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編者按：本論文主要從關(guān)于全面薪酬的解釋；全面薪酬的價值整合等進(jìn)行講述，包括了價值整合的結(jié)構(gòu)、價值整合的機制、薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工\努力行為與工作績效的關(guān)系、工作績效與員工滿意的關(guān)系等，具體資料請見：

［摘要］全面薪酬旨在平衡企業(yè)和員工的利益，以求企業(yè)價值（企業(yè)績效）與員工價值（員工滿意）的雙重實現(xiàn)。全面薪酬通過企業(yè)價值和員工價值的創(chuàng)造和分享的整合機制來實現(xiàn)兩者價值的互動和平衡，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的整合，形成基于價值整合的新型薪酬體系。

［關(guān)鍵詞］全面薪酬；價值整合；企業(yè)價值；員工價值

一、引言

全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報酬等。全面薪酬起源于20世紀(jì)70年代的美國，此后，從理論探索到企業(yè)實踐，從部分彈性到整體彈性，從美國到其他國家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。

埃德·勞勒（1971）提出戰(zhàn)略性薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，明確所有的資金和獎勵計劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。

全面薪酬管理的精髓在于兼顧企業(yè)和員工的價值取向，平衡兩者的利益關(guān)系，將員工滿意和企業(yè)績效有機聯(lián)系起來，增加了組織的競爭優(yōu)勢。在此，筆者從價值整合的視角審視全面薪酬的概念，進(jìn)而探索全面薪酬的價值整合。

二、關(guān)于全面薪酬的解釋

杰伊·舒斯特和帕德里夏·津海曼（1992）認(rèn)為:傳統(tǒng)薪酬雖然也自稱獎勵業(yè)績，但實際上是以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的。新的薪酬方法與之形成鮮明對比，突出員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。約翰·E·特魯普曼（1990）提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。其整體薪酬方案包含10種不同類型的薪酬組成部分：（1）基本工資（BP）；（2）附加工資（AP），即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費、激勵薪酬、利潤分享等；（3）間接工資（IP），即福利工資；（4）工作用品補貼（WP），即企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備；（5）額外津貼（PP），是因工作時間過長或在危險或不理想條件下工作而付給員工的一種補償；（6）晉升機會（OA）；（7）發(fā)展機會（OG），包括員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助等；（8）心理收入（PI），即員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；（9）生活質(zhì)量（QL），即工作和個人生活的平衡關(guān)系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對似乎矛盾的問題；（10）私人因素（X），即個人獨特的需求。整體薪酬用“TC”表示，其計算公式：TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X。

美國的薪酬協(xié)會認(rèn)為，“全面薪酬”包括三要素:（1）工資；（2）福利；（3）“工作體驗”。“工作體驗”通常是無形的，其內(nèi)容包括：（1）確認(rèn)、欣賞和重視；（2）工作與生活平衡；（3）文化；（4）發(fā)展；（5）環(huán)境。

薪酬是指因被組織雇傭而獲得的所有種類的報酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬對個人而言是內(nèi)在的，通常是指由特定活動和任務(wù)的參與所帶來的心理狀態(tài)。根據(jù)工作特征理論，工作報酬就是工作本身。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。組織管理人員可以從工作設(shè)計、員工特征和員工需求差異著手調(diào)整薪酬方案，提高員工的內(nèi)在薪酬。外在薪酬大多數(shù)由企業(yè)直接控制和分配，而且比內(nèi)在薪酬更有形化。外在薪酬指組織提供員工實體性的獎勵與報酬，如現(xiàn)金獎勵、提供安全保障、職稱、津貼和分紅等。內(nèi)在薪酬和外在薪酬是密切相關(guān)的，通常情況下，提供外在薪酬的同時也向接受者提供了內(nèi)在薪酬，內(nèi)外薪酬的形式如表1所示。

薪酬形式趨于多樣化，薪酬選擇趨于豐富化。當(dāng)今時代，薪酬概念已不局限于工資和福利，應(yīng)拓展為對工作價值的廣義回報。管理人員必須認(rèn)識到什么是員工覺得有意義的薪酬，而不是管理者認(rèn)為對員工有意義的薪酬。企業(yè)給予員工的報酬，既包括內(nèi)在薪酬，還包括外在薪酬。全面薪酬是廣義的薪酬概念，

