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班組長重點工作計劃范文第1篇

撰寫人：___________

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期：___________

xx年7月銷售員個人工作總結

個人工作總結范文

上半年已經過去，新的挑戰(zhàn)又在眼前。在上半年里，有壓力也有挑戰(zhàn)。年初的時候，房地產市場還沒有完全復蘇，那時的壓力其實挺大的?？蛻粲兄刂仡檻]，媒體有各種不利宣傳，我卻堅信青島地產的穩(wěn)定性和升值潛力，在稍后的幾個月里，房市回升，我和同事們抓緊時機，達到了公司指標，創(chuàng)造了不錯了業(yè)績。

在實踐工作中，我又對銷售有了新的體驗，在此我總結幾點與大家分享：

(一)不做作，以誠相待，客戶分辯的出真心假意。

得到客戶信任，客戶聽你的，反之，你所說的一切，都將起到反效果。

(二)了解客戶需求。

第一時間了解客戶所需要的，做針對性講解，否則，所說的一切都是白費時間。

(三)推薦房源要有把握，了解所有的房子，包括它的優(yōu)劣勢，做到對客戶的所有問題都有合理解釋，但對于明顯硬傷，則不要強詞奪理，任何東西沒有完美的，要使客戶了解，如果你看到了完美的，那必定存在謊言。

(四)保持客戶關系，每個客戶都有各種人脈，只要保證他們對項目的喜愛，他們會將喜愛傳遞，資源無窮無盡。

(五)

確定自己的身份，我們不是在賣房子，而是顧問，以我們的專業(yè)來幫助客戶。多與客戶講講專業(yè)知識，中立的評價其它樓盤，都可以增加客戶的信任度。

(六)團結、協(xié)作，好的團隊所必需的。

自己也還存在一些需要改進之處：

一、有時缺乏耐心，對于一些問題較多或說話比較沖的客戶往往會針鋒相對。

其實，對于這種客戶可能采用迂回、或以柔克剛的方式更加有效，所以，今后要收斂脾氣，增加耐心，使客戶感覺更加貼心，才會有更多信任。

二、對客戶關切不夠。

有一些客戶，需要銷售人員的時時關切，否則，他們有問題可能不會找你詢問，而是自己去找別人打聽或自己瞎琢磨，這樣，我們就會對他的成交喪失主動權。所以，以后我要加強與客戶的聯(lián)絡，時時關切，通過詢問引出他們心中的問題，再委婉解決，這樣不但可以掌握先機，操控全局，而且還可以增加與客戶之間的感情，增加客帶的機率。

現(xiàn)今我已來工作半年多了，在上半年的工作中，本人的銷售套數(shù)為69套，總銷額為6千萬。在今后的工作中，我要更加完善自己，提升自己，增加各方面的知識和對青島各個地區(qū)的了解，不但要做好這個項目，更要跟著公司一起轉戰(zhàn)南北，開拓新的戰(zhàn)場。

在此，我非常感謝領導給我的這次鍛煉機會，我也會更加努力的去工作，去學習，交出自己滿意的成績單。

個人工作總結范文

尊敬的公司領導：

轉眼間xx上半年又過去了，上半年在工作上有好有壞，有成功也有失敗，在每年每度的安全生產月之際在此對上半年的工作及安全生產做一下總結和工作計劃。

在上半年，作為一名車間主管，我在思想上嚴于律已，熱愛自己的事業(yè)，以主管的要求嚴格要求自己，鞭策自己，力爭思想上和工作上在同事心目中都樹立起榜樣的作用。積極參加工廠及公司組織的各項活動，半年來，我服從和配合領導做好生產部門各項工作。我相信在以后的工作中，我會在領導的關懷下，在同事們的幫助下，通過自己的努力，克服缺點，取得更大的進步。下半年，我將更加努力工作，勤學苦練，使自己真正成為一個經受得起任何考驗的主管。

一.

