前言：本站為你精心整理了勞動規(guī)章制度效力范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

編者按：本論文主要從用人單位勞動規(guī)章具有法律效力的依據；用人單位勞動規(guī)章有效的必備要件；用人單位勞動規(guī)章和勞動合同、集體合同在效力上的關系；加大對勞動規(guī)章的監(jiān)察，以保證用人單位勞動規(guī)章的制定、實施符合法律的規(guī)定，減少對勞動者的侵權案件的發(fā)生等進行講述，包括了制定主體合法、內容合法、程序合法、大規(guī)模增加勞動監(jiān)察員數量，并改善勞動監(jiān)察員辦案條件摘要等，具體資料請見：

近幾年勞動爭議案件大量增加，用人單位單方制定的勞動規(guī)章是否具有法律效力，往往成為解決爭議的焦點。探索用人單位制定勞動規(guī)章的法律依據，合法有效的勞動規(guī)章應當具備的法律要件，用人單位勞動規(guī)章和勞動合同和集體合同的法律關系等諸方面新問題。

中華人民共和國《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，《勞動合同法》第三十九條第(二)項規(guī)定勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”用人單位可以解除勞動合同。用人單位往往會利用這一規(guī)定來行使合同的解除權。因此對用人單位規(guī)章制度的法律效力的認定將成為界定用人單位是否合法解除勞動合同的關鍵。法律效力作為一個常用的法律概念，從廣義上說．泛指法律約束力和法律強制性；從狹義上說，僅指法律的效力范圍，包括時間上的效力、空間上的效力和對人的效力。本文旨在從廣義上探索用人單位勞動規(guī)章的法律效力，內容包括用人單位勞動規(guī)章具有法律效力的依據、應具備的要件，以及和勞動合同、集體合同在效力上的關系，加強勞動監(jiān)察，以減少侵犯勞動者合法權益案件的發(fā)生。

一、用人單位勞動規(guī)章具有法律效力的依據

用人單位勞動規(guī)章是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為規(guī)則。用人單位和勞動規(guī)章本身不是法律，但卻對用人單位和勞功者產生法律和約束力。那么，用人單位勞動規(guī)章的法律效力源自何處?我國《憲法》第53條規(guī)定摘要：中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，遵守勞動紀律，遵守公共秩序，尊重社會公德。我國《勞動法》第4條規(guī)定摘要：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞功者享有勞動權利和履行勞動義務。我國《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第50條規(guī)定摘要：職工應當以國家主人翁的態(tài)度從事勞動，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，完成生產和工作任務。上述法律規(guī)定表明，用人單位依法制定勞動規(guī)章制度既是法律賦予用人單位的權利，也是用人單位必須履行的法定義務，勞動者遵守用人單位勞動紀律和規(guī)章制度也是法律為勞動者所確定的義務?？梢姡萌藛挝粍趧右?guī)章具有法律效力，是由我國法律直接賦予的。

二、用人單位勞動規(guī)章有效的必備要件

(一)制定主體合法

用人單位勞動規(guī)章，顧名思義，是用人單位自己制定的規(guī)范勞動活動的行為準則。有權以用人單位名義制定勞動規(guī)章的主體應當是用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構，其它行政管理機構或組織雖然可參和用人單位勞動規(guī)章的制定．但無權以用人單位名義，不具有用人單位勞動規(guī)章的制定主體資格。

(二)內容合法

用人單位勞動規(guī)章必須符合我國法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。用人單位勞動規(guī)章是用人單位意志的體現，其法律效力來源于國家法律的賦予，而不是用人單位的意志所固有的，只有當用人單位的意志和國家意志相一致。用人單位的意志才能產生法律拘束力。因此，合法是用人單位勞動規(guī)章具有法律效力的必備要件。

(三)程序合法

首先，用人單位勞動規(guī)章的制定過程要有職工民主參和。用人單位勞動規(guī)章包括工作時間、休息、休假、工資標準、工資發(fā)放日期、津貼、獎金、勞動紀律、考勤、請假、升遷、傷病補償及撫恤、福利辦法、勞動平安衛(wèi)生等內容，幾乎涉及勞動關系的各個方面和勞動關系運行的各個主要環(huán)節(jié)，它和勞動者在勞動過程中的權利義務密切相關。筆者認為，用人單位制定勞動規(guī)章，應當有職工民主參和。國家應通過立法規(guī)定摘要：建立職工代表大會制度的用人單位，制定勞動規(guī)章應經職工代表大會討論通過摘要：沒有建立職工代表大會制度的．或者在職工代表大會閉會期間，應征得工會的同意；沒有建立工會的，應征得過半數職工所推舉的職工代表的同意，或者交給過半數職工群眾討論，并吸取其意見。只有這樣，才能充分體現勞動者的共同利益。

其次，對勞動者公示是用人單位勞動規(guī)章生效的前提。用人單位勞動規(guī)章既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知。最高人民法院《有關審理勞動爭議案件適用法律若干新問題的解釋》(一)第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”的規(guī)定更加明確了公示這一程序是用人單位制定的勞動規(guī)章生效的充分必要條件。

三、用人單位勞動規(guī)章和勞動合同、集體合同在效力上的關系

勞動合同又稱勞動契約，是確立勞動關系的法律形式。按照合同的規(guī)定，勞動者加入企業(yè)、個體經濟組織、事業(yè)組織、社會團體等用人單位，成為該單位的成員，承擔某工種或崗位、某職位或職務的工作，并且遵守單位內部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；企業(yè)、個體經濟組織、事業(yè)組織、社會團體等用人單位則按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享受各種權利和待遇。