1.工資。這是衡量企業(yè)間薪酬水平權(quán)重最大的因子，指企業(yè)員工付出的勞動和創(chuàng)造的績效而提供的貨幣性報酬，包括基本工資、獎勵工資和股權(quán)收益等。不同的公司會根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及政策導(dǎo)向決定工資結(jié)構(gòu)，同時向企業(yè)內(nèi)部和外部傳達(dá)出相關(guān)信息。

2.福利。是指為員工提供服務(wù)、便利來吸引和留住員工，從而間接地提高企業(yè)招聘和績效水平。福利發(fā)放的基本原則是普遍性的，與員工的工作績效間接掛鉤，具有企業(yè)的某種組織成員身份即可以享受有關(guān)福利待遇。但目前，越來越多的企業(yè)將福利與績效直接掛鉤。例如，一般員工享有10天的帶薪假期，而核心員工可以再加5天。

3.事業(yè)。也稱職業(yè)生涯，包括個人能力的提高和成就感。有關(guān)文獻(xiàn)表明，事業(yè)及其成就感與良好的工作績效有重要的關(guān)系，好的工作績效是用工作本身來獎勵的。事業(yè)包括：工作富有挑戰(zhàn)性，能時時推動員工自我完善和提高工作富有趣味性，在工作中給予心理上的滿足，如工作與個人成長及發(fā)展的機會，如異地人才交流，崗位輪換及MBA培訓(xùn)機會等。

4.工作環(huán)境。這是企業(yè)文化一部分，對員工起著潛移默化的作用，并受到越來越多的企業(yè)重視。和諧的工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅。舒適的工作環(huán)境包括卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、同事間友愛和協(xié)作的良好氛圍、公司以人為本的企業(yè)文化、令人羨慕的公司形象和公司的社會地位等。工作環(huán)境與工作績效密切相關(guān)，對工作績效具有直接的激勵作用。

三、全面薪酬的價值整合

薪酬體系的設(shè)計體現(xiàn)不同的價值導(dǎo)向，其價值導(dǎo)向可分為企業(yè)價值、員工價值不同維度。其依企業(yè)價值導(dǎo)向，視薪酬為成本，成本越低越好；而依員工價值導(dǎo)向，視薪酬為收入，收入越高越好。從現(xiàn)象來看，兩者是相互抵觸的，是一種沖突的關(guān)系，其實，兩者有其內(nèi)在的一致性，即化沖突為合作，實現(xiàn)企業(yè)價值與員工價值的整合。企業(yè)價值的實現(xiàn)離不開員工價值的實現(xiàn)，而員工價值的實現(xiàn)同樣離不開企業(yè)價值的實現(xiàn)，全面薪酬旨在實現(xiàn)企業(yè)價值與員工價值的整合。

（一）價值整合的結(jié)構(gòu)

已有研究表明，薪酬直接影響著企業(yè)商業(yè)實踐的成功。企業(yè)想方設(shè)法地努力設(shè)計增加利潤、市場份額和投資回報，同時希望員工能最大限度地提高生產(chǎn)力，并且生產(chǎn)出最高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬支付占了總成本的50%以上，服務(wù)型企業(yè)這個比例更高。因此薪酬支付是一種投資決策，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉。

在企業(yè)中，員工把薪酬看成是自己所提供服務(wù)的交換或者是對順利完成工作的回報。對一些員工而言，企業(yè)給我多少工資，我就出多少力，從而難以與企業(yè)形成一種信任的工作機制。員工的基本目標(biāo)是要得到高工資、綜合性強的福利、安全和健康的工作環(huán)境以及強有力的工作保障。全面薪酬管理下的價值分配是一次企業(yè)和員工之間溝通的機會，是建立在互相信任之上。

