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【摘要】近年來伴隨著供電企業(yè)銷售市場的逐漸規(guī)范化，企業(yè)員工的福利和收入也跟隨著提高，人工成本慢慢的變成企業(yè)成本的一項大的開支。通過對供電企業(yè)銷售企業(yè)的實際考察和調(diào)研后，主要通過對人工成本管理的分析及現(xiàn)狀，人力資源管理、基本要求、在用工總量控制和員工收入分配等方面提供了幾點應(yīng)對措施，為企業(yè)在人工成本管理方面提供可靠依據(jù)，幫助和指導(dǎo)企業(yè)提升科學合理的管理能力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)管理；人工成本

現(xiàn)階段我國全面推進改革開放的大環(huán)境下，我國為適應(yīng)社會發(fā)展與國際經(jīng)濟接軌，在經(jīng)過大膽探索和改革創(chuàng)新中，努力學習和借鑒國外先進經(jīng)驗也建立社會主義特色的市場經(jīng)濟體制和企業(yè)制度。此外，新的會計制度和企業(yè)的人工成本列支制度的相繼出臺，對人工成本的范圍進行了重新界定和規(guī)范。這一新的辦法在全國進行了廣泛的推廣，得到了實踐的檢驗[1]。

一、企業(yè)人工成本的概念

所謂的人工成本是指，在一定的時期內(nèi)，某個企業(yè)在進行生產(chǎn)、提供勞務(wù)和經(jīng)營活動等一系列活動中，在使用勞動力時支出和給與的所有間接和直接費用相加起來的全部費用。其中人工成本的主要組成部分就是員工薪酬總額。分析人工成本指標主要分為以下三個方面：首先分析比率型人工成本指標。它就是是將企業(yè)的經(jīng)濟效益與人工成本的費用結(jié)合起來相對比的一組數(shù)，依據(jù)這些主要參數(shù)能夠檢驗一個企業(yè)對勞動的投入與收益，因此估算出人工成本投入和產(chǎn)出的最佳點；其次人工成本總量指標。它所展現(xiàn)的是一個企業(yè)的人工成本總量情況，由于各個企業(yè)規(guī)模的不同，我們常常根據(jù)人均人工成本指標來進行控制和分析一個企業(yè)的支付能力情況。此項指標可以全面真實的反映出一個企業(yè)員工收入的高低，也可以作為一個企業(yè)向社會和市場折射出勞動力價格的風向標；最后人工成本結(jié)構(gòu)指標。

二、企業(yè)管理人工成本的現(xiàn)實狀況和存在的主要問題

供電企業(yè)銷售方面的管理重點已逐漸轉(zhuǎn)向人工成本的管理，但是由于受當前市場壟斷和計劃經(jīng)濟對供電企業(yè)銷售的影響，企業(yè)在人工成本管理方面與當前經(jīng)濟市場的需要依舊存在許多不合理、不適應(yīng)的地方[2]。在實際的工作中，人工成本管理存在以下主要問題：第一，消除冗員困難、設(shè)置機構(gòu)重疊。供電企業(yè)銷售在發(fā)展初期到現(xiàn)在雖然經(jīng)過多次體制編制改革，但是其組織形式仍然按照產(chǎn)、供、銷為一體的企業(yè)的組織形式進行設(shè)置。比如：廠所、公司、班組、車間的四級結(jié)構(gòu)形式。企業(yè)規(guī)模縮小了許多，員工也變成了原來的十分之一，可是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)沒有跟著瘦身，仍然采取過去傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，因此廠所和公司機構(gòu)相互重合疊加，十分臃腫。近年來隨著公司較大變化業(yè)務(wù)實際情況。業(yè)務(wù)進行調(diào)整或外包，業(yè)務(wù)的外包的人員卻未根據(jù)實際情況進行調(diào)整，致使各崗位之間閑、忙不均衡，沒有及時進行解決企業(yè)的冗員問題[3]。第二，不完善的績效體系使得內(nèi)部分配缺乏激勵機制。公司在2009年對公司體系和薪酬結(jié)構(gòu)進行了大范圍的精簡和調(diào)整，員工的薪酬方面，其績效工資占收入的比例為 35%左右。由于不健全的績效考核體系和考核指標未量化，大部分是通過印象對員工的工作情況進行評分，沒有真正的將員工的收入與其個人的工作績效掛鉤，極大挫傷了員工獻身工作的積極性，激勵職能形同一張白紙；另外內(nèi)部較大隨意性的考核，致使獎勵產(chǎn)生了負作用。第三，忽視成本管理，只注重企業(yè)收益。注重開源企業(yè)的全部精力用于擴大市場份額、開發(fā)市場、銷售增加，不斷提升企業(yè)的效益，在對成本管理方面，特別是人工成本管理缺乏足夠的意識，忽視節(jié)流，觀念停滯不前，增加企業(yè)效益和企業(yè)人工成本投入實現(xiàn)不了同步增長。第四，核算不規(guī)范，統(tǒng)計不準確。目前，統(tǒng)計體系還沒有將企業(yè)人工成本的統(tǒng)計納入進來，統(tǒng)計報告制度沒有達到規(guī)范的一致性。在會計的核算中，構(gòu)成人工成本項目繁多、比較分散的會計核算，支付渠道不規(guī)范且雜，給分析統(tǒng)計中的人工成本造成了許多的麻煩，讓統(tǒng)計人工成本的結(jié)果與實際結(jié)果不一致。

