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摘要：人才工作是強國之戰(zhàn)略，人才工作的活力取決于體制和機制，機制創(chuàng)新對于人才工作至關重要。創(chuàng)新人才工作機制，重在開發(fā)，難在使用。

關鍵詞：人才工作機制創(chuàng)新重點難點

2003年12月中共中央、國務院召開全國人才工作會議，人才工作被提升為強國之戰(zhàn)略?？倳浽跁险f：“人才工作的活力取決于體制和機制”，并指出“完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性?！秉h的十七大報告提出，“創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”，“創(chuàng)新人才工作機制”成為人才工作的重要著眼點。

一、人才工作機制創(chuàng)新的現(xiàn)實背景

長期以來，人才工作從屬于人事管理，沒有成為管理者議事的中心。人才工作機制受到舊管理體制限制，受到計劃經(jīng)濟條件下人事管理模式影響，以致我國人才工作累積呈現(xiàn)出一些問題。

1、人才現(xiàn)狀不符合國家發(fā)展對人才的需求

人才資源是第一資源，人才問題事關國家綜合競爭力的核心，我國人才問題已逐漸成為約束國家發(fā)展的軟肋。一是專業(yè)結構不合理。據(jù)統(tǒng)計，全國教育、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計等四類專業(yè)技術人才占專業(yè)技術人才總數(shù)的70%，而新技術，新能源、生物技術、現(xiàn)代醫(yī)學、環(huán)保等工程類專業(yè)技術人才遠遠不能滿足需要。二是人才層次結構不合理，高層次人才比例明顯偏少。三是人才年齡結構不合理，擁有高職稱的專業(yè)技術人才年齡偏大。四是我國人才的總量與質量均處于較低水平。據(jù)推測，2020年我國就業(yè)人口中大專及以上學歷的比例為7%，本科及以上學歷的比例為3%。五是人才配置不合理。第一，人才的行業(yè)分布不合理。據(jù)統(tǒng)計，全國85%的人才集中在國有單位，其中的60%又集中在國有事業(yè)單位，其它類型單位人才短缺。第二，人才的地區(qū)分布不合理。全國85%的專業(yè)技術人才集中在相對發(fā)達的東中部地區(qū)，西部十省區(qū)僅占全國人才總量15%，西部及偏遠地區(qū)人才短缺。第三，人才的城鄉(xiāng)分布不合理。全國農(nóng)村住戶中大中專學歷的只有0.83%，而農(nóng)村人口卻占國民總人口的60%以上，廣大農(nóng)村地區(qū)缺乏人才。第四，人才使用效率和效益低下。根據(jù)抽樣調查，我國有300多萬科技人才處于無事可做的閑置狀態(tài)。另據(jù)一項調查表明，我國目前約有5000家研究開發(fā)機構，科研人才總數(shù)達62.5萬，但其中31萬科研人才一年中居然沒有發(fā)表一篇論文。

由于人才培養(yǎng)和配置方面的不合理，我國一方面存在嚴重的人才浪費現(xiàn)象，大量高學歷人才留在大城市，其中不少人學非所用、學而未用。另一方面，西部和偏遠農(nóng)村地區(qū)、部分領域和新興行業(yè)卻又嚴重缺少人才。再者，高層次人才和新科技領域的專業(yè)人才緊缺，制約了我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和國力的提升。

2、人才工作機制制約人才工作開展

人才工作機制是人才工作以體制和制度形式體現(xiàn)的方式方法，規(guī)定著人才工作如何開展，決定人才工作開展的效果?，F(xiàn)有的人才工作缺乏統(tǒng)籌協(xié)調機制，沒有充分把握宏觀，缺少計劃性，沒有真正將人才工作納入黨政工作的要務中。人才培養(yǎng)沒有實現(xiàn)制度化，重使用、輕培養(yǎng)，培養(yǎng)的目標還不明確，培養(yǎng)的人才沒有緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展需要。人才評價缺乏科學體系，重定性、輕定量，分類評價定期考核的機制還需建立健全。人才選拔任用機制還不靈活，唯學歷、唯資歷、唯職稱現(xiàn)象仍然存在，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能、不拘一格選人才的選拔任用機制還需完善。戶籍政策、人事政策等對人才流動的制約還存在，計劃經(jīng)濟體制對人才流動的限制還沒有完全消除，人才按照市場化機制流動的局面還需建立健全。人才分配與激勵機制還需完善，鼓勵創(chuàng)新、激勵績效的分配和激勵機制還未完全形成。

