［摘要］人力資源管理和績(jī)效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工的工作行為進(jìn)行了基本的規(guī)范。隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進(jìn)，要求每一個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績(jī)效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備高質(zhì)量的人才。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

0引言

隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個(gè)事業(yè)單位對(duì)人才的需求質(zhì)量越來(lái)越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會(huì)因?yàn)槿肆Y源績(jī)效考核存在問(wèn)題而無(wú)法留住人才，因此，一個(gè)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，需要對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行深入的分析，從而促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

1發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問(wèn)題，明確考核出發(fā)點(diǎn)

一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核就是對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進(jìn)行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過(guò)程。一個(gè)事業(yè)單位績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)直接影響著事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工的薪資水平，績(jī)效考核同時(shí)也發(fā)揮了激勵(lì)員工的工作積極性以及評(píng)判員工工作成果的作用，因此，績(jī)效考核對(duì)于人才的成長(zhǎng)甚至對(duì)一個(gè)事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。人力資源在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)首先應(yīng)考慮績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題，才不會(huì)迷失方向，只有制定符合一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)事業(yè)單位人力資源應(yīng)先與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入的交流，對(duì)事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r、對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展方向、各部門工作的任務(wù)銜接等方面進(jìn)行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)?？?jī)效考核包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人設(shè)定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中人力資源不僅要關(guān)注團(tuán)隊(duì)通過(guò)大家的通力合作從而實(shí)現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，也要關(guān)注在團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的過(guò)程中成員間的工作任務(wù)劃分、成員間為了共同的工作目標(biāo)互幫互助、資源共享，從而建設(shè)一個(gè)凝聚力高、共同面對(duì)風(fēng)雨的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。在個(gè)人績(jī)效考核中人力資源要全方位地進(jìn)行評(píng)價(jià)員工的個(gè)人行為，本著實(shí)事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個(gè)員工最公正的績(jī)效考核。

［摘要］近年來(lái)，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？?jī)效管理作為企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要工具和手段，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力產(chǎn)生了一定的影響。本文對(duì)聯(lián)通公司人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績(jī)效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

1.1績(jī)效考核看重結(jié)果而忽視過(guò)程

績(jī)效考核對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對(duì)公司發(fā)展都有著重要的影響。中國(guó)聯(lián)通公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的重視度明顯高于績(jī)效考核過(guò)程，甚至忽視績(jī)效考核過(guò)程。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績(jī)作為主要側(cè)重點(diǎn)，營(yíng)造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點(diǎn)的氛圍。而對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程的關(guān)注更側(cè)重員工對(duì)于工作的態(tài)度和能力，營(yíng)造的是一種更為感性的氛圍。中國(guó)聯(lián)通公司在人力資源績(jī)效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過(guò)程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，各個(gè)行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越為激烈，醫(yī)院承擔(dān)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越為沉重。人力資源管理是醫(yī)院管理中的重要內(nèi)容，其中最為重要的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核，可以說(shuō)績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理工作開(kāi)展的重要依據(jù)。但是對(duì)于我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多的不良問(wèn)題，醫(yī)院人力資源管理對(duì)于完善、科學(xué)績(jī)效考核體系建設(shè)重視程度較差，考核工作開(kāi)展只是趨于形式，不能將其對(duì)人力資源管理工作開(kāi)展的引導(dǎo)作用充分體現(xiàn)出來(lái)。本文就是對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行深入分析，希望對(duì)相關(guān)人員有所啟示，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平提升。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；醫(yī)院；人力資源管理；運(yùn)用

0引言

醫(yī)院是社會(huì)中存在特殊性單位，但是醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理與其它企業(yè)也存在很多的相似之處，一些醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念是借鑒先進(jìn)企業(yè)的理念，并且結(jié)合自身的特點(diǎn)轉(zhuǎn)變而來(lái)的。但是需要明確的是企業(yè)的存在是為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，但是醫(yī)院卻是要贏得更多的社會(huì)效益。醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考核對(duì)工作人員進(jìn)行科學(xué)化的評(píng)定，從而將醫(yī)院工作人員工作的積極性和主動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，已經(jīng)成為醫(yī)院管理人力資源管理中的核心內(nèi)容。所以對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行深入分析是具有現(xiàn)實(shí)意義的，下面就對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1績(jī)效考核管理的概念和重要性闡述

