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行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第1篇

快速消費(fèi)行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)，拉動(dòng)了市場(chǎng)對(duì)人力資源、運(yùn)作、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來(lái)快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢(shì)，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個(gè)快消業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬全面增長(zhǎng)，但在行業(yè)內(nèi)部，等級(jí)差距明顯，人員流動(dòng)性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，構(gòu)建出一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。我們將通過快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)分公司高級(jí)經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對(duì)企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對(duì)員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場(chǎng)薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場(chǎng)定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本等，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來(lái)講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場(chǎng)，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對(duì)較高；煙草行業(yè)屬于高利潤(rùn)行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長(zhǎng)最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大，啤酒和葡萄酒相對(duì)要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對(duì)于其他快消行業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的差距。快消行業(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績(jī)比較好的企業(yè)，比如說(shuō)奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢(shì)?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

 

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門。快消行業(yè)對(duì)于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國(guó)大陸對(duì)銷售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來(lái)兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場(chǎng)仍具有不穩(wěn)定性，但中國(guó)大多數(shù)公司在經(jīng)過強(qiáng)勢(shì)的增長(zhǎng)后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷售人員。隨著銷售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來(lái)挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對(duì)比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場(chǎng)與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場(chǎng)營(yíng)銷部門和品牌部門需要大量營(yíng)銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對(duì)市場(chǎng)和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場(chǎng)類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來(lái)其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場(chǎng)銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營(yíng)銷市場(chǎng)類專業(yè)人才的缺口，因此市場(chǎng)銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，同樣是市場(chǎng)、營(yíng)銷類人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營(yíng)銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對(duì)象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國(guó)大客戶（KA）高級(jí)經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國(guó)性市場(chǎng)策略、銷售政策、銷售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評(píng)估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場(chǎng)部針對(duì)全國(guó)KA終端促銷活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對(duì)促銷費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場(chǎng)信息管理：競(jìng)爭(zhēng)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營(yíng)運(yùn)模式，制定公平合理的績(jī)效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國(guó)際KA營(yíng)銷技能訓(xùn)練，對(duì)KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說(shuō)服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬(wàn)人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對(duì)市場(chǎng)，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對(duì)市場(chǎng)上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對(duì)新產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場(chǎng)分析及結(jié)論以及相關(guān)市場(chǎng)資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營(yíng)銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場(chǎng)定位，并及時(shí)提供市場(chǎng)反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級(jí)銷售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場(chǎng)費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第2篇

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國(guó)HR薪酬的調(diào)查報(bào)告著手，全面分析地域、行業(yè)學(xué)歷等因素對(duì)HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業(yè)的大學(xué)生對(duì)未來(lái)的困惑。而本文的后篇?jiǎng)t主要闡述如何幫助HRM專業(yè)的大學(xué)生在了解人力資源相關(guān)專業(yè)的影響因素之后，為自己制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。希望這篇論文能給當(dāng)代HRM專業(yè)的大學(xué)生有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：HRM；HR薪酬；職業(yè)生涯規(guī)劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業(yè)生應(yīng)該都想知道畢業(yè)后，從事人力資源方面的相關(guān)工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠?yàn)榕c我有同樣困惑的同學(xué)提供更多相關(guān)信息。本文在分析2004年至2014年的全國(guó)HR的薪酬調(diào)查報(bào)告中詳細(xì)解析地域、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模、學(xué)歷等因素對(duì)于HR薪酬的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)HRM制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、關(guān)于HR薪酬的統(tǒng)計(jì)以及分析

通過分析2004年至2014年我國(guó)HR的薪酬調(diào)查報(bào)告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調(diào)查中，調(diào)查的范圍越來(lái)越廣，調(diào)查的企業(yè)、行業(yè)、城市也越來(lái)越多。由此可見，各行各業(yè)對(duì)人力資源管理的重視正逐漸加強(qiáng)。經(jīng)分析，本人認(rèn)為以下幾個(gè)方面的統(tǒng)計(jì)信息對(duì)HRM專業(yè)的大學(xué)生就業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義：

（一）不同地區(qū)的薪酬分布

2004年到2014年的報(bào)告顯示不同地區(qū)HR的薪酬?duì)顩r，而且每一份報(bào)告所顯示的結(jié)果規(guī)律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來(lái)看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年?yáng)|西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年?yáng)|西部的平均薪酬差距則已經(jīng)上升到了2516元?？偟膩?lái)說(shuō)，上海HR在10年內(nèi)的平均月薪一直高居中國(guó)各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰(zhàn)、高競(jìng)爭(zhēng)的人，則可以選擇到北上廣這些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市。

