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論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)高管心理所有權(quán)行為經(jīng)濟(jì)

論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權(quán)激勵(lì)，主要針對(duì)高管和其他核心員工，但就管理層的股權(quán)激勵(lì)探討還停留在簡(jiǎn)單的相關(guān)分析和描述對(duì)比，不足以全面揭示問(wèn)題本質(zhì)。基于股權(quán)激勵(lì)微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權(quán)內(nèi)涵及其對(duì)員工態(tài)度和行為影響基礎(chǔ)上，進(jìn)一步說(shuō)明關(guān)注高管心理所有權(quán)是股權(quán)激勵(lì)獲得實(shí)效的關(guān)鍵。

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離造就了大批以職業(yè)經(jīng)理人為代表的企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要決策者，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵性的決定作用；與此同時(shí)，在人力資源成為企業(yè)重要核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到積極改變員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，促成他們像企業(yè)所有者一樣思考問(wèn)題，才可能提高個(gè)人績(jī)效乃至企業(yè)績(jī)效。因此，以分享企業(yè)剩余價(jià)值為核心的員工股權(quán)計(jì)劃及涉及所有權(quán)分配的激勵(lì)自誕生以來(lái)就廣受矚目。

針對(duì)那些提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權(quán)激勵(lì)更是徹底改變了所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系。目前，全球500強(qiáng)企業(yè)至少有89%的企業(yè)已實(shí)行了針對(duì)主體管理層的股權(quán)激勵(lì)，而近20年，美國(guó)90%以上的企業(yè)總經(jīng)理的報(bào)酬形式都因股票期權(quán)的實(shí)施而發(fā)生了很大的改變。我國(guó)從20世紀(jì)90年代開(kāi)始引入股權(quán)激勵(lì)制度，多年間也經(jīng)歷了從全體員工配股逐步向?qū)芾韺訉?shí)施股權(quán)激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移的過(guò)程。隨著2006年股權(quán)分置改革的全面鋪開(kāi)，我國(guó)的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度已走過(guò)了“萌芽-探索-試點(diǎn)-推廣”的四個(gè)階段，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)于眾多上市公司已經(jīng)不再陌生。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題

引入股權(quán)激勵(lì)是為了發(fā)揮出它對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用，但在進(jìn)一步深入探討股權(quán)激勵(lì)及其在我國(guó)的實(shí)踐前，國(guó)內(nèi)外一些對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)及公司價(jià)值是否存在正相關(guān)的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國(guó)國(guó)內(nèi)發(fā)生并購(gòu)（除公用與金融行業(yè)外）的867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證分析，Conte&Tannenbaum1978年對(duì)全員所有制企業(yè)的研究，美國(guó)會(huì)計(jì)工會(huì)1987年的行業(yè)調(diào)查等都表明使得管理層持有較大股份后對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)似乎沒(méi)有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析也說(shuō)明企業(yè)的業(yè)績(jī)與管理層股權(quán)激勵(lì)并不是線性關(guān)系。

與國(guó)外研究結(jié)果不同，國(guó)內(nèi)一些的實(shí)證結(jié)果更是有許多不能統(tǒng)一的地方。例如有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)可能與企業(yè)業(yè)績(jī)提升不相關(guān)，有的則認(rèn)為兩者僅僅微弱相關(guān)。盡管總體上大多研究對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)還是持肯定態(tài)度，但這些額外的“聲音”說(shuō)明針對(duì)實(shí)施主體經(jīng)營(yíng)管理的高級(jí)管理層所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)并非“萬(wàn)能”，它的成功實(shí)施應(yīng)該是有條件的，特別需要了解那些針對(duì)高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權(quán)的提出與員工持股

在進(jìn)一步挖掘股權(quán)激勵(lì)深層問(wèn)題的研究中，心理所有權(quán)的提出頗為矚目。因?yàn)樗煌谕ǔ５慕?jīng)濟(jì)學(xué)宏觀分析，而是從個(gè)體的微觀層次出發(fā)，說(shuō)明員工由于態(tài)度和行為的改變對(duì)企業(yè)績(jī)效提升所產(chǎn)生的作用。

