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我國《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！笨梢?，追究勞動者違反勞動合同的賠償責(zé)任，必須同時具備有因果關(guān)系的兩項(xiàng)必要條件：一是勞動者有違反法定條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)的行為；二是勞動者的上述行為對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。那么，在實(shí)踐中如何掌握勞動者解除勞動合同的條件，哪些屬勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，勞動者對用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失又如何界定與追究，如此等等，本文就結(jié)合勞動法的實(shí)施情況作一試探分析。

一、關(guān)于勞動者解除勞動合同的條件

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。解除勞動合同是勞動者享有一項(xiàng)權(quán)利，但必須依法行使，否則將應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者單方可解除勞動合同有兩種情況：

（一）隨時通知用人單位解除勞動合同。具體規(guī)定的條件是：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

這一規(guī)定實(shí)際目的是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，體現(xiàn)勞動者自主擇業(yè)的權(quán)利，所以，未設(shè)立解除勞動合同的附加條件或障礙。勞動者在履行勞動合同過程中，凡出現(xiàn)上述情形之一，便可隨時通知用人單位解除勞動合同，無須承擔(dān)解除勞動合同的賠償責(zé)任。

（二）提前通知用人單位解除勞動合同。《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧诱咛崆叭找詴嫘问酵ㄖ萌藛挝缓蠖獬齽趧雍贤?，是否符合解除勞動合同的法定條件？如果是，那么根據(jù)《勞動法》第一百零二條規(guī)定，勞動者將不應(yīng)承擔(dān)違反勞動合同的賠償責(zé)任。對此，現(xiàn)行相關(guān)政策解釋不盡一致。

第一種解釋：《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中指出：勞動者提前三十日書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。

第二種解釋：《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中指出：未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（下稱《賠償辦法》）承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三種解釋：在勞動合同期限內(nèi)，勞動者按《勞動法》第三十一條規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)視為違反雙方約定的合同期限。

顯然，第一種解釋將《勞動法》第三十一條規(guī)定作為勞動者提前提出解除勞動合同的條件。但是，從后二種解釋來看，勞動者提前提出解除勞動合同，不僅要符合《勞動法》第三十一條的規(guī)定，而且要受勞動合同具體約定內(nèi)容的約束，否則，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

筆者認(rèn)為，在實(shí)踐中應(yīng)依據(jù)后二種解釋來掌握勞動者提前提出解除勞動合同的條件。理由為：

1、從《勞動法》第三十一條規(guī)定的內(nèi)容來看，“應(yīng)當(dāng)提前三十日書面形式通知用人單位”僅是對勞動者提出解除勞動合同的期限和應(yīng)采取的形式所作的規(guī)范，而不是“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”這種充分條件的表述。

2、根據(jù)《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同的義務(wù)。”勞動者提前通知用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)受勞動合同中約定的期限、工作任務(wù)、保密事項(xiàng)等諸條款的約束，承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。如果勞動者為了“跳槽”，無視合同條款的約定，遞上書面通知，待滿三十日道聲再見，必將會給原所在單位帶來人才資源和財富的“流失”，也不利于人才的合法有序流動。

二、關(guān)于勞動合同中保密事項(xiàng)的約定

近年來，用人單位的高級管理人員或技術(shù)人員“跳槽”而引發(fā)的商業(yè)秘密糾紛時有發(fā)生，有的泄密行為給用人單位帶來生死攸關(guān)的后果，但在爭議處理時十分困難。一方面國家要鼓勵和保護(hù)人才的合理流動，另一方面要追究勞動者的賠償責(zé)任，充分維護(hù)用人單位的合法利益。否則，不僅會助長人才流動的不道德、不合法行為，還會影響正常的人才流動和經(jīng)濟(jì)秩序。把握兩者的合理尺度并非一件易事，從我國的現(xiàn)有立法來看，主要是通過用人單位與勞動者簽訂勞動合同，依法約定保密事項(xiàng)來規(guī)范主體雙方的行為。在具體實(shí)踐中，對保密事項(xiàng)的約定如何做到合法、適度且不影響人才的流動，筆者認(rèn)為，除了要堅(jiān)持簽訂勞動合同的基本原則外，還要注意四個方面的問題：