（二）不同行業(yè)的薪酬比較

不同的行業(yè)由于發(fā)展的需要、程度，對(duì)HR的需求以及重視程度也會(huì)有所不同。調(diào)查顯示2004年至2014年，金融業(yè)、電信、房地產(chǎn)HR的收入一直都遙遙領(lǐng)先。2014年金融業(yè)的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業(yè)之間相差1000元。另外由于互聯(lián)網(wǎng)這幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，對(duì)于HR的重視程度也在增強(qiáng)，HR的薪酬在行業(yè)中已經(jīng)排到第二位。

（三）企業(yè)的類型與規(guī)模影響HR的薪酬

據(jù)調(diào)查，企業(yè)的規(guī)模與類型對(duì)HR的薪酬具有重要影響。無(wú)論HR處于何種職位，外資企業(yè)HR的薪酬是最高的，其次是合資企業(yè)，最后是內(nèi)資企業(yè)。這表明企業(yè)規(guī)模與HR的薪酬是成明顯的正相關(guān)。HRM專業(yè)的大學(xué)生在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候也應(yīng)該考慮企業(yè)的類型和規(guī)模。應(yīng)該在對(duì)自身未來(lái)有一個(gè)清晰定位的基礎(chǔ)上，選擇合適的企業(yè)。

（四）不同學(xué)歷以及證書對(duì)HR薪酬影響的比較

學(xué)歷與HR的收入成正比，且隨著學(xué)歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學(xué)歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業(yè)資格證的影響力，在近2年的調(diào)查報(bào)告中顯示公司開始將HR的從業(yè)證書納入HR的薪酬中進(jìn)行考慮。接近半數(shù)的HR從業(yè)人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業(yè)平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無(wú)資格證書的HR。而人力資源管理師和高級(jí)人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業(yè)大學(xué)生的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

通過對(duì)不同城市、行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模和性質(zhì)等因素的調(diào)查，分析其對(duì)HR薪酬的影響，讓我們認(rèn)識(shí)到了這些因素的重要意義。作為大學(xué)生，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一個(gè)HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實(shí)際工作中的問題，而且還需要熟悉整個(gè)公司業(yè)務(wù)、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業(yè)的大學(xué)生一定要考慮自身的特質(zhì)，明確自己目前的知識(shí)水平找到自己的職業(yè)錨，制定一個(gè)專屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業(yè)類型

作為HRM專業(yè)的大學(xué)生首先要認(rèn)清自己所處的狀況，特別是認(rèn)清自己是大學(xué)生的身份，凡是都應(yīng)該以學(xué)習(xí)為重，根據(jù)自己的實(shí)際，擔(dān)任一些學(xué)生工作；其次，要有理想有抱負(fù)，在進(jìn)大學(xué)的時(shí)候，給自己制定一些目標(biāo)和相關(guān)的要求；最后，要經(jīng)常進(jìn)行自我反省和自我批評(píng)，大學(xué)生經(jīng)常會(huì)面對(duì)來(lái)自許多自我價(jià)值觀相沖突的思想，因此要時(shí)刻的進(jìn)行反思，才能更加深刻的認(rèn)識(shí)自我。對(duì)自己的職業(yè)興趣、情緒智力、觀察力等進(jìn)行分析，確定自己的職業(yè)類型。

（二）積極了解并應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化

作為當(dāng)代的大學(xué)生，應(yīng)該主動(dòng)的了解外部的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應(yīng)環(huán)境的變化，成為企業(yè)需要的人才。主動(dòng)分析全球經(jīng)濟(jì)和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，并思考其對(duì)你想所從事行業(yè)的影響和要求。要想成為一名互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)成功的HR，就應(yīng)該了解其對(duì)HR的要求，并努力的達(dá)到該行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。從微觀角度分析，隨時(shí)關(guān)注自己想從事地域、行業(yè)、企業(yè)的相關(guān)政策以及對(duì)于HR的要求，積極采取相關(guān)的措施進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。

（三）確立成功的目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的定位

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃最關(guān)鍵要確定職業(yè)目標(biāo)，但對(duì)于沒有工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)在校大學(xué)生，確定一個(gè)非常明確的職業(yè)目標(biāo)并不現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該是先定向再定位。根據(jù)現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)，來(lái)確定自己未來(lái)的職業(yè)方向，考慮清楚是否對(duì)自己的專業(yè)感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業(yè)方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對(duì)其他專業(yè)的興趣，可以通過轉(zhuǎn)專業(yè)，或通過輔修專業(yè)，選擇選修課程或者通過跨專業(yè)考研來(lái)調(diào)整和確定自己職業(yè)方向。定了向，接下來(lái)就可以考慮職業(yè)定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會(huì)、兼職和實(shí)習(xí)等方式進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐和工作體驗(yàn)，感受意向職業(yè)是否適合自己，是否與個(gè)人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標(biāo)不宜過于具體，應(yīng)該有一個(gè)選擇的范圍。