勞動合同依法成立，即具有法律效力，雙方當事人應享受權利，承擔義務。一般來說，按法定或約定勞動合同生效后，雙方當事人應全面履行合同確定的權利和義務。如無法定原因拒不履行或履行有瑕疵，即構成違約行為，違約方應承擔違約責任。

集體合同，又稱團體協約、集體協議，是企業(yè)工會或職工代表和相應的企業(yè)代表雙方根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。因為集體合同涉及企事業(yè)單位、工會、全體職工各自的權利義務，采用書面形式訂立，便于履行和檢查。同時，根據《勞動合同法》第54條一款規(guī)定第“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效?！薄秳趧雍贤ā返?4條第二款規(guī)定“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力?！?/p>

用人單位勞動規(guī)章和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利義務的重要依據，都是調整勞動關系的重要手段，但三者之間仍有區(qū)別摘要：其一，用人單位勞動規(guī)章的制定主體只有用人單位一方，是單方法律行為。勞動合同和集體合同的訂立，是勞動關系當事人或其團體的雙方法律行為摘要：其二，用人單位勞動規(guī)章所規(guī)定的是用人單位全體職工共同的權利和義務，而勞動合同所規(guī)定的只是單個職工的權利和義務摘要：其三，用人單位勞動規(guī)章和集體合同在內容雖有較叉，但側重各不相同。用人單位勞動規(guī)章側重于規(guī)定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責，也即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則。集體合同側重于規(guī)定本單位范圍內的最低勞動標準。基于此，筆者認為應按以下規(guī)則確定其效力摘要：當用人單位勞動規(guī)章規(guī)定的勞動者利益低于勞動合同和集體合同的約定時，以勞動合同和集體合同的約定為準。當用人單位勞動規(guī)章規(guī)定的勞動者利益高于勞動合同和集體合同約定時，勞動者享有的勞動利益以勞動規(guī)章為準。這也就是說，當企業(yè)的規(guī)章制度和勞動合同的約定不相一致時，勞動合同的效力應當高于企業(yè)的規(guī)章制度，正如集體合同的效力高于勞動合同一樣。這樣做可以避免企業(yè)隨意制定規(guī)章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益。因為勞動合同、集體合同是勞動者或勞動者集體和用人單位的雙方法律行為，而用人單位勞動規(guī)章是用人單位的單方法律行為，用人單位勞動規(guī)章規(guī)定的勞動者利益不得低于勞動合同和集體合同的約定，否則。以勞動合同和集體合同的約定為準。當用人單位勞動規(guī)章規(guī)定的勞動者利益高于勞動合同和集體合同約定時，勞動者享有的勞動利益以勞動規(guī)章為準。最高人民法院《有關審理勞動爭議案件適用法律若干新問題的解釋》(二)的第十六條“用人單位制定的內部規(guī)章制度和集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”的規(guī)定，在保護勞動者利益的基礎上，充分尊重勞動者的意志。

四、加大對勞動規(guī)章的監(jiān)察，以保證用人單位勞動規(guī)章的制定、實施符合法律的規(guī)定，減少對勞動者的侵權案件的發(fā)生

首先，黨和政府一直極為重視勞動者的權益保護新問題，但真正解決新問題，既要有好的政策、法規(guī)，還要靠一個個部門一項項具體工作來推動?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》(國務院令第423號)、《有關實施%26lt;勞動保障監(jiān)察條例%26gt;若干規(guī)定》、《違反(中華人民共和國勞動法)行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994532號)等法規(guī)都對日常的勞動監(jiān)察工作做出具體規(guī)定，可謂權責分明。

假如勞動監(jiān)察部門對用人單位嚴格進行日常監(jiān)察，及早發(fā)現新問題并及時解決，做到防患于未然，就會從根本上杜絕用人單位通過制定勞動規(guī)章來侵害勞動者的合法權益的發(fā)生，再則也會使各種勞動違法行為得到及時查處。否則，就可以依照《勞動合同法》第95條“勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！钡囊?guī)定處理。

再則，按照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動違法案件發(fā)生后兩年內可以向勞動局下屬的勞動監(jiān)察大隊舉報，勞動監(jiān)察大隊不收取費用。而且按照法律規(guī)定，應該為舉報者保密。

本人在此提出如下幾點建議摘要：

1．大規(guī)模增加勞動監(jiān)察員數量，并改善勞動監(jiān)察員辦案條件摘要：

2．擴大勞動監(jiān)察員在處理勞動違法案件時的執(zhí)法權限，對違法事實清楚的，可以先行采取相應的行政執(zhí)法辦法。

3．加重對違反勞動法案件的經濟處罰力度。由于侵害勞動者合法權益的用人單位扣除其因為違法而付出的成本后還有利可圖，因此建議通過立法，加大對侵害勞動者合法權益的用人單位的經濟處罰力度摘要：

4．嚴格勞動監(jiān)察機構的職責。擴大增加職權后的勞動監(jiān)察部門必須做好日常巡查、接報檢查、年終檢查等工作。接到勞動者舉報的，必須及時查處。對于勞動監(jiān)察人員瀆職的，應當及時追究其法律責任。