強(qiáng)組織外部和組織內(nèi)部的交流和溝通，使企業(yè)的研發(fā)環(huán)境得到改善，研發(fā)效率得到提高。另外，企業(yè)還要保證流程的統(tǒng)一性和規(guī)范性，制定有效的政策和制度，并且設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，切實(shí)保證資源共享的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的研發(fā)部門要加強(qiáng)與其他各個部門的合作，提高技術(shù)研發(fā)效率；企業(yè)要與其他機(jī)構(gòu)做好合作，加強(qiáng)與其他機(jī)構(gòu)的溝通，推進(jìn)企業(yè)與各個機(jī)構(gòu)的開發(fā)工作[3]。

2.3加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心組成部分，在云計(jì)算技術(shù)環(huán)境條件下，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整變革與創(chuàng)新。就中小企業(yè)而言，必須要借助云計(jì)算管理技術(shù)，將自身人力資源管理的靈活性特征與規(guī)范化相結(jié)合，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程與崗位設(shè)置，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化與規(guī)范化。同時，由于云計(jì)算技術(shù)具有跨時間、跨地域的優(yōu)勢，而且中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需求，來選擇管理模塊，或是制定針對自身特殊業(yè)務(wù)的管理模塊。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中，既可以不受空間限制，也可以進(jìn)行更加動態(tài)與靈活性的管理，這可以使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)隨時貼合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需。另外，中小企業(yè)還應(yīng)當(dāng)借助信息化的云計(jì)算技術(shù)，加強(qiáng)自身的人力資源網(wǎng)站建設(shè)，為企業(yè)中的員工提供一個直接接觸到云計(jì)算的途徑，讓他們也能夠?qū)υ朴?jì)算產(chǎn)生一種直觀的認(rèn)識，以“以人為本”的人力資源管理理念，促使企業(yè)全員都參與到云計(jì)算管理中來。

3結(jié)語

中小企業(yè)績效管理論文范文第3篇

首先，績效管理是激勵員工的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。一方面它能為工資調(diào)整、獎金分配、人員調(diào)配等物質(zhì)激勵手段提供評判標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也為日常精神激勵員工提供依據(jù)，有效地績效管理可以有針對性地激勵員工。其次，績效管理是管理者進(jìn)行有效管理的重要手段。通過績效計(jì)劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，管理者可以不斷改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。再其次，績效管理是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。近年來，隨著軌道交通行業(yè)的蓬勃發(fā)展，軌道交通企業(yè)之間的人才競爭也越來越激烈，尤其是一些核心崗位的優(yōu)秀人才，良好的績效管理可以極大調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，避免核心高素質(zhì)人才的流失。因此，良好的績效管理對于有效地激勵員工、提高企業(yè)管理效率以及吸引優(yōu)秀人才等多方面都具有重要的意義。

二、軌道交通企業(yè)中績效管理存在的問題

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。多數(shù)城軌企業(yè)在實(shí)施績效考核時選用的考核指標(biāo)多數(shù)是屬于定性化而非定量化的指標(biāo)，例如，許多城軌企業(yè)主要從員工的德、能、勤、績、廉這幾個指標(biāo)進(jìn)行考核，而這幾個指標(biāo)并不能全面、科學(xué)地涵蓋員工個體工作績效的所有組成部分；此外很多企業(yè)只是簡單而籠統(tǒng)地將德、能、勤、績、廉這些指標(biāo)分為“優(yōu)秀”、“好”、“一般”、“較差”四個等級，難以對這些定性標(biāo)準(zhǔn)做出具體的量化，這就造成在應(yīng)用績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，難以通過定量來對員工進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的考核，自然也就無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而喪失了考核工作的準(zhǔn)確性與可靠性。