（四）對(duì)自己進(jìn)行SWOT分析；并據(jù)分析結(jié)果，確立行動(dòng)計(jì)劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環(huán)境。從自己的目標(biāo)著手，為自己制定一系列達(dá)成目標(biāo)的方法。同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃，自己要有充分的心理準(zhǔn)備和改變?nèi)粘Ｐ袨榈臎Q心。此外，要有時(shí)間管理意識(shí)。再美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果沒有時(shí)間坐標(biāo)，一切都將失去意義。在時(shí)間的框架下，一直堅(jiān)持才是成功的關(guān)鍵。自我管理與激勵(lì)、進(jìn)行潛意識(shí)訓(xùn)練是很有必要的，應(yīng)每一年做一個(gè)工作反思，回顧總結(jié)自己的工作。

（五）不斷對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與反饋，并樹立職業(yè)生涯逆商

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第3篇

錄用海歸的企業(yè)認(rèn)為海歸的不足之處最為突出的是缺乏務(wù)實(shí)精神，而這嚴(yán)重制約著海歸人才的職業(yè)發(fā)展。再加上越來(lái)越多的海歸因?yàn)樵趪?guó)外留學(xué)生活的時(shí)間越來(lái)越短，導(dǎo)致海外工作經(jīng)驗(yàn)的短缺，這也是造成了海歸人才就業(yè)不容易的原因之一。這是慧博研究院的2007中國(guó)海歸人才生存調(diào)查報(bào)告的部分觀點(diǎn)。

海歸經(jīng)驗(yàn)

沒有經(jīng)驗(yàn)的海歸占到了一半

沒有工作經(jīng)歷和做過兼職或短工等非正式工作經(jīng)歷的海歸所占比例在一半左右，年齡越小，該年齡階段中這類比例越大，反映出出國(guó)留學(xué)人員越來(lái)越明顯在海外學(xué)習(xí)而回國(guó)就業(yè)的傾向，但由于缺乏工作實(shí)踐中的親身體驗(yàn)，也制約了海歸順利找到工作。

海外工作經(jīng)驗(yàn)少，是因?yàn)榱魧W(xué)時(shí)間短。調(diào)查中海外留學(xué)1～2年的海歸最多，占31.91％，其次是在3～4年的占26.97％，5年及以上占23.03％左右，隨著留學(xué)時(shí)間的加長(zhǎng)，海歸所占的比例也有所下降，顯示出海歸更傾向于在學(xué)歷教育中的某個(gè)階段在國(guó)外學(xué)習(xí)，而不是整個(gè)學(xué)歷教育階段。另外，在海外以工作為主的海歸占13.16％，多數(shù)集中在對(duì)日軟件開發(fā)、非洲和中東地區(qū)的建筑工程、中國(guó)公司在北美地區(qū)的駐外人員上。

一半的海歸在管理路線上發(fā)展；而從事專業(yè)技術(shù)工作的海歸比例為13.49％，顯示出海歸的職業(yè)發(fā)展方向與其專業(yè)分布較為吻合。另外，26～30歲年齡的海歸接近七成已經(jīng)成為企業(yè)的中高級(jí)管理人員、高級(jí)和專家級(jí)技術(shù)人員或擁有自己的企業(yè)，而30歲以上年齡階段中該比例更是高達(dá)八成以上，顯示出海歸在職業(yè)發(fā)展上的速度非常驚人。最值得關(guān)注的是，同時(shí)擁有2年以上海外留學(xué)經(jīng)歷和1年以上正式工作經(jīng)歷的海歸中，已經(jīng)在企業(yè)中擔(dān)任中高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的比例超過了九成。

