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一、實(shí)施績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

現(xiàn)在有很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，采用考核的辦法，將員工的利益與公司的利益結(jié)合到一起，將員工的工作狀態(tài)與未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)聯(lián)合起來(lái)，并采用提升激勵(lì)的模式，激發(fā)員工的工作熱情，提升效率，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展?？?jī)效管理的重要價(jià)值在于企業(yè)管理改善和提升，優(yōu)化績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。通過(guò)建設(shè)科學(xué)的績(jī)效管理體系可以達(dá)到如下幾個(gè)效果:

1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)科學(xué)有效的績(jī)效管理體系保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，可以使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，落實(shí)為考核指標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)。

2.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，提高管理績(jī)效。

3.公正評(píng)價(jià)，提供公正待遇在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體系能夠科學(xué)和公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，可以為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，使員工在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效，為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展績(jī)效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說(shuō)在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀者，可以晉升一級(jí)崗位薪點(diǎn)工資，年度績(jī)效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。沒(méi)有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。而在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，可以為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，可以判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的能力和專長(zhǎng)判斷他適合什么樣的崗位，為知人、用人提供前提。

二、如何建立有效的績(jī)效管理體系

很多企業(yè)雖然建立了績(jī)效體系但往往只有績(jī)效考核，而沒(méi)有績(jī)效管理，這使得他們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)的績(jī)效管理辦法時(shí)，只設(shè)計(jì)制定了績(jī)效考核內(nèi)容，或涉及部分績(jī)效管理內(nèi)容，而忽視了績(jī)效管理整體內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理效果不理想，有的甚至僅有形式，沒(méi)有任何實(shí)際的作用。績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)不斷循環(huán)就構(gòu)成了績(jī)效管理體系，只有將企業(yè)缺失的績(jī)效管理環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)充和完善，建立健全的績(jī)效管理體系，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)促進(jìn)作用?？?jī)效計(jì)劃。這是在做績(jī)效項(xiàng)目時(shí)首先遇到的問(wèn)題，一些企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略，或者沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，那么績(jī)效計(jì)劃的制定只能從模糊的戰(zhàn)略中，提取明年銷售目標(biāo)，再逐層分解，如果連銷售目標(biāo)都沒(méi)有，我們可以提取各個(gè)部門的關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)為KPI，一般來(lái)說(shuō)，管理已經(jīng)非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位，對(duì)管理還處于初級(jí)階段，管理非常粗放的企業(yè)，建議考核到部門層級(jí)就好，一般這個(gè)階段的企業(yè)規(guī)模不是很大，領(lǐng)導(dǎo)者的管理幅度也不會(huì)太寬，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下面員工的工作好壞都十分清楚，對(duì)下面員工的考核可以采用比較粗放的方式。對(duì)工作量、工作復(fù)雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個(gè)指標(biāo)，做一個(gè)定性的評(píng)估就好，這樣既操作簡(jiǎn)便，也有較好的考核效果?？?jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施是個(gè)不斷溝通的在工作糾偏過(guò)程，這個(gè)環(huán)節(jié)要注意溝通技巧和及時(shí)記錄下屬的工作表現(xiàn)，作為日后對(duì)下屬工作評(píng)估的依據(jù)。績(jī)效面談要定期進(jìn)行，溝通時(shí)管理者要注意自身態(tài)度，不是去指責(zé)下屬工作，而是要幫助下屬更好的達(dá)成工作目標(biāo)?？?jī)效考核?？?jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的一環(huán)，它既是對(duì)下屬各項(xiàng)工作進(jìn)行公正客觀的評(píng)估，如遇到對(duì)人力資源匯總的評(píng)估數(shù)據(jù)有疑惑時(shí)，需要及時(shí)與人力資源部溝通。績(jī)效反饋。在績(jī)效反饋過(guò)程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)訂立下一次考核的考核計(jì)劃，績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵(lì)，他們就會(huì)持續(xù)性的創(chuàng)造價(jià)值，這樣績(jī)效考核的目的就達(dá)到了。

三、企業(yè)績(jī)效管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)如下情況：管理者對(duì)績(jī)效管理非常重視，對(duì)下屬設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)非常全面，考核時(shí)也非常認(rèn)真，績(jī)效考核的過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)而周密，但是績(jī)效考核結(jié)果與最終財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)卻相差甚遠(yuǎn)，于是員工開(kāi)始懷疑績(jī)效管理的科學(xué)性，對(duì)績(jī)效管理制度開(kāi)始的不認(rèn)同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績(jī)效管理的困境掙扎，迷失了方向。這一問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因就是績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。在相當(dāng)多的一部分企業(yè)中，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源不是企業(yè)戰(zhàn)略，無(wú)論是部門的績(jī)效目標(biāo)，還是員工的績(jī)效目標(biāo)，很大程度上來(lái)源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。無(wú)論是基于以往做法的設(shè)定，還是基于崗位說(shuō)明書的職能界定，都假設(shè)了一個(gè)靜態(tài)的環(huán)境，實(shí)際上，在這個(gè)變革時(shí)代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動(dòng)蕩的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性，而相應(yīng)的各職能部門的職能也會(huì)發(fā)生變化。因此，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要基于新的環(huán)境要求和依據(jù)環(huán)境變化而對(duì)崗位做出的新要求。

作者：翟慧娟單位：青島華泰企業(yè)集團(tuán)有限公司總裁辦