2.績效考核過程不夠規(guī)范。在城軌企業(yè)的績效考核工作中，人事部門既負(fù)責(zé)績效考核工作組織策劃，又負(fù)責(zé)具體的操作實(shí)施，往往會出現(xiàn)考評的組織者與實(shí)施者在職責(zé)上的相互混淆，同時影響了考核工作的效率與效果。一方面，在城軌企業(yè)中存在著工程建設(shè)、運(yùn)營管理、物業(yè)開發(fā)、土地儲備、規(guī)劃審批等各級各類分工不同、工作性質(zhì)截然不同的工作部門，這些部門員工的實(shí)際工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在很大差距，人事部門難以對這類工作差距進(jìn)行有效的區(qū)分與鑒別，這就導(dǎo)致了企業(yè)難以從宏觀上對績效考核工作進(jìn)行規(guī)范化管理，無法對各被考核部門或員工個人之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，喪失了考核工作的意義與作用。另一方面，大多數(shù)城軌企業(yè)的考評主體單一、固定，一般都是由上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)，下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬，這就造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工認(rèn)為只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上級負(fù)責(zé)的情況，即便也有下屬作為考評主體給上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價考核，也都流于形式，沒有達(dá)到真正的考核效果，自然也就不利于企業(yè)取得好的績效。

3.績效考核結(jié)果不能有效運(yùn)用。雖然絕大多數(shù)城軌企業(yè)都對員工進(jìn)行績效考核，但是企業(yè)管理者除了對以“選拔”干部為目的考核較為重視以外，對工作中員工的績效并不重視，并且只重視考核結(jié)果的獲得而忽視了結(jié)果的正確處理。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者更多地將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于解決分?jǐn)偣べY總額、年終獎金分紅、拉開員工收入差距等方面，企業(yè)沒有建立一個良好的溝通和反饋機(jī)制，考核結(jié)果并沒有及時傳達(dá)反饋給員工，這也就造成了考核者與被考核者缺少有效溝通，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，對績效改進(jìn)也沒有起到較大的作用，更談不上通過考核讓員工去改善和改進(jìn)工作。因此，不能夠有效運(yùn)用考核結(jié)果，這也造成了優(yōu)秀人才的流失和企業(yè)資源的浪費(fèi)。

4.考核機(jī)制不健全。近些年來各地城軌企業(yè)雖然對績效管理的作用及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用在思想上越來越重視，認(rèn)為良好的績效考核體系可以對員工的工作態(tài)度、工作效果等做到全方位的評價，但還是普遍對績效管理缺乏深入細(xì)致的研究，對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺，對于績效管理、考核、激勵、約束等手段的采用仍停留在較為初級的階段，以致于一直未能建立起完整、有效的績效管理績效考核機(jī)制。大多數(shù)城軌企業(yè)的績效考核只有在每年年末時例行公事的進(jìn)行一次，考核工作沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面，不能及時檢驗(yàn)組織激勵機(jī)制的有效性，不能為提高員工工作積極，也不能為提高組織績效提供決策依據(jù)。

三、軌道交通企業(yè)中績效管理的對策分析

1.制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。為了制定一套科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，首先，要針對不同城市的城軌企業(yè)進(jìn)行有效的工作分析，通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通、理解，為每個員工制定職位說明書，確保員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工明確了考核的主要內(nèi)容。其次，科學(xué)的績效考核指標(biāo)必須有效度、有信度并具有敏感性、可接受性和使用性。對不同職務(wù)、崗位的考核對象選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重，比如對于企業(yè)的一線員工來說，重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，但是對于管理者來說，除了考核生產(chǎn)指標(biāo)，還應(yīng)考核綜合管理能力等方面的指標(biāo)。