海歸年薪

海歸多半期望薪酬10萬(wàn)元

通過對(duì)在房地產(chǎn)建筑行業(yè)、IT行業(yè)、金融行業(yè)、多元化行業(yè)、文化教育傳媒行業(yè)以及其他行業(yè)從業(yè)海歸的調(diào)查顯示，對(duì)自己的年薪期待在10萬(wàn)到20萬(wàn)元的海歸占到了各個(gè)行業(yè)總調(diào)查人數(shù)的50％，其中，房地產(chǎn)建筑行業(yè)為55.0％、IT行業(yè)為45.9％、金融行業(yè)為50％、多元化行業(yè)為50％、文化教育傳媒行業(yè)為76.9％。從行業(yè)來(lái)看，房地產(chǎn)建筑業(yè)、IT業(yè)的薪酬最為可觀，而在企業(yè)性質(zhì)中，民營(yíng)企業(yè)、上市公司的薪酬差異明顯，薪酬幅度波動(dòng)大，而外商獨(dú)資的薪酬行情最好，國(guó)有／國(guó)有控股企業(yè)與中外合資企業(yè)薪酬水平居中，中外合資企業(yè)略高。而企業(yè)規(guī)模越大，海歸的薪酬就越為可觀，主要體現(xiàn)在高薪區(qū)間增多上。

薪酬和工作地域直接相關(guān)，超過八成的海歸傾向在北京工作，僅選擇北京而沒有選擇其他城市的海歸也在五成以上；選擇上海的比例也在兩成以上，排在第二位；接下來(lái)依次是深圳、廣州、成都和西安。另外，被海歸看好的城市還有大連、青島、天津、蘇州、杭州、沈陽(yáng)、昆明，部分海歸還選擇去香港或國(guó)外工作。

海歸年齡

海歸趨于年輕化

約七成半海歸年齡都集中在 26～30歲的事業(yè)上升期，形成和打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力是發(fā)展的重心。其次，16.45％的海歸正處于職業(yè)初期的摸索階段，學(xué)習(xí)和積累貫穿其中，超過40歲進(jìn)入成熟期的海歸不足一成?；鄄┭芯吭簣?bào)告分析，海歸的年輕化傾向明顯，成長(zhǎng)空間大，沖勁十足，但可能在經(jīng)驗(yàn)和穩(wěn)定性上還有所欠缺，還需要時(shí)間來(lái)進(jìn)行打磨。

海歸學(xué)歷層次中碩士學(xué)歷所占的比例最高，約為六成，其次是本科學(xué)歷接近三成，博士學(xué)歷的海歸占6.58％，還有3.62％的海歸是大專學(xué)歷及以下學(xué)歷。57.2％的海歸專業(yè)為經(jīng)濟(jì)管理類，而工科類專業(yè)中計(jì)算機(jī)電子通信類專業(yè)最多，占到了一半。專業(yè)為社會(huì)科學(xué)類的海歸比例略微超過一成，其中語(yǔ)言文化藝術(shù)類專業(yè)占七成以上。而理科類專業(yè)所占比例最小，還不足5％。反映出海歸向商業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的明顯態(tài)勢(shì)，過于集中在應(yīng)用范圍廣而且能夠直接應(yīng)用的專業(yè)，不符合中國(guó)經(jīng)濟(jì)從以內(nèi)需拉動(dòng)向參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)方向轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢(shì)。

在西歐留學(xué)或駐外的海歸最多占到36.51％，主要集中在英國(guó)、法國(guó)和德國(guó)，其中英國(guó)比例最高占到六成，法國(guó)占兩成，德國(guó)為一成。北美地區(qū)所占比例為16.78％，其中美國(guó)占六成。而在澳大利亞留學(xué)的人數(shù)超過了新西蘭的3倍。而東亞地區(qū)留學(xué)日本的占到了八成，東南亞則是新加坡占了多數(shù)。

海歸就業(yè)

貿(mào)易和行政類職位競(jìng)爭(zhēng)最激烈

調(diào)查顯示，企業(yè)認(rèn)為海歸在跨文化適應(yīng)力、熟悉國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境這兩個(gè)方面既有優(yōu)勢(shì)又存在不足，優(yōu)勢(shì)的地方在于海歸對(duì)國(guó)際市場(chǎng)和海外文化的適應(yīng)力較強(qiáng)，而劣勢(shì)的地方在于對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)企業(yè)的文化了解并不充分。在對(duì)海歸就業(yè)形勢(shì)的判斷上，企業(yè)類別不同，海歸求職者和需要招聘海歸的企業(yè)存在一定的差異。從行業(yè)來(lái)看，咨詢法律財(cái)會(huì)專業(yè)服務(wù)業(yè)、商品流通貿(mào)易業(yè)、文化教育傳媒業(yè)以及其他行業(yè)對(duì)海歸的就業(yè)形勢(shì)看高一些，而房地產(chǎn)建筑業(yè)、IT業(yè)則相對(duì)保守。例如，由于房地產(chǎn)建筑行業(yè)受宏觀調(diào)控的影響明顯，更為看重人才對(duì)國(guó)家政策、政府行為以及各種行業(yè)規(guī)范的熟悉，因此接近兩成的房地產(chǎn)建筑業(yè)的企業(yè)并不看好海歸。

