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本文作者：王健作者單位：湖南雁能建設(shè)集團(tuán)有限公司

.缺乏吸引員工的企業(yè)組織：（1）企業(yè)規(guī)模不大，發(fā)展看不到前景。有的企業(yè)規(guī)模不大，績效也相對較差，地位比起大的企業(yè)來說也較低，這對員工忠誠度的培養(yǎng)是不利的，而且很多企業(yè)的員工有著小富即安的想法，不思進(jìn)取，沒有將企業(yè)進(jìn)一步做大的打算，有的雖然有這個(gè)打算但能力有限，最后導(dǎo)致企業(yè)沒有清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，員工感到企業(yè)無發(fā)展前景，在這樣的企業(yè)工作沒有前途、沒有希望，當(dāng)然結(jié)果就會產(chǎn)生撈一把就走的思想，這也是導(dǎo)致員工離職率高的一個(gè)重要原因。（2）組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜,溝通渠道不暢。員工忠誠度是建立在充分信任基礎(chǔ)上的,而信任又來源于良好的溝通。根據(jù)有關(guān)調(diào)查,很多企業(yè)老總、高層管理者與員工交流很少的占48％，沒有交流的占7％。溝通與集權(quán)程度的高低、組織層次的多少，以及領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇等方面有關(guān)。有的企業(yè)規(guī)模本身就不大，層次也是比較簡單，按常理說應(yīng)該是有利于溝通的，但是有的企業(yè)員工往往喜歡打破正常的溝通渠道，建立所有員工與其個(gè)人的直接聯(lián)系，而他自己往往時(shí)間不夠，導(dǎo)致組織內(nèi)的溝通渠道不暢。

缺乏吸引員工的企業(yè)文化：（1）對人的重要性認(rèn)識不足。目前有些企業(yè)采用了“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)。1957年，美國麻省理工學(xué)院教授道格拉斯•麥格雷戈首次提出X理論和Y理論。X理論假設(shè)認(rèn)為一般人都有好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，并且一般人都胸?zé)o大志，通常只是滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。X理論實(shí)際上采用的是“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀假設(shè)，其側(cè)重于從薪酬福利的角度來對待員工的離職問題，如果企業(yè)不關(guān)心員工，不把員工看作企業(yè)的寶貴資源，而是把員工當(dāng)作“物”來管理，對員工過度使用，不關(guān)心員工的真正需求，那么就算有高薪也是留不住優(yōu)秀員工的，反而這樣會加重員工的不滿情緒，最終導(dǎo)致企業(yè)較高的離職率。還有些企業(yè)文化用親情代替規(guī)則。有些企業(yè)的老板認(rèn)為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高，因而看中血緣的占上風(fēng)。據(jù)一項(xiàng)對全國31個(gè)省和1000多家企業(yè)調(diào)查的結(jié)果顯示，從資產(chǎn)上看，51.8％的企業(yè)為老板一人獨(dú)資企業(yè)，在全部被調(diào)查的企業(yè)中，老板本人投資占投資總額的82．7％，而在所有其他投資者中，16.8％是老板的親屬。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形成了家族制企業(yè)的前提，在所有管理人員中，26.4％由投資者擔(dān)任，l6.8％主要是投資者親屬，而5.0％是他們的鄰居或同鄉(xiāng)，有37.5％企業(yè)主認(rèn)為“企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就必須由企業(yè)主本人或其家人來管理”，這樣外來的優(yōu)秀員工能力得不到發(fā)揮，如果優(yōu)秀人才的能力得不到發(fā)揮，那么他的選擇很可能就會是另謀高就。

（2）缺少和諧的人際關(guān)系環(huán)境。由于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系比較復(fù)雜，使企業(yè)內(nèi)部各成員之間的思想不一致，認(rèn)識、分析和處理問題經(jīng)常發(fā)生觀點(diǎn)的分歧，使他們之間的交流就有一定的障礙，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，缺乏人情味，員工凝聚力減弱，員工的不滿情緒得不到適時(shí)發(fā)泄，積累到一定程度就會離職，最終導(dǎo)致企業(yè)員工因企業(yè)內(nèi)部環(huán)境而選擇離職。

企業(yè)勞動(dòng)合同制度不規(guī)范：有的企業(yè)對于員工勞動(dòng)合同問題的觀念意識淡薄，據(jù)相關(guān)資料調(diào)查：有的企業(yè)只有36.3％的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查：有的企業(yè)只有33.8％的合同中對員工發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位，這也是造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致員工離職原因之一。

企業(yè)要想獲得成功，必須有一支高素質(zhì)、善學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)的員工隊(duì)伍。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，使招聘到的優(yōu)秀人才成為與企業(yè)相匹配的優(yōu)秀員工，使其知識技術(shù)與最新的發(fā)展保持同步。(1)培訓(xùn)時(shí)間的安排，企業(yè)在安排培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)對象的不同來安排時(shí)間。(2)培訓(xùn)的時(shí)間，按時(shí)間的長短分為短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)，同時(shí)做好管理人員的培訓(xùn)，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。(3)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，要根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。(4)培訓(xùn)的評估，在每一次培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)的人力資源部門都要對此次培訓(xùn)方案的有效性進(jìn)行評估，看是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，以便使用或修改目前的方案。