2.規(guī)范績效考核流程。流程規(guī)范是績效考核的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要成立有號召力和執(zhí)行力的績效考核小組，一般由資深人力資源主管、企業(yè)管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，由績效考核小組對績效考核目的進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，明確企業(yè)當(dāng)前所要處理的主要問題是什么、同時確立績效考核的目標(biāo)，編制考核工作計(jì)劃，并通過工作分析、集體討論和專家咨詢等方式確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，考核過程要公開、透明，績效考核小組也是考核工作的執(zhí)行部門，必須遵循公平、公正的原則，對待所有被考評對象一視同仁，公開考評過程，嚴(yán)格對照制定好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，客觀評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。最后，績效考核小組要利用好考核結(jié)果，一方面要把績效考核結(jié)果和薪酬、晉升和培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，確保績效考核不走過場、不流于形式；另一方面要通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖己私Y(jié)果反饋給被考評者，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.合理有效地利用考核結(jié)果。一是認(rèn)真分析研究考核結(jié)果，通過績效考核文字或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀有針對性地角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效的目的。二是把績效考核結(jié)果和薪酬、晉升和培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，保證考核結(jié)果的權(quán)威性，增強(qiáng)員工工作積極性。假如績效考核對員工的工作改善、自我提升和晉升加薪等沒有影響或者作用非常微小，那么員工就不會去重視、配合績效考核工作，也會挫傷長期績效較好的員工工作的積極性。三是及時將考核結(jié)果反饋給員工，員工通過反饋可以更清醒的認(rèn)識自身問題，有利于員工今后在工作中的進(jìn)步和不斷改進(jìn)，同時也有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

中小企業(yè)績效管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；激勵

在競爭日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。運(yùn)用好激勵機(jī)制是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機(jī)制存在的問題

（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機(jī)制

生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來場講座、外派學(xué)習(xí)一段時間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。

二、針對激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

（二）充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（三）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

（四）加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

企業(yè)如能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵?；诖?，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

［1］邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論,2008,(9).

［2］李丹麗.我國中小企業(yè)人力資源激勵機(jī)制研究[D].吉林大學(xué),2008,(4).

中小企業(yè)績效管理論文范文第5篇

摘要：中小企業(yè)要加快發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在職位匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、企業(yè)文化等方面存在一些問題，唯有采取先進(jìn)和切合實(shí)際的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)動力和競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃，是中小企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)要求。

一、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.職位不匹配，人事難相符。員工與職位匹配是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實(shí)。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對優(yōu)秀的員工不夠愛惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。

2.中小企業(yè)人員培訓(xùn)存在很大的缺陷。第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。第二，中小企業(yè)在對外招納人才方面處于相對弱勢。第三，中小企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。

3.缺乏凝聚企業(yè)向心力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識，以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲。其次，認(rèn)為“企業(yè)文化”只是一種形式，對公司的發(fā)展沒有什么實(shí)際意義等等。這直接影響員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限。即使目前在為公司效力，但是出于長遠(yuǎn)考慮，他們也會離開，人才流失在所難免。

二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.重視企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)。要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)。培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。

2.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好的自由空間。企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加多種形式的培訓(xùn)；鼓勵員工之間、不同崗位之間、不同部門之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。組織對員工訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)只是口頭上，而應(yīng)落到實(shí)處。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)認(rèn)識到人力資源發(fā)展對企業(yè)提高其整體競爭力有其重要性，而建立學(xué)習(xí)型組織又是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級，組織一些知識競賽等活動來提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評，對于進(jìn)步明顯者給予獎勵。因?yàn)槠髽I(yè)的員工一天中大部分的時間都是在公司度過的，所以為員工創(chuàng)造一個良好的工作和生活環(huán)境顯得尤為必要，這其中包括工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、文化環(huán)境、人際關(guān)系等。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供良好環(huán)境。許多中小企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化，更沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性，不知道怎么去建立企業(yè)文化。有些企業(yè)只是在書面上或口頭上提了一下公司的企業(yè)文化，在員工的入職培訓(xùn)中對于企業(yè)文化這一塊只是略微提一下或者根本就沒有，有許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有沒有企業(yè)文化一樣，也不影響企業(yè)賺錢。這一點(diǎn)從表面上看好像沒什么錯誤，可是仔細(xì)想想這與企業(yè)獲利發(fā)展壯大有著千絲萬縷的關(guān)系，看一看世界五百強(qiáng)企業(yè)，再看一看那些正在不斷發(fā)展壯大的知名企業(yè)，他們都有其自身獨(dú)特的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)

[1]劉希珍，王梅.人力資源開發(fā)與管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2008