前言：本站為你精心整理了股權(quán)激勵理論范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【論文關(guān)鍵詞】：股票期權(quán);股權(quán)激勵;激勵模式

【論文摘要】：激勵問題是管理界一直在探索的話題，是一個世界性和永久性的課題，也是我國企業(yè)尤其是上市公司最為迫切需要解決的問題。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)。

在經(jīng)濟(jì)管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司激勵的主要形式之

一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一）委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（MichaelJensen）和威廉·麥克林（WilliamHMeckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會主義行為和所有者對其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險收入是一個不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時也是有利于委托人的。制度設(shè)計通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participationconstrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵相容約束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運用于公司實踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實質(zhì)是委托人不得不對人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計一套激勵制度來驅(qū)動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產(chǎn)出（公司業(yè)績），所以委托人需要通過一定的激勵合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二）人力資本理論

人類對人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（T.W.Schultz）、加里.貝克爾（Gary.S.Becker）和米爾頓.弗里德曼（MiltonFriedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在自然人本身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有者只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。

通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

（三）契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時，往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵。股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少來自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營中的努力，因而具有自我激勵作用。

以上是我對股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵作為一種有效解決企業(yè)委托-問題的長期激勵機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵方式。

注釋

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市場中的企業(yè)：一個熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期.

參考文獻(xiàn)

[1]曹鳳岐.《上市公司高管人員股權(quán)激勵研究》，《北京大學(xué)學(xué)報》,第42卷第6期.

[2]陳佳貴,杜瑩芬,黃群慧.《國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束--理論、實證與政策》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2001.

[3]陳清泰,吳敬璉.《股票期權(quán)激勵制度法規(guī)政策研究報告》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

[4]陳卓勇,吳曉波.《股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《改革》,2000年第3期.

[5]董云巍,潘辰雨.《現(xiàn)代西方股權(quán)激勵理論及其在我國的應(yīng)用》，《國際金融研究》,2001年第4期.

[6]段亞林.《股權(quán)激勵制度、模式和實務(wù)操作》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.