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隨著經(jīng)濟社會的蓬勃發(fā)展，高校人力資源規(guī)劃的理念日趨重要。高校人才缺失與流失是每個高校的痛點。在高校中，漢語言文學(xué)專業(yè)人才也占據(jù)了高校本身較大的比例，漢語言文學(xué)專業(yè)人才的流失日益嚴重，直接影響著高校的發(fā)展，如何留住漢語言文學(xué)專業(yè)人才成為高校關(guān)注的熱點和重點問題。影響高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失的原因眾多，因其漢語言文學(xué)專業(yè)人才缺乏，加之各種外部因素及高校內(nèi)部治理因素，導(dǎo)致高校時常錯失優(yōu)質(zhì)的漢語言文學(xué)專業(yè)人才。此次研究主要從高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才的流失情況出發(fā)，了解高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新之處，從而制定適合高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)系統(tǒng)。

一、影響高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式發(fā)展的問題

（一）漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失的個人因素

經(jīng)調(diào)查，高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失存在個人因素。而個人因素中包括漢語言文學(xué)專業(yè)人才的年齡、地域情況、學(xué)歷情況、工作時長情況及家庭現(xiàn)狀等方面的內(nèi)容。個人因素在高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失問題上占的比例相對較大，可以被定義為高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失的重點因素。下面就對高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流失問題的個人因素進行探討。第一，年齡情況。年齡相對較小的高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才更為傾向于流動性大，因為心中抱負遠大，想要趁著年輕多闖、多拼，從而存在流動頻繁，不能安于現(xiàn)狀的狀態(tài)。也因為其心未真正定下來，而高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才的狀態(tài)及需求較為安定，因此年輕人可能存在不能安分的狀態(tài)。因此，年輕漢語言文學(xué)專業(yè)人才流動性較大。第二，工作時長情況。漢語言文學(xué)專業(yè)專業(yè)性要求高，因此工作時長較長的專業(yè)人才更能輕松掌握，并且擁有自己獨有的工作狀態(tài)及規(guī)劃，來合理安排自身工作，并對其高校及自身崗位的忠誠度較高。而工作時長較短的專業(yè)人才，內(nèi)心容易焦躁，因此流動的可能性增加。第三，家庭現(xiàn)狀及地域情況。對高校漢語言專業(yè)文化人才而言，地域問題較為重要，如果不是本地人，而在本地高校工作，那么其流動性較大。但如果在本地建立家庭，那么其工作流動基本趨于穩(wěn)定。因此，家庭現(xiàn)狀及地域情況，對高校漢語言專業(yè)文化人才流失而言，也是一個較為關(guān)鍵的因素。

（二）高校的影響因素

1.管理理念存在偏差。

首先，高校在對漢語言專業(yè)人才進行管理的過程中，其管理理念存在偏差，不僅沒有明確、全面的發(fā)展體系，而且因為其整體的教學(xué)環(huán)境趨于傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新精神，對年輕、工作時長較短的漢語言專業(yè)人才的重視度及認可度較低，這對該類漢語言文學(xué)專業(yè)人才的忠誠度的建立極為不利，從而造成漢語言文學(xué)專業(yè)人才的流動性加大。其次，高校對漢語言文學(xué)專業(yè)的資金資助力度有待加大。但就目前的各高校的情況看，對漢語言文學(xué)專業(yè)的資金供給相較于其他專業(yè)而言明顯偏低。

2.薪酬體系存在不合理的情況，福利薪酬缺乏彈性。

對年輕教師來說，最主要的是要解決住房問題，但因為年輕教師剛出來工作，沒有太多資金可以用來購房，單位的福利房又有年齡限制，必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。

3.培訓(xùn)體系不合理。

漢語言文學(xué)專業(yè)教師僅在入職時接受過培訓(xùn)，入職以后就很少有針對漢語言文學(xué)專業(yè)人才的培訓(xùn)。因為高校漢語言專業(yè)文化人才體系，如果不能適時進行一些專業(yè)培訓(xùn)，那么高校漢語言專業(yè)文化人才將會出現(xiàn)懈怠狀態(tài)，從而造成高校漢語言專業(yè)文化人才流動性大等問題。因此，高校漢語言專業(yè)文化人才的培訓(xùn)系統(tǒng)健全、培訓(xùn)狀態(tài)加強等建議都需要重視。這樣不能及時發(fā)現(xiàn)漢語言文學(xué)專業(yè)人才某些弱點以及不適應(yīng)崗位要求，沒有針對其弱點進行培訓(xùn)，就可能會造成高校漢語言專業(yè)文化人才在工作中容易焦躁，從而抗拒人才培養(yǎng)計劃的實施。并且，部分漢語言文學(xué)專業(yè)人才對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不清晰。

