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摘要：自新勞動(dòng)合同法出臺(tái)以來，關(guān)于勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系方面的規(guī)定更為細(xì)化了，而且還根據(jù)新的市場(chǎng)用工模式而針對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了改變。企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量直接關(guān)乎到企業(yè)的工作環(huán)境的和諧度，是否能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。這對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，勞動(dòng)合同法所帶來的機(jī)遇是不言而喻的，同時(shí)也要面臨一些挑戰(zhàn)性問題。本論文針對(duì)勞動(dòng)合同法下企業(yè)的人力資源管理展開研究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動(dòng)合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動(dòng)合同法中的一些條例的改進(jìn)和完善，使得勞動(dòng)者的權(quán)力和義務(wù)得到切實(shí)的保護(hù)。中國(guó)自二十世紀(jì)90年代以來開始實(shí)施《勞動(dòng)法》，由于中國(guó)的勞動(dòng)力過?，F(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動(dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動(dòng)者的自身利益沒有受到保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時(shí)，還針對(duì)一些用工不合理現(xiàn)象進(jìn)行了法律保護(hù)。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運(yùn)行，要?jiǎng)?chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動(dòng)合同化，并能夠運(yùn)用勞動(dòng)合同法開展人力資源管理工作，以維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

一、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前的企業(yè)用工情況

1.勞動(dòng)合同期短導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。

根據(jù)2005年的中國(guó)勞動(dòng)法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國(guó)的《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是，以短期的勞動(dòng)合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動(dòng)者會(huì)簽訂一年的合同，一些勞動(dòng)合同甚至還不到一年。這樣就會(huì)導(dǎo)致用人單位的人才流動(dòng)頻繁，而勞動(dòng)者也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會(huì)持有長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動(dòng)者的權(quán)益也不會(huì)有所保障。

2.勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行。

中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，使得勞務(wù)派遣用工數(shù)量與日俱增，大大地緩解了中國(guó)的勞動(dòng)力就業(yè)問題。但是，由于勞務(wù)派遣用工不按照規(guī)范執(zhí)行而導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)所的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在勞務(wù)派遣用工數(shù)量中，建筑系統(tǒng)占有60%。由于建筑用工存在著暫時(shí)性，用工數(shù)量大，但是勞動(dòng)力流動(dòng)性也大，且勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒有從建筑行業(yè)的勞動(dòng)用工的特殊性角度出發(fā)以明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本而違反勞動(dòng)法規(guī)范將企業(yè)職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)再將這類職工派到其原來的工作崗位上，采用這種方式降低工資成本，嚴(yán)重危害勞動(dòng)者利益。

3.企業(yè)沒有建立規(guī)范的用工管理制度。

中國(guó)雖然已經(jīng)有勞動(dòng)法出臺(tái)，但是，一些企業(yè)在制定用工管理制度的時(shí)候，并沒有按照勞動(dòng)法中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，而是從自身的利益出發(fā)制定規(guī)章適度，使得故障制度不僅與勞動(dòng)法內(nèi)容存在不一致現(xiàn)象，甚至與企業(yè)的實(shí)際不相吻合，而僅僅是簡(jiǎn)單地照抄其他企業(yè)的用工管理制度。在用工管理制度中，規(guī)范籠統(tǒng)、一些語句還存在歧義，使得企業(yè)會(huì)利用這種這種漏洞侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。

二、勞動(dòng)合同法中出臺(tái)的新規(guī)定

1.勞動(dòng)合同法中要求用人單位要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度以完善。

由于多年以來，勞動(dòng)者的權(quán)益都沒有得到切實(shí)的保護(hù)，新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，就要求用人單位要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的內(nèi)容與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)合同關(guān)系，并對(duì)單位的勞動(dòng)規(guī)章制度以完善。這就要求用人單位在關(guān)乎到勞動(dòng)者權(quán)益方面的制度要做到民主化。征求員工的意見之后才可以實(shí)施。此前用人單位所制定的規(guī)章制度多會(huì)考慮到單位自身的利益，并不會(huì)傾向于企業(yè)員工，不僅試用期存在著隨意性，而且還會(huì)克扣員工的工資以獲利。

2.勞動(dòng)合同法中強(qiáng)制性要求用人單位要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