1.完善企業(yè)的薪酬制度。合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值和員工的人力資源價(jià)值，而且還可以起到良好的激勵(lì)作用。(1)形成企業(yè)內(nèi)部公平性的分配制度。企業(yè)一定要建立起規(guī)范的薪酬制度，薪酬的分配一定要和員工的考核成績相結(jié)合，處于相似或相同職級的員工要同工同酬。(2)制定完善且靈活的薪酬福利計(jì)劃。福利計(jì)劃作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)應(yīng)首先保證員工應(yīng)該享受的福利待遇，再根據(jù)員工的年齡、能力、家庭狀況的不同，制定不同的福利計(jì)劃，由員工自主選擇，滿足其偏好。(3)提供具有外部公平性的薪酬。企業(yè)一定要做好薪酬調(diào)查，根據(jù)市場薪酬給付水平來合理確定企業(yè)薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業(yè)成本又具有競爭力來降低企業(yè)員工離職率。

2.增強(qiáng)企業(yè)組織的吸引力。

（1）增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，樹立企業(yè)良好的發(fā)展前景。企業(yè)實(shí)力是企業(yè)綜合素質(zhì)的反映，一般是指企業(yè)的物力、財(cái)力、技術(shù)力量、生產(chǎn)或服務(wù)能力、管理水平、人力資源等的總和。對員工來說，企業(yè)的實(shí)力是吸引他們的重要因素。因?yàn)閷?shí)力強(qiáng)、規(guī)模大的企業(yè)預(yù)示著具有良好的發(fā)展前景，個(gè)人在企業(yè)中的機(jī)會就相對較多，更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以企業(yè)要想留住人才，必須做強(qiáng)做大，經(jīng)營好自己的品牌，培育核心競爭力，形成人才和企業(yè)發(fā)展互動(dòng)的良性循環(huán)。

（2）改善溝通渠道。有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制包括正式的溝通機(jī)制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設(shè)立總經(jīng)理信箱、鼓勵(lì)員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機(jī)制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部BBS、舉辦各種業(yè)余活動(dòng)等。

3.塑造獨(dú)特的企業(yè)文化．增強(qiáng)企業(yè)吸引力。

（1）確立以人為本的管理理念．重視員工發(fā)展。在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長期的發(fā)展，“以人為本”的管理思想和管理哲學(xué)逐漸形成。當(dāng)企業(yè)把“以人為本”的管理哲學(xué)做為指導(dǎo)思想，企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，不再采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀，而是采用“社會人”的人性觀。企業(yè)要想有長足的發(fā)展，必須突破種族觀念的束縛，形成一套量才施用、公平競爭的用人機(jī)制，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技術(shù)的人進(jìn)入企業(yè)高中層，做到用人不疑，疑人不用。首先對員工要合理授權(quán)，合理授權(quán)就是合理的確定管理的權(quán)限；其次是建立合理的晉升制度，要根據(jù)員工的才能，盡量提供晉升的機(jī)會。

（2）創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境。企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的途徑如下：(1)思想上的溝通與交流。要不斷改善溝通方法，加強(qiáng)上下左右的思想交流，增加交往頻度，消除心理障礙，這樣才能加深了解、統(tǒng)一認(rèn)識、形成和睦良好的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。(2)情感上的協(xié)調(diào)。企業(yè)要加強(qiáng)情感溝通和需求溝通，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，在企業(yè)內(nèi)部不同層次成員之間維系更加牢固的凝聚力。(3)行動(dòng)上的協(xié)調(diào)。在企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系中，無論是思想認(rèn)識因素還是情感因素最終都要通過行為表現(xiàn)出來。

4.規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動(dòng)合同，能保障員工的人格尊嚴(yán)、安全健康和獲取勞動(dòng)報(bào)酬、參與民主管理等權(quán)利，使員工在勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。同時(shí)勞動(dòng)合同也是把雙刃劍，對員工有一定的約束力，員工應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)義務(wù)，提高職業(yè)技能，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，維護(hù)企業(yè)的利益。合同中約定違約責(zé)任，根據(jù)公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責(zé)任，制定員工離職管理有關(guān)規(guī)定，作為勞動(dòng)合同的附件，因此勞動(dòng)合同對員工的離職能起到一定的抑制作用。

面對越來越活躍的離職行為，企業(yè)管理所持有的態(tài)度也愈加成熟和客觀。一方面，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到人才流動(dòng)是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以調(diào)整人才構(gòu)成比例、優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)、保持人力資源隊(duì)伍的活力；另一方面，對于造成企業(yè)人力知本損失的離職，則采取有效的措施加以管理和控制。