有超過一半的企業(yè)認(rèn)為，海歸與自身的用人需求不匹配無(wú)法提供他們工作的機(jī)會(huì)，顯示出企業(yè)在用人上還是需求導(dǎo)向，注重實(shí)際情況。

而三成的企業(yè)認(rèn)為，在與普通求職者的競(jìng)爭(zhēng)中，海歸并沒有突出的優(yōu)勢(shì)。海歸在求職中，競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的行業(yè)是行政類和國(guó)際貿(mào)易類，而競(jìng)爭(zhēng)程度最不激烈的職位是技術(shù)／產(chǎn)品研發(fā)類和銷售類。

海歸評(píng)價(jià)

上市公司對(duì)海歸員工最不滿意

錄用海歸的企業(yè)比例超過了七成。從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)、多元化行業(yè)對(duì)海歸使用最為廣泛，中外合資企業(yè)的使用海歸比例為84.21％，而外商獨(dú)資企業(yè)使用海歸的比例就上升到了接近九成半。另外，七成民營(yíng)使用海歸的企業(yè)比例在逐年加大，尤其是那些民營(yíng)的上市公司。

錄用海歸的企業(yè)認(rèn)為，海歸的主要優(yōu)勢(shì)在于其國(guó)際化視野、熟悉國(guó)際化市場(chǎng)環(huán)境和外語(yǔ)能力，認(rèn)同的企業(yè)比例超過一半；其次創(chuàng)新意識(shí)、跨文化的適應(yīng)力、職業(yè)素養(yǎng)、管理知識(shí)也是海歸的重要優(yōu)勢(shì)，形成了明顯的層次差異。海歸對(duì)自我認(rèn)知較為統(tǒng)一，超過一半以上的人認(rèn)為，和國(guó)內(nèi)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者比較，他們非常自信自己在外語(yǔ)方面的能力。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第4篇

近日來(lái)，隨著天氣轉(zhuǎn)暖和災(zāi)后重建各項(xiàng)政策的落實(shí)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)步發(fā)展，農(nóng)產(chǎn)品供給能力進(jìn)一步提高，主要鮮活農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格從2月中旬開始逐步回落，總體平穩(wěn)。

全國(guó)豬牛羊肉批發(fā)價(jià)格連續(xù)6周回落，本周(3月31日―4月4日)價(jià)格比春節(jié)最高時(shí)回落4%～6%，其中，豬肉價(jià)格為每公斤22.8元，回落約4%。雞蛋價(jià)格連續(xù)4周回落后保持穩(wěn)定，本周價(jià)格為每公斤6.1元，比春節(jié)最高時(shí)下降約6%；蔬菜價(jià)格也呈明顯波動(dòng)下降趨勢(shì)，本周8種蔬菜(大白菜、西紅柿、黃瓜、茄子、青椒、豆角、土豆和芹菜)平均價(jià)格為每公斤3.3元，比春節(jié)最高時(shí)下降約25%。

針對(duì)災(zāi)后一個(gè)時(shí)期鮮活農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)供應(yīng)可能出現(xiàn)的困難形勢(shì)，農(nóng)業(yè)部提早預(yù)警、提早安排，在抓緊組織農(nóng)業(yè)抗災(zāi)救災(zāi)和災(zāi)后重建，搶種速生菜、芽苗菜，盡快恢復(fù)鮮活農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，加大產(chǎn)銷銜接工作力度，促進(jìn)全國(guó)大市場(chǎng)、大流通，發(fā)揮區(qū)域間市場(chǎng)調(diào)劑的作用，提高保障供應(yīng)的能力。災(zāi)害發(fā)生之初，即開通了“全國(guó)農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)上促銷服務(wù)”專欄，設(shè)立了農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)銷銜接手機(jī)短信服務(wù)平臺(tái)，多種方式農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)信息，促進(jìn)產(chǎn)銷銜接。

近兩個(gè)月以來(lái)，農(nóng)業(yè)部已累計(jì)收集鮮活農(nóng)產(chǎn)品供求信息5萬(wàn)余條，編輯發(fā)送產(chǎn)銷銜接和恢復(fù)生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)等手機(jī)短信1萬(wàn)多條，涉及28個(gè)省份、650多個(gè)縣、80多種農(nóng)產(chǎn)品，據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，通過網(wǎng)上促銷和對(duì)接活動(dòng)，已幫助各地實(shí)現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)品銷售額106億元。

