勝任力模型人力資源開發(fā)論文
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勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標(biāo)而設(shè)立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關(guān)的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業(yè)技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業(yè)高速運行和發(fā)展所需要的勝任力不一定相符。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的文化特征以及發(fā)展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勝任力的有關(guān)理論指導(dǎo)和本企業(yè)的發(fā)展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構(gòu)建勝任力模型，從而最終提取企業(yè)高效健康運行所需的勝任能力。通過構(gòu)建勝任力模型，能夠有效提高企業(yè)工作業(yè)績。三、模型構(gòu)建方法構(gòu)建勝任力模型就是通過對普通業(yè)績的員工和績效突出的員工進(jìn)行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業(yè)技能、關(guān)鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的分析、整理和整合統(tǒng)計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導(dǎo)意義的人力資源管理體系的過程。構(gòu)建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調(diào)查法、觀察法、層次分析法、專家數(shù)據(jù)庫法等等。其中應(yīng)用效果最為突出的是行為事件訪談法。
1.行為事件訪談法
主要是通過讓被訪談?wù)邔芾砉ぷ髦械膸醉楆P(guān)鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負(fù)面事例）的起因、經(jīng)過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結(jié)果等進(jìn)行詳細(xì)的描述，同時被訪談?wù)弑砻髯约寒?dāng)時的心理活動，并對事件的結(jié)果進(jìn)行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構(gòu)建其勝任力模型。它是一種專業(yè)性較強的構(gòu)建方法。采用行為事件訪談法構(gòu)建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業(yè)大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業(yè)員工的離職率。采用行為事件訪談法構(gòu)建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)-建立效標(biāo)樣本-獲取相關(guān)的勝任效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料-建立勝任特征模型-驗證模型。
2.專家評定法
專家評定法主要是通過權(quán)威專家對任務(wù)勝任力的相關(guān)影響因素進(jìn)行專業(yè)性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務(wù)勝任力指標(biāo)。采用專家評定法首先應(yīng)該收集相關(guān)的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻(xiàn)相關(guān)條目，來歸納整理勝任力條目。其次應(yīng)該保證專家和專家小組組成的權(quán)威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進(jìn)行評定。通過對評價量表的統(tǒng)計處理與分析，得到相關(guān)的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應(yīng)該在實際工作中引起注意。
3.工作任務(wù)分析法
工作任務(wù)分析法主要是通過分析環(huán)境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責(zé)任目標(biāo)以及評價重要任務(wù)的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立勝任特征模型并詳細(xì)描述勝任特征相對應(yīng)的具體工作行為。工作任務(wù)分析法的步驟包括：分析環(huán)境，主要包括市場、組織、技術(shù)、行業(yè)以及影響目標(biāo)職位的環(huán)境變化及趨勢等；確認(rèn)目標(biāo)職位最為重要的工作任務(wù)或者工作結(jié)果，以及一組核心工作職責(zé)；對關(guān)鍵任務(wù)確定其績效評估標(biāo)準(zhǔn)；建立相關(guān)的勝任特征以及完成關(guān)鍵任務(wù)所需的各項技能；確認(rèn)并描述各個勝任特征對應(yīng)的具體行為。
二、基于勝任力模型的人力資源開發(fā)的應(yīng)用
1.人員甄選方面
通過建立勝任力模型，能夠使企業(yè)的人力資源部門有效發(fā)掘員工的任務(wù)勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業(yè)的合適崗位上，在企業(yè)的人員甄選方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，可以有效避免企業(yè)對不具有職位勝任力的員工造成培訓(xùn)浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。
2.培訓(xùn)管理方面
建立勝任力模型可以使企業(yè)員工的培訓(xùn)更加具備全局性和戰(zhàn)略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓(xùn)，而且有利于開發(fā)和培養(yǎng)員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)，能夠使員工不斷改進(jìn)工作動機，改變工作態(tài)度，更正工作行為，通過學(xué)習(xí)各項專業(yè)技能知識不斷提升積累自己的專業(yè)知識，開拓自己的專業(yè)技能，從而更好地勝任新工作或者現(xiàn)任職位，更能推動自身的職業(yè)生涯發(fā)展?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)不是針對眼前的需求，而是通過培養(yǎng)員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業(yè)整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.績效管理方面
基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優(yōu)秀員工的區(qū)分指標(biāo)作為前提條件，因此它能夠有效區(qū)分業(yè)績一般的員工和業(yè)績突出的員工，在對員工的業(yè)績進(jìn)行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標(biāo)經(jīng)過了系統(tǒng)和科學(xué)的論證，能夠全面、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業(yè)績好的員工，同時通過一定的培訓(xùn)等方式提高普通員工的工作績效。
4.薪酬管理方面
建立勝任力模型不僅能夠?qū)T工的技能薪酬進(jìn)行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統(tǒng)的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。
三、總結(jié)
綜上所述，基于勝任力模型的人力資源管理同傳統(tǒng)的人力資源管理相比，無論是從人員甄選、薪酬管理來說，還是從績效管理與培訓(xùn)管理而言，都具有不可比擬的優(yōu)勢。在實際工作中，構(gòu)建勝任能力模型可以采用一種方法，也可以采用多種方法。
作者：佟盈春單位：北京暴風(fēng)科技股份有限公司