三、要統(tǒng)籌兼顧、科學合理的制定措施

第一，與時俱進，切實轉(zhuǎn)變觀念，深化對人工成本管理的重新認識。首先企業(yè)管理者和經(jīng)營者要轉(zhuǎn)變和提高思想認識，意識到一個企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度、走向市場過正中，需要人工成本管理的保駕護航；其次是涉及到對勞動力投入和消耗進行監(jiān)督的重要方面。用較少的投入獲取較高得利潤，合理解決人工成本問題，才能讓企業(yè)進行長久的發(fā)展。第二，控制勞動力的投入，合理編制人員。2008年起，“扁平化”的管理模式，在公司進行全面推廣，并且依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)等情況，開展了即“定員、定崗、定薪、定編”的“四定”工作，通過開展“四定”工作，合理安排崗位工作量和工作崗位，完善解決用工編制，力求實現(xiàn)按需設(shè)崗，杜絕超編亂編?？茖W合理的依據(jù)實際編制制定崗位才能有效的實現(xiàn)降低人工成本、節(jié)約勞動力的局面，也是加強人力資源管理的基本工作。一個企業(yè)如果沒有用人標準，勢必出現(xiàn)冗員的情況發(fā)生，更會出現(xiàn)人工成本的無端增長和人工成本投入的不合理的矛盾局面，員工的收入待遇得不到良好的提高，從而挫傷了員工在工作的積極性，從而牽制企業(yè)的整體效益提升。妥善合理的安排編制以外的人員，是企業(yè)解決冗員的一項重要工作。同時在優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)時，注重利用和開發(fā)富余的勞動力資源。根據(jù)工作需要，對于需要調(diào)整增添定員編制的崗位，組織多余人員進行新崗位的培訓(xùn)，培訓(xùn)達標準后予以上崗，有效杜絕了新勞動力的加入。第三，著力培訓(xùn)和提高員工的素質(zhì)。員工素質(zhì)一般來說主要包括智力、體能、情趣、道德修養(yǎng)和技能等方面。其中，智力素質(zhì)和技能是提高員工的兩個重要方面?？萍紱Q定生產(chǎn)力，只有素質(zhì)提高了才能真正提升產(chǎn)品的競爭力和質(zhì)量。而要實現(xiàn)這一點，就是要解決人才的質(zhì)量和數(shù)量。企業(yè)與企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只有想辦法提高員工的自身素質(zhì)，才能使我們的企業(yè)逐漸做大做強，實現(xiàn)效益的最大化。因此，企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，在競爭激烈的市場中立于不敗之地，改善企業(yè)員工的素質(zhì)是關(guān)鍵。通過對供電企業(yè)銷售的實際考察和調(diào)研后，主要通過對人工成本管理的分析及現(xiàn)狀，人力資源管理、基本要求、在用工總量控制和員工收入分配等方面提供了幾點應(yīng)對措施，為企業(yè)在人工成本管理方面提供可靠依據(jù)，幫助和指導(dǎo)企業(yè)提升企業(yè)科學合理的管理能力。綜上所述，如何有效提高人工成本管理，這是在檢驗一個企業(yè)的實力，雖然我們國家在三十多年的改革開放中，取得了一些進步，積累了一下經(jīng)驗，但是我們在經(jīng)濟建設(shè)中依然存在這樣或那樣的問題，努力學習、大膽探索、勇于創(chuàng)新，研究出一套屬于自己的成功管理體系，在企業(yè)建設(shè)過程中，將經(jīng)濟運行與人力管理緊密聯(lián)系在一起，為企業(yè)的全面發(fā)展和有力競爭提供堅強的后盾。在競爭日益激烈的環(huán)境中，企業(yè)想永遠立于不敗之地，發(fā)展創(chuàng)新是關(guān)鍵。只有不斷加強企業(yè)的科學管理，完善企業(yè)制度，實時改進工作方法，增強市場競爭的能力，才能企業(yè)走上健康良性的發(fā)展軌道。如果提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)銷售收入得到提升，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，員工的收入水平才能提高，員工的工作積極性也會越來越強，企業(yè)才能越來越紅火。

參考文獻：

[1]周曉飛.淺談加強人工成本管理增強鐵路企業(yè)效益[J].人力資源管理,2015, 01(8):63-64.

[2]李英閣,張賽.石油企業(yè)加強人工成本管理的對策探討[J].價值工程,2015, 06(13):144-146.

[3]呂晶晶,代子闊,劉瑩.加強人工成本管理提升人工成本效率[J].農(nóng)電管理,2014, 09(21):41-42.

作者:張楠 單位:國網(wǎng)濉溪縣供電公司