安全工作

總結上半年的工作，各車間也出現(xiàn)了不少的問題，在這些事故中有個人原因也有客觀原因。在下半年的工作里我將找出上半年的不足，認真吸取事故的經驗教訓，我將帶領大家認真學習及總結出適合各車間自己的管理。上半年的問題大多出現(xiàn)在新員工身上，由于新員工的經驗不足和在工作的時候帶教師傅的責任心不強，導致新員工的基礎沒有學好。自己頂崗以后，生產節(jié)奏加快新員工跟不上節(jié)奏，手忙腳亂，是導致這些事故發(fā)生的重要原因。各班組長對現(xiàn)場的巡檢力度不夠大，對班組存在的問題沒有及時發(fā)現(xiàn)和整改也是上半年的事故原因。

在下半年的工作中，我將把各部門班組長培訓新員工作為班組的重點工作來進行，要求并監(jiān)督帶教師傅必須把自己的所學所會認真的傳授給新員工。要求帶教師傅必須有責任心!不能存在馬虎眼的現(xiàn)象發(fā)生!要求各部門班組長在班中加大現(xiàn)場的巡檢力度，發(fā)現(xiàn)問題第一時間解決及整改，今天的事情絕不推到明天。

二.

操作管理工作計劃

1、在車間加大巡檢力度，對現(xiàn)場的各個危險點進行排查和消除保證班中安全有序的運行。

2、要求各部門班組長對員工進行安全教育加大安全學習力度增強員工的安全意識!

3、對員工出現(xiàn)問題及時解決及匯報，出現(xiàn)問題時嚴格按照廠規(guī)制度的原則處理。

4、在特殊的時間段對特別的人員和設備進行跟蹤并做好記錄保證不出事故。

5、規(guī)范員工的行為，嚴禁做不符合規(guī)定的事情和嚴禁有不遵守規(guī)章年度的行為，保證員工的人身安全。

作為主管在以后的工作中我會帶領各班組長及員工共同學習，提高和進步，把工作更上一層樓!

班組長重點工作計劃范文第2篇

關鍵詞：工程施工；項目管理

一、制定安全管理目標

在工程進行之初，我們通常會制定三個安全管理目標：一是死亡、重傷、人為機械事故為零；二是無食物中毒；三是創(chuàng)文明安全工地各項達標95%以上。

二、健全安全管理機構

一是建立安全生產領導小組

以項目經理為組長，執(zhí)行經理為副組長，分管隊長、工長、技術人員、安全人員等為成員，組成的現(xiàn)場管理領導小組。

二是嚴格班組管理

各班組施工期間有幾百名工人同時展開工作，因此各班組設專職安全員一名，每天由安全生產領導小組長統(tǒng)一進行業(yè)務指導和管理。各班組長是為兼職安全員，負責本作業(yè)班組工人的健康和安全，負責消除本作業(yè)區(qū)的安全隱患，對施工現(xiàn)場實行責任目標管理。

三是制定安全管理部門職責：

（1）制定定期安全工作計劃和方針目標，并負責貫徹實施。

（2）對廣大職工進行安全教育，參加特種作業(yè)人員的培訓、考核，簽發(fā)合格證。

（3）參加暫設電氣工程的設計和安裝驗收，提出具體意見，應監(jiān)督執(zhí)行。參加自制的中小型機具設備及各種設施和設備維修后在投入使用前的驗收，合格后批準使用。

（4）深入基層研究不安全動態(tài)，提出改正意見，制止違章，有權停止作業(yè)和罰款。

（5）協(xié)助領導監(jiān)督安全保證體系的正常運轉，對削弱安全管理工作的單位，要及時匯報領導，督促解決。

（6）鑒定?？貏趧颖Ｗo用品，并監(jiān)督指導工人正確使用。

（7）凡進入現(xiàn)場的單位或個人，安全人員有權監(jiān)督其符合現(xiàn)場及上級的安全管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題立即改正。