二、人才工作機制創(chuàng)新的重點與難點分析

改變現(xiàn)有的人才工作現(xiàn)狀，創(chuàng)新人才工作的機制，對于人才工作至關重要。要破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的體制，推動人才工作體制和機制的全面創(chuàng)新。要分析研究創(chuàng)新人才工作機制的重點與難點，必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學的人才觀，堅持人才工作的科學發(fā)展觀，緊密結合人才工作中存在的實際問題。

從我國人才現(xiàn)狀來看，人才的總量、高層次人才數(shù)量以及符合經(jīng)濟社會發(fā)展需求的人才數(shù)量遠遠不足，所以，解決“量”的問題是當前乃至今后一段時間人才工作的重點?！傲俊钡膯栴}包含兩方面，一是數(shù)量，二是質量。解決“量”的問題，必須創(chuàng)新人才開發(fā)機制，加大高層次人才引進和引智工作力度，加強人才培養(yǎng)力度，提高國民總體素質，教育培養(yǎng)尖端人才。

使用人才是人才工作的落腳點，用好人才是人才工作機制創(chuàng)新的內在要求。用好人才必須了解人才，掌握他們的技能特長、內在需求、動力源泉、行為規(guī)律等。技能特長易于外顯，而潛在能力、內在需求以及動力因素等，這些決定或影響人從事某項工作的持續(xù)時間、專注程度、創(chuàng)造能力的心理因素，需要長期深入了解方能把握。另外，人是一切社會關系的總和，人的思想、行為受外部環(huán)境影響復雜微妙，人才工作的政策措施對人才本身的影響效果需要認真論證實踐。再者，高層次尖端人才的個性差異較大，如何充分發(fā)揮其長處，適當應對其短處，對于具體人才的個性給予具體分析，并采取具體的措施，需要細心研究。因此，以科學發(fā)展觀為指導，創(chuàng)新人才工作機制，消除人才的浪費與短缺之間的矛盾，難點在于如何使用和如何用好人才，充分發(fā)揮人才的潛能，使“人盡其才，才盡其用”。

三、創(chuàng)新人才開發(fā)機制，重在引進與培養(yǎng)

總理指出，“堅持培養(yǎng)和引進并舉，加大引進海外智力和人才的工作力度，吸引海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)和為國服務?！眲?chuàng)新人才開發(fā)機制，必須遵循人才開發(fā)規(guī)律，堅持以人才市場為導向，加強和改善宏觀調控，建立充滿生機和活力的人才引進和培養(yǎng)機制。

1、創(chuàng)新人才引進機制

一是加強人才市場建設，培育高新技術人才市場，加快建設多層次、多元化、統(tǒng)一開放的人才市場體系。要善于利用外埠人才資源，重點吸引高層次人才和緊缺人才。對于高層次人才，在引進程序上按照“急事急辦、特事特辦”的原則，開辟“綠色通道”，努力提供優(yōu)質、高效的服務。

二是充分發(fā)揮項目載體作用，以項目吸引人才創(chuàng)業(yè)。在創(chuàng)業(yè)平臺上做足引才文章，注重項目引才、課題引才，通過項目招標技術委托、技術租用、合作開發(fā)等形式搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺。設立創(chuàng)新項目風險資金鼓勵人才創(chuàng)新，帶動項目創(chuàng)立，促進項目孵化，發(fā)揮高層次人才的牽引和輻射作用。為人才提供良好的創(chuàng)業(yè)條件，滿足人才自我實現(xiàn)的需要，從根本上增強人才吸引力。

三是加大引智工作力度，吸收使用新興尖端技術，學習實踐

先進管理理念。要幫助企事業(yè)單位和各類經(jīng)濟組織了解國外先進技術、先進管理理念，積極申報引進國外技術、管理人才項目。根據(jù)新形勢和新任務要求，以經(jīng)濟建設和產(chǎn)業(yè)結構調整為中心，加強國際交流，提高引智效果。