心理所有權(quán)是以占有心理學(xué)為基礎(chǔ)，從法學(xué)領(lǐng)域所有權(quán)概念衍生而來(lái)的新概念。Pierce等人將心理所有權(quán)定義為人們對(duì)（物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)）目標(biāo)客體所產(chǎn)生的擁有感，即個(gè)體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態(tài)，是“自我”在物體上的一種延伸。當(dāng)個(gè)體對(duì)所有物賦予了“我的”占有情感后，便會(huì)產(chǎn)生時(shí)刻準(zhǔn)備保護(hù)該占有物的意愿，從而表現(xiàn)出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權(quán)根源于以自我效能、自我認(rèn)同和“空間感”為主的三種人類(lèi)根本動(dòng)機(jī)，若將這一內(nèi)涵延伸到企業(yè)，那就意味著如果企業(yè)可以滿足員工的這三種動(dòng)機(jī)需要，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)，員工就會(huì)樂(lè)于維護(hù)企業(yè)的利益，除了完成組織期望角色還會(huì)產(chǎn)生更多非角色期望的利組織行為，企業(yè)業(yè)績(jī)也因此而得到提升。事實(shí)上，系列的研究也說(shuō)明心理所有權(quán)在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個(gè)人績(jī)效多個(gè)方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強(qiáng)。由此可見(jiàn)，實(shí)施員工持股之所以可以增強(qiáng)員工的主人翁感，促成員工態(tài)度和行為的實(shí)質(zhì)性改變，其關(guān)鍵在于員工指向組織的心理所有權(quán)，這對(duì)于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權(quán)的內(nèi)涵及意義

高管的特殊企業(yè)角色地位，決定了他們對(duì)所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)的感受心理應(yīng)有別于普通員工，而股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)高管的做法也使以高管為對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)分析顯得更有意義。高管個(gè)體在股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中態(tài)度和行為的改變，正是高管心理所有權(quán)發(fā)生作用的體現(xiàn)。

有研究認(rèn)為，普通員工持股后之所以產(chǎn)生系列心理行為反應(yīng)是因?yàn)槠胀▎T工自客觀上持有本企業(yè)的股份時(shí)，改變了以往其處于企業(yè)中的狀態(tài)，在法律意義上擁有了企業(yè)的客觀所有權(quán)，成為企業(yè)的股東，并獲得法律所賦予的股東對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知情權(quán)、控制權(quán)和收益權(quán)，于是便因?yàn)樵谛睦砩险J(rèn)同自己是企業(yè)的股東而獲得所有權(quán)的體驗(yàn)，從而萌生心理所有權(quán)。然而，高管作為企業(yè)管理決策的主要成員，由于其職務(wù)的特殊性，他從開(kāi)始就比普通員工有更多的知情權(quán)和控制權(quán)。此外，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)以制度的形式落實(shí)后，高管自身對(duì)它就會(huì)有更為明確的預(yù)期。因此，高管心理所有權(quán)必然在內(nèi)部心理發(fā)展過(guò)程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權(quán)具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權(quán)理論體系還不夠完善，造成重新說(shuō)明高管心理所有權(quán)問(wèn)題并不容易的原因，也與學(xué)者們大多仍從委托和所有權(quán)內(nèi)涵出發(fā)討論管理層激勵(lì)有關(guān)。在目前的情況下，根據(jù)心理所有權(quán)的研究模式，要進(jìn)一步說(shuō)明高管心理所有權(quán)問(wèn)題，有必要從高管在企業(yè)的特殊身份和地位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情景先說(shuō)明高管心理所有權(quán)的本質(zhì)，挖掘高管心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，考察諸如個(gè)體特征、組織和行業(yè)特征等可能高管心理所有權(quán)的影響因素和作用機(jī)制，從而更好地說(shuō)明針對(duì)高管等核心成員的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題。

關(guān)注高管心理所有權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的作用

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的公布預(yù)示著相關(guān)部門(mén)借助股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步推動(dòng)股改向前發(fā)展的決心。當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)正成為企業(yè)發(fā)展，特別是上市公司向現(xiàn)代股份制公司發(fā)展中的重大轉(zhuǎn)折性事件，國(guó)內(nèi)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的討論也陸續(xù)增多。但目前集中于公司治理和經(jīng)濟(jì)學(xué)委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經(jīng)濟(jì)研究越來(lái)越顯示出它相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的研究?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，從微觀層面考察宏觀經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，融入心理和情景的分析，應(yīng)該更能促進(jìn)人們對(duì)問(wèn)題的全面認(rèn)識(shí)。

關(guān)注股權(quán)激勵(lì)，不僅僅是要了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、可行性、施行模式以及對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響等基本信息，還應(yīng)該關(guān)注如何借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，提高股權(quán)激勵(lì)的成效。因此，高管心理所有權(quán)可以視作其中一個(gè)較為適合的突破口。關(guān)注股權(quán)激勵(lì)中的高管心理所有權(quán)就是關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)的心理發(fā)展及作用機(jī)理；關(guān)注高管心理所有權(quán)也是關(guān)注高管對(duì)企業(yè)核心價(jià)值分享所持有的態(tài)度和感受，關(guān)注這些感受最后如何通過(guò)個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為影響企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力?？梢哉f(shuō)，關(guān)注高管心理所有權(quán)是運(yùn)用區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方法揭示管理層股權(quán)激勵(lì)及其作用結(jié)果的有效途徑。

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