（8）制定和組織實施定期與不定期的安全檢查，事故應急救援預案的落實。

三、加強安全管理教育培訓

在建設過程中，我們堅持對所有員工進行多達6次的安全管理教育，開展三級入場教育，要求嚴格安全管理制度，重點要求：

（一）開展施工現(xiàn)場100%戴安全帽，100%系安全帶雙百活動；

（二）同時每周底進行安全生產總結評比，表彰當周安全生產文明施工管理先進班組與個人，并作出適當?shù)慕洕剟睿?/p>

（三）各類人員必須具備相應執(zhí)業(yè)資格才能上崗。所有新員工或從事新的工作必須經過三級安全教育，即公司、項目部、班組的安全教育，并要定期培訓，不斷學習新工藝、新技術，強化工程特點所帶來的安全風險和具體作業(yè)安全要求。

四、明確項目經理責任

要求項目經理必須認真貫徹執(zhí)行國家和省、市有關安全生產的方針、政策和法規(guī)、規(guī)范，

掌握本項目安全生產動態(tài)，定期研究安全工作，對本項目安全生產負全面領導責任；建立健全安全生產的保證體系，保證安全技術措施、經費的落實。組織實施本項目工程中、長期、年度、特殊時期安全工作規(guī)劃、目標及實施計劃，組織落實安全生產責任制及施工組織設計；領導安全技術公關活動，確定勞動保護研究項目，并組織鑒定驗收；貫徹實施“一圖九表”現(xiàn)場管理法及業(yè)內資料管理標準。參與文明施工安全檢查，監(jiān)督現(xiàn)場文明安全管理。

五、加大科技投入，做好科研合作

鼓勵施工企業(yè)加大安全生產的科技投入，加強與科研單位和高等院校合作，研究、開發(fā)、推廣一批安全適用、先進可靠的生產工藝、技術措施和裝備，淘汰落后工藝，通過科技進步提高企業(yè)的安全生產保證能力和安全生產水平，要充分利用中介機構和社會力量做好工程質量安全監(jiān)督工作，充分發(fā)揮中介機構和社會監(jiān)督的制約作用，從而把質量安全的監(jiān)管工作全面引向深入。

六、加強風險評估，做好重點管理

一是建筑施工企業(yè)應針對不同的項目特點和不同的施工階段分析安全風險，作出評估，并對每個項目具體化，做好安全防護和重點管理。

二是編制安全措施，執(zhí)行科學程序

按照建筑施工安全法規(guī)標準的要求，結合工程的特點編制安全技術措施，遇有特殊作業(yè)（深基坑、起重吊裝、模板支撐、人工挖孔樁、臨時用電等）還要編制單項安全施工組織設計方案，并按程序經審核批準后才能進行。

三是搞好“五定”，認真落實。

對查出的安全隱患要做到“五定”，即定整改責任人，定整改措施，定整改完成時間，定整改完成人，定整改驗收人。

七、項目安全管理模式

在項目管理中，我們設計了適合現(xiàn)場實際情況的項目安全管理模式：

（一）全員安全管理模式

1、注重培育全員安全文化

這種全員安全管理模式是“全員、全方位、全過程、全天候”的管理，因此，其安全文化應該是全員安全文化。形成新的安全文化就是要培育全員安全文化。全員管理不僅包括總承包管理人員、分包管理人員和全體工人，還應包括業(yè)主、設計、監(jiān)理及社會相關方。

2、全員安全管理模式的四個轉變

全員安全管理模式與傳統(tǒng)的項目安全模式相比，有四個轉變，分別是：變單純的安全專業(yè)人員的崗位安全管理為全員參加的體系安全管理；變單純的安全管理為安全管理與進度、工序穿插和施工方法緊密結合的綜合管理；變以點為主的間斷的、靜止的管理為線面結合的、連續(xù)的、動態(tài)的管理；變并行的安全與生產兩條線為安全與生產緊密結合的安全生產一條線。

3、全員參與是全員安全管理模式的核心

全員安全管理模式下，項目安全管理組織已經不再是單獨的崗位安全管理組織，而是以項目經理為首的，以專職的崗位安全管理為核心，以各專業(yè)工程師為骨干，班組長及工人全員參與的，安全監(jiān)督管理層和安全管理實施層既獨立設置又互相依托和緊密聯(lián)系的體系安全管理，是將生產與安全的緊密結合的組織，是對項目安全管理資源的充分挖掘和充分利用。