（一）保密范圍要適宜。我國的《反不正當(dāng)競爭法》第十一條規(guī)定：商業(yè)秘密是指不為公眾知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性，并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?？梢姡虡I(yè)秘密的范圍是技術(shù)信息和經(jīng)營信息，但這些信息要構(gòu)成商業(yè)秘密還必須具備三個特點(diǎn)，即不為公眾知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性。如果將不具有上述特征的一切技術(shù)與經(jīng)營信息全部劃為商業(yè)秘密，與勞動者進(jìn)行約定，顯然范圍過寬。若事后以此約定認(rèn)定勞動者違約泄秘，也缺乏法律依據(jù)。

（二）內(nèi)容要切合實(shí)際。保密協(xié)議的內(nèi)容既要依據(jù)法律，又不能照搬法律。因?yàn)榉梢?guī)定就全局而言的，對一個具體用人單位和一個勞動者來說，有不少具體的實(shí)際情況，協(xié)議內(nèi)容在不違背法律規(guī)定的前提下，應(yīng)由當(dāng)事人協(xié)商確定。例如：勞動法規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。用人單位可結(jié)合實(shí)際情況，將本單位某某產(chǎn)品或工序的生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、工藝流程、技術(shù)秘決、設(shè)計圖紙以及本單位的貨源情報等一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)內(nèi)容與勞動者進(jìn)行約定，而不可照搬法律，籠統(tǒng)約定要保守用人單位商業(yè)秘密一句話。

（三）條款要嚴(yán)密。約定的保密條款是雙方當(dāng)事人履行協(xié)議的依據(jù)，嚴(yán)密完整的保密約定應(yīng)當(dāng)具備商業(yè)秘密的內(nèi)容、期限、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任、泄密賠償辦法等項(xiàng)條款，至于約定的途徑既可以在勞動合同正文中直接對保密事宜作出具體約定，也可以在勞動合同之外另訂一個保密協(xié)議，作為勞動合同的附件；當(dāng)然也可以在勞動合同中提及有關(guān)用人單位商業(yè)秘密保守，雙方一致同意按用人單位依法制定的員工保密規(guī)則制度、辦法等執(zhí)行。若僅有用人單位有關(guān)保密規(guī)章制度，但在勞動合同中未提及或未約定適用勞動者，那么就不能認(rèn)定勞動者與用人單位之間有保守商業(yè)秘密的約定，追究勞動者違反勞動合同保密事項(xiàng)的賠償責(zé)任就失去前提。

（四）管理要到位。在實(shí)際工作中，有些用人單位與勞動者約定保密事項(xiàng)后，認(rèn)為一了百了，“合同一簽，扔到一邊”，雙方是否按合同履行是一筆糊涂帳，合同管理雜亂無章，使合同的簽訂流于形式。因此，在約定保密事項(xiàng)的同時，加強(qiáng)合同的管理十分重要。首先，用人單位要指定專人負(fù)責(zé)合同的管理，加強(qiáng)合同履行的監(jiān)督，防止無形資產(chǎn)的流失，從組織上營造商業(yè)秘密的保護(hù)環(huán)境；其次要加強(qiáng)文件資料管理，從中篩選出需要保密的經(jīng)營、技術(shù)信息資料、磁盤實(shí)物等，確定其保密期限，加蓋密級印章，交專人保管，規(guī)定借閱范圍和時間，制定復(fù)制辦法和銷毀辦法等，堵塞泄密露洞，將問題糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。