碩士以下學(xué)歷畢業(yè)生薪酬降兩成

近日，中華英才網(wǎng)通過對(duì)全國(guó)322000多個(gè)2007年畢業(yè)生的采樣調(diào)研數(shù)據(jù)分析，了最新應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告。報(bào)告顯示，在社會(huì)上工資普漲的呼聲中，卻有小部分人群的薪酬不升反降，其中大專以下學(xué)歷的畢業(yè)生薪酬福利下降了23.86%。

調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的畢業(yè)生的薪酬都有將近10%以上的漲幅，其中，漲幅最大的博士畢業(yè)生提高了18.93%，平均年薪達(dá)到102064元。而薪酬待遇下降最為明顯的是大專以下學(xué)歷的畢業(yè)生，跌幅達(dá)到了23.86%，平均年薪僅有14202元。

在調(diào)查中，出現(xiàn)了一個(gè)較大的意外，就是碩士畢業(yè)生的薪酬不升反降，平均年薪為63416元，比2006年下降了4967元。

從行業(yè)來(lái)看，金融行業(yè)一躍成為畢業(yè)生收入最高的行業(yè)，平均年薪達(dá)到了58388元。不過，房地產(chǎn)開發(fā)及服務(wù)、零售貿(mào)易物流和原料加工3大行業(yè)畢業(yè)生的工資卻有所下降，其中降幅最大的是原料加工業(yè)，平均年薪僅有17482元。

行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文第5篇

2003年11月4日,TCL與湯姆遜簽署彩電業(yè)務(wù)合并重組意向書,共同組建新公司TTE,TCL占六成以上的股份,處控股地位。根據(jù)合并重組意向書,雙方共同出資4.7億歐元,成立新公司TTE。新公司將雙方的彩電及DVD業(yè)務(wù)合并在一起,彩電產(chǎn)能達(dá)到1,800萬(wàn)臺(tái),目標(biāo)是全球彩電老大之位。2004年8月1日,TTE公司正式在香港注冊(cè),公司運(yùn)營(yíng)總部設(shè)在深圳,李東生出任新公司董事長(zhǎng),公司首席執(zhí)行官則由TCL集團(tuán)副總裁趙忠堯擔(dān)任。新公司擁有員工29000余人,2003年全年彩電共銷售1,850萬(wàn)臺(tái),居全球第一位。合并后凈產(chǎn)值超過四億歐元,也居全球第一,其在全球有十個(gè)工廠,五個(gè)研發(fā)中心。

TCL本以為能夠利用湯姆遜的技術(shù)增強(qiáng)自己的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,然而TCL集團(tuán)[4.88 0.41%]公告顯示,2004年TCL與湯姆遜的合資公司TTE虧損1.43億元;2005年TTE虧損8.2億元。與此同時(shí),TCL的手機(jī)業(yè)務(wù)也從輝煌的巔峰跌落,業(yè)績(jī)大幅縮水,其國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額由11%降至5.8%,并在2005年繼續(xù)下跌至3.7%。2004年,TCL集團(tuán)的凈利下跌了56.9%,年終凈利潤(rùn)僅為2.46億元人民幣。隨后的兩年里,虧損仍在繼續(xù),TCL一度深陷退市危機(jī)。2006年8月30日,TCL集團(tuán)2006年半年度財(cái)報(bào),指出TCL上半年凈利潤(rùn)虧損7.38億元人民幣,虧損同比增加近6.5%。并購(gòu)后的三年里,TCL損失40億元。事實(shí)證明TCL并購(gòu)湯姆遜是失敗的。對(duì)此,集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生表示:“主要是TCL多媒體(TMT)歐洲彩電業(yè)務(wù)撥備和歐洲市場(chǎng)本身虧損所致。

記得TCI在并購(gòu)湯姆遜的初期,李東升周五的時(shí)候趕到法國(guó),準(zhǔn)備在周六召開董事局會(huì)議。但等他趕到法國(guó)連一個(gè)董事會(huì)的法方人員都找不到,手機(jī)也全部關(guān)機(jī)。因?yàn)樵诜▏?guó)人的文化中周末就是休息的日子,工作則永遠(yuǎn)不能打擾私生活。這就是文化的差異,這就是所謂的隔閡。

TCL集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生曾坦言:“整合的成功主要取決于文化整合的成功?！睂?duì)于TCL并購(gòu)湯姆遜失敗的結(jié)果,究其原因,有戰(zhàn)略、營(yíng)銷、人員配置等方面的失誤,但更重要的是文化方面的沖突。以下就TCL最為明顯的兩大文化,“諸侯分權(quán)”和“內(nèi)部企業(yè)家制度”進(jìn)行分析。

