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【摘要】本文作者論述了醫(yī)院人力資源管理的重要性及如何選拔和培養(yǎng)精湛的業(yè)務(wù)人員和高素質(zhì)的管理人員，以使醫(yī)院運(yùn)營效果達(dá)到最大優(yōu)化，具體內(nèi)容包括定崗定編、人才引進(jìn)、人員培養(yǎng)、干部選拔、績效考核等。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；醫(yī)院；運(yùn)營效果

醫(yī)院的人力資源管理就是指對從事醫(yī)療衛(wèi)生的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計劃、組織和控制活動，通過協(xié)調(diào)醫(yī)院中的人與事、人與人之間的關(guān)系，充分發(fā)揮人的作用，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性等，以此來提高工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院的效率最大化，實現(xiàn)醫(yī)院遠(yuǎn)期規(guī)劃的理論、工具和方法[1]。具體內(nèi)容包括定崗定編、人才引進(jìn)、人員培養(yǎng)、干部選拔、績效考核等，是推動醫(yī)院快速發(fā)展、提升醫(yī)院社會影響，創(chuàng)建醫(yī)院品牌效益的決定因素。因此，如何挖掘和培養(yǎng)一批業(yè)務(wù)精湛、經(jīng)驗豐富的高級專業(yè)人才，選拔和使用一支作風(fēng)優(yōu)良、能力突出的高素質(zhì)管理隊伍，是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者需要研究的重要課題。

1崗位設(shè)計，配備人員，建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)

根據(jù)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、功能和學(xué)科分類，以精簡、高效、經(jīng)濟(jì)為目標(biāo)，根據(jù)按需設(shè)崗、因事設(shè)崗的原則，按一定的結(jié)構(gòu)比例，把崗位數(shù)設(shè)置在有效完成工作任務(wù)的最低數(shù)額之內(nèi)[2]。同時，按照因事設(shè)人、量才使用、用人所長、合理流動、人盡其才、責(zé)權(quán)利一致等原則，合理地配備工作人員。一是要分析醫(yī)院的性質(zhì)、功能和規(guī)模，準(zhǔn)確定位，按服務(wù)功能、規(guī)模大小分類，確定所需要的部門；二是按照部門學(xué)科構(gòu)成和管理要求，設(shè)立崗位；三是明確崗位的職能、權(quán)利、責(zé)任，建立責(zé)任制，理清崗位的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)要求；四是按照各級主管部門的規(guī)定和要求，設(shè)計一定的結(jié)構(gòu)比例。例如醫(yī)護(hù)比例，護(hù)理人員比例是按每病床0.4人的標(biāo)準(zhǔn)配備等；五是重點學(xué)科的配套要求設(shè)計，政策可以適當(dāng)傾斜，培養(yǎng)有所側(cè)重；六是建立各級各類人員的管理體系和制度，包括建立業(yè)務(wù)主管部門、行政主管部門的管理人員，業(yè)務(wù)科室的管理人員的崗位，明確責(zé)權(quán)利，建立相應(yīng)的管理規(guī)章制度。