三、關(guān)于賠償份額的界定

對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，是勞動者承擔(dān)違反勞動合同賠償責(zé)任的必要條件之一。那么，勞動者違反勞動合同對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失時，是賠償用人單位的直接損失，還是包括直接損失和間接損失兩個部分？一種意見認(rèn)為：勞動者賠償用人單位的損失，應(yīng)當(dāng)包括直接損失和間接損失兩個部分。筆者認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)行政策法律規(guī)定，勞動者違反勞動合同原則上應(yīng)賠償直接損失，若勞動合同中有約定按約定賠償。對此原勞動部在《賠償辦法》中相應(yīng)作了不同規(guī)定?，F(xiàn)分述如下：

（一）勞動部發(fā)《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，應(yīng)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失的份額有四項(xiàng)：一是用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；二是用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；三是對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；四是勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。由此可見，在該四項(xiàng)賠償份額中，主要是按用人單位實(shí)際發(fā)生的損失來界定的。

在實(shí)踐是最重要也是最難確定的就是對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失部分。如依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)值、利潤和預(yù)定計劃來計算，顯欠科學(xué)。因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)中影響計劃的實(shí)現(xiàn)的因素是多方面，其它因素的不暢造成的損失不宜完成歸咎于勞動者一個因素。因此，在計算直接經(jīng)濟(jì)損失時要具體情況具體分析。首先，對事實(shí)證據(jù)充分、情節(jié)簡單、因果關(guān)系清楚的經(jīng)濟(jì)損失，可直接確認(rèn)。如某機(jī)械廠在承攬某農(nóng)機(jī)廠一批農(nóng)機(jī)中軸的來料加工業(yè)務(wù)后，該機(jī)械廠將其加工任務(wù)分配給本廠車工甲某完成，甲某在完成1/3的任務(wù)后，因受某外資企業(yè)高薪聘請，要求解除與機(jī)械廠簽訂的勞動合同。結(jié)果，認(rèn)定甲某賠償機(jī)械廠因延期向農(nóng)機(jī)廠交貨所遭受的全部經(jīng)濟(jì)損失。其次，勞動合同中已依法約定對一方違反合同而產(chǎn)生損失賠償額的計算方法，按其約定計算。再次，若上述兩種情況均不存在，用人單位又難以排除影響經(jīng)濟(jì)損失的其他因素，勞動者違法解除勞動合同對用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失，可按該單位人均年利潤率或勞動者上年度年工資利潤率以及勞動者未履行合同的期限綜合計算。當(dāng)然，若勞動者是下崗職工，雖違反規(guī)定解除勞動合同，但不可以此方法計算對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

（二）勞動者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，目前主要依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。賠償?shù)姆蓊~原則上同樣是用人單位的直接經(jīng)濟(jì)損失。

界定方法一般為：1、直接認(rèn)定。用人單位能確定實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部賠償費(fèi)用。2、間接推斷。如果勞動者違反保密義務(wù)造成的經(jīng)濟(jì)損失難以計算的，其賠償額推斷為二項(xiàng)：一是勞動者侵權(quán)（指違反保密義務(wù)）期間因侵權(quán)所獲取的利潤；二是用人單位因調(diào)查該勞動者侵害其合法權(quán)益所支付的合理費(fèi)用。不過，筆者認(rèn)為，勞動者違反約定保密義務(wù)，若采取有效方法及時制止，尚未對用人單位造成實(shí)際損失的，則可不承擔(dān)賠償責(zé)任。

四、關(guān)于賠償責(zé)任的承擔(dān)與追究

（一）追究賠償責(zé)任的適用原則

勞動者違反勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任固然應(yīng)由勞動者本人承擔(dān)，但勞動者在履行勞動合同的實(shí)際過程中，造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的因素往往是多方面的，基于這一認(rèn)識，在追究勞動者承擔(dān)違反勞動合同的賠償責(zé)任時，應(yīng)適用以下原則：