（二）安全目標管理模式

制定安全目標要具體，根據(jù)實際情況可以設置若干個，例如事故發(fā)生率指標，傷害嚴重指標，事故損失指標或安全技術措施項目完成率等。但是，目標不宜太多，以免力量過于分散，應將重點工作首先列入目標，并將各項目標按其重要性分成等級或序列。各項目標應能數(shù)量化，以便考核和衡量。

班組長重點工作計劃范文第3篇

開展談心談話活動，是行之有效的思想政治工作方法，談心談話雖然是個老話題，但又是我們加強員工隊伍建設、弘揚優(yōu)秀企業(yè)文化必須正視和探索的新課題。在員工意識形態(tài)發(fā)生巨大變化的今天，過去適用，現(xiàn)在和將來更加重要。

員工為企業(yè)之基，人心則為企業(yè)之根。企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新爭先最根本的是以人為本、以心換心、凝聚人心，最關鍵的是提升員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，最核心的是增強員工的向心力、凝聚力。為實現(xiàn)上述目標，國網泰州市姜堰區(qū)供電公司在各部門（單位）中持續(xù)開展了領導與員工談心談話工作。

該公司在開展此項工作的過程中，要求基層單位負責人以“三個維度”為切入點及時開展談心談話活動：一是非正常情況下的交談。主要是針對員工的需要，掌握主動權，做到“十必談”，即有困惑必談、有矛盾必談、有缺點必談、有需求必談、有重點工作必談、有慢作為必談、有情緒必談、有苗頭性問題必談、有問題反映時必談，有家庭困難必談等；二是局面良好情況下的交談。主要以鼓勵為目的，變好為更好，激勵員工繼續(xù)努力，更加積極主動、精益求精，為實現(xiàn)某一目標、完成某一任務共同奮斗；三是掌握員工思想動態(tài)的交談。通過交談知曉員工隊伍中存在的熱點、焦點問題，掌握員工在工作、生活、學習中存在的困難和問題，獲取領導層面需要加強和改進的方方面面，為公司下一步工作決策提供最接地氣的依據(jù)。

為實現(xiàn)談心談話的目的和效果，談話人與被談對象在“潤物細無聲”中堅持把事說開、把理講深、把話談透、把氣理順，做到事前用心去訪懂得員工，事中用心去談感動員工，用心去想理解員工，事后注重觀察跟蹤。

班組長重點工作計劃范文第4篇

關鍵詞：員工績效管理；目標；主要做法；改進

績效管理體系（KPI）是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，它是通過將員工個人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。同時，通過績效管理，員工可發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。近年來，績效管理在供電企業(yè)中的實踐也越來越廣泛，下面就主要探討供電企業(yè)員工績效管理的理念、目標以及主要做法。

一、員工績效管理的目標描述

1.1 員工績效管理理念和策略

1）目標導向

績效管理體系必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定。

2）注重工作質量

因為工作質量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。

3）可操作性

關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4）強調輸入和輸出過程的控制

設立績效管理指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。

員工績效管理要把員工個人和部門的目標與供電企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。

1.2 員工績效管理的范圍和目標

員工績效管理工作涉及到供電企業(yè)所有領導、部門、一線員工，所有供電企業(yè)的一員都需要參與其中，這就是我們所謂的全面績效管理。員工績效管理主要包括績效合約簽訂工作和績效考核、反饋和輔導工作。員工績效管理的目標是將企業(yè)的發(fā)展關鍵目標分解成為可量化考核的各部門、員工的目標，并激勵員工更好的完成各自目標，進而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