2發(fā)掘潛力，專業(yè)培養(yǎng)，從一線和基層挑選人才

2.1競爭上崗選拔人才醫(yī)院里的專業(yè)技術(shù)人員大多是高級知識分子，擁有較高的學(xué)歷、職稱，素質(zhì)較高、潛力很大，要鼓勵他們參與到醫(yī)院的管理事務(wù)之中，發(fā)揮他們的聰明才智，為醫(yī)院發(fā)展出謀獻(xiàn)策、盡心盡力。要提供給他們一個展示的平臺和空間，允許他們自我表現(xiàn)，自我推薦。可以通過群眾推薦民意測評、面試、專業(yè)技能測試等方法，挑選出各類出類拔萃的管理人員。特別要注重在一線和基層發(fā)現(xiàn)和挑選人才，因為他們掌握足夠的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，有豐富的臨床工作經(jīng)驗，有對本職崗位工作的熱愛，這為他們?nèi)蘸髲氖鹿芾砉ぷ鞯於藞詫嵉幕A(chǔ)。如深圳市一家綜合性三級甲等醫(yī)院，拿出51個護(hù)士長的職位來讓全院符合條件的護(hù)士們報名，競爭上崗。經(jīng)過筆試、面試、民意測評、征求主管領(lǐng)導(dǎo)意見等層層考核，最后按照成績產(chǎn)生51名護(hù)士長，組成了一支護(hù)理功底扎實，理論水平較高，臨床經(jīng)驗豐富的護(hù)理管理隊伍。無論是在迎接各級衛(wèi)生主管部門的檢查過程中，在院內(nèi)的日常管理和護(hù)理行政管理過程中，還是在組織職工業(yè)余文化生活等各個方面，她們都能脫穎而出，以滿腔的熱情和出色的表現(xiàn)，圓滿地完成工作任務(wù)。尤其是在國家有難的時候，當(dāng)四川省發(fā)生舉世震驚的8.0級大地震之后，這支護(hù)理隊伍第一時間發(fā)出倡議，在立即派出護(hù)理人員奔赴一線抗震搶險的同時，另有200多人主動請戰(zhàn)要去祖國最需要、險情最重的地區(qū)，還臨時組織90余名義工護(hù)理隊伍，隨時待命，投入到搶救、護(hù)理災(zāi)區(qū)傷病員的戰(zhàn)斗中。實踐證明，這是一支有戰(zhàn)斗力、有凝聚力的護(hù)理隊伍，競爭上崗的人員是出類拔萃的，競爭上崗的效果有目共睹。

2.2加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)隨著時代的瞬息萬變，尖端科學(xué)的突飛猛進(jìn)，醫(yī)療水平的迅速發(fā)展，使衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，站在時展的風(fēng)口浪尖上，是體現(xiàn)國家政府體察民情，關(guān)注民生的窗口，是衡量群眾滿意不滿意，改革是否有成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療技術(shù)的前進(jìn)變化，人民群眾的健康需求，對醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員提出更新更高的要求。醫(yī)療知識的更新，業(yè)務(wù)水平的熟悉程度都需要下大功夫去學(xué)習(xí)、去深造。醫(yī)院的業(yè)務(wù)主管部門必須有計劃、有重點地對一線醫(yī)療人員、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行全員培養(yǎng)，并與重點提高相結(jié)合，即與因工作需要而對重點科室的骨干或?qū)I(yè)性強(qiáng)的崗位工作人員進(jìn)行強(qiáng)化性訓(xùn)練或深造相結(jié)合。另外，從醫(yī)人員的臨床實踐與職業(yè)道德素養(yǎng)的培養(yǎng)也要相結(jié)合，可采取在職、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)等形式，集中與自學(xué)相結(jié)合，理論與實際相結(jié)合，對在崗人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，法制教育，樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展做好知識的積累和人員的準(zhǔn)備。

2.3選拔干部，明確職責(zé)，建立強(qiáng)有力的管理隊伍擁有一支高素質(zhì)的管理隊伍是一個集體取得成功的關(guān)鍵。在衛(wèi)生單位中，除設(shè)立有臨床科室、醫(yī)技部門等業(yè)務(wù)科室外，還配備有一定比例的行政職能部門，一般都設(shè)有兩位負(fù)責(zé)人（一正一副）。對這些部門的負(fù)責(zé)人，要求必須具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)歷、資歷、職稱和工作經(jīng)驗才能擔(dān)任，還要考慮其職業(yè)道德，依法行醫(yī)、廉潔從政等方面綜合因素?？梢圆扇⊥獠空衅福瑑?nèi)部選拔，重點培養(yǎng)，人才交流等形式產(chǎn)生。信息時代可以多渠道的發(fā)現(xiàn)和獲取人才，也可以挖掘和培養(yǎng)骨干。決策者要本著公平、公正的態(tài)度，立足當(dāng)前，兼顧長遠(yuǎn)的眼光，架構(gòu)起科學(xué)、合理的梯隊結(jié)構(gòu)，要鼓勵競爭，允許公開，發(fā)現(xiàn)真正的管理人才，奠定組織的人員基礎(chǔ)。衛(wèi)生單位人力資源管理部門對所有的工作人員崗位都規(guī)定有職責(zé)范圍和工作任務(wù)，而對管理人員的職責(zé)、權(quán)利、任務(wù)更加明確，要求也更高，所以更關(guān)鍵的是能夠正確使用這些人才。用人所長，人盡其才，選擇崗位所需的最佳匹配人選[3]。要求在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其責(zé)，取其值，獲其榮，這樣才能培養(yǎng)一支有戰(zhàn)斗力，有執(zhí)行力的管理隊伍。同時，要堅持加強(qiáng)干部隊伍的作風(fēng)建設(shè)。身為管理人員，不僅要具有相當(dāng)?shù)馁Y歷和學(xué)歷，更重要的是要有執(zhí)政為民，秉公辦事的信心和決心，要有奉獻(xiàn)精神和開拓意識，要培養(yǎng)高尚的價值觀和人生觀，建立一支作風(fēng)過硬，有一定號召力和影響力的管理隊伍，推動醫(yī)院發(fā)展。