1、過錯責(zé)任原則。過錯責(zé)任是指以過錯為承擔(dān)賠償責(zé)任的必要條件，沒有過錯也就沒有責(zé)任。勞動者在履行勞動合同過程中，如果不是由于勞動者主觀故意或行為過失而是由不可抗力或用人單位自身原因造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者則不承擔(dān)賠償責(zé)任；如果用人單位和勞動者都有過錯，應(yīng)當(dāng)按照雙方的過錯程序分別承擔(dān)自應(yīng)負(fù)的責(zé)任。

2、賠償與教育相結(jié)合的原則。對有過錯的勞動者進(jìn)行政策法律宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識到行為的危害性，不僅有利于提高勞動者遵守勞動法律法規(guī)的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動性。因此，在責(zé)令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時，要注重對其進(jìn)行思想教育?？朔刭r償、輕教育或輕賠償、重教育的片面做法。

3、合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在認(rèn)清事實(shí)，確定用人單位實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程序、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以求問題的實(shí)際解決效果。

（二）追究賠償責(zé)任的途徑

用人單位與勞動者就賠償責(zé)任發(fā)生爭議時，應(yīng)先進(jìn)行協(xié)商，互諒互讓，自愿達(dá)成賠償履行協(xié)議。但協(xié)商不成時，用人單位可通過以下途徑予以追究：

1、向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行舉報。勞動監(jiān)察是指縣級以上人民政府勞動行政部門依法開展的對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的具體行政執(zhí)法行為。受理勞動違法行為舉報是各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。用人單位就勞動者違反勞動合同及其應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行舉報，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)有權(quán)受理并立案查處。近年來的勞動監(jiān)察實(shí)踐證明，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在查處勞動者違約“跳槽”，追究其賠償責(zé)任，清退用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者諸方面顯示出行動及時，解決問題迅速的特點(diǎn)。但由于我國勞動立法仍在逐步健全階段。目前，勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在受理勞動者違約“跳槽”給原用人單位帶來較大損失但去向不明的舉報時，感到束手無策；在處理本地尚未解除勞動關(guān)系的勞動者被非管轄范圍內(nèi)（尤其是外?。┑挠萌藛挝环欠ㄕ杏玫膯栴}時面臨障礙重重。為此，建議我國盡快出臺《勞動合同法》，并在立法起草中，突出勞動合同履行的有關(guān)內(nèi)容，明確具體的違約責(zé)任。同時規(guī)定各地勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在查處勞動違法案件中，要相互配合，杜絕地方保護(hù)主義，切實(shí)維護(hù)用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益，保證勞動合同制度不斷鞏固和完善。

2、向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會對申請仲裁的勞動爭議案件依法進(jìn)行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當(dāng)事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人必須履行。對勞動者違反勞動合同承擔(dān)賠償責(zé)任的糾紛案件，筆者認(rèn)為在仲裁處理時，一般以調(diào)解結(jié)案為妥，調(diào)解不成時可徑行裁決勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜裁決繼續(xù)履行勞動合同。因?yàn)閯趧雍贤挠喠?、履行是建立在?dāng)事人互相信任的基礎(chǔ)之上的，從中建立的勞動關(guān)系具有其他關(guān)系所不具有的特殊性，一為隸屬性，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后就有了隸屬關(guān)系，要服從該用人單位的指揮。二為人身性，勞動關(guān)系的內(nèi)容是由勞動者提供勞動、服務(wù)，用人單位支付報酬。這種特性決定了勞動關(guān)系的建立，勞動義務(wù)的履行不能采取強(qiáng)制手段。再者，勞動者執(zhí)意解除勞動合同，說明勞動者失去了繼續(xù)履行的誠心意，即當(dāng)事人間的信用關(guān)系已不存在，強(qiáng)迫勞動者必須履行某項(xiàng)工作已無實(shí)際意義。

3、向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是用人單位依法享有的一項(xiàng)權(quán)利，是用人單位追究勞動者違反勞動合同的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M(jìn)行審理、裁判和執(zhí)行，保障當(dāng)事人合法利益實(shí)現(xiàn)。

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2、《工會勞動爭議處理指導(dǎo)》北京市總工會法律服務(wù)中心

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