1.3 員工績效管理的指標體系及目標值

員工績效管理應成為供電企業(yè)的基本工作，也是構建供電企業(yè)績效指標體系的基本內容。供電企業(yè)應建立常態(tài)化的績效管理體系，并按時進行指標任務分解和績效指標監(jiān)控。對企業(yè)該項工作的評價，應從績效管理的制度規(guī)范性和執(zhí)行規(guī)范性方面進行評價。根據(jù)企業(yè)經驗，每年進行季度績效指標監(jiān)控4次，關鍵KPI由專業(yè)管理小組進行每月指標統(tǒng)計和分析。

二、員工績效管理的主要做法

2.1 專業(yè)管理工作的流程圖

2.2 員工績效管理主要流程說明

績效管理體系并不是供電企業(yè)生來具有的，它有一個建立并不斷優(yōu)化完善的過程。對于一個需要開展員工績效管理的供電企業(yè)來說，要建立能常態(tài)化運作的績效管理體系，需要完成由圖1所描述的主要流程。

（1）對員工績效管理狀況的診斷

診斷階段明確了供電企業(yè)的發(fā)展目標、運營機制、業(yè)務流程，理解實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標對績效管理體系的要求；通過調研了解供電企業(yè)領導層和員工對績效管理的期望及希望重點改進的方面；分析和評估當前供電企業(yè)現(xiàn)有績效管理體系運作現(xiàn)狀，了解績效評價工具、績效評價原則、考核內容和績效評價管理流程，并且確定績效考評體系問題及其主要根源。

（2）員工績效管理方案設計

設計階段根據(jù)確定的績效管理體系理念、設計原則、方案框架完成以下工作。

1）進一步細化績效管理辦法

制定績效目標設定、績效監(jiān)控/分析、績效評估等環(huán)節(jié)的流程、明確流程各環(huán)節(jié)職責界面。

制定相應的績效管理體系模板和使用規(guī)則。

梳理企業(yè)層面的關鍵績效指標體系。

針對不同崗位性質，輔導制定崗位績效考核內容。

制定下屬機構負責人關鍵績效指標體系。

2）工作目標

細化的供電企業(yè)員工績效管理方案；

建立供電企業(yè)員工績效管理辦法；

績效目標設定、績效監(jiān)控/分析、績效評估等環(huán)節(jié)的流程、各環(huán)節(jié)職責界定；

績效合同模板、行為規(guī)范考評表模板、崗位績效階段性回顧小結表模板；

確定企業(yè)層面關鍵績效指標體系；

確定各部室層面關鍵績效指標體系；

確定下屬機構負責人關鍵績效指標體系；

績效管理體系的宣傳文章/小冊子；

對供電企業(yè)來說，首先應確定企業(yè)級KPI指標庫，再分解到各個部門。建立企業(yè)級KPI指標庫可以從以下幾個角度進行考慮指標體系構建：上級企業(yè)的KPI指標要求；企業(yè)參加同業(yè)對標中的短板指標。

3）企業(yè)年度重點工作

建立企業(yè)級KPI指標庫后，應挑選核心指標。作為企業(yè)級本年度考核KPI指標。因為KPI講究針對關鍵和主要的指標進行重點考核，而不是全盤跟蹤，因此選擇核心指標工作顯得非常重要。一般供電企業(yè)的企業(yè)級KPI考核指標不應超過l0個。某供電企業(yè)設置的2013年KPI考核指標為：黨風廉政建設、人均素質當量、供電可靠性、工程結賬轉資率、線損率、電壓合格率、綜合計劃執(zhí)行率、客戶滿意度。

（3）員工績效管理模擬實施

工作內容主要有：

制定企業(yè)績效管理體系模擬實施計劃和操作要點；員工績效管理理念的宣傳和變革管理；輔導各部門掌握績效管理各環(huán)節(jié)的操作方法和注意點；目標設定環(huán)節(jié)；過程監(jiān)控環(huán)節(jié)；績效考評環(huán)節(jié)。

工作目標為：制定模擬實施計劃；制定模擬實施的原則和方案；制定模擬實施的組織方式；制定模擬實施各階段工作重點和工作計劃；績效管理體系的宣傳文章/小冊子；針對不同層級的培訓材料；績效管理各環(huán)節(jié)的操作流程、文檔格式；所有崗位簽訂的模擬績效合同、模擬階段性監(jiān)控報告/結果以及模擬考評結果。