全面薪酬通過企業(yè)價值和員工價值的創(chuàng)造和分享的整合機制，實現(xiàn)兩者價值的互動和平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的整合（如圖1），形成基于價值整合的新型薪酬體系。全面薪酬的精髓在于企業(yè)與員工的激勵相容，即企業(yè)價值與員工價值的價值整合。兩種維度的價值取向得以整合，形成企業(yè)和員工的共同價值，這種經(jīng)整合的共同價值，就有了改進(jìn)后企業(yè)績效和與之相符的員工態(tài)度和行為整合的內(nèi)在依據(jù)，并從組織和員工兩個視角提示了設(shè)計全面薪酬時應(yīng)考慮的價值取向要素。比如，對于員工而言，尤其是大學(xué)剛畢業(yè)的白領(lǐng)，最重要的是看發(fā)展，包括公司提供的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，發(fā)展就是個人在這個公司的空間與職位的可塑性；對于公司而言，公司收益和公司遠(yuǎn)景的實現(xiàn)靠的是成熟和理性的員工，幫助員工成長實際上是雙贏的最佳方法，這就是一次有意義的價值整合。

（二）價值整合的機制

激勵理論告訴我們，在組織中，激勵可以讓員工長期保持積極的心態(tài)和表現(xiàn)努力的工作行為，提高工作績效。在企業(yè)實踐中，員工何時達(dá)到滿意，組織如何激勵員工，員工個體的需求和組織目標(biāo)如何達(dá)成一致，薪酬、績效和員工滿意之間的關(guān)系模型（如圖2）為我們提供了答案。

由圖2可知，企業(yè)價值和員工價值整合是通過薪酬、績效和滿意三者互動、傳遞實現(xiàn)的。努力行為和工作績效之間存在著三個干涉變量：一是環(huán)境，二是能力，三是角色認(rèn)知。而工作績效和員工滿意之間存在兩個中介變量：即內(nèi)在薪酬和外在薪酬。整個模型體現(xiàn)了全面薪酬的價值整合機制的實現(xiàn)過程。

1.努力行為與工作績效的關(guān)系。員工完成企業(yè)所要求的工作才有可能得到他需要的報酬，員工的期望值越高，積極性越高。員工的個體積極性高低首先取決于努力與績效的關(guān)系。員工對報酬的期望，受到個人工作能力的影響，還受到環(huán)境和認(rèn)知的影響。組織的出發(fā)點是企業(yè)績效的提高和企業(yè)價值的持續(xù)增長；員工的出發(fā)點是滿足自身需求。這很大程度上決定了企業(yè)和員工兩者需要一個價值整合的過程，最終使個人價值轉(zhuǎn)化為組織價值。全面薪酬是根據(jù)人與組織匹配的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)薪酬管理工作的科學(xué)模式。

2.工作績效與員工滿意的關(guān)系。員工總是期望完成任務(wù)后取得適當(dāng)?shù)膱蟪?，通過物質(zhì)和精神上的報酬，員工的需要得到滿足。員工滿意度由企業(yè)的薪酬制度所決定。如果員工所取得的報酬不是員工所需要或者員工覺得制度不公平，員工對組織承諾就會弱化，甚至最終選擇對企業(yè)不忠或離職。所以，企業(yè)應(yīng)針對不同類型的員工、不同類型的需求和組織所需的能力對企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)盤考慮。同時理解組織成員的差異，使員工滿意服務(wù)于企業(yè)績效的實現(xiàn)。在薪酬要素更好地滿足員工的需求時，能更有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行。因此，將員工的需求滿足和組織競爭優(yōu)勢相聯(lián)系是全面薪酬的另一核心思想。

3.全面薪酬管理是強調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。個體績效的提高會促使組織績效的提高，這種績效和薪酬的關(guān)系不僅在組織層面，而且在個人層面都是有價值的。只有當(dāng)員工相信激勵會帶來所期望的薪酬時，員工才會受到激勵。而在實際中，許多的薪酬形式，包括帶薪休假和彈性工作時間幾乎總是由在組織中的身份地位和資歷所決定的，晉升的機會也經(jīng)常是根據(jù)資歷任命，或由組織外部人員填補空缺，而不是由績效決定。

三、結(jié)論

薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，促使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。全面薪酬的價值在于平衡企業(yè)和員工的利益，提高企業(yè)績效和員工滿意度。全面薪酬思想對企業(yè)設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬體系，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，增加組織的競爭優(yōu)勢的影響是深刻的。全面薪酬的價值整合機制通過企業(yè)價值和員工價值的創(chuàng)造和分享來實現(xiàn)兩者價值的平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工價值的整合，形成基于價值整合的新型薪酬方案。