諸侯分權(quán)引爭(zhēng)端。TCL文化的一大特色是―諸侯分權(quán)。李東生向來(lái)習(xí)慣于分權(quán),他看中業(yè)績(jī),很少過問各子公司的管理細(xì)節(jié)。這種“分權(quán)”文化造就了TCL昔日的繁榮。于是并購(gòu)后的TCL也延用了這一方法:在薪酬方面采用“底薪加提成”的方式,業(yè)績(jī)上升獎(jiǎng)勵(lì),做不好則換人。而在湯姆遜,員工注重生活品質(zhì),重視閑暇時(shí)間,認(rèn)為該工作就工作,該休息就休息。再者,以銷售業(yè)務(wù)為例,法國(guó)原定的薪酬水平比較穩(wěn)定,與銷售額并無(wú)太大關(guān)系。

存在文化差異下的“諸侯分權(quán)”帶來(lái)了兩個(gè)后果:一是對(duì)湯姆遜大量職位進(jìn)行調(diào)整,由TCL派人員擔(dān)任主要職位,這導(dǎo)致被下調(diào)的原法國(guó)管理人員高度不滿;二是薪酬制度的變動(dòng)導(dǎo)致法國(guó)基層員工滿意度驟減。

內(nèi)部企業(yè)家精神受質(zhì)疑。TCL文化一向鼓勵(lì)的內(nèi)部企業(yè)家精神,在合資公司遭遇挑戰(zhàn)。TCL高管的用人標(biāo)準(zhǔn)是,具有企業(yè)家精神、敢于冒險(xiǎn)的人。在TCL公司開會(huì),業(yè)績(jī)好的部門代表坐在前面,業(yè)績(jī)不好的部門代表自動(dòng)地坐在后排。在這樣一種鼓勵(lì)企業(yè)家精神的文化氛圍下,培養(yǎng)起了一批管理人員,他們?cè)诳鐕?guó)并購(gòu)初期,被安排到了新組公司的核心位置。而湯姆遜認(rèn)為TCL指派的大量“內(nèi)部企業(yè)家”獨(dú)斷專橫,像個(gè)“土皇帝”。因此帶著明顯的TCL文化特征的新領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法在法國(guó)員工面前樹立權(quán)威。

這樣的后果是:一方面當(dāng)中方管理者按照TCL的方式發(fā)號(hào)施令時(shí),大量法國(guó)員工選擇離職;另一方面,中方管理人員開展工作及其困難,導(dǎo)致了忠誠(chéng)度下降和離職率的上升。

二、我國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)的現(xiàn)狀

(一)海外并購(gòu)的現(xiàn)狀

商務(wù)部稱近六年來(lái)我國(guó)企業(yè)對(duì)外投資增長(zhǎng)百倍,從2002年的2億美元迅速增長(zhǎng)到2008年的205億美元,其中半數(shù)用于并購(gòu)。2009年10月28日在上海召開的“中國(guó)產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力論壇”鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)外投資,調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勝劣條和兼并重組。進(jìn)而使企業(yè)提高參與國(guó)際分工水平,并尋找經(jīng)濟(jì)新增長(zhǎng)點(diǎn),打造新的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

在國(guó)家政策的鼓勵(lì)及自身實(shí)力不斷增強(qiáng)壯大的下,我國(guó)一批批企業(yè)走出去,如海爾在美國(guó)福羅里達(dá)州投資設(shè)廠,聯(lián)想收購(gòu)IBM的PC業(yè)務(wù),上汽收購(gòu)雙龍,TCL收購(gòu)湯姆遜等:以及近期炒的比較熱的民營(yíng)企業(yè)的收購(gòu),四川騰中重工收購(gòu)?fù)ㄓ煤否R,浙江吉利收購(gòu)福特沃爾沃?，F(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的海外并購(gòu)有利于企業(yè)迅速做大做強(qiáng)。并購(gòu)不僅有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,還有利于提高上市公司質(zhì)量、促進(jìn)行業(yè)整合、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級(jí)。用好并購(gòu)這把利劍,將大大節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本,加快企業(yè)的發(fā)展速度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅速擴(kuò)張的目的。