（4）員工績效管理的日常管理和監(jiān)控

主要工作有：企業(yè)各層級完成績效目標設定；

在試點實施的基礎上總結人員理念和操作過程中存在的問題，提出改進建議并繼續(xù)培訓輔導；

考核雙方簽訂本年度績效合約；

理順各部門關系，使各部門熟練掌握績效考核管理的操作要點；

考核管理部門根據(jù)制度規(guī)定進行月度、季度、年度考核管理工作。

主要成果體現(xiàn)在：各崗位簽訂的正式的年度績效合約；各級人員根據(jù)績效合約進行績效管理；編制績效管理體系操作手冊。

2.3 員工績效管理正常運行的人力資源保證

員工績效管理涉及企業(yè)的方方面面，需要全體員工的參與。同時，KPI績效管理與企業(yè)以往采用的工作業(yè)績管理工作內容和形式有較大差異，因此也需要專門的人員進行理念傳輸、技能培訓。在績效監(jiān)控過程中也需要專門的部門負責管理。除此之外，員工績效管理的實施始終離不開企業(yè)領導的關注與支持?？冃Ч芾斫M織結構如圖2所示。

圖2 績效管理組織結構

績效管理領導小組確定對供電企業(yè)績效管理工作的要求和指導意見。并下達上級企業(yè)要求的核心KPI考核指標。

績效管理工作小組負責建立和維護供電企業(yè)績效管理體系的建立，監(jiān)控績效管理體系的運行。

供電企業(yè)各部門負責監(jiān)控本部門績效合約執(zhí)行情況，監(jiān)控部門指標完成情況，并進行改進。

2.4 員工績效管理正常運行的考核與控制

（1）簽訂績效合約

每年初，企業(yè)各級考核者與被考核者簽訂績效合約?？冃Ш霞s由績效管理部門備案考核者與被考核者關系是：局長考核業(yè)務分管副局長；分管副局長考核各業(yè)務部門主任、副主任；業(yè)務部門正副主任考核部門內各業(yè)務專責、班組長；業(yè)務專責、班組長考核各自下屬管理員、班員。

專責、班組長以上人員及管理人員簽訂以KPI分解指標為主的量化考核績效合約。班組班員簽訂以行為規(guī)范（KPB）為主的規(guī)范性績效合約。

（2）全員績效監(jiān)控

供電企業(yè)應建立規(guī)范的績效監(jiān)控管理辦法。確定績效管理的主要程序，明確績效合約簽訂的具體要求，（包括簽訂時間、內容格式等），確定績效回顧、監(jiān)控的周期和形式（專題會議或其他）。

三、員工績效管理的評估與改進

3.1 員工績效管理的評估

正如各部門、員工完成的績效指標需要評估、考核，績效管理體系本身也需要評估和改進?？冃Ч芾眢w系的評估應重點從以下方面進行：供電企業(yè)應確定KPI績效管理體系是否在供電企業(yè)獲得了真正的應用。

指標體系、指標分解是否合理、規(guī)范；績效合同的簽訂、回顧、考核的流程是否通暢，執(zhí)行是否規(guī)范。對績效體系的運行應及時發(fā)現(xiàn)問題，避免流于形式。

供電企業(yè)應不斷評估考核指標的合理性。因為KPI指標是從企業(yè)指標庫中根據(jù)企業(yè)的核心工作所挑選的關鍵指標，所以隨著企業(yè)的工作重心調整和發(fā)展階段的不同，企業(yè)所選擇的KPI指標應相應進行調整，或調整KPI指標權重，進而使KPI指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)核心價值始終緊密相連。