1.1績(jī)效考核管理的概念闡述

摘要：許多企業(yè)績(jī)效考核流于形式、忽視績(jī)效改進(jìn)、缺乏績(jī)效溝通和反饋，究其原因在于對(duì)績(jī)效考核的目的存在偏差，以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)；評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，防止員工偷懶；提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾和服從。企業(yè)要提高績(jī)效考核的效果，就應(yīng)該重新定位績(jī)效考核的目的，關(guān)注員工和企業(yè)的發(fā)展，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，致力于企業(yè)文化的滲透。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的?！鞍研匠昱c績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

績(jī)效管理是提升管理水平的有效手段。一是能提高計(jì)劃的有效性。由于績(jī)效管理這一制度性的要求，使得企業(yè)必須認(rèn)真分析制定工作目標(biāo)的有效性，并對(duì)目標(biāo)完成的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而可以修正計(jì)劃。二是能夠提高管理者的管理水平。一些管理者缺乏管理知識(shí)和技能，不懂得如何有效地整合企業(yè)內(nèi)的資源，不懂得如何管人，而績(jī)效管理則要求管理者完成制定工作計(jì)劃、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、幫助下屬提高績(jī)效等一系列工作，因此績(jī)效管理就要設(shè)計(jì)出一整套制度化的方法規(guī)范每一位管理者的行為。三是易于暴露企業(yè)存在的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效反饋面談，更多地了解員工的思想動(dòng)態(tài)和影響計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果所存在的問(wèn)題。績(jī)效管理能促進(jìn)員工進(jìn)步，使其能力得到提升?？?jī)效管理是管理者對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)，以提高員工的工作能力和專業(yè)水平，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，同時(shí)促使各級(jí)管理者之間、管理者與員工之間進(jìn)行溝通，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

商業(yè)銀行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系建設(shè)還不完善，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效作用的發(fā)揮。

（一）績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)目前績(jī)效考核在我國(guó)商業(yè)銀行的定位存在片面性，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)性差，績(jī)效指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密結(jié)合，也不能真實(shí)和全面地度量團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作績(jī)效，因而也就不能準(zhǔn)確判斷員工行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。特別是銀行各層級(jí)、各崗位的績(jī)效目標(biāo)的制定不是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)考慮并逐層分解得到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，只重視業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核結(jié)果，忽視完成目標(biāo)任務(wù)過(guò)程的合規(guī)性和可持續(xù)性，從而導(dǎo)致為了追求短期目標(biāo)任務(wù)的完成，不惜加大營(yíng)銷成本，損害客戶利益，弄虛作假，造成市場(chǎng)的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)。

（二）績(jī)效考核的核心目的不明確目前銀行各層級(jí)主管只重視上級(jí)核定的年度目標(biāo)任務(wù)的完成結(jié)果，忽視通過(guò)績(jī)效考核給員工全面正確的評(píng)價(jià)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核過(guò)程，往往是簡(jiǎn)單的個(gè)人總結(jié)，員工之間憑著印象填表打分，最后由主管做出一個(gè)主觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，至于對(duì)如何更好地運(yùn)用考核結(jié)果、員工績(jī)效不佳的原因是什么、怎樣幫助員工提高績(jī)效、如何通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力的提升卻很少去關(guān)心。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不能與崗位評(píng)價(jià)形成有機(jī)結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏可度量性和科學(xué)性的主要原因在于崗位評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。銀行內(nèi)部有前中后臺(tái)上百個(gè)崗位，每個(gè)崗位由于所具有的知識(shí)含量、操作技能、工作內(nèi)容的個(gè)性化不同，在制定考核指標(biāo)時(shí)，不能充分地了解每個(gè)崗位的特性，使得考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏合理的依據(jù)，進(jìn)而造成績(jī)效考核不是“好人主義”，就是缺少公平、公正。所以建立一整套全面正確的崗位評(píng)價(jià)體系，并使績(jī)效考核指標(biāo)與崗位評(píng)價(jià)形成有機(jī)結(jié)合，才能制定出上下統(tǒng)一的、更加科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。