(二)海外并購(gòu)的不足

然而企業(yè)的并購(gòu)并不是一帆風(fēng)順的,在并購(gòu)的過程中會(huì)出現(xiàn)種種問題。2009年10月28日,德勤了最新調(diào)查報(bào)告――《中國(guó)企業(yè)并購(gòu)后文化整合調(diào)查報(bào)告》,調(diào)查報(bào)告顯示,盡管并購(gòu)熱潮促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),但是60%的企業(yè)并購(gòu)卻沒有實(shí)現(xiàn)期望的商業(yè)價(jià)值,其中2/3的失敗源自于并購(gòu)后的文化整合。此份調(diào)查報(bào)告是德勤首次針對(duì)十多個(gè)行業(yè)中的龍頭企業(yè)。調(diào)查報(bào)告發(fā)現(xiàn),大部分并購(gòu)后的企業(yè)對(duì)文化整合都有較高的關(guān)注度,但在對(duì)并購(gòu)交易前后整個(gè)過程的文化評(píng)估、文化整合計(jì)劃的執(zhí)行及評(píng)估反饋方面有待改進(jìn)。

美國(guó)學(xué)者克普爾和萊布朗德(Cooper & Lybrand)也得出和德勤類似的結(jié)論。他們?cè)筒①?gòu)的成功貢獻(xiàn)因素和失敗決定因素對(duì)全球100家知名公司CEO進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果如下表:(括號(hào)中數(shù)字表明選擇該項(xiàng)的人數(shù)占被訪總數(shù)百分比)Cooper & Lybrand 并購(gòu)的成功貢獻(xiàn)因素和失敗決定因素調(diào)查結(jié)果。

從結(jié)果可以看出,企業(yè)文化的整合對(duì)并購(gòu)成功有很大貢獻(xiàn);相反,管理風(fēng)格和文化的差異所引發(fā)的沖突將是致命的。許多企業(yè)過分看重兼并過程中資本、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、項(xiàng)目控制等指標(biāo),卻忽略了最本質(zhì)最核心的要素――原有雙方員工是否心悅誠(chéng)服地認(rèn)同新的統(tǒng)一的價(jià)值觀和企業(yè)文化。

三、并購(gòu)中如何控制企業(yè)文化整合風(fēng)險(xiǎn)

并購(gòu)企業(yè)可以分別在并購(gòu)前的文化評(píng)估階段和并購(gòu)后的文化整合階段采取措施來(lái)控制風(fēng)險(xiǎn)。

(一)并購(gòu)前詳細(xì)評(píng)估雙方企業(yè)文化的相容性。

企業(yè)在并購(gòu)前須詳盡分析本企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)雙方文化的性質(zhì)及強(qiáng)弱?？刹扇∪缦麓胧┩瓿伞５谝?建立工作團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)成員包括企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員、管理人員以及企業(yè)外部咨詢機(jī)構(gòu)的人員。第二,盡量采用結(jié)構(gòu)性的、系統(tǒng)性的評(píng)估方法,以避免評(píng)估過程中的盲目性和主觀性。第三利用環(huán)境掃面技術(shù),從目標(biāo)企業(yè)公開發(fā)行的宣傳刊物及其他渠道中了解目標(biāo)企業(yè)的宗旨、歷史、創(chuàng)業(yè)者的個(gè)性特征、員工甄選標(biāo)準(zhǔn)等信息,從中探求目標(biāo)文化性質(zhì)。因?yàn)?企業(yè)文化的形成和維系有客觀規(guī)律,一般而言,企業(yè)文化形成于企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營(yíng)理念,同時(shí)又通過一系列的管理措施加以強(qiáng)化,如雇傭與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工。

(二)選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ健?/p>

1. 文化強(qiáng)加式通常發(fā)生在弱文化受到強(qiáng)文化沖擊時(shí),強(qiáng)文化能夠徹底將弱文化取代。比如海爾的“企業(yè)文化激活休克魚”的理念,在實(shí)施兼并過程中,將本企業(yè)的優(yōu)良文化移植到目標(biāo)企業(yè)中去,通過改造目標(biāo)企業(yè)的不良文化到達(dá)盤活資產(chǎn)、低成本擴(kuò)張的目的。

2. 文化融合式發(fā)生在兩種勢(shì)均力敵的文化的有機(jī)融合而產(chǎn)生一種新的文化, 新文化不同于原文化但依然能夠找到原文化的影子。

3. 文化促進(jìn)式是指強(qiáng)文化受弱文化沖擊時(shí)在保持原價(jià)值觀體系的基礎(chǔ)上引入新的文化使原文化更加完善。不過這種簡(jiǎn)單的以文化強(qiáng)弱來(lái)選擇整合模式顯然忽略了其他因素對(duì)整合績(jī)效的影響。