3定期考核，績效分析，提供決策依據(jù)

擇優(yōu)選拔出來的管理人員在正式走上領(lǐng)導(dǎo)崗位或重要崗位以后，能否勝任本職工作，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效益需要人力資源管理部門來考核分析、鑒定。考核要本著正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技科學(xué)評價、準(zhǔn)確反映員工行為的原則；本著注重實績的原則；本著公正、公平、公開、客觀的原則，分類別、分范圍進(jìn)行考核的原則來進(jìn)行。以醫(yī)院為例，對工作人員考核的內(nèi)容基本分為德、能、勤、績四個方面進(jìn)行。德：即政治、思想狀況，在職業(yè)道德方面表現(xiàn)如何；能：指醫(yī)療業(yè)務(wù)水平，服務(wù)患者的專業(yè)能力和知識更新能力；勤：指工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神，遵守勞動紀(jì)律情況；績：即履行職責(zé)，完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率，產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。管理人員還包括“廉”的考核，即廉潔行醫(yī)，依法行政方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核（醫(yī)生的考核，護(hù)士的考核）、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等?？己说臅r間可以每年度進(jìn)行1次，管理人員采用任期制，即2~3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的意見、對責(zé)任制的落實情況即規(guī)定工作指標(biāo)完成情況考核，或根據(jù)各專業(yè)特點，工作性質(zhì)分解不同項目指標(biāo)，通過對各項目考核確定結(jié)果等等。通過考核分析員工績效，來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果，落腳點在于更加激勵員工，改善他們的工作行為，充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，更好更快實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)[4]。而且，績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價提供了依據(jù)，為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據(jù)，為制定合理的分配制度提供了依據(jù)，為調(diào)整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。

4把握機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，取得最終的勝利

以目前的實際，許多醫(yī)院的人力資源管理還不能完全適應(yīng)市場的變化，如人員管理仍停留在檔案管理階段；績效評估的體系亟待完善和健全，舊的工作人員年度考核制度無法準(zhǔn)確反映不同崗位不同級別人員的工作業(yè)績，極大挫傷了職工的積極性；分配制度的不完善，未能激發(fā)職工的活力和潛力。種種現(xiàn)象表明，人事制度改革勢在必行。21世紀(jì)，人類進(jìn)入以知識主宰世界的新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源與知識資本的優(yōu)勢價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的標(biāo)志，人力資源管理必然受到信息網(wǎng)絡(luò)化的力量，知識與創(chuàng)新的力量，就醫(yī)患者的力量，組織速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，人力資源管理將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。這就要求人力資源管理部門要把握機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，力求通過醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用使醫(yī)院的運(yùn)營效果達(dá)到最優(yōu)化。要更加注重以能力取才，以業(yè)績評才；要由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理；加大人力資源開發(fā)，提高人的才能激發(fā)人的活力；要依法管理，在這場人才爭奪戰(zhàn)中取得最終的勝利。

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