二、高校漢語言專業(yè)人才培養(yǎng)的對策

（一）改變漢語言文學(xué)專業(yè)人才對福利的傳統(tǒng)看法

福利制度的形象勾勒在高校的發(fā)展中日漸清晰，但漢語言文學(xué)專業(yè)人才對漢語言文學(xué)專業(yè)人才福利的看法與認知仍舊停留在過去的傳統(tǒng)觀念中。如今的福利種類繁多，涉及的范圍也更廣闊，所以就更應(yīng)加強漢語言文學(xué)專業(yè)人才對福利的熟悉與了解。因為高校在對漢語言文學(xué)專業(yè)人才福利的制定與設(shè)計中，都會結(jié)合當代經(jīng)濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略目標、高校組織文化及漢語言文學(xué)專業(yè)人才類別等相關(guān)信息。在這種程度上，制定的漢語言文學(xué)專業(yè)人才福利制度就會更加適應(yīng)高校專業(yè)人才之間的內(nèi)部運作。如果能提高漢語言文學(xué)專業(yè)人才的福利認知，改變對過去的漢語言文學(xué)專業(yè)人才福利制度的傳統(tǒng)觀念，那么漢語言文學(xué)專業(yè)人才的工作積極性也會在潛意識中改變，為高校的運營奠定扎實的組織基礎(chǔ)。

（二）及時更新福利信息，增加對福利制度設(shè)置的發(fā)言權(quán)

高校受到運營成本的局限，不能像企業(yè)一般大打福利牌，來穩(wěn)定漢語言文學(xué)專業(yè)人才的腳步。更不可能擴大福利效益來加強高校自身的競爭力。因此，對高校來說，合適的福利比豐厚的福利更重要。只有循序漸進地提高與漢語言文學(xué)專業(yè)人才的福利溝通，不斷進行福利的微型上升，一來可以緩和高校成本有限的尷尬局面，二來可以讓漢語言文學(xué)專業(yè)人才更加充分地認識到福利的價值。

（三）開展?jié)h語言文學(xué)專業(yè)人才心態(tài)管理的具體做法

第一，以構(gòu)建公平透明的管理體系為切入點，逐步與漢語言文學(xué)專業(yè)人才達成心理契約。優(yōu)化高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才的人資管理，提升高校漢語言專業(yè)文化人才的崗位忠誠度，從而降低其工作流動性。建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的績效管理體系，充分提高漢語言文學(xué)專業(yè)人才的責(zé)任意識。第二，以暢通漢語言文學(xué)專業(yè)人才利益訴求表達渠道為基礎(chǔ)，不斷完善內(nèi)部溝通機制。與高校漢語言專業(yè)文化人才充分溝通，了解高校漢語言專業(yè)文化人才的需求及內(nèi)心想法，盡量幫助高校漢語言專業(yè)文化人才解決問題，強化高校漢語言專業(yè)文化人才的工作歸屬感。將傾聽漢語言文學(xué)專業(yè)人才訴求、完善雙向溝通作為一項重點工作。第三，以構(gòu)建空杯心態(tài)為突破口，培養(yǎng)漢語言文學(xué)專業(yè)人才主動適應(yīng)改革發(fā)展的自我心態(tài)調(diào)節(jié)能力。日常多了解高校漢語言專業(yè)文化人才的心理狀態(tài)，并且及時跟進與疏導(dǎo)，調(diào)整高校漢語言專業(yè)的工作氛圍及狀態(tài)，使其高校漢語言專業(yè)文化人才能夠獲得工作滿足感。加強高校漢語言專業(yè)文化人才的激勵管理，確保高校漢語言專業(yè)文化人才擁有充分的工作熱情。高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才的心態(tài)多種多樣，有些心態(tài)有利于工作，另一些則不利于工作，組織有必要對其進行管理。此次研究主要從高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才的流動性情況進行詳細了解，從而認知到高校漢語言專業(yè)文化人才培養(yǎng)的迫切需求，并有針對性地提出高校漢語言文學(xué)專業(yè)人才流動性大的癥結(jié)問題所在，根據(jù)這些問題提出詳盡的高校漢語言專業(yè)文化人才培養(yǎng)方案。

作者：高樂 單位：陜西省西安市西安思源學(xué)院