四是制定引進人才配套政策，為人才提供良好的外部環(huán)境。提供人才所需的工作環(huán)境，配套相關實驗設備、研發(fā)器材等。提供人才所需的相對穩(wěn)定的生活環(huán)境，給不同層次的人才以相應的生活（包括飲食起居）安排。提供人才開展事業(yè)所需的政策環(huán)境，為人才提供干事創(chuàng)業(yè)的良好政策支撐。

2、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

總理指出，“國家興盛，人才為本；人才培養(yǎng)，教育為本。開發(fā)人才資源必須優(yōu)先發(fā)展教育。要通過發(fā)展各級各類教育，把巨大的人口壓力轉化為豐富的人力資源……”。

創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，一是繼續(xù)鞏固基礎教育，大力發(fā)展職業(yè)教育和繼續(xù)教育，擴大人才總量。二是提高國民素質，摒棄應試教育模式，全面提高人才質量。三是面對經(jīng)濟全球化浪潮的沖擊，建立面向世界的人才培養(yǎng)模式。設置國際化的人才培養(yǎng)目標，吸收借鑒國際化的人才知識結構，探索實施現(xiàn)代化的教育培訓手段。四是人才培養(yǎng)必須面向市場。人才培養(yǎng)必須符合市場需求，要加強市場緊缺、急需人才的培養(yǎng)，適當調整不符合市場需求專業(yè)種類的培養(yǎng)規(guī)模。對人才培養(yǎng)的專業(yè)方向和學習內容，緊跟時代要求，實施動態(tài)調整。

四、創(chuàng)新人才使用機制，難在任用與激勵

總書記指出，“要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會財富的源泉充分涌流，以造福于人民?！卑讶瞬庞煤茫钏麄兂浞职l(fā)揮潛能，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出最大貢獻，是人才工作的最終落腳點和難點。

1、創(chuàng)新人才選拔任用機制

在黨管人才的原則下，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。一是要加快事業(yè)單位人事制度改革，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行崗位聘用制度為主要內容，明確規(guī)定責、權、利，進一步加快人事制度改革步伐。二是進一步改變國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用方式，建立健全公開招考任用制度，細化以工作能力為核心和能否提高效益為衡量標準的任職條件。三是進一步推進黨政干部選拔任用制度，以科學發(fā)展觀指導干部選拔任用工作，探討實現(xiàn)“讓善于科學發(fā)展的人上，不會科學發(fā)展的人讓，阻礙科學發(fā)展的人下”。四是深化職稱制度改革，建立有利于充分調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的職稱評聘機制。創(chuàng)新職稱評審、高層次人才評選等制度，將能力、業(yè)績作為評審評選的重要指標。五是加快建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，以完成任務數(shù)量、工作質量為觀測點，以品德、知識、能力為構成要素的人才評價體系，形成重真才實學、重工作業(yè)績的用人標準。

2、創(chuàng)新人才分配與激勵機制

建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。一是要建立多元化的人才分配制度。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，大力推進企事業(yè)單位工資分配制度改革。研究事業(yè)單位高級專業(yè)技術人才和管理人才的分配激勵辦法，加快形成有利于留住人才、用好人才的分配制度。要建立責、權、利一致的人才激勵機制，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，合理拉開收入差距，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產(chǎn)生的效益直接掛鉤。建立以知識技能為基礎的生產(chǎn)要素參與分配的收入分配辦法，鼓勵人才技術入股、科研成果入股、專利入股，推進人才資本及科研成果有償轉移制度，允許人才兼職兼薪，實現(xiàn)人才收入構成的多元化。二是建立人才成果業(yè)績的獎懲機制。對作出突出貢獻的科技人才給予重獎，對未實現(xiàn)崗位任務要求的人才給予相應處理。三是要完善人才保障機制。要優(yōu)化政策待遇，完善人才保障機制，提高人才的福利待遇，為人才購買多元適合的社會保險，解除人才的后顧之憂。四是以事業(yè)成就激勵人才。強化事業(yè)激勵，以事業(yè)的平臺吸引人才，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)。真正使人才在對社會貢獻和事業(yè)成功中獲得成就感，體會歸屬感。

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