供電企業(yè)應不斷完善班組的績效管理工作。由于班組通過KPB（行為規(guī)范）考核為主，這些指標通常難以量化考核，或者量化考核內容容易與工作實際相偏離。

3.2 改進方向

員工績效管理的結果是一種資產，一種診斷供電企業(yè)的資產；這種資產必須長年累月系統(tǒng)化的累積，才顯得出整體評估方式的價值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績效評估才不會變成每年例行的無謂的功課。因此，績效管理體系的改進，首先要不斷審視企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略目標，優(yōu)化、完善企業(yè)級核心KPI指標。并不斷將追求持續(xù)改進的價值觀傳達給企業(yè)各級員工，成為全體員工一致認可的信念。員工績效管理的核心是使企業(yè)員工掌握這一套工具，并把它結合到自身工作中。

在績效指標分解方面，應更加重視基于流程的指標設計。特別針對與一些核心指標，如供電可靠性、線損率、結賬轉資率，均涉及到企業(yè)的各個部門，根據(jù)流程中各部門承擔的責任內容分配考核責任，對于共同承擔的責任，則分配考核權重比例。做到指標不落空，指標分解有針對性，避免指標分配不合理的現(xiàn)象，如部分員工承擔不應有的流程考核責任，部分員工通過設置不合理指標，躲避考核。

在績效考核進入常態(tài)化運行后，應注重指標值設置的挑戰(zhàn)性、減少“必定過關”的不必要指標考核，將員工績效管理的重心轉移到如何推動企業(yè)持續(xù)改進的方向上來。

四、結束語

總之，員工績效管理的重要性是無法替代的。但由于員工績效管理在供電行業(yè)的應用時間并不長，因此，要求供電企業(yè)必須持續(xù)完善和加快績效管理，通過不斷探索績效管理的新做法，豐富和完善現(xiàn)有績效管理體系，形成具有自身特色的績效管理理論，使績效管理能夠發(fā)揮其最大的效果，以促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

班組長重點工作計劃范文第5篇

【關鍵詞】綜合性；績效考評方法

1.綜合型績效考核方法的類型、優(yōu)缺點和適用范圍

綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法，具體如下：

1.1圖解式評價量表法

（1）定義。圖解式評價量表法也稱為圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。

（2）步驟。本方法主要有三個步驟，第一將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。如工作成果有關的因素，如工作質量、數(shù)量等；又如與行為有關的因素，如工作態(tài)度。第二，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1，2，3，4，5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。第三，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的分數(shù)相加，即可得到考評的總結果。

（3）使用范圍和特點。本方法所采用的考評效標設計范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現(xiàn)和工作結果，具有較大的廣泛適用性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但是考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或幾種趨勢等偏誤。

1.2合成考評法

（1）定義。為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。

（2）使用范圍。合成考評法應用范圍比較廣，同時可以結合各企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件而選擇不同的方法合成，因此可以因地制、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。

（3）特點。合成考評法還可以在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評和績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。如描述性的表格考核與績效改進計劃合成在一起的考評方法，雖然不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和實用性，從而有助于提高績效管理的水平。

1.3日清日結法

（1）定義。日清日結法也就是OEC的方法。

（2）步驟。1）設定目標。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法，對所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調整。2）控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內得到控制消除，減少了損失和浪費，提高了質量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日畢，明日還有新功課”，有效地克服人們素有的心理惰性。3）考評與激勵。根據(jù)日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。

2.某電網企業(yè)綜合型績效考評法的應用實例

目前，某電網企業(yè)各類型崗位的員工均采用年度績效和季度績效相結合的方式進行考核，對員工工作數(shù)量、工作質量、行為規(guī)范、發(fā)展?jié)撃艿冗M行全面的考核，并使用指標類、任務類、加分類和扣分類等考核項目，屬于綜合性績效考評法，主要包括圖解式評價量表法、日清日結法、合成考評法，對于評價中心技術比較少用，主要是管理成本高、效果不明顯，以下重點介紹員工年度績效的圖解式評價量表法、一般管理人員的合成考評法、基層班組的日清日結的基于工作數(shù)量、行為規(guī)范的考核方法，具體如下：