按照新勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間一定要確立勞動(dòng)合同關(guān)系，否則就要受到處罰。此前的一些用人單位雖然會(huì)與勞動(dòng)者之間確立勞資關(guān)系，但是，往往會(huì)是口頭承諾。當(dāng)勞動(dòng)者上崗工作之后，就會(huì)以任何理由降低工資標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)初的口頭約定不同。與此同時(shí)，也會(huì)存在員工沒有提前向用人單位提出離職就離開單位。這種沒有簽訂書面合同的勞資關(guān)系，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者而言都屬于是不利因素。采用書面勞動(dòng)合同可以對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間所勞資關(guān)系法制化都會(huì)從法律的層面以約束，強(qiáng)化了用工制度管理。

3.勞動(dòng)合同法中明確用人單位不可以將勞動(dòng)者的個(gè)人證件扣押。

按照新勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不可以隨意扣押勞動(dòng)者的個(gè)人證件。特別是在員工招聘和錄用的過程中，不僅不能夠扣押個(gè)人證件，更不可以收取報(bào)名費(fèi)或者押金等等。在勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，雖然這些行為也是不允許的，但是并沒有訴諸到法律層面。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法，如果出現(xiàn)上述的行為，就會(huì)按照相關(guān)處罰條例執(zhí)行不低于500元，不高于2000元的罰款[3]。如果由于上述行為而造成嚴(yán)重?fù)p失的，勞動(dòng)者有權(quán)利向用人單位提出賠償。

4.勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定。

在勞動(dòng)合同法中，對(duì)于勞務(wù)派遣方面的內(nèi)容有所明確規(guī)定。要求勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)單位以及用人單位都要與接受派遣的勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容都要履行關(guān)于勞務(wù)派遣合同的法律內(nèi)容。隨著勞務(wù)派遣制度建立起來，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)單位就要在派遣勞動(dòng)者的同時(shí)，還要對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益以充分保障。

三、勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理策略

1.企業(yè)的人力資源管理要依法實(shí)施。

企業(yè)的人力資源管理進(jìn)入到法制化管理軌道，就要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法中的有關(guān)規(guī)定實(shí)施人力資源管理。企業(yè)有關(guān)管理人員要對(duì)勞動(dòng)合同法以充分認(rèn)識(shí)，避免存在用工違法行為[4]。這對(duì)于人力資源管理法制化，企業(yè)要塑造普法教育環(huán)境，提高全體員工的法律意識(shí)，使員工懂得運(yùn)用勞動(dòng)法維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)的管理人員也要樹立法律意識(shí)，在人力資源管理上建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，將勞動(dòng)合同法融入其中對(duì)企業(yè)的員工實(shí)施規(guī)范化、法制化管理。隨著企業(yè)的用工防控體系構(gòu)建起來，使得人力資源管理嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定實(shí)施。

2.重視企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化管理。

中國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施傾向于企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)規(guī)定較為模糊化，使勞動(dòng)者的權(quán)益難以得到切實(shí)的保護(hù)。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)的人力資源要實(shí)施法制化管理，往往會(huì)將工作內(nèi)容落實(shí)到招聘和培訓(xùn)的流程上，所涉及到的法律關(guān)系就是薪酬問題和績(jī)效問題，而勞動(dòng)關(guān)系沒有做出必要的調(diào)整[6]。企業(yè)要實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理，并設(shè)置專門的管理部門，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)人力資源管理的重要性，同時(shí)還要針對(duì)相關(guān)內(nèi)容實(shí)施系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使得人力資源管理人員能夠按照勞動(dòng)合同法的要求解決各種問題，包括勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、爭(zhēng)議的協(xié)商解決、勞動(dòng)關(guān)系管理制度的擬訂等等，使得勞資雙方都可以獲得一定的權(quán)益保障，不僅可以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，而且還確保了權(quán)益發(fā)展的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動(dòng)合同法下，企業(yè)的人力資源管理要規(guī)范化、法制化運(yùn)行，就要提高勞資關(guān)系法制化管理的認(rèn)識(shí)度。針對(duì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前的企業(yè)用工情況與勞動(dòng)合同法中出臺(tái)的新規(guī)定進(jìn)行研究，基于此而提出勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理策略，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[6]譚佳.新《勞動(dòng)合同法》背景下集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].法制與經(jīng)濟(jì)月刊，2014(10):19-20.

作者：吳敏 單位：中國(guó)水利水電第八工程局有限公司