2.1員工年度績效的圖解式評價量表法

年度績效合約是員工年度績效考核的基礎，如下表年度績效考核綜合評價表的內容一般相對固定，初次確定后便可直接使用，不需要另行制定和確認。如表中將員工的有關因素分類，如工作業(yè)績、周邊績效，其中工作業(yè)績包括年度和季度；周邊績效包括工作態(tài)度、學習創(chuàng)新等。 以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成0-100分四個等級，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。

2.2一般管理人員的合成考評法

我單位一般管理人員的性質特殊，每個崗位有每個崗位的工作職責，工作內容不盡相同，因此必須采用合成考評法的方式對一般管理人員進行考核。一般管理人員的考核周期為季度，由一般管理人員結合本季度的工作重點填寫工作內容，進一步由直接上街考核和評定，詳見如表2，包括員工的考核內容、考核結果、合約確認、面談記錄（包括不足之處、提升建議和計劃、培訓方面的問題等），充分體現(xiàn)了合成考評法全面性，也是合成考評法一個典型例子，詳見附表2。

2.3基層班組人員的日清日結考核法

電網企業(yè)一線班組員工約占總人數(shù)75%以上，各項任務最終都要通過班組來實施完成，班組工作開展的好與壞，直接影響著電網企業(yè)的安全生產、經營效益、企業(yè)形象、行風建設及生存競爭力等諸多方面。因此為了提高基層班組管理水平，結合班組安全生產的特點，以量化手段評價班組員工各項工作表現(xiàn)，通過日清日結的考核法進行激勵班組員工。設定目標。對本單位所有的班組均設定目標，特別是員工的工作數(shù)量、質量和行為規(guī)范進行設定目標，包括工作積分類、加分類、扣分類，包括怎樣的情況下需要加分，怎樣的情況需要扣分，怎樣的情況需要統(tǒng)計分數(shù)。詳見下表3。

3.剖析如何解決本企業(yè)面臨的綜合型績效考評難題

（1）如何突出重點考核內容。通過各細項考核內容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內容的重要性差異，并結合班組工作會議，通過工作計劃或安排明確重點工作內容。

（2）如何更好地體現(xiàn)量化考核。

1）將側重對結果量化考核的關鍵業(yè)績指標（KPI）納入考核內容，并明確具體的考評標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5%，加1分；遠動通道運行率>99.5%，加2分。遠動通道運行率

2）在考評標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數(shù)、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進一步列出其程度差異，對應不同的加扣分值。

（3）如何平衡評分的主觀差異？

1）建立評分（積分、加扣分）的多重審核機制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報相應上級審核。

2）縮短評分周期，并以班前班后會上的表揚批評等作為加扣分評分依據(jù)。

3）精細化考評標準，印發(fā)或公示考評標準。

（4）如何平衡普遍加分的情況。若某項考核內容出現(xiàn)普遍加分的情況，應及時修編考評標準，體現(xiàn)績效進步與要求標準同步提高。

（5）如何體現(xiàn)組織與員工間的績效聯(lián)動。

1）班組與班員間的聯(lián)動：根據(jù)班組的整體業(yè)績，在有關規(guī)定范圍內，調節(jié)班員的A級人數(shù)比例或各績效等級對應的考核系數(shù)。

2）班員間的聯(lián)動：對于協(xié)作性的考核內容，考評標準體現(xiàn)不同角色人員的關聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責任的一般交通事故，負主要或直接責任者/次要或關聯(lián)責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。

（6）如何更好地提高考核評價得分排名的可比性。

員工以最小考核組織為單位進行內部排名，直屬單位班組長等按同層級原則在一定范圍內進行排名，如：同一部門或分部的班組負責人；同一班組的班員。

4.結束語

通過績效考核后較大幅度提升了員工的工作主動性和積極性，特別是改變了以往“干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的情況，同時采用綜合型績效考核方法后，更全面的反映員工的實際績效。 [科]

【參考文獻】

[1]趙首先，李瑞慶，梁青.華東電網.績效管理新實踐.

[2]張霞，周延.淺談班組績效管理.